Основные направления по совершенствованию организации труда

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

Проблемы нормирования труда в последние годы объективно выдвинулись на первый план и являются одним из важных элементов системы управления персоналом организации. Связано это, прежде всего, с необходимостью повышения эффективности использования трудового потенциала работников, оптимизации их численного и профессионального состава и своевременной корректировкой требований к персоналу, исходя из условий рынка.

Управленческий труд характеризуется высокой степенью умственных затрат при решении задач управления. Специфика труда управленческого персонала состоит в том, что они: выполняют труд, который выражается в обосновании целей и направлений развития производства; непосредственно материальных ценностей они не создают, но обеспечивают условия их производства; обеспечивают рациональность и эффективность общественных отношений, явлений и процессов; обладают особым предметом труда - информацией. Все это говорит о том, что затраты их труда сложно определить традиционными методами нормирования.

В динамично изменяющихся условиях развития экономики для любого учреждения необходима корректировка организационных структур управления. Основными количественными характеристиками организационной структуры управления являются показатели численности управленческого персонала.

Актуальность проблемы определения численности работников структур управления стала возрастать в связи с появляющимися тенденциями ее увеличения. Но необоснованное сокращение работников органов управления не приносит необходимых социально-экономических результатов.

Универсальным измерителем количества труда, затраченного на выполнение той или иной работы, является рабочее время. Поэтому нормы труда устанавливаются путем определения количества рабочего времени, необходимого для выполнения определенной работы, или объема работы, который должен быть выполнен в единицу времени.

Рыночные отношения характеризуются конкуренцией на рынке, и поэтому успех в конкурентной борьбе принадлежит предприятиям с минимальными издержками производства, а одним из главных средств обеспечения экономической стабильности предприятий в условиях рыночных отношений является сокращение трудовых затрат и других издержек производства, что и достигается путем нормирования труда и его совершенствования.

У работника, регулирующего свои трудовые способности, повышается интерес в более эффективном использовании рабочего времени, в работе по оптимальным напряженным нормам, в темпе, соответствующем мотивации трудовой деятельности, и вознаграждению за нее.

Все это актуализирует необходимость комплексного исследования роли и возможностей нормирования труда в реализации современной промышленной политики России. Опираясь на экономические потребности общества, практика требует новой концепции и методологии нормирования труда, обусловленного ролью и значением персонала в обеспечении функционирования рыночных структур. Таким образом, переход к рынку не снимает, а наоборот, повышает роль и значение нормирования труда в жизни организации.

Объектом работы является нормирование труда управленческого персонала на предприятии ИП Зыков Ю.А.

Цель данной курсовой работы - выяснить, какие методы нормирования труда управленческого персонала существуют в настоящее время, провести анализ нормирования труда и разработать конкретные мероприятия по совершенствованию нормирования и организации труда на предприятии ИП Зыков Ю.А.

Задача курсовой работы: рассмотреть теоретические аспекты сущности нормирования труда, выявить особенности и определить задачи нормирования труда, показать организационно - экономическую характеристику предприятия ИП Зыков Ю.А., выяснить, какими методами нормирования труда управленческого персонала пользуются в настоящее время; разработать конкретные предложения и дать обоснование мероприятий по совершенствованию нормирования труда, определить экономическую эффективность мероприятий по совершенствованию нормирования и организации труда с указанием ожидаемой результативности на предприятии ИП Зыков Ю.А. В рассматриваемой теме эффективная деятельность предприятия возможна при наличии нормирования и организации труда.

Методы исследования: монографический, экономико - статистический, расчетно - конструктивный, балансовый, абстрактно - логический.

Источники информации: труды отечественных и зарубежных ученых, годовые отчеты, первичная документация, статистические сборники, результаты исследований и т.д.

1. Организация нормирования труда руководителей, специалистов и технических исполнителей

нормирование труд управленческий персонал

1.1 Сущность и задачи нормирования труда

Нормирование труда - это одна из отраслей экономической науки, которая в тесной взаимосвязи с другими экономическими, техническими, психофизиологическими и социальными научными дисциплинами изучает трудовую деятельность человека в целях минимизации затрат и жизненной энергии человека на выполнение заданного объема работ [4, с. 3].

Сущность нормирования труда заключается в анализе организационно-технических условий выполнения работы, методов и приемов труда и разработке мер для внедрения научной организации труда и наиболее рационального порядка (технологии) выполнения нормируемой работы с последующим установлением норм затрат труда. Нормирование труда предполагает сопоставление меры, характеризующей объем работы, и меры, характеризующей затраты труда. Исходя из этого, предметом нормирования труда является установление необходимых затрат конкретного труда определенного качества на выполнение данной работы в запроектированных организационно-технических условиях и постоянное выявление резервов снижения трудоемкости с последующим учетом их в нормах трудовых затрат.

Без нормативного регулирования продолжительности рабочего времени, уровня напряженности норм труда, организации рационального использования трудовых ресурсов и снижения трудозатрат нельзя добиться эффективности в экономике. Для работодателя важен точный учет и контроль над издержками. Ему нужен рост объема работы, прежде всего, за счет максимально рационального использования рабочего времени, чего невозможно добиться без нормирования труда. При определении цены труда каждого работника на конкретном предприятии становится очевидной необходимость установления продолжительности рабочего времени, степени интенсивности и темпа работы наряду с оценкой квалификации, сложности и условий труда.

Если говорить о значении нормирования труда, немаловажно будет заметить, что без норм труда люди просто не могут работать в полную силу. Обычный уровень производительности труда не превышает 50% при отсутствии норм и без серьезных мер для ее повышения. Он означает, что работники делают примерно половину той работы, которая предусмотрена нормативом, не сознавая, что при этом они «не отрабатывают» свою зарплату. Отсюда вывод: высокая производительность труда невозможна без напряженных нормативов и стандартов.

