Стимулювання праці управлінського персоналу сільськогосподарських формувань в сучасних умовах

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Вступ

Сучасний етап розвитку аграрної економіки в цілому та аграрних підприємств зокрема, характеризується як перехідний. Основними його ознаками слід вважати наявність структурних змін в аграрному секторі й перш за все тих, що стосуються становлення підприємницьких структур ринкового типу, зміни відносин власності і відносин роботодавець-працівник в самих підприємствах на якісно нові, що потребують відмінних по своїй суті від попередніх, підходів до менеджменту персоналу та мотивації праці. Менеджмент персоналу та мотивація праці зокрема як його складова, при умові правильного підбору і застосування всього комплексу заходів стосовно аграрних підприємств, виступає одним із найбільш прийнятних шляхів, що ведуть в напрямку підвищення ефективності аграрного підприємництва.

Здібності персоналу, прояви найкращих сторін їхнього таланту на “ниві” управління кадрами організації, тобто застосування знань і вміння конструктивно підходити до вирішення мотиваційних питань щодо забезпечення відповідного потребам аграрного підприємства кадрового потенціалу та мотивації праці, є необхідною умовою її продуктивності в сільськогосподарському підприємстві.

Актуальність теми. Перехід економіки України до ринкових умов господарювання вимагає застосування нових підходів щодо вирішення проблем ефективності функціонування всіх галузей. Особливе значення це має на рівні окремих підприємств, положення яких міняється в ринковій економіці корінним чином. Володіючи економічною самостійністю і повністю відповідаючи за результати своєї діяльності, підприємство повинне сформувати у себе таку систему управління, яка забезпечила б високу ефективність його роботи, конкурентоспроможність і стійкість на ринку.

В умовах перехідного економічного періоду, фінансової нестабільності, високого рівня тінізації економіки в змісті праці кадрів відбуваються значні зміни. На жаль, система ефективного стимулювання праці персоналу, практично, втрачена. Тіньова мотивація переважає над легальною, а для ефективного функціонування сільськогосподарських формувань потрібне, перш за все, мотивоване ефективне управління.

Мета курсової роботи. Метою роботи є виявлення провідних мотивів і обгрунтування ефективної системи стимулювання праці управлінського персоналу сільськогосподарських формувань в сучасних умовах.

Для досягнення вказаної мети в роботі поставлені наступні завдання:

· визначити зміст, мотиваційні і демотиваційні чинники праці управлінського персоналу сільськогосподарських підприємств в період реформ;

· оцінити ступінь впливу мотиваційних чинників на діяльність керівників;

· запропонувати ефективну систему стимулювання праці управлінського персоналу сільськогосподарських підприємств;

· запропонувати напрями легалізації тіньової мотивації праці керівника сільськогосподарського підприємства в сучасних умовах;

· розробити умови стимулювання праці управлінського персоналу, відображені в контракті.

Об'єктом дослідження є діяльність та результати діяльності персоналу селянського (фермерського) господарства «Клен» Жовківського району Львівської області.

Предмет дослідження - сукупність мотивів і стимулів, що визначають ефективність мотивації персоналу сільськогосподарських формувань.

Розділ 1. Значення мотивації праці працівників підприємства

1.1 Соціально-економічна суть мотивації праці

У всі часи праця була джерелом матеріальних і духовних цінностей, тому проблема спонукання людей до праці ніколи не втрачала своєї актуальності. Спроби пояснити поведінку людей і сприяти підвищенню мотивації трудової діяльності робилися вже на перших етапах зародження суспільного виробництва. Згодом під різними назвами і з різних позицій науковці і практики почали досліджувати те, що сьогодні називається проблемою мотивації, тобто різноманітні аспекти активізації, заохочення, стимулювання.

На практиці методи мотивації завжди були зв'язані з конкретним рівнем розвитку виробництва, наявними суспільними умовами, потребами, культурою, релігією. При цьому протягом тисячоліть людство, намагаючись змінити поведінку людини, керувалося не науковими підходами, а методом «спроб і помилок».

Найпершим із застосовуваних на практиці методів мотивації був метод «батога і пряника». При цьому батогом був страх, голод, тілесне покарання, а пряником - певна матеріальна чи інша винагорода.

Інтенсивне наукове осмислення проблеми мотивації трудової діяльності розпочалося із зародженням капіталізму. Одним з перших почав вивчати цю проблему з економічних позицій класик англійської політичної економії Адам Сміт. Коли він писав «Дослідження про природу і причини багатства народів», життя простої людини було дуже тяжким. На його концепцію «економічної людини» («Ноmо economicus») безперечно значний вплив справило спостереження за надто суворими реаліями. За умов, коли більшість людей боролася за виживання, цілком виправданим був висновок, якого дійшов Адам Сміт: людина завжди, коли їй буде надаватися така можливість, намагатиметься поліпшити свій економічний стан. Головним мотивом діяльності людини, на думку Адама Сміта, є економічний інтерес, прагнення до максимальної економічної вигоди, природне бажання людей поліпшити свій добробут.

