Способи мотивації працівників на підприємстві
Згадування у нормативно-правових актах деяких видів заохочень колективу. Визначення якісної та кількісної потреби підприємства в персоналі. Методи планування продуктивності праці. Оцінка діяльності та особистісних якостей кожного працівника підрозділу.
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | курсовая работа |
| Язык | украинский |
| Дата добавления | 11.12.2010 |
| Размер файла | 162,3 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
- співбесіди під час наймання (у довільній чи підготовленій заздалегідь формі);
- психологічні тести;
- оцінювання особистості через моделювання типових для відповідного робочого місця ситуацій.
Нині важливим є планування вивільнення персоналу, що пов'язане з появою надлишку робочої сили порівняно із запланованою потребою в ній. При цьому необхідно з'ясувати причини виникнення надлишку робочої сили за допомогою перевірки структурних підрозділів і визначення, в якому з них з'явився надлишок робочої сили. Причини вивільнення можуть бути такі:
- припинення виробництва через недоцільність існування підприємства;
- тривалий спад зайнятості працівників;
- характерні для усієї галузі процеси згортання виробництва;
- обмежений або необмежений дефіцит капіталу;
- нові напрями технічного розвитку;
- зміни вимог до робочих місць;
- зміни організаційної структури.
Планування вивільнення персоналу потрібне для установлення і своєчасного або випереджаючого зменшення його «надлишків». Випереджаюче вивільнення персоналу за допомогою прогнозів щодо вивільнення персоналу і планування альтернативного використання працівників, зміна робочого місця всередині підприємства, відмова від прийняття нових працівників, їх добровільне звільнення, а також розроблення нових умов роботи сприяє уникненню надлишків робочої сили і завчасному скороченню штату.
Випереджаюче планування вивільнення персоналу широко застосовується на підприємствах Західної Європи. Це пояснюється тим, що персонал розглядається як людський капітал, як вирішальний фактор успіху діяльності підприємства, оскільки персонал повинен використовуватися протягом тривалого періоду і в нього були зроблені капіталовкладення (наприклад, на заходи, пов'язані з первісною і подальшою освітою працівників).
Використання персоналу являє собою комплекс заходів, спрямованих на забезпечення умов для найефективнішої реалізації трудового потенціалу працівників. Воно повинно відповідати цілям організації, захищати інтереси працівників і забезпечувати дотримання законодавства про працю у процесі роботи.
Основні принципи раціонального використання персоналу передбачають забезпечення:
- раціональної зайнятості працівників;
- стабільності та рівномірного навантаження працівників протягом робочого періоду (дня, тижня, місяця, року);
- відповідності трудового потенціалу працівника, його психофізіологічних даних вимогам робочих місць і виробництва за допомогою переходу з одного робочого місця на інше;
- максимальної можливості виконання на робочому місці різних операцій, що забезпечує чергування навантажень на різні частини тіла та органи чуття людини.
Виходячи з цих принципів раціональне використання персоналу означає насамперед досягнення кількісної та якісної збалансованості робочих місць і працівників, поширення гнучких форм зайнятості, забезпечення умов і організації праці, що сприяють повній реалізації трудового потенціалу працівників. Окрім того, необхідний диференційований підхід щодо зайнятості працівників на таких стадіях, як навчання, робота в передпенсійному та пенсійному віці.
Для характеристики процесу формування стабільності трудового колективу використовують такі показники:
- показник обороту персоналу;
- коефіцієнт стабільності персоналу;
- коефіцієнт плинності персоналу;
- коефіцієнт змінності персоналу.
Оборот персоналу визначається як відношення кількості усіх вибулих (оборот по звільненню) або усіх прийнятих (оборот по прийняттю) за певний період до середньооблікової чисельності працюючих протягом того самого періоду.
Коефіцієнт обороту по звільненню визначається за формулою:
Кз = Rз : Rср * 100%
де Кз - коефіцієнт обороту по звільненню;
Rз - кількість звільнених;
Rср - середньооблікова чисельність.
Коефіцієнт обороту по прийняттю розраховується аналогічно:
Кп = Rп : Rср * 100%.
Коефіцієнт загального обороту визначається як сума обох величин:
Кзаг = Кз + Кп.
Постійність, або стабільність, персоналу - це поняття, що відбиває величину, яка визначається відношенням чисельності працівників зі стажем роботи на підприємстві більше одного року (Rі) до їх середньооблікової чисельності (Rср). Цей показник розраховується за формулою:
К = Rі : Rср * 100%.
Величина плинності персоналу характеризується коефіцієнтом плинності - відношенням кількості працівників, які звільнилися з підприємства протягом певного періоду за власним бажанням і які звільнені за прогули та інші порушення дисципліни та іншим причинам, що не викликані виробничою або загальнодержавною потребою (Rзв) до середньооблікової чисельності працівників за той самий період:
Кпл = Rзв : Rср * 100%.
Від плинності персоналу треба відрізняти його змінність. Змінністю кадрів називається заміщення прийнятими працівниками звільнених з підприємства. Її показником є коефіцієнт змінності (Кзм), тобто найменше число із прийнятих або звільнених, віднесене до середньооблікової чисельності працівників, звільнених у зв'язку зі скороченням штатів:
Кзм = Rп (Rз) : Rср * 100%.
де Кзм - коефіцієнт змінності;
Rп (Rз) - найменше число з прийнятих (звільнених).
Важливим напрямом роботи з персоналом в організації під час залучення кадрів є управління трудовою адаптацією.
Адаптація - це оволодіння спеціальністю, а також пристосування працівника до певних соціальних норм організації, установлення таких відносин співробітництва працівника і всього колективу, які сприятимуть забезпеченню ефективної праці, матеріально-побутових і духовних потреб обох сторін.
Адаптація може бути:
- первинна, тобто пристосування молодих кадрів, які не мають досвіду професійної діяльності. Це найчастіше випускники навчальних закладів;
- вторинна, пристосування працівників, які мають досвід професійної діяльності, проте змінюють об'єкт діяльності або професійну роль.
3.2.1 Розрахунок чисельнОстІ персоналу методом,
заснованим на використанні даних про час
трудового процесу
Використовуючи вихідні данні таблиці 3.1 розраховуємо чисельність персоналу методом, заснованим на використанні даних про час трудового процесу.