Нормирование труда призвано решать следующие задачи:

1) эффективного потенциала работника: это достигается распространением сферы нормирования на все категории работников, обеспечением выполнения работы с оптимальной численностью персонала, минимальными затратами рабочего времени при высоком качестве работы;

2) повышения значимости экономического аспекта в трудовых отношениях: и работодатель, и наемный работник экономически заинтересованы в применении обоснованных норм трудозатрат и рациональном использовании рабочего времени;

3) отражения в мере трудозатрат изменений технологических процессов, оборудования и оснастки: для этого необходима связь нормирования труда с планированием и организацией производства, что наиболее эффективно достигается при микроэлементном нормировании труда, участвующем в комплексе автоматизированных систем производства;

4) установления нормального уровня интенсивности труда: для обеих сторон трудовых отношений важно, чтобы заложенная в нормировании интенсивность труда обеспечивала долговременный рост производительности труда и прибыли при рациональных затратах на персонал; для этого нормирование труда должно учитывать интенсивность труда, а также уровень нервно-психологических и интеллектуальных нагрузок, существенно возрастающих при использовании новейшей техники, технологии и прогрессивных производственных процессов;

5) социальной защиты работников от чрезмерной интенсивности труда, необходимой для сохранения нормальной работоспособности на протяжении всего трудового периода: задача социальной защиты в нормировании труда призвана обеспечивать благоприятные возможности для роста удовлетворения работника содержанием и условиями труда, наиболее полного использования его интеллектуального потенциала; гарантом выполнения этой задачи выступает профсоюзная организация, отразившая ее в коллективном договоре;

6) взаимосвязи нормирования и стимулирования труда: норма труда может рассматриваться как средство стимулирования персонала, так как стимулирует эффективное использование материальных и трудовых ресурсов, высокое качество работы; хорошо устанавливается связь нормирования труда с премиальными системами, когда размер премий зависит от величины норм трудозатрат, степени их напряженности и выполнения.

Различают нормативы и нормы труда. Нормативы труда характеризуют научно обоснованные, централизованно разработанные показатели затрат труда. На их основе предприятие самостоятельно разрабатывает свои нормы труда. Следовательно, норма труда - это норматив труда, скорректированный на местные условия труда [2, с. 184].

Могут быть нормативы и нормы труда:

1) выработки - это количество единиц работы, которые должны быть выполнены в единицу времени (час, смену, год и т.д.); норма выработки обратно пропорциональна норме времени;

2) обслуживания - это число объектов, которые должны обслуживаться в единицу времени одним или несколькими работниками;

3) времени - это необходимые затраты времени на выполнение единицы работы одним или несколькими работниками;

4) времени обслуживания - это затраты времени на обслуживание одного объекта (покупателя, клиента или оборудования);

5) численности работников - это необходимое количество работников для выполнения предусмотренного объема работ в единицу времени;

6) нормированное задание - это установленный объем работ, который должен быть выполнен повременно оплачиваемым работником или их группой за определенное время (смену, месяц и т.п.).

Норма труда строится с учетом: темпа конкретного труда по сравнению с нормальной интенсивностью труда. Эталоном нормальной интенсивности трудовых действий считается движение рук и ног человека средних физических данных, идущего без нагрузки по прямой непересеченной местности со скоростью 4,8 км/ч (в некоторых странах 3,5-5,0 км/ч); времени на отдых, личные надобности и технологические перерывы.

Таким образом, из вышесказанного следует, что в настоящее время нормирование труда играет важную роль в экономике, так как является инструментом планирования, учета и анализа трудозатрат и, соответственно, издержек предприятия. Применение норм труда ведет к сокращению расходов на продукцию и экономному использованию рабочего времени, что влияет на антизатратный характер производства и на рост прибыли.

1.2 Нормирование труда управленческого персонала

Эффективность управленческого труда во многом зависит от правильности определения трудоемкости отдельных видов выполняемых работ и на этой основе установления требуемой для их выполнения численности. Управленческий персонал предприятия принято делить на три группы [1, с. 235]:

1) руководители;

2) специалисты;

3) технические исполнители и другие служащие.

Труд каждой из этих групп имеет свои особенности как с точки зрения его функционального содержания и характера умственных нагрузок, так и с точки зрения его влияния на результаты деятельности предприятия.

Содержание труда этих категорий работников определяется сущностью обособившихся функций по координации, планированию, контролю, подготовке, организации и управлению производством. Следовательно, основным объектом нормирования труда управленческого персонала являются функции управления, каждая из которых характеризуется определенным составом работ, объединенных общностью факторов целевого направления в системе управления и трудоемкостью выполнения.

В зависимости от характера выполняемых функций управленческий персонал предприятия для целей нормирования можно условно разделить на следующие группы:

1) руководители предприятия и их заместители;

2) линейные руководители в цехах и на участках;

3) руководители функциональных подразделений;

4) специалисты, осуществляющие конструкторско-технологическую подготовку производства и инженерно-техническое обеспечение его функционирования;

5) специалисты, осуществляющие экономико-организационную подготовку производства, анализ и учет;

6) служащие, занятые делопроизводством, информационным и хозяйственным обслуживанием производства.

Сложность труда определенных специалистов будет зависеть от того, какой удельный вес в общем объеме их служебной деятельности составляет тот или иной вид работы. Трудность и многогранность работы персонала предопределяет и сложность его количественной оценки. Творческую работу в этом отношении можно определить как наименее поддающуюся количественному измерению, ее нельзя выразить, например, в нормо-часах.

Административная работа также подходит под категорию сложного труда, она может содержать отдельные операции, поддающиеся измерению, однако удельный вес этих операций очень незначителен. Исполнительский труд имеет вполне определенное количественное выражение, и затраты его могут быть измерены в нормо-часах.