Значний внесок у розвиток теорії і практики мотивації трудової діяльності зробили Ф. Тейлор, Ф. Гілбрет і Л. Гілбрет, Г. Емерсон, М. Фол-лет, а також О. Шелдон, А. Файоль, Е. Мейо. Відомими авторами сучасних теорій мотивації на Заході стали А. Маслоу, Ф. Герцберг, Л. Портер, Е. Лоулер, Д. Мак-Грегор, Д. Мак-Клелланд, В. Врум та інші.

Суттєвий внесок у створення та розвиток теорій мотивації зробили українські вчені. Так, М. Вольський (1834-1876) уважав за необхідне поліпшувати фізичні, моральні та інтелектуальні умови існування людини. Г. Цехановецький (1833-1889) виступав проти узагальнень Адама Сміта стосовно поведінки людей- «економічних осіб». Він підкреслював, що багато людей намагаються поліпшити своє становище не тільки завдяки власній праці, а й за рахунок інших. М. Туган-Барановський (1865 - 1919) одним з перших у світі розробив чітку класифікацію потреб, виділивши п'ять їх груп: 1) фізіологічні; 2) статеві; 3)симптоматичні інстинкти та потреби; 4) альтруїстичні; 5) потреби практичного характеру.

Перший етап зв'язаний з появою «школи наукового управління», її започаткування було адекватною відповіддю на зміни в матеріально-технічних чинниках виробництва і непридатність методів організації виробництва та праці, способів мотивації трудової діяльності, що панували в кінці XIX століття- у столітті новому. На зміну розпливчастим і досить суперечливим загальним принципам управління засновники «школи наукового управління - Тейлор і його однодумці -запропонували наукову систему знань про форми і методи раціональної організації виробництва та праці.

В основу нової системи було покладено чотири наукові принципи, які Тейлор називав законами управління:

1) створення наукової бази, що має змінити грубі практичні методи роботи, наукове дослідження кожного окремого виду трудової дії;

2) відбір робітників і менеджерів на основі наукових критеріїв, їх тренування і навчання;

3) співробітництво адміністрації з робітниками щодо практичного запровадження наукової організації праці;

4) рівномірний і справедливий розподіл обов'язків (відповідальності) між робітниками і менеджерами.

Другий етап у розвитку теорії мотивації зв'язаний з доктриною «людських відносин», її автором є американський соціолог Е. Мейо. Положення доктрини випливають з експериментальних досліджень, проведених на текстильній фабриці в Філадельфії в 1923 - 1924 рр., а також на інших підприємствах. Так, на досліджуваній текстильній фабриці плинність кадрів, наприклад, на прядильній дільниці, становила 250 %, тоді як на інших дільницях не перевищувала 5-6 %. Заходи матеріального стимулювання працівників, запропоновані експертами з ефективності, не дали бажаних результатів. Тому президент фірми звернувся по допомогу до Мейо і його колег.

Детальне вивчення ситуації засвідчило, що умови роботи прядильників не дають їм можливості спілкування. З дозволу адміністрації фабрики Мейо встановив для прядильників дві 10-хвилинні перерви для відпочинку. Результати були вражаючими. Плинність кадрів різко впала, поліпшився моральний стан робітників, зросла продуктивність праці. Коли ж перерви знову відмінили, то всі негативні показники знову швидко зросли.

Третій етап формування наукових підходів до проблеми мотивації можна датувати 60 - 70-ми роками нашого століття. Уявлення про мотивацію, її природу, механізми дії збагатилися тоді цілим рядом змістових, процесуальних теорій мотивації трудової діяльності.

Одним з перших дослідників, з робіт якого менеджери дізналися про складний світ потреб і їх вплив на мотивацію трудової діяльності, був Абрахам-Маслоу. Теорія ієрархії потреб, розроблена Маслоу. справила значний вплив як на розвиток наукової думки в галузі мотивації, так і на розвиток практики менеджменту на основі науковою підходу до вивчення потреб. їх моніторингу і цілеспрямованого впливу на поведінку людей [27].

В основу теорії Маслоу покладено такі основні положення й ідеї:

1) люди постійно відчувають певні потреби;

2) явно виражені потреби, які відчувають люди, можна об'єднати в окремі групи;

3) групи потреб людей ієрархічно розміщені стосовно одна одної:

потреби, якщо їх не задоволено, спонукають людину до дій. Задоволені потреби більше не справляють мотивуючого впливу на людину;

якщо одну потребу задоволено, то на її місце стає інша незадоволена потреба;

звичайно людина має одночасно кілька різних потреб, що взаємодіють;

процес задоволення потреб відбувається знизу вгору. Потреби, які перебувають ближче до основи «піраміди», потребують першочергового задоволення;

поведінку людини визначає найнижча незадоволена потреба ієрархічної структури;

потреби вищого рівня починають активно впливати на людину після того, як задоволено потреби нижчого рівня;

потреби вищого рівня можна задовольнити більшою кількістю способів, ніж потреби нижчого рівня.