Таблиця 3.1 - Вихідні данні для розрахунку численності персоналу
|
№ з/п |
Найменування показника |
Умовне позначення, формула розрахунку |
Значення показника |
|
|
1. |
Трудомісткість виробітку, год. |
Тв = ТвА + ТвВ |
0,88 |
|
|
Виробу А |
ТвА |
0,52 |
||
|
Виробу В |
ТвВ |
0,36 |
||
|
2. |
Виробнича програма, од. |
ВП = ВПА + ВПВ |
830 |
|
|
Виробу А |
ВПА |
250 |
||
|
Виробу В |
ВПВ |
580 |
||
|
3. |
Час для зміни залишку незавершеного виробництва, год. |
Чззнв = ЧззнвА + ЧззнвВ |
3,7 |
|
|
Виробу А |
ЧззнвА |
2,1 |
||
|
Виробу В |
ЧззнвВ |
1,6 |
||
|
4. |
Плановий відсоток виконання норм,% |
% вн |
102 |
|
|
5. |
Кількість вихідних днів, дн. |
Двих |
112 |
|
|
6. |
Кількість днів невиходу на роботу, дн. |
Днр |
16 |
|
|
7. |
Втрати робочого часу, год. |
Урч |
0,05 |
У таблиці 3.1 розрахували трудомісткість виробітку, виробничу програму, час для зміни залишку незавершеного виробництва,що допомогло розрахувати кількість персоналу.
Для визначення чисельності основних робітників необхідно також визначити реальний фонд робочого часу. Для цього розробляють баланс робочого часу одного робітника, в якому обчислюють три види робочого часу: календарний - кількість днів протягом планового року; номінальний - календарна кількість днів у плановому році з відрахуванням вихідних і святкових днів; плановий реальний, або ефективний, фонд робочого часу, який одержуємо після відрахування з номінального фонду цілоденних втрат робочого часу, пов'язаних із планованими черговими відпустками, неявками з причини хвороби, відпустками у зв'язку з вагітністю та пологами, виконанням службових і державних обов'язків. Баланс робочого часу представлений у таблиці 3.2.
За вихідними даними таблиці 3.2 та 3.1 розраховуємо баланс робочого часу 1 працівника.
Таблиця 3.2 - Баланс робочого часу одного робітника
|
№ |
Показники балансу |
Умовне позначення, формула розрахунку |
Значення показника або порядок його розрахунку |
|
|
1. |
Календарний фонд часу, дн. |
Кфч |
365 |
|
|
2. |
Кількість вихідних і святкових днів, дн. |
Двих |
112 |
|
|
3. |
Кількість календарних робочих днів, дн. |
Др = Кфч - Двих |
253 |
|
|
4. |
Кількість днів не виходів на роботу, дн. |
Днр |
16 |
|
|
5. |
Кількість фактичних робочих днів, дн. |
Дфр = Др - Днр |
237 |
|
|
6. |
Втрати робочого часу через скорочену тривалість робочого дня, год. |
Урч |
0,05 |
|
|
7. |
Середня тривалість робочого дня, год. |
Ткор = 8 - Урч |
7,95 |
|
|
8. |
Корисний фонд часу, год. |
КФЧ = СТрд · Дфр |
1896 |
В таблиці 3.2 було розраховано кількість календарних робочих днів, кількість фактичних робочих днів та визначено корисний фонд робочого часу.
За даними попередніх таблиць 3.1 і 3.2 розраховуємо кількість персоналу. Формули і розрахунок чисельності наведеній в таблиці 3.3.
Розрахувавши прийняту чисельність персоналу отримали що на роботу прийнято 44 чоловіки.
Таблиця 3.3 - Розрахунок чисельності персоналу
|
№ з/п |
Найменування показника |
Умовне позначення, формула розрахунку |
Значення показника |
|
|
1. |
Трудомісткість виробітку, год. |
Тв = ТвА + ТвВ |
0,88 |
|
|
Виробу А |
ТвА |
0,52 |
||
|
Виробу В |
ТвВ |
0,36 |
||
|
2. |
Виробнича програма, од. |
ВП = ВПА + ВПВ |
830 |
|
|
Виробу А |
ВПА |
250 |
||
|
Виробу В |
ВПВ |
580 |
||
|
3. |
Загальна трудомісткість програми, год. |
ЗТв = ЗТвА + ЗТвВ |
338,8 |
|
|
Виробу А |
ЗТвА = ТвА · ВПА |
130 |
||
|
Виробу В |
ЗТвВ = ТвВ · ВПВ |
208,8 |
||
|
4. |
Час для зміни залишку незавершеного виробництва, год. |
Чззнв = ЧззнвА + ЧззнвВ |
3,7 |
|
|
Виробу А |
ЧззнвА |
2,1 |
||
|
Виробу В |
ЧззнвВ |
1,6 |
||
|
5. |
Загальна трудомісткість валової продукції по програмі для обох виробів, год. |
ЗТвп = ЗТвпА + ЗТвпВ |
344,1 |
|
|
Виробу А |
ЗТвпА = ЗТвА + ЧззнвА |
133,7 |
||
|
Виробу В |
ЗТвпВ = ЗТвВ + ЧззнвВ |
210,4 |
||
|
6. |
Плановий відсоток виконання норм,% |
% вн |
102 |
|
|
7. |
Час, необхідний для виконання виробничої програми, год. |
Tn = (ЗТвп /%вн) · 100 |
337,3 |
|
|
8. |
Корисний фонд часу одного робітника, год. |
Tкор. |
7,95 |
|
|
9. |
Розрахункова чисельність персоналу, чол. |
Np = Tn / Tкор. · Кпячо |
44,55 |
|
|
10. |
Прийнята чисельність персоналу, чол. |
N |
44 |
3.2.2 Розрахунок необхідної кількості робітників-
погодинників за нормами обслуговування
Таблиця 3.4 - Вихідні данні для розрахунку численності персоналу
погодинного фонду
|
№ з/п |
Найменування показника |
Умовне позначення |
Значення показника |
|
|
1. |
Час для виконання одиниці обсягу виду робіт, год. |
tодi |
0,57 |
|
|
Виробу А |
tодА |
0,4 |
||
|
Виробу В |
tодВ |
0,15 |
||
|
Виробу С |
tодС |
0,02 |
||
|
2. |
Кількість одиниць обсягу на одиницю обладнання, од. |
npi |
27 |
|
|
Виробу А |
npА |
12 |
||
|
Виробу В |
npВ |
10 |
||
|
Виробу С |
npС |
5 |
||
|
3. |
Час на виконання додаткових функцій, год. |
Тg |
0,5 |
|
|
4. |
Корисний фонд робочого часу одного працівника, год. |
Тф |
7,5 |
|
|
5. |
Коефіцієнт перерахунку явочної чисельності в облікову |
Кпячо |
1,05 |
|
|
6. |
Кількість операторів, чол. |
Чопер |
5 |
Використовуючи вихідні дані з таблиці 3.4 переходимо до розрахунку кількості робітників-погодинників за нормами обслуговування.