Нормирование сложного труда можно осуществлять следующим образом:

- при нормировании труда, связанного с выработкой суждений, анализом и принятием решений, целесообразно прохронометрировать деятельность соответствующих категорий персонала по изучению документации, карточек, отчетов, альтернативных вариантов, по участию в совещаниях, деловых беседах с учетом опыта, званий, заинтересованности исполнителей;

- при оценке труда исполнителей, не носящего рутинного характера, можно нередко, как показывает опыт, использовать проявляющиеся через некоторое время определенные схемы работы, штампы, последовательность в действиях и другие элементы, поддающиеся формализации.

Учитывая психологическое противодействие работников творческого труда возможному регламентированию их работы, полезно проявить к ним деликатный подход и, в частности, постараться подключить их к самому процессу нормирования.

При нормировании затрат рабочего времени используется метод фотохронометражных наблюдений. Особенно он полезен при отсутствии норм и нормативов затрат. Преимущество данного способа, в возможности установления нормативной численности персонала с учетом специфических особенностей анализируемой структуры. Вместе с тем:

- результаты анализа отражают затраты рабочего времени только в момент наблюдения;

- для получения достоверных данных требуются значительные затраты времени и средств;

- не исключен и субъективный подход. Определение норм управляемости измерением объема информации осуществляется на базе метода статистических испытаний или так называемого метода Монте-Карло.

Всю массу документированной информации, поступившей в систему и вышедшей из нее, подшитой в соответствующие дела и пронумерованной полностью, можно представить в виде квадрата, разделенного на части равной площади, что соответствует разделению всей массы информации на отдельные части, относящиеся к той или иной служебной функции. Попадание какого-либо служебного документа в ту или иную часть можно определить случайным выбором адреса хранения определенного документа (номера дела и номера листа в этом деле). Зная общее число листов всех документов и число сделанных случайных проб, нетрудно заметить и число листов, проходящих в течении года по каждой служебной функции. Зная среднегодовой объем информации, который может перерабатывать один исполнитель по соответствующей служебной функции, можно определить необходимую численность личного состава по этой служебной функции. Этот способ применим только для определения нормативной численности персонала, связанного с переработкой информации, и для своего осуществления требует значительных затрат времени. Его точность зависит от числа произведенных проб.

Французский математик и консультант по управлению литовского происхождения В. Грейкунас уже в 1933 году утверждал, что фактором, определяющим норму управляемости, является количество контролируемых взаимоотношений, взаимосвязей в организации. Он отмечал, что существует три вида связей: взаимоотношения руководителя с отдельными работниками, общие взаимоотношения, взаимоотношения между подчиненными. Для определения общего количества таких связей Грейкунас использовал следующее уравнение:

C = N(2ⁿ/2 + N - 1), (1)

где С - количество связей,

N - число подчиненных.

В соответствии с этим уравнением при двух подчиненных количество связей составит 6 ед., при трех - 18, при четырех - 44, при пяти - 110, при десяти - 5210, при восемнадцати - 2359602. Этот анализ использовался многими учеными для аргументации того, что число подчиненных у одного руководителя не должно превышать шести человек. В этом случае количество связей составит 222 ед. Математический анализ потенциальных взаимосвязей при этой норме управляемости, сделанный Грейкунасом, показывает, что, во-первых, при взаимодействии руководителя и подчиненных происходят многочисленные сложные социальные процессы и, во-вторых, идет обвальный процесс возрастания числа и сложности этих процессов на каждого очередного подчиненного. К счастью, на практике этого не происходит, но выводы, сделанные Грейкунасом, являются как бы предостережением от излишней чрезмерности в увеличении числа подчиненных или говорят о необходимости уменьшения числа коммуникаций прежде всего за счет предоставления большей самостоятельности подчиненным.

В практической деятельности предприятий количество подчиненных не является фиксированным. Оно различается в пределах самого предприятия в зависимости от управленческих уровней и количества руководителей. Число подчиненных зависит от многих факторов, воздействующих на определение оптимальной нормы управляемости, связанных со специфическими условиями предприятия.

Определение числа подчиненных, т.е. нормы управляемости, имеет большое значение для формирования организационной структуры управления, так как исходя из этого определяется количество управленческих уровней, число административных работников, менеджеров.

Авторы межотраслевых методических рекомендаций по совершенствованию организационных структур рекомендуют следующие значения норм управляемости: для руководителей организаций и их первых заместителей - не более 10-12 чел. (подразделений); для функциональных отделов - не менее 7-10 чел.; для функциональных бюро - не менее 4-6 чел.; для конструкторских и технологических отделов - 15-20 чел.; для конструкторских и технологических бюро - 7-10 чел.

Заместители руководителей структурных подразделений вводятся, как правило, при превышении нормы управляемости в 1,5 раза.

Необходимо подчеркнуть еще раз, что определение количественных значений нормы управляемости в каждой конкретной организации должно осуществляться на основе анализа всех влияющих на нее факторов с учетом отраслевой специфики и особенностей данного производства.

К сожалению, в практической деятельности построения функциональных структур рекомендации ученых нередко игнорируются, что приводит к чрезмерной загрузке линейных руководителей.

Введение норм управляемости для линейных руководителей: создает научно обоснованную базу для правильного планирования их численности; создает равные по напряженности условия их труда; позволяет выявить резервы их численности; обеспечивает рациональную управляемость персоналом.

Из-за нерегламентированности, изменчивости деятельности инженерно-технического и управленческого персонала традиционные методы нормирования их труда могут оказаться неэффективными.