У теорії Мак-Клелланда теж виокремлюються три групи потреб: досягнення (успіху), співучасті (причетності) і владарювання. Автор теорії свідомо віддає перевагу зазначеним потребам, що належать до так званих потреб високого порядку, оскільки вважає, що потреби нижчого порядку в сучасному суспільстві в основному задоволені.

За Мак-Клелландом, якщо ці вищі потреби досить сильно розвинуті в людини, то вони здатні суттєво впливати на її поведінку, активізувати трудову діяльність. Названі потреби розглядаються як набуті під впливом навчання, життєвих обставин і досвіду.

1.2 Мотиваційні чинники в управлінні персоналом

З точки зору економіки як науки, і перш за все психології, проблема мотивації індивіда є однією з ключових, вона визначає добробут особистості. Мотивація виступає тим чинником, який спонукає особистість до дій, що дають змогу отримати блага, що необхідні для задоволення життєвих потреб. Менеджмент підприємства прагне, щоб персонал працював з максимальною віддачею, але для цього потрібно створити умови, за яких у людини були б можливості задовольняти потреби за рахунок отриманої винагороди за працю, лише тоді ефективна праця буде для індивіда нагальною необхідністю. За цих умов індивід буде формувати власні цілі і цілеспрямовано діяти. Як висловився свого часу Макс Вебер, цілеспрямовано діє той індивід, поведінка якого орієнтована на мету. Даний вислів наводить на думку, що поведінка людини в тій чи іншій ситуації орієнтована на досягнення певної мети, яка виступає основою мотивації. Схожої точки зору дотримується П.С. Маковєєв, за його твердженням основою діяльності індивіда є свідомо сформульована ціль, а основа самої цілі лежить в сфері людських мотивів.

Стрижневим елементом мотивації як психологічного стану особистості стосовно певних дій виступають мотиви, які формуються в певному середовищі, тобто під впливом потреб, інтересів. Потреби й інтереси виникають в процесі життєдіяльності людини, в залежності від її суспільного статусу та рівня економічного добробуту. Потреби складають систему, характерною особливістю якої є ієрархічність побудови, тісний взаємозв'язок і взаємозалежність. Згідно ієрархії потреб А. Маслоу, вони розділені на нижчого (первинні) і вищого (вторинні) порядку. Потреби вищого порядку виникають лише тоді, коли задоволені потреби нижчого порядку. Чим вищі потреби, тим більше зусиль для задоволення вони потребують.

Схожої думки стосовно ієрархічності потреб особистості дотримується М. Іванов. На його переконання, мотивів як і потреб у людини завжди багато і вони можуть бути представлені у вигляді певної ієрархії, що визначає направленість конкретної людини. Але в цьому твердженні є відмінність, а саме - мотиви також можуть бути представлені у вигляді ієрархії. А. Маслоу говорить лише про ієрархічність потреб. З нашої точки зору, обидві думки є правильними, але незаперечним є той факт, що потреби формують мотиви поведінки, від рівня потреб залежить і суть, особливості того чи іншого мотиву поведінки в конкретній ситуації. Можна стверджувати, що мотиви виникають по мірі виникнення необхідності задовольнити потребу. Потреби і мотиви нерозривні, взаємозалежні складові мотивації, тому ієрархічність має місце.

Мотивація як явище, як процес формується під впливом внутрішніх і зовнішніх чинників. Внутрішніми чинниками вважаються потреби, інтереси, мотиви, зовнішніми - стимули. Мотив і стимул зовсім різні категорії, хоча мають однакову направленість. Мотив виступає чинником, який схиляє особистість до певних дій, формується у свідомості. Стимулами виступають зовнішні фактори впливу на персонал організації з метою активізації його зусиль у напрямку досягнення певної мети. Стимулом може бути будь-яке благо чи подія, яке є бажаним для індивіда. Це схиляє до думки, що мотив - це прагнення, а стимул - можливість його задоволення. Стимули являються складовими (важелями) мотиваційного механізму. За допомогою стимулів, які уособлюють застосування певних благ, що необхідні працівникові для задоволення потреб, здійснюється вплив на особистість з метою посилення мотивів до праці.

Мотивацію як категорію розуміють у двох аспектах, а саме: як внутрішній стан особистості та як функцію менеджменту, завданням якої є формування у персоналу певного рівня необхідності працювати. На нашу думку, мотивація - це внутрішнє чи зовнішнє спонукання до дій, направлених на задоволення потреби. Мотивацію можна характеризувати також як сформований у свідомості особистості “рівень необхідності” здійснення дій, які призведуть до задоволення потреби і тим самим досягнення власних цілей та цілей організації.

Загальна організаційна схема мотивації індивіда в організації щодо посилення його трудової активності включає фактори зовнішнього і внутрішнього впливу (рис. 1.1.).

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис 1.1. Загальна модель мотивації персоналу в менеджменті

Схема отримана на основі узагальнення досліджень, які стосуються проблем мотивації індивіда в організації.