Таблиця 3.5 - Результати розрахунку кількості робітників-
погодинників за нормами обслуговування
|
№ з/п |
Найменування показника |
Умовне позначення, формула розрахунку |
Значення показника |
|
|
1. |
Норма обслуговування |
Но = Тф / (tодА · npА + tодВ · npВ + tодС · npС) + Тg |
1,67 |
|
|
2. |
Кількість робітників-погодинників за нормами обслуговування, чол. |
Чр-п = (Чопер / Но) · Кпячо |
3,14 |
|
|
3. |
Прийнята чисельність робітників-погодинників, чол. |
Ч |
3 |
Після розрахунків отримали, що прийнята чисельність працівників погодинників дорівнює 3 робітники. Норма обслуговування 1,67.
4. ПЛАНУВАННЯ ПРОДУКТИВНОСТІ ПРАЦІ
Продуктивність праці - це показник, що характеризує ефективність праці і показує здатність працівників випускати певну кількість продукції за одиницю часу.
Планування продуктивності праці здійснюється методом прямого розрахунку та пофакторним методом.
Метод прямого розрахунку передбачає визначення планового рівня продуктивності праці (Ппл) шляхом ділення запланованого обсягу випуску продукції (послуг) у вартісному виразі (0>пл) на планову чисельність промислово-виробничого персоналу (Чпл):
Пофакторний метод передбачає розрахунок зростання продуктивності праці за рахунок економії чисельності працівників під впливом різних факторів і здійснюється таким чином.
1) Визначається вихідна чисельність працюючих (Чвих) на плановий період при збереженні базового виробітку:
Чвих = Чбаз X К(),
де Чбаз - фактична чисельність працюючих в базовому періоді, чол.;
К<2 - коефіцієнт зростання обсягів виробництва у плановому періоді.
2) Розраховується зміна вихідної чисельності (Еічис) в результаті дії кожного фактора. Відповідно загальна величина її зменшення (Езаг) дорівнює зміні вихідної чисельності (2 Еічис). Тоді, зростання продуктивності праці в плановому періоді під дією окремих факторів визначиться за формулами:
Чвих - Езаг АП = Езаг х юо
Недоліком першого методу є те, що загальне зростання продуктивності праці розглядається у відриві від зумовлюючих його причин. Недоліком другого - штучне відокремлення факторів один від одного, які в реальних умовах знаходяться у тісному взаємозв'язку. Тому, обидва методи доповнюють один одного та існують в раціональному співвідношенні. При розробці перспективних планів провідна роль належить пофакторному методу розрахунку продуктивності праці, річних планів - методу прямого рахунку. Планування чисельності учнів проводиться з урахуванням кількості вибуваючих робітників; потреби у професіях, яка виникає; кількості кваліфікованих робітників, що надійде із закладів професійно-технічної освіти та інших джерел. Та частина додаткової потреби у кадрах, що не може бути забезпечена за рахунок прийому робітників, і складатиме потребу підприємства в учнях.
Завершується планування чисельності працюючих розробкою заходів по підготовці кадрів і підвищенню їх кваліфікації, як на підприємстві, так і поза ним.
Визначаємо приріст продуктивності праці у відсотках, використовуючи пофакторний метод - метод планування продуктивності по факторам.
Спочатку визначаємо базову чисельність персоналу на плановий період (Чб) за умови збереження базисного вироблення.
Потім розраховуємо такі показники як: очікувана зміна чисельності персоналу під впливом кожного з факторів (Еi); відносне зменшення чисельності працівників при збільшенні обсягу виробництва (Е1); відповідна зміна чисельності працюючих (Е2) при зміні структури виробництва продукції; зміна в чисельності ПВС під впливом змін у виробничій кооперації (Е3); зміна чисельності робітників у результаті здійснення заходів щодо підвищення технічного рівня виробництва і зниження трудомісткості виготовлення чи продукції робіт з обслуговування виробництва (Е4); сумарна зміна чисельності ПВС (Е); приріст продуктивності праці у відсотках (Ппл).
Таблиця 4.1 - Вихідні данні планування продуктивності праці
|
№ з/п |
Найменування показника |
Умовне позначення |
Значення показника |
|
|
1. |
Фактична чисельність персоналу виробничої сфери в базисному періоді, чол. |
Чфб |
936 |
|
|
2. |
Ріст обсягу продукції в плановому періоді,% |
Коп |
102,1 |
|
|
3. |
Чисельність умовно-постійної частини персоналу виробничої сфери, чол. |
Чупчп |
30 |
|
|
4. |
Ріст умовно-постійної частини персоналу виробничої сфери в плановому періоді,% |
Купчпп |
101,1 |
|
|
5. |
Трудомісткість на 1000 грн товарної продукції по нормах базового періоду при планової структурі виробництва |
Тпсвб |
27350 |
|
|
6. |
Трудомісткість на 1000 грн товарної продукції по нормах базового періоду при базової структурі виробництва |
Тбсвб |
27200 |
|
|
7. |
Чисельність працюючих у плановому періоді, чол. |
Чпп |
205 |
|
|
8. |
Частка основних робітників у чисельності персоналу виробничої сфери в базовому періоді |
Чорб |
0,85 |
|
|
9. |
Зміна трудомісткості виготовлення продукції і робіт з обслуговуванню виробництва у наслідок зміни у виробничій програмі |
ЗТвп |
-700 |
|
|
10. |
Коефіцієнт, що враховує середній рівень виконання норм у базовому періоді |
Квнб |
1,01 |
|
|
11. |
Ефективний фонд часу одного робітника в базовому періоді |
Фечб |
1500 |
|
|
12. |
Зниження трудомісткості виготовлення продукції основного і допоміжного виробництва в результаті впровадження заходів |
ЗТвз |
-400 |
|
|
13. |
Плановий коефіцієнт виконання норм виробітку |
Квнп |
1.01 |
|
|
14. |
Плановий ефективний фонд часу одного робітника |
Фечп |
1500 |
|
|
15. |
Плановий приріст продуктивності праці |
Пппп |
2 |
Таблиця 4.2 - Результати розрахунків планової продуктивності праці