В настоящее время используют следующие методы нормирования управленческого труда:

1) метод аналогии - основан на учете опыта работы эффективно действующих предприятий;

2) метод укрупненных нормативов численности - основан на косвенном измерении трудоемкости работ и расчете численности ИТР и управленцев для всего производства и по подразделениям;

3) метод прямого нормирования (для постоянно повторяющихся работ или работ, которые могут быть расчленены на повторяющиеся операции) - через расчленение на операции и анализ времени, необходимого для проведения операций.

Для высших руководителей определяющими факторами, которые учитываются в процессе определения их численности, являются: число подчиненных работников или подразделений, затраты рабочего времени на выполнение закрепленных за ними функций (работ). Нормирование труда руководителей также включает регламентацию распорядка их рабочего дня и рабочей недели: установление времени проведения совещаний и их длительности; приема посетителей; рассмотрения корреспонденции; посещение цехов и т.д.

Для линейных руководителей при определении норм числа подчиненных учитывается степень централизации функциональных служб. Если службы подчинены непосредственно начальнику цеха, их количество учитывается наравне с производственными участками. Если количество служб превышает норму подчиненности, вводятся должности заместителей по подготовке производства и по сменам.

Наибольшие нормы подчиненности существуют у мастеров. Число рабочих, подчиненных одному мастеру, колеблется в весьма широких пределах - от 10 до 60 чел. и более, при средней норме 25 чел. Такие различия связаны с типом производства, сложностью выполняемых работ и другими показателями, характеризующими конкретные условия производства. В каждом конкретном случае норма подчиненности для мастеров цехов (Н_п) может быть установлена по формуле [1, с. 237]:

Н_n=K^x_c/C^y_pЧZ, (2)

где k_c - коэффициент специализации, выражающий отношение количества рабочих мест в цехе к количеству закрепленных за ними технологических операций;

Z - наибольшая величина нормы подчиненности для данной группы цехов (находится в пределах 30 - 50 чел.);

С_р - средний разряд работы в цехе;

x - дробный показатель степени при значении среднего коэффициента специализации;

y - дробный показатель степени при значении среднего разряда работы.

Для функциональных руководителей число подчиненных им работников определяется сложностью и трудоемкостью управленческих процессов. Поэтому численность этой категории работников устанавливается по нормам управляемости.

Расчет таких норм основан на получении достаточно точных эмпирических зависимостей, устанавливаемых с учетом характера данного производства, уровня организации управления, выполнения функций по управлению и других производственных факторов и условий. В ходе такой работы изучаются структура затрат рабочего времени руководителя, распределение функциональных обязанностей в подчиненном ему подразделении и т.д.

Для функциональных руководителей число подчиненных им бюро, групп, секторов и др. должно находиться в интервале 5-10. При конкретизации нормы необходимо учитывать круг обязанностей руководителя (в случае, когда руководитель совмещает основные функции по руководству с исполнительскими функциями, то берется минимальное значение нормы) [1, с. 237].

Для специалистов, осуществляющих экономико-организационную и конструкторско-технологическую подготовку производства, разработаны укрупненные нормативы численности, позволяющие рассчитать численность функциональных подразделений. Методика нормирования, разработанная НИИ Труда, основана на использовании фактических данных о численности этих категорий работников в функциональных подразделениях на лучших заводах. С помощью корреляционного анализа зависимости численности от важнейших факторов разработаны расчетные формулы [1, с. 238].

Исходная формула имеет вид:

Н_ч=KX^aY^bZ^c, (3)

где К - постоянный коэффициент, выражающий связь норм с числовым значением факторов;

X, У, Z - численные значения факторов;

а, b, с - показатели степени при численных значениях факторов, характеризующие степень влияния соответствующего фактора на численность работников по функциям управления.

Дальнейшая детализация нормативной численности внутри каждой функции осуществляется с помощью норм управляемости: конкретизируются число структурных подразделений, которые могут быть созданы в пределах одного функционального подразделения, а также их численность.

Оптимальное соотношение работников одной специальности в каждом из этих подразделений в зависимости от их квалификационного уровня устанавливается по нормативам соотношений. Этими нормативами устанавливаются количественные пропорции между различными категориями и должностными группами, необходимые для качественного выполнения определенного объема работ. Например, в экономических службах соотношения между ведущими экономистами, экономистами первой и второй категории.

Для категорий работников, труд которых нельзя нормировать с помощью централизованно разработанных нормативов, применяется аналитически-исследовательский метод, в основе которого лежит разработка процедур работ. Это по существу маршрутная технология выполнения работ, содержащая перечень выполняемых операций и их последовательность, внешние и внутренние информационные связи, формы документов, использование технических средств (персональных компьютеров, графопостроителей, сканеров, принтеров и других устройств), прикладного программного обеспечения и баз данных. Путем разработки процедур проектируется рациональное содержание трудового процесса специалиста с разделением его на отдельные элементы. Это позволяет использовать для определения времени их выполнения хронометражные наблюдения и фотографию рабочего времени. Норма времени для специалиста и служащего имеет вид:

Н_n=Т_пз+Т_оп+Т_обс+Т_отд, (4)

где Т_пз - время на подготовительно-заключительные работы;

Т_оп - оперативное время;

Т_обс - время обслуживания рабочего места;

Т_отд - время на отдых и личные надобности.

Затраты подготовительно-заключительного времени имеют место у специалистов, выполняющих неповторяемые творческие работы и поэтому каждый раз требующие общего осмысления, изучения необходимых литературных источников, коллективного обсуждения методик выполнения и т.д. Оперативное время не подразделяется на основное и вспомогательное.

На стабильных по содержанию сравнительно простых работах, состоящих из ограниченного количества повторяющихся операций, которые легко поддаются регламентации, устанавливаются нормы времени и выработки. Таким способом нормируется труд работников подразделений сбыта, отдельных категорий специалистов экономических служб и др. При этом могут использоваться централизованно разработанные нормативы с обязательной их проверкой с помощью методов изучения затрат рабочего времени.