У системі менеджменту персоналу мотивація є головною функцією, завданням якої є вивчення мотивів і особливостей поведінки персоналу, а головне - вплив на потреби й інтереси з метою управління трудовою поведінкою працівників в напрямку підвищення рівня продуктивності праці. Мотивація праці дуже складний і багатогранний процес, включає багато важливих елементів, які пов'язані між собою і по-різному впливають на формування ставлення персоналу до праці. Вона виступає одним із пріоритетних завдань системи управління персоналом, функцією, яка в найбільшій мірі впливає на продуктивність праці персоналу і ефективність організації в цілому. Такої точки зору дотримується більша частина сучасних дослідників проблеми управління персоналом і його мотивації зокрема. Мотиви в кожного працівника різні, тому мотивація персоналу є дуже складним процесом. Для того, щоб персонал ефективно працював, його робота повинна бути цікавою і такою, яка приносить певні результати, зокрема такі, які слугують заохочувальними чинниками і є важливими для конкретного працівника, як необхідна подія для отримання винагороди, так і для організації як один із кроків на шляху досягнення основних цілей. Працівник повинен усвідомити свою значимість для організації, а зміст роботи має постійно змінюватися по мірі виконання, тоді вона матиме для нього цінність.

Ставлення адміністрації до персоналу трансформується у ставлення працівників до роботи, посилює мотивацію чи навпаки. Тобто похвала, повага, визнання заслуг автоматично посилює мотивацію, але за умови задоволення працівників розміром винагороди за роботу. Серед факторів посилення мотивації слід виділити делегування повноважень, просування по службі, участь в управлінні і у розподілі прибутку.

Завданням мотивації як функції є забезпечення такої ситуації, коли персонал був би зацікавлений своєю роботою. Працівник повинен усвідомити власну “довгострокову значимість” для організації, що дасть змогу йому бути впевненим у завтрашньому дні і він працюватиме з максимально можливою віддачею. Обидві сторони від цього тільки виграють. Впевненість у завтрашньому дні і усвідомлення власної значимості для організації виступатиме найбільш значимим мотивом (необхідністю) ефективно працювати. Мотивація праці специфічний вид мотивації, який формує ставлення індивіда до роботи. Як висловився Е.А.Уткін, мотивація праці являє собою намагання працівника задовольнити свої потреби через трудову діяльність.

Мотивація праці як один із важелів управління персоналом організації є тим явищем, яке визначає рівень продуктивності праці й ефективності організаційної структури взагалі. В.С. Дієсперов висловив досить слушну думку, що в сучасних економіках мотивація праці розглядається як багатокомпонентний фактор ефективності, а вихідною точкою мотиваційних систем стає повага до особистості працівника, уважне ставлення до його потреб і запитів. Така постановка питання, на думку автора, бере курс на гуманізацію праці задля того, щоб людина відчувала радість від праці. З цим не можна не погодитись, бо гуманістичні принципи управління персоналом в системі мотивації можуть відчутно вплинути на результати, але в повній мірі організація зможе їх застосувати лише після повного задоволення потреб працівників, особливо потреб нижчого порядку (первинних).

В сучасній літературі поширені два схожих поняття - “мотивація праці” та “мотивація трудової діяльності”, але вони не є повністю тотожними. Вчені стверджують, що “мотивація трудової діяльності” має більш широкий зміст ніж “мотивація праці”. Мотивація праці розглядається з точки зору спонукання до ефективної праці, а мотивація трудової діяльності включає мотивацію підготовки до трудового процесу, мотивацію праці, мотивацію зайнятості, мотивацію до володіння засобами виробництва. З такою думкою можна погодитись, але доцільно було б додати, що мотивація трудової діяльності включає також мотивацію отримання освіти за певною спеціальністю, мотивацію вибору професії, мотивацію пошуку потрібної роботи, мотивацію трудової ініціативи, мотивацію зайнятості на конкретно вибраному підприємстві. Мотивація трудової діяльності має більш суспільний характер і формується під впливом суспільства як системи, елементом якої виступає особистість, а мотивація праці є функцією адміністрації (менеджерів) господарюючого суб'єкта.

Процес мотивації праці індивіда здійснюється за допомогою внутрішніх і зовнішніх (стимули) “важелів” впливу на працівника. Внутрішні мотиви виражають усвідомлене відношення працівника до виконуваної роботи, її значимість і необхідність. Зовнішні мотиви (стимули) є засобами впливу на працівника з боку адміністрації, ними як правило є блага, які необхідні працівникові для задоволення певної потреби. Мотивація матиме силу лише у випадку визнання працівником необхідності здійснення дій, які опосередковують отримання винагороди.

Організаційний вплив на мотивацію працівника, виражений через мотиваційний механізм, виступає одним із головних важелів, що забезпечують ефективну життєдіяльність організації як активного гравця.

Серед складових мотиваційного механізму слід виділити заробітну плату, ставлення працівників до власності організації, участь персоналу в управлінні і прибутках та ін.