|
№ з/п |
Найменування показника |
Умовне позначення, формула розрахунку |
Значення показника |
|
|
1. |
Базова чисельність персоналу на плановий період за умови збереження базисного виробітку, чол. |
Чб = (Чфб · Коп) / 100 |
955,7 |
|
|
2. |
Очікувана зміна чисельності персоналу під впливом збільшення обсягу виробництва, чол. |
Е1 = Чупчп · (Купчпп - Коп) · 1 / 100 |
-0,3 |
|
|
3. |
Очікувана зміна чисельності персоналу під впливом зміни структури виробництва продукції, чол. |
Е2 = (Тпсвб / Тбсвб - 1) · Чпп · Чорб |
0,96 |
|
|
4. |
Очікувана зміна чисельності персоналу під впливом змін у виробничій програмі, чол. |
Е3 = ЗТвп / (Квнб · Фечб) |
-0,4 |
|
|
5. |
Очікувана зміна чисельності персоналу у результаті здійснення заходів щодо підвищення технічного рівня виробництва і зниження трудомісткості виготовлення продукції або робіт з обслуговування виробництва, чол. |
Е4 = ЗТвз / (Квнп · Фечп) |
-0,3 |
|
|
6. |
Сумарна зміна чисельності персоналу виробничої сфери, чол. |
Е = Е1 +Е2 + Е3 + Е4 |
-0,04 |
|
|
7. |
Приріст продуктивності праці,% |
Ппп = (-Е /(Чб +Е)) · 100 |
418,5 |
При збільшенні обсягу виробництва продукції ріст продуктивності праці досягається в зв'язку з тим, що чисельність працівників, зайнятих обслуговуванням і керуванням виробництва і складових так називану умовно-постійну частина персоналу виробничої сфери (ПВС), зростає в меншому ступені, чим обсяг виробництва. За даними вітчизняних економістів при росту чисельності основних робітників на 1% чисельність допоміжних робітників зростає на 0,5%, про інших категорій ПВС - на 0,2-0,3%. Група факторів, об'єднана за назвою «Підвищення технічного рівня виробництва», містить у собі: удосконалювання конструкції виробів, застосування прогресивних технологічних процесів, нових матеріалів і комплектуючих виробів, комплексну механізацію й автоматизацію виробничих процесів, упровадження нового і модернізацію діючого устаткування.
Перелік додаткових заходів, спрямованих на зменшення чисельності персоналу до запланованого рівня приросту продуктивності праці наведений в таблиці 4.3.
Таблиця 4.3 - Перелік можливих заходів, спрямованих на зменшення
чисельності персоналу
|
Чисельності персоналу |
Можливе зменшення чисельності, чол. |
|
|
Удосконалювання структури керування і виробничої структури |
2 |
|
|
Впровадження АСУП |
1…2 |
|
|
Упровадження наукової організації праці |
1 |
|
|
Розвиток концентрації і спеціалізації |
1 |
|
|
Удосконалювання оперативно-календарного планування |
1 |
|
|
Упровадження прогресивних методів обслуговування і ремонту устаткування |
1 |
|
|
Упровадження колективних форм організації й оплати праці |
2 |
|
|
Підвищення кваліфікації і мобільності кадрів |
1…2 |
|
|
Удосконалювання організації й обслуговування робочих місць |
1…2 |
|
|
Удосконалювання нормування |
1…2 |
|
|
Удосконалювання морального і матеріального стимулювання |
2…3 |
5. ДІЛОВА ОЦІНКА ПРАЦІВНИКІВ ПІДПРИЄМСТВА
5.1 Оцінка діяльності й особистісних якостей
працівників підрозділу
У ході вивчення характеристик і анкетних даних працівників підприємства були отримані оцінки показників, що характеризують професійні і ділові якості працівника, складність робіт і результат роботи.
На підставі даних варіанта провести атестацію працівників підприємства, використовуючи комплексну оцінку якості роботи.
Комплексна оцінка якості роботи здійснюється на основі ознак, властивому працівнику і виконуваної їм роботі. Ознаками, що характеризують працівника, є його професійно-кваліфікаційний рівень (К1) і ділові якості (L1), що створюють необхідні передумови для виконання відповідних обов'язків. Ознаками, що характеризують роботу, є її складність (К2) і конкретно досягнутий результат (L2).
Коефіцієнт професійно-кваліфікаційного рівня працівника (К1) визначається по формулі:
К1 = (О + S + R) / Пв,
де О - оцінка освіти (О = 1; 2; 3);
S - оцінка стажу роботи за спеціальністю (S = 0,25; 0,5; 0,75; 1);
R - оцінка винахідницької, раціоналізаторської і т.п. діяльності (R = 0,1; 0,2; 0,3);
Пв - постійна величина, що відповідає сумі максимальних оцінок по освіті, стажу, винахідницької і раціоналізаторської діяльності (Пв = 4,3).
По освіті всі працівники розподіляються на 3 групи (таблиця 5.1):
Таблиця 5.1 - Групи працівників за освітою
|
Група |
Освіта, (Ос) |
Оцінка освіти, (О) |
|
|
1 група |
загальне середнє (повне чи незакінчене) |
1 |
|
|
2 група |
середнє спеціальне |
2 |
|
|
3 група |
вища чи незакінчена вища освіта |
3 |
В залежності від стажу роботи зі спеціальності працівники, що атестуються розподіляються на 4 групи, сформовані з урахуванням освіти (табл. 5.2).
Таблиця 5.2 - Оцінка стажу працівників, (S)
|
Номер стажевої групи |
Оцінка стажу, (S) |
Стаж роботи за спеціальністю (років) у працівників, що мають освіту, (Ср): |
|||
|
1 група - загальне середнє |
2 група - середнє спеціальне |
3 група - вище чи незакінчене вище |
|||
|
1 |
0,25 |
0-5 |
0-9 |
0-9 |
|
|
2 |
0,50 |
5-13 |
9-13, більш 29 |
9-17,більш 29 |
|
|
3 |
0,75 |
13-17, 21-29, більш 29 |
13-17, 21-29 |
17-25 |
|
|
4 |
1,0 |
17-21 |
17-21 |
26-29 |
R враховує кількість винаходів, раціоналізаторських пропозицій і т.п. (табл. 5.3)
Таблиця 5.3 - Оцінка винахідницької, раціоналізаторської і т.п.
діяльності, (R)
|
Кількість винаходів, (ВД) |
Оцінка винахідницької, раціоналізаторської і т.п. діяльності, (R) |
|
|
один |
R = 0,1 |
|
|
два |
R = 0,2 |
|
|
три і більше |
R = 0,3 |
Визначимо показник К1, результати розрахунків представлено у таблиці 5.4.