Нормирование управленческого труда укрупненно осуществляется еще по нормативам трудоемкости. Обычно нормативы трудоемкости имеют многоцелевое назначение. Они используются при планировании трудоемкости работ, составлении калькуляций, определении нормативной численности работников. Эти нормативы позволяют установить трудоемкость проведения управленческих работ в целом, по отдельным этапам и видам работ. Соответственно рассчитывается по категориям и численность работников.

1.3 Методы расчета численности управленческого персонала

Анализ существующих методик расчета численности персонала и практики их использования различными учреждениями показывает, что в настоящее время оптимальной или универсальной методики для расчета численности управленческого персонала не существует. Поэтому возникает объективная потребность в разработке единой доступной методологии расчета. Суть ее состоит в следующем.

Каждая трудовая функция подразделяется на подфункции и работы, которые в соответствии с процедурами их выполнения можно расчленить на операции. Разделение трудовых функций служащих на подфункции, работы и операции представляет особый интерес с точки зрения дальнейшего совершенствования нормирования численности служащих. На основе такого разделения появляется возможность разрабатывать дифференцированные нормативы численности служащих, которые, несмотря на некоторое увеличение объема работ по созданию нормативов и усложнение самого процесса нормирования в связи с ростом числа нормируемых объектов, позволяет повысить точность и обоснованность расчета нормативной численности служащих.

Степень дифференциации трудовых функций служащих (вплоть до операций) зависит от того, какие нормативные материалы предполагается разрабатывать на основе этой классификации. В общем виде формула для расчета численности служащих будет иметь следующий вид:

, (5)

где Ч_об - общая численность служащих учреждения, занятых управлением производством, чел.;

Н_у - норма управляемости руководителей, осуществляющих общее руководство, чел.;

Ч_ф1, Ч_ф2,…, Ч_фn - численность служащих по каждой функции управления, чел.

Численность служащих по каждой функции управления определяется по формулам:

, (6)

, (7)

, (8)

где Н_уф1,Н_уф2,…,Н_уфn - норма управляемости руководителей, осуществляющих функциональное руководство, чел.;

П_ф1,П_ф2,…,П_фn - нормативы численности по каждой подфункции (от 1 до n), рассчитываемые различными способами, чел.

Методы расчета нормативов численности по подфункциям осуществляются на базе расчетного метода, который имеет ряд преимуществ:

- расчетный метод позволяет специалисту по нормированию установить нормы на основе нормативов, что исключает необходимость изучения процесса труда путем наблюдений на рабочем месте;

- расчетный метод менее трудоемок, чем исследовательский, так как не требует проведения фотографий рабочего времени, хронометражных наблюдений и других видов измерения и анализа затрат труда. В результате снижается трудоемкость нормировочной работы и высвобождается время у специалистов по нормированию для контроля за качеством применяемых норм;

- обеспечивается возможность разработки равнонапряженных норм при одинаковых (или сходных) организационно-технических условиях, а также единого подхода к расчленению работы на элементы.

Методы расчета нормативов численности по подфункциям обладают некоторыми особенностями:

1) каждая подфункция характеризуется конкретной работой, осуществляемой одним или группой исполнителей;

2) комбинация параметров каждой подфункции равна численности работников, определяемая различными методами с использованием двух видов коэффициентов: корректирующего коэффициента (k_кор) и поправочного коэффициента (k_попр). k_кор ? 1, так как использование этого коэффициента связано с увеличением времени основных работ на долю ненормируемых или несвойственных работ, времени на отдых и личные надобности, потери рабочего времени и т.п. k_попр ? 0,5, так как этот коэффициент является понижающим и применяется только к дополнительным работам, которые не могут составлять более 50% от фонда рабочего времени.

Данная методика предлагает следующие нормативные формулы для расчета численности работников по подфункциям. По основным работам:

, (9)

где N - количество объектов управления (организаций, предприятий, и пр.) ед.;

Т_ср - средневзвешенные затраты рабочего времени на обслуживание одного объекта управления, ч;

Ф_рв - полезный фонд рабочего времени одного работника за год, ч;

k_кор - корректирующий коэффициент, учитывающий ненормируемые или несвойственные работы, время на отдых и личные надобности, потери рабочего времени и т.п., определяемый по формуле:

, (10)

где V_нен - удельный вес ненормируемых или несвойственных работ, времени на отдых и личные надобности, потерь рабочего времени и т.п. в фонде рабочего времени.

, (11)

где N - общее количество выполненных работ (обслуживаемых объектов, работников, вычислительной техники и пр.) за год, ед;

Н_н - среднегодовые нормы нагрузки на одного исполнителя, ч;

k_кор - корректирующий коэффициент, учитывающий ненормируемые или несвойственные работы, время на отдых и личные надобности, потери рабочего времени и т.п.

По дополнительным работам:

, (12)

где N - количество объектов управления (организаций, предприятий и др.) ед;

k_попр - поправочный коэффициент, учитывающий дополнительные работы, обеспечивающие функционирование N-го количества объектов управления, определяемый по формуле:

, (13)

где V_доп - удельный вес дополнительных работ.

Выбор метода расчета нормативной численности по подфункциям зависит от возможности определить следующие показатели:

- Т_ср - средневзвешенные затраты рабочего времени на обслуживание одного объекта управления, ч;

- Н_н - среднегодовые нормы нагрузки на одного исполнителя, ч.

Расчет этих показателей целесообразно проводить следующими способами: на основе статистических данных (по первичной документации, отчетам, записям); на основе построения рациональных балансов затрат рабочего времени; на основе экспертной оценки; на основе метода многомерного статистического анализа.