Головним завданням мотиваційного механізму є формування потрібного рівня мотивації праці. Дія мотиваційного механізму виражається через стимулювання працівників, шляхом впливу на мотиви поведінку останніх з допомогою його складових (рис.1.2.).

Для ефективної мотивації персоналу менеджмент підприємства має забезпечити формування такого ставлення до роботи, яке б характеризувалося перш за все направленістю на результат. Мотивація і кінцеві результати роботи не завжди мають пряму залежність. Працівник може бути “зарядженим” на результат, але його трудовий потенціал не дозволяє цього досягти. Звідси випливає, що система мотивації за певних умов може впливати на працівників по-різному. За умови відсутності дієвих стимулів і мотивів, які можуть спонукати працівника до ефективної праці, тобто максимальної, за тих чи інших умов реалізації здібностей працюючих (потенціалу), вони можуть працювати “з холодком”, тобто, не затрачуючи достатньої кількості розумових і фізичних зусиль. Тому мотивація персоналу дає змогу реалізувати кадровий потенціал організації й працівника, забезпечуючи при цьому відповідні результати.

У ринкових умовах кожне підприємство прагне вижити в конкурентній боротьбі, за мету ставиться виробництво продукції та надання послуг, які б переважали за якістю конкурентів. Одним із шляхів досягнення цієї мети є розробка і впровадження дієвого механізму мотивації персоналу. Модель мотивації персоналу повинна бути перспективною, враховувати особливості конкретної галузі і підприємства, а також тенденції розвитку ринку, учасником якого є конкретний господарюючий суб'єкт.

Мотивація особистості (працівника) до ефективної праці характеризується направленістю на досягнення певної цілі, що виражає необхідність здійснення дій, які дозволяють її досягти. Тому завданням менеджменту персоналу є виявлення основних цілей персоналу організації в цілому і конкретних працівників з метою підпорядкування даних цілей цілям організації, що за ідеальних умов принесе бажаний результат як для організації, так і для окремих її працівників. Не слід забувати про адекватну здійсненим трудовим діям винагороду, яка виступає стимулом до праці. Процес мотивації дуже складний, бо залежить від індивідуальних особливостей кожного працівника, які неможливо повністю передбачити і чітко врахувати.

Розділ 2. Організаційно-економічна характеристика підприємства

2.1 Характеристика та спеціалізація підприємства

Селянське (фермерське) господарство «Клен» Жовківського району Львівської області зареєстроване 24 квітня 1993 року. Господарство розміщене у зоні Полісся на території Жовківського району за 45 км від районного центру, 6 км. від м. Рава-Руська і 4 км. від західного кордону держави. Замається вирощуванням, переробкою і реалізацією продукції рослинництва і тваринництва, організацією племінної справи у тваринництві та відповідно реалізацією племінної ВРХ. Загалом досліджуване підприємство має вигідне соціально-економічне становище.

Діяльність будь-якого підприємства починаючи від його заснування, формування статутного фонду і в процесі наступних взаємовідносин з державою, банками, а також з приводу організації виробничого процесу базується на формуванні необхідних для цього ресурсів - матеріальних, людських технічних, фінансових, тощо.

Земельні ресурси є основою матеріального і духовного виробництва. Від характеру і рівня ефективності використання землі залежить розвиток продуктивних сил, масштаби виробництва і матеріальне благополуччя народу. Земельні ресурси необхідні всім галузям народного господарства, однак їх роль у різних сферах суспільного виробництва не однакова. Якщо в промисловості, крім добувної, земля є лише просторовим базисом, то в сільському господарстві вона - головний засіб виробництва. Роль землі в сільськогосподарському-виробництві визначається тим, що їй притаманна специфічна унікальна властивість - родючість. Завдяки цій властивості земля активно впливає на процес сільськогосподарського виробництва. Родючість визначається здатністю ґрунту нагромаджувати й утримувати вологу та забезпечувати нею рослини, нагромаджувати і трансформувати поживні речовини в доступній для рослин формі, а також забезпечувати доступ кисню в зону кореневої системи рослин.

На дохідність аграрних підприємств також істотно впливає місце розташування земельних ділянок. Це пов'язано, по-перше, з тим, що із збільшенням віддалі між угіддями підприємств і ринком збуту сільськогосподарської продукції та ринком придбання матеріальних ресурсів транспортні витрати підприємств зростають, отже, збільшується собівартість вироблених ними товарів. Величина цих витрат залежить від стану шляхів сполучення і ступеня їх компенсації заготівельними й переробними підприємствами (організаціями), що інколи спостерігається нині, але це не змінює характеру впливу цієї закономірності. По-друге, в умовах розвиненого ринку ціни на сільськогосподарську продукцію мають тенденцію до зниження із збільшенням віддалі між центральним ринком збуту і місцерозташуванням аграрних підприємств. Адже на місцевих ринках попит на сільськогосподарські товари менший, ніж на центральних, а пропозиція тут відносно вища. Відповідно до дії законів ринку це неодмінно призводить до зниження ціни.