Таблиця 5.4 - Вихідні дані та розрахунок професійно-кваліфікаційного рівня працівників
|
№ з/п |
Найменування показника |
Умовне позначення, формула розрахунку |
Працівник |
|||
|
1 |
2 |
3 |
||||
|
Вихідні данні |
||||||
|
1. |
Стаж роботи працівника, років |
Ср |
5 |
17 |
11 |
|
|
2. |
Освіта |
Ос |
Вища |
Неповна |
Спеціальна |
|
|
3. |
Винахідницька діяльність, од. |
ВД |
- |
1 |
1 |
|
|
Розрахункові показники |
||||||
|
4. |
Оцінка освіти |
О |
3 |
3 |
2 |
|
|
5. |
Оцінка стажу роботи за спеціальністю |
S |
0,25 |
0,50 |
0,50 |
|
|
6. |
Оцінка винахідницької, раціоналізаторської і т.п. діяльності |
R |
0 |
0,1 |
0,1 |
|
|
7. |
Постійна величина, що відповідає сумі максимальних оцінок по освіті, стажу, винахідницької і раціоналізаторської діяльності |
Пв |
4,3 |
4,3 |
4,3 |
|
|
8. |
Коефіцієнт професійно-кваліфікаційного рівня працівника |
К1 = (О + S + R) / Пв |
0,76 |
0,84 |
0,6 |
З розрахунків можемо зробити висновок, що другий працівник має найвищий коефіцієнт професійно-кваліфікаційного рівня, що становить 0,84, а третій працівник має найменший показник, що дорівнює 0,6.
Далі проведемо оцінку ділових якостей фахівця (L1), що розраховується за формулою:
L1 = У аі · Оі,
де аі - питома вага і-того показника ділових якостей робітника;
Оі, - оцінка і-тої ознаки ділових якостей працівника.
Здійснюємо оцінку ділових якостей фахівців на основі ознак, представлених у таблиці 5.5 з обліком їх питомої ваги.
Кожна ознака ділових якостей має чотири рівні (ступеня) прояву й оцінюється в балах: низький - 1, середній - 2, вище за середнє - 3, високий - 4.
Отже, за проаналізованими даними видно, що третій працівник отримав найвищу оцінку ділових якостей, що становить 5,38, а перший працівник має мінімальну оцінку - 3,82.
Далі розрахуємо коефіцієнт складності виконуваних функцій (К2), який розраховується за формулою:
К2 = (У bі · Оі) / 4,
де bі - питома значимість і-того показника складності виконуваних робіт;
Оі, - оцінка і-тої ознаки складності виконуваних робіт.
Оцінки складності виконуваних функцій представлені в таблиці 5.6. Оцінка по кожній ознаці вироблятися по 4-х бальній шкалі.
Таблиця 5.5 - Оцінка ділових якостей фахівця
|
№ з/п |
Ознаки ділових якостей, і |
Питома вага |
Оцінка j-го робітника |
Результат j-го робітника |
|||||
|
1 |
2 |
3 |
1 |
2 |
3 |
||||
|
1. |
Компетентність |
0,33 |
3 |
4 |
2 |
0,99 |
1,32 |
0,66 |
|
|
2. |
Здібність чітко організовувати свою роботу |
0,07 |
4 |
3 |
2 |
2,8 |
2,1 |
1,4 |
|
|
3. |
Свідомість відповідальності за виконувану роботу |
0,25 |
4 |
3 |
3 |
1 |
0,75 |
0,75 |
|
|
4. |
Самостійність і ініціатива |
0,14 |
3 |
2 |
2 |
0,42 |
0,28 |
0,28 |
|
|
5. |
Здібність освоювати нові питання і використовувати нові методи в роботі |
0,08 |
4 |
2 |
3 |
0,32 |
0,16 |
0,24 |
|
|
6. |
Працездатність |
0,08 |
4 |
2 |
2 |
0,32 |
0,16 |
0,16 |
|
|
7. |
Здібність підтримувати контакти з іншими працівниками. |
0,05 |
3 |
3 |
4 |
0,15 |
0,15 |
0,2 |
|
|
8. |
Загальна оцінка, L1 |
1 |
25 |
19 |
18 |
6 |
4,92 |
3,69 |
Таблиця 5.6 - Оцінка складності виконуваних робіт
|
№ з/п |
Ознаки складності виконуваних функцій, і |
Питома вага |
Оцінка j-го робітника |
Результат j-го робітника |
|||||
|
1 |
2 |
3 |
1 |
2 |
3 |
||||
|
1. |
Характер робіт, що складають зміст роботи (технологічна складність) |
0,3 |
3 |
4 |
3 |
0,9 |
1,2 |
0,9 |
|
|
2. |
Розмаїтість, комплексність робіт |
0,15 |
3 |
3 |
3 |
0,45 |
0,45 |
0,45 |
|
|
3. |
Самостійність виконання |
0,25 |
2 |
2 |
4 |
0,5 |
0,5 |
1 |
|
|
4. |
Масштаб і складність керівництва |
0,15 |
4 |
3 |
3 |
0,6 |
0,45 |
0,45 |
|
|
5. |
Додаткова відповідальність |
0,15 |
3 |
2 |
2 |
0,45 |
0,3 |
0,3 |
|
|
6. |
Загальна сума оцінок |
1 |
15 |
14 |
15 |
2,9 |
2,9 |
3,1 |
|
|
7. |
Коефіцієнт складності виконуваних функцій, К2 |
- |
- |
- |
- |
0,73 |
0,73 |
0,76 |
Після проведення оцінки складності виконуваних функцій, можемо зробити висновок, що найвищу оцінку отримав третій працівник, що свідчить про найвищий рівень складності, а найнижчу оцінку отримав перший працівник, що говорить про найнижчий рівень складності виконуваних робіт в порівнянні з двома іншими робітниками.
Зробимо оцінку результатів роботи (L2), показник якої розраховується за формулою:
L2 = У cі · Оі,
де cі - питома вага і-того показника результатів роботи;
Оі, - оцінка і-тої ознаки результатів роботи.
Оцінка результатів роботи представлена у табл. 5.7.
Таблиця 5.7 - Оцінка результатів роботи
|
№ з/п |
Найменування ознаки |
Питома вага |
Оцінка j-го роб-ка |
Результат j-го робітника |
|||||
|
1 |
2 |
3 |
1 |
2 |
3 |
||||
|
1. |
Кількість виконуваних планових і позапланових робіт |
0,29 |
4 |
3 |
4 |
1,16 |
0,87 |
1,16 |
|
|
2. |
Якість виконуваних робіт. |
0,39 |
3 |
3 |
3 |
1,17 |
1,17 |
1,17 |
|
|
3. |
Дотримання термінів виконання робіт (задач) |
0,32 |
2 |
3 |
4 |
0,64 |
0,96 |
1,28 |
|
|
4. |
Результат роботи, L2 |
1 |
- |
- |
- |
2,97 |
3 |
3,61 |
Отже, оцінюючи результати роботи працівників скажемо, що найвищий показник має третій претендент, а найнижче значення у першого працівника.