Приведенная в данном пункте методика нормирования численности управленческого персонала является новой для предприятий. Используя ее, можно столкнуться с другими трудностями определения нормативов (например, определение средневзвешенных затрат рабочего времени на обслуживание одного объекта управления, среднегодовой нормы нагрузки на одного исполнителя). Поэтому, руководства большинства предприятий все-таки стараются придерживаться традиционных методик расчета численности управленческого персонала.

2. Современное состояние нормирования и организации труда на предприятии ИП Зыков Ю.А.

2.1 Организационная характеристика организации ИП Зыкова Ю.А.

Предприятие ИП Зыкова Ю.А. называется «СтройСельхозТорг». Создано и функционирует оно в соответствии с ГК РФ, ФЗ «О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей» и другими нормативными актами федерального, регионального и местного уровня. Кроме того, внутренняя деятельность этой организации регламентируется локальными документами: правила внутреннего трудового распорядка, штатное расписание, должностные инструкции и другие.

Данная организация не является юридическим лицом и создана путем регистрации Зыкова Ю.А. в качестве индивидуального предпринимателя. ИП Зыков Ю.А. имеет расчетные и иные счета в учреждениях банков (кредитных учреждениях), фирменный товарный знак (знак обслуживания), эмблему, фирменную торговую марку, круглую печать с изображением фирменного товарного знака (знака обслуживания), другие печати и штампы и иные реквизиты. ИП несет ответственность по своим обязательствам всем принадлежащим ему имуществом, на которое по закону может быть обращено взыскание.

Целью деятельности фирмы является получение прибыли путем осуществления предпринимательской деятельности и реализации имущественных и интеллектуальных возможностей, а также удовлетворение социальных и экономических интересов участников и работников фирмы.

Основными видами деятельности являются: оптовая и розничная торговля строительными, отделочными материалами, хозяйственными товарами и другими товарами народного потребления. Юридический адрес предприятия: г. Курган, ул. Омская, 76а.

ИП Зыков Ю.А. осуществляет предпринимательскую деятельность с 1993 г. За прошедший период было открыто пять магазинов розничной торговли: ул. Куйбышева, 40 м-н «Лаки-Краски», ул. Куйбышева, 74 (Центральный рынок) «Лаки-Краски», ул. Омская 76-а «База-СтройСельхозТорг», ул. Омская 101 (Альфа-База) «СтройСельхозТорг», Заозерный 3-мкн. («СтройСельхозТорг»), ул. Коли - Мяготина, 98. Рассмотрим характеристику предоставляемых организацией услуг (Таблица 1).

Таблица 1 - Характеристика предоставляемых услуг

№ п/п	Наименование услуги	Краткая характеристика услуги	Уровень цен на предоставляемую услуги, по сравнению с уровнем цен конкурентов	Прибыльность услуги
	А	Б	В	Г
1	Оптовая торговля товарами народного потребления (строительно-отделочные материалы, хозтовары, садово-огородный инвентарь)	Предоставление востребованных товаров населению	Низкий	70%
2	Розничная торговля товарами народного потребления (строительно-отделочные материалы, хозтовары, садово-огородный инвентарь)	Предоставление востребованных товаров населению.	Средний	25%
3	Доставка товаров населению	Удобный и своевременный подвоз товаров потребителям	Средний	1%
4	Предоставление в аренду собственных площадей	Предоставление в аренду собственных площадей	Средний	4%

Таким образом, основную прибыль организация получает от осуществления основного направления деятельности. Дополнительные услуги приносят предприятию еще около 5% прибыли.

В целом, фирма оказывает все необходимые, как основные, так и дополнительные услуги, для эффективной и рациональной организации своей основной деятельности и поддержания своей конкурентоспособности.

Уровень цен на предоставляемые товары в оптовой торговле достаточно низкий. Чуть более высокие в розничной торговле, но даже они могут в достаточной мере приносить доход.

Необходимо отметить, что около 5% прибыли организации приносят новые услуги предоставляемые предприятием. Это следующие услуги:

1) частные грузоперевозки;

2) предоставление собственных площадей в аренду.

Эти услуги оказываются фирмой достаточно недавно. Соответствующая целевая аудитория не информирована об данных услугах. Но при этом предположительно услуги должны в будущем достаточно интенсивно повышать спрос на основные виды товаров.

Высшим органом управления предприятием является сам индивидуальный предприниматель. Как собственник организации он определяет стратегические направления ее деятельности и принимает наиважнейшие решения. Функции исполнительного органа управления возложены на наемного работника, должность которого называется исполнительный директор.

Оперативно-хозяйственное управление фирмой осуществляется исполнительным директором. Исполнительный директор является наемным работником, утвержденным и назначенным владельцем фирмы. Директор действует по доверенности, осуществляя оперативное управление, решает административные, производственные, финансовые вопросы, и другие вопросы, не отнесенные исключительной компетенции владельца. Выступает от имени фирмы и представляет ее интересы в правоотношениях с другими юридическими лицами, органами государственной власти, местного самоуправления и гражданами. Исполнительный директор подотчетен владельцу, предоставляет по требованию отчеты о своей деятельности и деятельности своих заместителей, результатах деятельности фирмы, организует исполнение решений в пределах своих полномочий, вносит предложения по улучшению организации деятельности фирмы.

Организационная структура управления предприятием ИП Зыкова Ю.А. является линейно-функциональной. Она характеризуется тем, что во главе каждого структурного подразделения находится руководитель-единоначальник, наделенный всеми полномочиями и осуществляющий единоличное руководство подчиненными ему работниками и сосредотачивающий в своих руках все функции управления. Вышестоящий орган не имеет права отдавать распоряжения каким-либо исполнителям, минуя их непосредственного начальника (Приложение 1).

При линейно-функциональном управлении каждое звено и каждый подчиненный имеет одного руководителя, через которого по одному единовременному каналу проходят все команды управления. В этом случае управленческие звенья несут ответственность за результаты всей деятельности управляемых объектов.