Земля як головний засіб виробництва в сільському господарстві, крім уже розглянутих, має ще ряд особливостей, які потрібно враховувати в процесі її використання для виробництва продукції. Крім того, в сільському господарстві земля водночас є і предметом праці. В процесі обробітку землю піддають різним формам впливу. Завдання полягає в тому, щоб цей вплив не руйнував структуру ґрунту, зберігав його властивості, створював умови для підвищення родючості земельних ділянок. Але оскільки її рівень на різних за якістю землях не однаковий, то це призводить і до неоднакової віддачі вкладених у землю коштів. Через це виникає необхідність у розробці та застосуванні ефективних заходів, спрямованих на державну підтримку доходів тих підприємств, що опинилися в гірших природних умовах.

Розглянемо стан земельних ресурсів Селянському фермерському господарстві «Клен» Жовківського району Львівської області та проаналізуємо як змінювалась їх площа на протязі трьох останніх років.

Таблиця 2.1 Динаміка земельних ресурсів у Селянському (фермерському) господарстві «Клен» Жовківського району Львівської області в 2006-2008 рр.

Угіддя	2006 рік	2007 рік	2008 рік	2008 р. до 2006 р., %
	Площа, га	Струк-тура, %	Площа, га	Струк-тура, %	Площа, га	Струк-тура, %
Земельна площа	2771,3	100	2578,3	100	2218,4	100	80,0
Сільськогосподарські угіддя	2709	97,8	2516	97,6	2153	97,1	79,5
в т. ч. рілля	2422	87,4	2254	87,4	2020	91,1	83,4
сінокоси	164	5,9	149	5,8	76	3,4	46,3
пасовища	123	4,4	113	4,4	57	2,6	46,3
Площа лісу	22,3	0,8	22,3	0,9	22,3	1,0	100,0
Дороги	40	1,4	40	1,6	43,1	1,9	107,8
Рілля в короткостроковому користуванні	2402	86,7	2234	86,6	2000	90,2	83,3

За досліджуваний період в загальному у досліджуваному господарстві не відбулось суттєвих змін у структурі землекористування. Загальна земельна площа зменшилась на 20 %. Незначне збільшення спостерігається лише у кількості земель, які зайняті під дорогами. За всіма іншими категоріями земель відбулось зменшення. Особливо відчутно, більш ніж удвічі зменшилась кількість сінокосів та пасовищ.

В умовах становлення ринкових відносин, розвитку різних форм господарювання велике значення для організації сучасного аграрного виробництва має процес формування якісної матеріально технічної бази, тобто організація відтворення засобів виробництва і постачання господарства сучасними засобами виробництва.

2.2 Забезпеченість підприємства трудовими ресурсами та засобами виробництва

В усіх галузях матеріального виробництва, в тому числі і в сільському господарстві, процес виробництва включає три основні фактори: працю людини, предмети праці і знаряддя праці. Сукупність засобів та предметів праці, які становлять матеріальну основу сільськогосподарського виробництва і використовуються людиною при створенні матеріальних благ називається засобами виробництва, які класифікуються за їх роллю в процесі праці на предмети праці і знаряддя праці, а за значенням у процесі виробництва - на основні і оборотні.

Основні засоби - це ті, що беруть участь у виробництві протягом кількох виробничих циклів (років), зношуються поступово і свою вартість переносять на вироблювану продукцію протягом усього строку використання частинами, пропорційно до їх участі в процесі виробництва (у міру зносу). При цьому вони зберігають свою первісну форму. До них належать: будівлі, споруди, передавальні пристрої, машини і устаткування, транспортні засоби, інструменти та інвентар, робоча та продуктивна худоба, багаторічні насадження, капітальні витрати на поліпшення земель.

мотивація трудовий персонал селянський господарство

Таблиця 2.2 Аналіз основних засобів СФГ ”Клен” Жовківського району Львівської області

ПОКАЗНИК	Роки	2008 р. до 2006 р., %
	2006	2007	2008
Середньорічна вартість основних засобів, тис. грн.	7317,8	7144,8	7826	106,9
Фондоозброєність, тис. грн.	58,1	63,8	80,7	138,9
Фондовіддача, грн.	0,57	0,70	0,71	125,8
Фондомісткість, грн.	1,77	1,44	1,40	79,5

За досліджуваний період основні засоби та показники, які їх характеризують не зазнали значних змін (табл. 2.2.). Так, їх загальна сума за цей період зросла на 6,9 %. Досить позитивним є зростання показників фондоозброєності та фондовіддачі відповідно на 38,9 та 25,8 %, а також зниження фондомісткості.

Серед чинників сільськогосподарського виробництва вирішальне значення належить трудовій діяльності людини. У всі часи праця була і залишається основною умовою, яка визначає матеріальне і духовне багатство людського суспільства. Саме люди з їх багатовіковим досвідом, практичними навичками й теоретичними знаннями є головною продуктивною силою суспільства.