Заключним моментом в оцінці діяльності й особистісних якостей працівників є розрахунок комплексної оцінки якості роботи (L), яка виражається формулою:
L = К1 · L1 + К2 · L2,
де К1 - коефіцієнт професійно-кваліфікаційного рівня працівника;
L1 - оцінка ділових якостей фахівця;
К2 - коефіцієнт складності виконуваних функцій;
L2 - оцінка результатів роботи.
Розрахувавши даний показник ми зможемо зробити висновок про ступінь кваліфікації робітників, а також встановити відповідно до рівня кваліфікації розмір окладу. Результати розрахунків оцінки діяльності та особистих якостей працівників підрозділу представлено у таблиці 5.8.
Таблиця 5.8 - Результати розрахунків оцінки діяльності та особистих
якостей працівників підрозділу
|
№ з/п |
Найменування показника |
Умовне позначення, формула розрахунку |
Значення показника j-го робітника |
|||
|
1 |
2 |
3 |
||||
|
1. |
Коефіцієнт професійно-кваліфікаційного рівня працівника |
К1 = (О + S + R) / Пв, |
0,76 |
0,84 |
0,6 |
|
|
2. |
Коефіцієнт складності виконаних робіт |
К2 = (У bі · Оі) / 4 |
0,73 |
0,73 |
0,76 |
|
|
3. |
Оцінка ділових якостей фахівця |
L1 = У аі · Оі |
6 |
4,92 |
3,69 |
|
|
4. |
Оцінка конкретно досягнутого результату |
L2 = У cі · Оі |
2,97 |
3 |
3,61 |
|
|
5. |
Комплексна оцінка якості роботи |
L = К1 · L1 + К2 · L2 |
6,73 |
6,32 |
4,96 |
Оскільки перший і другий працівники мають найвище значення комплексної оцінки якості роботи, то згідно зі шкалою вони мають відповідно II і I кваліфікаційний ступінь, а отже, сума їхнього окладу дорівнює 870 грн. Першому працівнику слід присвоїти III кваліфікаційний ступінь і оклад в розмірі 690 грн.
5.2 Оцінка надійності кожного працівника
підприємства
На базі даних анкетування працівників підприємства зробимо оцінку надійності кожного працівника.
Надійність працівника визначається по формулі:
No = e- б · t · e- в / t · Оф / Отр,
де - небезпека відмовлення фізіологічної складової працівника;
- небезпека відмовлення розумово-інтелектуальної складової працівника;
t - час роботи;
Оф і Отр - відповідно фактична і необхідна оцінки рівня професійних знань працівника.
Постійна, що характеризує небезпеку відмовлення фізичного організму, розраховується по формулі:
б = 1 - Офрф / Офрн,
де Офрф, Офрн - відповідно фактична і нормативна оцінки фізіологічних параметрів працівника.
Розрахунки показника б представлені в таблиці 5.9.
Розрахунки показали, що найвище значення показника б у першого робітника, а найнижче у третього.
Другим етапом є визначення показника в, що характеризує небезпеку відмовлення розумово-інтелектуальної складової. Даний показник визначається по формулі, розрахунки представлені у табл. 5.10.
в = 1 - Оцф / Оцм,
де Оцф і Оцм - відповідно фізична і максимально можлива середньозважені оцінки розумових властивостей працівника.
Таблиця 5.9 - Розрахунок постійної, б
|
№ з/п |
Показники |
Питома вага |
П.І.Б. працівника №1 |
П.І.Б. працівника №2 |
П.І.Б. працівника №3 |
||||
|
Значення оцінки |
Середньозважена оцінка, СВ |
Значення оцінки |
СВ |
Значення оцінки |
СВ |
||||
|
1. |
Рівень фізичного розвитку |
0,4 |
1 |
0,4 |
0,9 |
0,36 |
1 |
0,4 |
|
|
2. |
Витривалість |
0,35 |
0,8 |
0,28 |
1 |
0,35 |
0,9 |
0,32 |
|
|
3. |
Рівень фізичного здоров'я |
0,25 |
0,9 |
0,23 |
0,9 |
0,23 |
1 |
0,25 |
|
|
4. |
Разом |
1 |
- |
0,91 |
- |
0,94 |
- |
0,97 |
|
|
5. |
б = 1 - У СВ |
- |
- |
0,9 |
- |
0,6 |
- |
0,3 |
Таблиця 5.10 - Оцінка показника в, що характеризує небезпеку відмовлення розумово-інтелектуальної складовий
|
№ з/п |
Показники |
Питома вага |
Оцінка |
Середньо-зважена оцінка, СВ |
П.І.Б. працівника №1 |
П.І.Б. працівника №2 |
П.І.Б. працівника №3 |
||||
|
Оцінка в балах |
СВ |
Оцінка в балах |
СВ |
Оцінка в балах |
СВ |
||||||
|
1. |
Освіта |
0,2 |
10 |
2 |
10 |
2 |
10 |
2 |
10 |
2 |
|
|
2. |
Уважність, зосередженість |
0 |
10 |
0 |
8 |
0 |
9 |
0 |
7 |
0 |
|
|
3. |
Спритність |
0,15 |
10 |
1,5 |
9 |
1,35 |
7 |
1,05 |
8 |
1,2 |
|
|
4. |
Логічне мислення |
0,18 |
10 |
1,8 |
9 |
1,62 |
8 |
1,44 |
9 |
1,62 |
|
|
5. |
Пам'ять |
0,02 |
10 |
0,2 |
7 |
0,14 |
9 |
0,18 |
6 |
0,12 |
|
|
6. |
Здатність і бажання здобувати нову інформацію, навички |
0,02 |
10 |
0,2 |
9 |
0,18 |
8 |
0,16 |
10 |
0,2 |
|
|
7. |
Здатність і бажання реалізовувати наявні знання і досвід |
0,19 |
10 |
1,9 |
9 |
1,71 |
7 |
1,33 |
6 |
1,14 |
|
|
8. |
Самокритичність і уміння викорінювати власні недоліки |
0,05 |
10 |
0,5 |
8 |
0,4 |
9 |
0,45 |
7 |
0,35 |
|
|
9. |
Ініціатива і творчий пошук |
0,04 |
10 |
0,4 |
9 |
0,36 |
7 |
0,28 |
6 |
0,24 |
|
|
10. |
Прагнення до оптимізації при виконанні робіт |
0,15 |
10 |
1,5 |
9 |
1,35 |
7 |
1,05 |
6 |
0,9 |
|
|
11. |
Разом |
1 |
100 |
10 |
- |
9,11 |
- |
7,94 |
- |
7,77 |
|
|
12. |
Оцінка показника в |
- |
- |
- |
- |
-1,23 |
- |
0,21 |
- |
0,22 |
Розрахунковий показник в, який характеризує небезпеку відмовлення розумово-інтелектуальної складової, для кожного з працівників має майже однакове значення.