Поскольку в линейно-функциональной структуре управления решения передаются по цепочке «сверху вниз», а сам руководитель нижнего звена управления подчинен руководителю более высокого над ним уровня, формируется своего рода иерархия руководителей данной конкретной организации, в нашем случае, директор, исполнительный директор, глава коммерческого отдела, заместитель директора по розничным продажам, начальник торгового отдела, заведующий магазином, продавец. Достоинствами этой организационной структуры является оперативность принятия решений, четкая и выраженная личная ответственность, единство и четкость распорядительства.

Директор предприятия ИП Зыков Ю.А. делегировал часть своих полномочий исполнительному директору. В подчинении исполнительного директора находится десять подразделений предприятия ИП Зыков. Ю.А.: ревизионный отдел, бухгалтерия, отдел закупа, отдел доставки, отдел розничных продаж, отдел региональных продаж, отдел АХД, служба безопасности, отдел кадров, склады (Приложение 2).

Заместитель директора по АХД проводит инструктаж по технике безопасности, следит за производственной санитарией, следит за обслуживанием газового хозяйства, руководит хозяйственной группой, отвечающей за ремонтные и строительные работы, а также изготовление и поддержание в надлежащем виде инвентаря и рабочей оснастки. В его подчинении находится 10 чел.

Заместитель директора по безопасности отвечает за обеспечение сохранности товарно-материальных ценностей предприятия, исправность систем сигнализации, организацию дежурств и найма персонала. В его подчинении 5 чел.

Главный бухгалтер подотчетен исполнительному директору, он организует ведение бухгалтерского учета и отчетности по результатам хозяйственной деятельности, обеспечивает своевременное представление отчетной, информационной и статистической документации в соответствующие учреждения государственных и негосударственных органов и организации. В подчинении главного бухгалтера 3 чел.

Старший кладовщик занимается табулированием и контролем работы кладовщиков, составлением реестра по накладным, руководством бригады грузчиков, организацией погрузки и разгрузки товара, а также ведением учета пришедшего и убывшего товара и находится в подчинении заместителя директора по безопасности. В подчинении старшего кладовщика находится 45 чел., но у него есть три заместителя.

Ревизор занимается решением вопросов связанных с качеством товара, контролем учета товара. Решает вопросы потребителей, касающиеся данного товара. В его подчинении 3 чел.

Отдел закупа находится в подчинении исполнительного директора, он же непосредственный начальник. Отдел закупа поддерживает товарный ассортимент и остатки, занимаются мониторингом цен и ассортимента, осуществляет работу с браком и недостачами товара. В отделе закупа 5 чел.

Начальник транспортного отдела осуществляет контроль за доставками товара, как клиентам, так и непосредственно на фирму. В его подчинении 12 чел. и у него есть заместитель.

Заместитель директора по розничным продажам отслеживает наличие товара и качество обслуживания. Осуществляет работу с рекламой, принимает участие в реализации товара. В его подчинении 66 чел., включая 7 заместителей. Супервайзер руководит отделом региональных продаж, выполняет схожие функции с заместителем директора по розничным продажам. В его подчинении 5 чел. Отдел кадров занимается наймом и отбором кадров и состоит из одного человека.

Средне годовая выручка предприятия за 2009 г. составила 100 млн. р., тогда как расходы (в том числе: расходы на заработную плату, на оплату налогов, оплату коммунальных платежей и процентных отчислений финансовым учреждениям и так далее) 87200 тыс.р. Зная расходы и доходы предприятия можно рассчитать и его прибыль.

Прибыль предприятия за 2009 г. составила 12800 тыс. р. Рентабельность предприятия составляет 12,2%. За отчетный период на предприятии не было зафиксировано ни одного случая задержки выплат по обязательствам, что свидетельствует о его ликвидности.

2.2 Основные экономические показатели деятельности предприятия

Основная цель предприятия ИП Зыков Ю.А. - получение прибыли, наполнение рынка товарами, работами. В современных условиях производства эффективность использования производственных фондов зависят как от количества работающих, так и от уровня их квалификации. В соответствии с действующим законодательством предприятия сами определяют общую численность работников, их профессиональный и квалификационный состав, утверждают штаты. Достаточная обеспеченность организации нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для повышения эффективности деятельности предприятия.

Динамика численности персонала и обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами характеризуется показателями их состояния и движения. Важнейшим параметром эффективности использования труда является производительность труда.

Таблица 2 - Показатели состояния и движения трудовых ресурсов

№ п/п	Показатель	Годы	Темп прироста, %	Год	Темп прироста, %
		2007	2008		2009
	А	1	2	3	4	5
1	Среднесписочная численность работников, чел.	121	143	1,18	166	1,37
2	Число принятых работников, чел.	3	7	133,3	8	14,28
3	Число уволившихся работников, чел.	5	5	0	9	80,00
4	Число уволившихся работников по собственному желанию, чел.	5	5	0	9	80,00
5	Число уволившихся работников в связи с сокращением численности, чел.	-	-	-	-	-
6	Число работников списочного состава на конец периода, чел.	124	150	1,28	174	0,85
7	Число работников списочного состава на начало периода, чел.	116	138	1,6	157	1,43
8	Число работников проработавших весь год, чел.	120	140	1,3	150	0,71
9	Коэффициент стабильности (постоянства) персонала	1	0,99	-1,0	0,99	-
10	Коэффициент оборота по приему персонала	0,004	0,01	250	0,01	-
11	Коэффициент оборота по выбытию персонала	0,007	0,007	0	0,01	42,86
12	Коэффициент интенсивности обновления кадров	0,6	1,4	133,3	0,89	-36,43
13	Коэффициент текучести кадров	0,007	0,007		0,013	85,71

Наиболее обобщающим показателем производительности труда является среднегодовая выработка продукции одного работника. Динамика среднегодовой выработки, как правило, свидетельствует о характере процессов развития производства.