Трудові ресурси досліджуваного сільськогосподарського підприємства - це частина працездатного населення, яка володіє фізичними й розумовими здібностями і знаннями, тобто має необхідний фізичний розвиток, знання і практичні навички для своєчасного і якісного виконання передбачених технологією робіт у цій сфері матеріального виробництва.

Для оцінки забезпеченості трудовими ресурсами та ефективності їх використання можуть використовуватися прості і укрупнені показники, наприклад, площа сільськогосподарських угідь, ріллі, кількість умовних голів тварин, валова або товарна продукція, валовий, чистий дохід тощо в розрахунку на одного працюючого.

Забезпеченість трудовими ресурсами не залишається постійною, а весь час змінюється, в основному під дією двох причин: зміни чисельності трудових ресурсів та зміни потреби в них виробництва.

Проведемо аналіз стану забезпеченості трудовими ресурсами досліджуваного агропідприємства за три останні роки (табл. 2.3.). Виходячи з даних наведеної таблиці, слід відмітити, що зменшення кількості працівників впливає на зростання продуктивності праці в цілому по господарстві при виробництві сільськогосподарської продукції, оскільки виробництво реалізованої продукції на одного середньорічного працівника за останні три роки збільшилися на 9,5 % і це відбулося тоді, при тому кількість сільськогосподарських угідь на одного працівника зросла на 15,7 %. Особливо значним є зростання кількості саме сільськогосподарської продукції на одного середньорічного працівника на 109,7 %. Безумовно доцільно врахувати, що це є номінальне зростання, адже тут не враховано показника інфляції.

Таблиця 2.3 Динаміка трудових ресурсів у СФГ ”Клен” Жовківського району Львівської області

Показники	Роки	2008 р. до 2006 р., %
	2006	2007	2008
Середньорічна чисельність працівників-всього, осіб	126	112	97	77,0
з них, задіяних у сільськогосподарському виробництві, осіб	99	83	68	68,7
у т.ч.: в рослинництві	47	42	30	63,8
в тваринництві	52	41	38	73,1
Припадає на одного СРП:
валової продукції, тис. грн.	54,7	34,9	38,7	70,9
реалізованої продукції, тис. грн.	49,3	26,6	54,0	109,5
- в т.ч. сільськогосподарської продукції, тис. грн.	25,8	26,6	54,0	209,7
с.-г. угідь, га	27,4	30,3	31,7	115,7
умовних голів тварин, гол.	16,0	19,4	22,1	138,2

Відповідно до діючого класифікатора усі працівники в сільськогосподарському підприємстві за характером виконуваної роботи поділяються на такі категорії: робітники, керівники, спеціалісти та службовці. До робітників відносять тих працівників, які безпосередньо зайняті в процесі створення матеріальних благ, а також здійснюють ремонт, переміщення вантажів, транспортування пасажирів і продукції, надають матеріальні та побутові послуги.

Загальну кількість працівників, які є в списках підприємства називають обліковим складом. До облікового складу включають всі категорії постійних, тимчасових і сезонних працівників, прийнятих на роботу на один і більше днів незалежно від того, знаходяться вони на роботі чи перебувають у відпустці, відрядженні, на лікарняному або тимчасово не працюють з інших причин. Для того, щоб детальніше проаналізувати трудові ресурси селянського фермерського господарства "Клен" необхідно розглянути склад працівників відповідно до діючого класифікатора (табл. 2.4.).

Таблиця 2.4 Склад та класифікація працівників фермерському господарстві ”Клен” Жовківського району Львівської області

ПОКАЗНИК	Роки	2008 р. до 2006 р., %
	2006	2007	2008
Середньорічна чисельність працівників-всього, осіб	126	112	97	77,0
з них: - управлінського персоналу	23	21	18	78,3
- зайнятих у виробництві	99	83	68	68,7
- чоловіків	102	87	85	83,3
- жінок	24	25	12	50,0
-з вищою освітою	22	21	17	77,3
-з середньою спеціальною	8	8	7	87,5

Досліджуване фермерське господарство поступово зменшує середньорічну чисельність працівників. Зменшення відбувається за всіма категоріями працівників, зокрема найбільш суттєво скорочується кількість жінок (на 50 %) та працівників, які задіяні у виробничому процесі (32,3 %). Це можна пояснити намаганням керівництва підприємства економити кошти за рахунок того, що зменшувались витрати на управління. Як результат, можна стверджувати, що частково ці намагання виправдали себе, оскільки виробництво валової продукції на одного працівника за цей період значно зросло.

У селянському (фермерському) господарстві спостерігається тенденція до незначного підвищення кваліфікаційного рівня працівників загалом по господарству і управлінського персоналу, зокрема за рахунок збільшення частки осіб із середньою спеціальною освітою. Проте частка осіб з вищою освітою є практично не змінною, що не є позитивним явищем. Так, за останні три роки кількість працівників, які мають вищу освіту зменшилась на 22,7 %, а чисельність спеціалістів із середньою спеціальною освітою -- на 12,5%, при загальному зменшенні кількості працівників на 23 %.