Для того, щоб оцінити освіту працівника слід скористатися шкалою, яка представлена в таблиці 5.11
Таблиця 5.11 - Шкала для оцінки освіти працівника
|
№ з/п |
Критерій |
Значення |
|
|
1. |
Вище чи середнє спеціальне по профілю роботи |
10 |
|
|
2. |
Середнє спеціальне по профілю подвійне: курси по підвищенню кваліфікації |
9 |
|
|
3. |
Середнє спеціальне по профілю |
8 |
|
|
4. |
Середнє спеціальне не по профілю |
6 |
|
|
5. |
Середнє |
4 |
Третім етапом оцінки надійності працівника є оцінка професійного досвіду, навичок, умінь і особистісних якостей працівника. Для цього слід скористатися таблицею 5.12, в якій представлено, яке потрібно надати значення для певної тривалості стажу роботи.
Таблиця 5.12 - Шкала для оцінки стажу роботи
|
Величина стажу |
Значення |
|
|
1. Стаж тривалістю до 6 місяців |
3 |
|
|
2. Стаж тривалістю до 1 року |
4 |
|
|
3. Стаж тривалістю до 2 роки |
5 |
|
|
4. Стаж тривалістю до 3 років |
6 |
|
|
5. Стаж тривалістю від 3 до 5 років |
7 |
|
|
6. Стаж тривалістю від 5 до 10 років |
8 |
|
|
7. Стаж тривалістю від 10 до 15 року |
9 |
|
|
8. Стаж тривалістю більш 15 лет |
10 |
Розрахунок оцінки професійного досвіду, навичок, умінь і особистісних якостей працівника наведено в таблиці 5.13.
Таблиця 5.13 - Оцінка професійного досвіду, навичок, умінь і особистісних якостей працівника
|
№ з/п |
Показники |
Питома вага |
Оцінка |
Серед-зваж. оцінка, СВ |
П.І.Б. працівника №1 |
П.І.Б. працівника №2 |
П.І.Б. працівника №3 |
||||
|
Оц. в балах |
СВ |
Оц. в бал. |
СВ |
Оц. в бал. |
СВ |
||||||
|
1. |
Стаж роботи в організації |
0,18 |
10 |
1,8 |
8 |
1,44 |
9 |
1,62 |
7 |
1,26 |
|
|
2. |
Стаж роботи зі спеціальності |
0,13 |
10 |
1,3 |
8 |
1,04 |
9 |
1,17 |
7 |
0,52 |
|
|
3. |
Уміння працювати з людьми |
0,05 |
10 |
0,5 |
9 |
0,45 |
8 |
0,4 |
9 |
0,45 |
|
|
4. |
Уміння працювати з технікою |
0,05 |
10 |
0,5 |
7 |
0,35 |
10 |
0,5 |
9 |
0,45 |
|
|
5. |
Рівень виконання виробничих завдань (ретельність) |
0,03 |
10 |
0,3 |
7 |
0,21 |
6 |
0,18 |
9 |
0,27 |
|
|
6. |
Цілеспрямованість |
0,01 |
10 |
0,1 |
8 |
0,08 |
10 |
0,1 |
8 |
0,08 |
|
|
7. |
Самостійність |
0,01 |
10 |
0,1 |
8 |
0,08 |
8 |
0,08 |
9 |
0,09 |
|
|
8. |
Наполегливість у роботі |
0,01 |
10 |
0,1 |
9 |
0,09 |
7 |
0,07 |
7 |
0,07 |
|
|
9. |
Дисциплінованість (використання робочого часу) |
0,12 |
10 |
1,2 |
8 |
0,96 |
9 |
1,08 |
8 |
0,96 |
|
|
10. |
Принциповість |
0,03 |
10 |
0,3 |
9 |
0,27 |
7 |
0,21 |
9 |
0,27 |
|
|
11. |
Відношення до роботи, працьовитість |
0,1 |
10 |
1 |
6 |
0,6 |
6 |
0,6 |
9 |
0,9 |
|
|
12. |
Якість праці, відповідальність |
0,1 |
10 |
1 |
8 |
0,8 |
10 |
1 |
9 |
0,9 |
|
|
13. |
Загальний рівень моральних якостей |
0,18 |
10 |
1,8 |
7 |
1,26 |
6 |
1,08 |
9 |
1,62 |
|
|
14. |
Разом |
1 |
130 |
10 |
- |
7,63 |
- |
8,09 |
- |
7,84 |
Таблиця 5.14 - Розрахунок оцінки надійності кожного працівника, No
|
№ з/п |
Показники |
П.І.Б. працівника №1 |
П.І.Б. працівника №2 |
П.І.Б. працівника №3 |
|
|
1. |
Постійна, б |
0,9 |
0,6 |
0,3 |
|
|
2. |
Оцінка в, що характ. небезпеку відмовлення розумово-інтелектуальної складової |
-1,22 |
0,21 |
0,22 |
|
|
3. |
Оцінка професійного досвіду, навичок, умінь і особистісних якостей працівника |
7,63 |
8,09 |
7,84 |
|
|
4. |
Оцінка надійності працівника, No |
0,027 |
0,06 |
0,21 |
Розрахунок показника надійності для першого працівника:
No = 2,718-0,9*4 * 2,7181,22/4 *7,63/10 = 0,027.
По аналогії розраховуємо показник надійності для двох наступних працівників.
На основі розрахованого показника надійності визначаємо відповідність його необхідним значенням по наступній шкалі: 1-0,9 - норма; 0,89-0,75 - добре; 0,51-0,74 - задовільно; 0,5 і нижче - незадовільно.
Отже, можемо зробити висновок, що жодний працівник не досяг до норми надійності,та отримали незадовільну оцінку надійності.
ВИСНОВКИ
У даній курсовій роботі було розглянуто декілька питань у управління персоналом. У першому розділі давалася відповідь на питання про юридичний аспекти у контексті мотивування персоналу. З цього приводу можна дійти до висновку що чинне трудове законодавство не дає визначення заохочень та не наводить їх переліку. Замість цього можна говорити про згадування у нормативно-правових актах деяких видів заохочень.