Таблица 3 - Оценка влияния эффективности использования трудовых ресурсов на динамику объема производства продукции

№ п/п	Показатель	Годы	Отклонение по годам, (+;-)	Темп роста по годам, %
		2007	2008	2009	2008	2009	2008	2009
	А	1	2	3	4	5	6	7
1	Среднесписочная численность работников, ч. (Ч)	121	143	166	22	23	118,1	116,08
2	Объем продаж, тыс. р.	40530,5	46666,3	61438,4	6135,8	14772,1	115,13	131,6
3	Среднегодовая выработка на одного работника, тыс. р./ч. (ПТ)	334,96	326,3	370,11	8,0	43,81	97,41	113,4

В анализе используем интегральный метод:

а) влияние изменения численности работающих:

? П2= ПТ1 • ? Ч + ? ПТ • ? Ч/2, (14)

? П2 = 334,96 • 22 + 8 • 22/2 = 7457,12 тыс. р.

? П3= ПТ2 • ? Ч + ? ПТ • ? Ч/2, (15)

? П3 = 326,3 •23 + 43,81 • 23/2 = 8008,71 тыс. р.

б) влияние производительности труда: 503.82

? ППТ = Ч1 • ? ПТ + ? ПТ • ? Ч /2, (16)

? ППТ = 121 • 8 + 8 • 22/2 = 1056 тыс. р.

? ППТ = 143 • 43,81 + 43,81 • 23/2 = 6768,65 тыс. р.

Суммарное влияние факторов:

7457,12 + 1056 = 8513,12 тыс. р.

8008,71 + 6768,65 = 14777,36 тыс. р.

С каждым годом на предприятии увеличивается штат сотрудников. Кроме того, ежегодно происходит рост среднегодовой выработки продукции на одного работающего. В первый год увеличение на 20%, во второй почти в два раза больше (37,6%).

Расчет абсолютного отклонения к величине оплаты труда:

? Оз = ФЗ2 - ФЗ1, (17)

? Оз = 37444 - 29066 = 8378 тыс. р.

? Оз = 53390 - 37444 = 15946 тыс. р.

Фонд оплаты труда увеличивается ежегодно.

Расчет относительного отклонения в оплате труда, показывающего влияние использования средств по элементу оплаты труда на себестоимость продукции (экономию или перерасход):

ООз = ФЗ2 - ФЗ1 • (П2 ч П1), (18)

ООз = 37444 - 29066 • (46666,3 ч 40530,5) = 4018 тыс. р.

ООз = 53390 - 37444 • (61438,4 ч 46666,3) = 4338 тыс. р.

Таблица 4 - Анализ эффективности использования средств на оплату труда

№ п/п	Показатель	Годы	Отклонение по годам, (+;-)	Темп роста по годам, %
		2006	2007	2008
					2007	2008	2007	2008
	А	1	2	3	4	5	6	7
1	Объем продаж, тыс. р.	40530,5	46666,3	61438,4	6135,8	14772,1	115,13	131,6
2	Фонд оплаты труда с начислениями, тыс. р. (ФЗ)	29066	37444	53390	8378	15946	257,64	285,18

Расчет относительного отклонения в оплате труда с учетом коэффициента переменных выплат, коэффициент корректировки в этом случае:

Кк = (П2 ч П1 • 100% - 100%) • 0,5, (19)

Кк = (46666,3 ч 40530,5• 100% - 100%) • 0,5 = 7,56

Кк = (61438,4 ч 46666,3• 100% - 100%) • 0,5 = 15,82

Относительное отклонение равно:

ООзп = ФЗ2 - ФЗ1 • (1 + Кк ч 100%), (20)

ООзп = 37444 -29066 • (1 + 7,56 ч 100) = 6180 тыс. р.

ООзп = 53390 - 37444 • (1 + 15,82 ч 100) = 10022 тыс. р.

Перерасход средств на оплату труда в 2008 г. составил:

ООз + ООзп, (21)

4018+ 6180 = 10198 тыс. р.

в 2009 г.:

4338+ 10022 = 14360 тыс. р.

Для более детального анализа деятельности предприятия рассмотрим данные о ресурсах производства предприятия (Таблица 5).

Таблица 5 - Ресурсы производства предприятия

№ п/п	Показатели	2007 г.	2008 г.	2009 г.	Отклонение, (+,-)	Темп роста, %
1	А	1	2	3	4	5
2	Стоимость товарной продукции, тыс. р.	44413,4	54047,4	65915,6	21502,2	149,0
3	Объем продаж, тыс. р.	40530,5	46666,3	61438,4	20907,9	152,0
4	Среднесписочная численность рабочих, чел.	121	143	166	45	69,0
5	Среднегодовая стоимость ОПФ, тыс. р.	4870,1	11976,1	14894,9	10024,8	306,0
6	Балансовая прибыль, тыс. р.	2635,0	1783,0	3786,0	1151,0	144,0

Исходя из приведенных данных, можно сделать вывод, что основные фонды предприятия увеличились на 206,0%, это связано с введением нового оборудования. Объем продаж в 2009 г. по сравнению с 2007 г. возрос на 20907,9 тыс. р. и составляет 61438,4 тыс. р., что обусловлено качественным использованием основных производственных фондов, повышением производительности работы предприятия.

Целью анализа состава и структуры продукции является выявление резервов увеличения объема производства и реализации продукции при эффективном использовании производственных ресурсов, исследование рынков сбыта, повышения качества и конкурентоспособности продукции (Таблица 6).

Таблица 6 - Состав и структура товарной продукции