Питання мотивації працівників повністю покладене на внутрішні документи підприємства, затверджені всіма працівниками підприємства: колективний договір та внутрішній трудовий розпорядок. Таким чином, положення про способи мотивації працівників на підприємстві (в установі, організації) встановлюються документами, які відповідно до Типових правил внутрішнього розпорядку, затверджених Постановою Державного комітету СРСР з праці та соціальних питань №213 від 20.07.1984 р. мають бути доведені до відома всіх працівників. На практиці цього часто не трапляється: працівників змушують підписувати ці документи, не читаючи. Це порушення, але працівники, як правило, побоюються наполягати, тим самим сприяючи порушенню своїх прав.
У другому розділі розглядалося підприємство, розроблявся сценарій його подальшого розвитку. З другого розділу можна взяти за висновок що для подальшого розвитку щойно заснованого підприємства знадобиться дуже багато чинників як зовнішніх так і внутрішніх, у підприємства може бути декілька шляхів розвитку та був створений сценарій розвитку підприємства на перспективу, відображено на малюнках організаційну структуру підприємства. Рід діяльності підприємства і пріоритетність набору персоналу. Запропоновано систему управління персоналом для даного підприємства:
- сформульовано основні цілі роботи з персоналом;
- описані найбільш значимі процеси, що повинні бути реалізовані.
Третій розділ був присвячений визначенню у потребі персоналу. Також у ньому було розглянуто визначення якісної та кількісно потреби у персоналі. Розраховано чисельність персоналу.
Четвертий розділ охоплює питання планування продуктивності праці. У висновок можна сказати,що продуктивність праці - це показник, що характеризує ефективність праці і показує здатність працівників випускати певну кількість продукції за одиницю часу, планування продуктивності праці здійснюється методом прямого розрахунку та пофакторним методом.
У п'ятому розділі визначалася ділова оцінка працівників. За її допомогою керівник може перевірити небезпеку відмовлення розумово-інтелектуальної складової, надійність робітника та ін.
ПЕРЕЛІК ПОСИЛАНЬ
1. Кодекс законів України про працю. - Київ, 1998.
2. Про зайнятість: Закон України // Урядовий кур'єр. - 1991.
3. Про оплату праці: Закон України // Урядовий кур'єр. - 1995.
4. Егоршин А.П. Управление персоналом - Н. Новгород: НИМБ, 1997. - 607 с.
5. Зайцев Г.Г. Управление персоналом: Учебное пособие. - СПб.: Издательство Северо-Запад, 1998. - 312 с.
6. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / Под ред. П.В. Шеметова. - М.: ИНФРА-М, НГАЭиУ; Новосибирск: 1998. - 312 с.
7. Менеджмент организации. Учебное пособие / З.П. Румянцева, Н.А. Соломатин, Р.З. Акберуин и др. - М.: ИНФРА-М, 1996. - 432 с.
8. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала. - Р-н/Д.: Феникс, 1997. - 480 с.
9. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. - СПб.: Издательство Питер, 2000. - 416 с.
10. Черкасов В.В., Платонов С.В., Третяк В.И. Управленческая деятельность менеджера: Основы менеджмента. - К.: Ваклер, Атлант, 1998.- 470 с.
11. http://www.personal.in.ua
12. http://www.kdelo.ru
13. http://www.hr-jornal.ru
14. http://www.management.com.ua
15. http://www.top-personal.ru
Размещено на Allbest.ru
Подобные документы
Керування посадовою ієрархією (грейдинг) і керування талантами. Розробка системи управління персоналом підприємства. Кількісна потреба в персоналі. Оцінка діяльності й особистих якостей працівників підрозділу, надійності кожного працівника підприємства.
курсовая работа [82,7 K], добавлен 26.11.2010Принципи проведення мотивації персоналу. Внутрішня структура організації та управління підприємством. Основна мета стимулювання працівників до праці, збільшення її продуктивності і ефективності. Аналіз та оцінка персоналу на даному підприємстві.
курсовая работа [96,1 K], добавлен 15.03.2016Аналіз прийнятих рішень в діючій на підприємстві ВАТ "ХЕЛЗ "Укрелектромаш" системі мотивації та стимулювання працівників. Розрахунок ефективності впровадження бригадної форми организації праці, прогнозування росту продуктивності та прибутку підприємства.
дипломная работа [353,2 K], добавлен 16.03.2012Сутність механізму соціально-економічної мотивації працівника. Обґрунтування показників інформаційно-аналітичного забезпечення дослідження мотивації праці на підприємстві. Аналіз ступеню задоволення соціально-економічних потреб працівників підприємства.
курсовая работа [3,2 M], добавлен 10.04.2011Визначення теоретичних основ мотивації праці персоналу підприємства, їх форми, методи і основні види. Характеристика соціально-економічного стану країни. Механізм преміювання робітників організації та удосконалення шляхів їх підвищення на ЗАТ"Геркулес".
курсовая работа [139,0 K], добавлен 12.02.2011Цілі й завдання плану реалізації продукції. Методи дослідження кон’юнктури ринку. Оцінка конкурентоспроможності товару. Зміст і порядок розроблення виробничої програми та потужності. Планування потреби в персоналі й виробничої інфраструктури підприємства.
курсовая работа [153,0 K], добавлен 19.09.2010Оцінка професійних та особистих якостей працівників на прикладі підприємства "Житомирський облавтодор". Рівень кваліфікації робітника, складності виконуваних робіт, результатів праці. Комплексна оцінка результатів праці та ділових якостей працівників.
контрольная работа [34,9 K], добавлен 30.11.2010Роль продуктивності праці персоналу. Напрями соціально-економічного розвитку персоналу. Класифікація факторів зростання продуктивності праці. Теоретичні аспекти мотивації персоналу як одного з найважливіших чинників підвищення продуктивності праці.
статья [24,7 K], добавлен 11.02.2015Принципи, методи та цілі планування в організації. Фактори, що впливають на результативність процесу визначення цілей. Планування та оцінка ефективності діяльності працівників державних установ, моделювання і оперативне календарне планування ресурсів.
дипломная работа [301,9 K], добавлен 16.06.2011Характеристика моделей та методів мотивації трудової діяльності. Порядок регулювання поведінки працівників підприємства. Напрями удосконалення системи мотивації трудової діяльності працівників на вітчизняних підприємствах (на прикладі ТОВ "Восток-руда").
курсовая работа [984,9 K], добавлен 13.01.2015