Провівши аналіз ресурсного потенціалу Селянського фермерського господарства «Клен» Жовківського району Львівської області, ми робимо висновок, що дане господарство забезпечене різними видами ресурсів задовільно. Слід відмітити, що основна частина засобів виробництва на сьогодні фізично і морально застарілі і потребують оновлення. Отже, досліджуване підприємство за останні роки свій потенціал в основному зберігало, що на сучасному етапі розвитку дає йому можливості отримувати достатні доходи. На перспективу, при розширеному виробництві, існуючих ресурсів не вистачатиме і потрібно буде покращувати їх якість, а деяких, зокрема і земельних, збільшувати кількість.

2.3 Спеціалізація підприємства

Важливим при аналізі виробничо-господарської діяльності господарства є визначення його спеціалізації. Спеціалізація відбиває якісний бік суспільного поділу праці і вказує, виробництво яких саме видів продукції є переважаючим в даного господарстві. Це ефективна форма організації сільського господарства, яка дає можливість зосередити виробництво певних видів продукції на окремих територіях і підприємствах та одержати, завдяки цьому, кращих економічних результатів від господарської діяльності. Отже, спеціалізація - це переважаючий розвиток однієї або кількох галузей у виробництві товарної продукції в окремому підприємстві. На спеціалізацію сільськогосподарського виробництва впливає ряд чинників - природо-кліматичні, економічні, біологічні, соціальні. Всі вони вплинули на те, що досліджуване господарство "Клен" спеціалізується на виробництві м'яса ВРХ (табл. 2.5). Необхідно відмітити, що даний тип спеціалізації є цілком прийнятним для зони Полісся.

Таблиця 2.5 Розмір та структура товарної продукції в господарстві "Клен" Жовківського району Львівської області

НАЗВА ПРОДУКЦІЇ	Роки	У середньому
	2006	2007	2008
	Вартість, тис. грн.	Структура, %	Вартість, тис. грн..	Структура, %	Вартість, тис. грн..	Структура, %	Вартість, тис. грн..	Структура, %	Місце
Зернові	1530,5	31,3	490	22,2	655,4	17,8	892,0	23,8	2
Ріпак	-	0,0	48,7	2,2	-	-	16,2	0,7
Картопля	88,5	1,8	83	3,8	-	-	57,2	1,9
Інша продукція рослинництва	-	-	-	-	13,5	0,4	4,5	0,1
Разом по рослинництву	1619	33,2	621,7	28,2	668,9	18,2	969,9	26,5
М"ясо ВРХ	482,1	9,9	1118,9	50,7	2791,6	76,0	1464,2	45,5	1
Молоко	188,8	3,9	236,3	10,7	93,7	2,6	172,9	5,7
Свині	259,4	5,3	226,3	10,3	97,6	2,7	194,4	6,1
Інша продукція тваринництва	930,3	19,1	2,8	0,1	20,2	0,6	317,8	6,6
Разом по тваринництву	1378,5	28,2	1584,3	71,8	3003,1	81,8	1988,6	60,6
Продукція допоміжних виробництв	1300	26,6	-	-	-	0,0	433,3	8,9	3
Реалізація робіт і послуг	1093,4	22,4	-	-	-	0,0	364,5	7,5
Разом по господарству	4883,4	100,0	2206	100,0	3672	100,0	3587,1	100,0

Із вищенаведеної таблиці бачимо, що у структурі товарної продукції значний відсоток займає продукція допоміжних виробництв і реалізація іншої продукції, робіт та послуг, що у сумі у 2006 році становило понад 40 %. Це досягається, в основному за рахунок надання автотранспортних послуг а також пилорами.

Таблиця 2.6 Фінансові результати реалізації продукції фермерському господарстві «Клен» Жовківського району Львівської області

ВИД ПРДУКЦІЇ	Виручка від реалізації, тис. грн.	Прибуток (+), збиток (-)	Рівень рентабельності (+), збитковості (-)
	Базисний рік	Звітний рік	Базисний рік	Звітний рік	Базисний рік	Звітний рік	Відхи- лення
Зернові	1530,5	655,4	653,8	116,4	74,6	21,6	-53,0
Картопля	88,5	-	42	-	90,3	-	-90,3
Інша продукція рослинництва	-	13,5	-	-8,7	-	-39,2	-39,2
Разом по рослинництву	1619	668,9	695,8	107,7	75,4	19,2	-56,2
М"ясо ВРХ	482,1	2791,6	-260,8	763,4	-35,1	37,6	72,7
Молоко	188,8	93,7	-3,9	-118,3	-2,0	-55,8	-53,8
Свині	259,4	97,6	20,9	-193	8,8	-66,4	-75,2
Інша продукція тваринництва	930,3	20,2	-243,8	7,4	-20,8	57,8	78,6
Разом по тваринництву	1860,6	3003,1	-487,6	458,5	-20,8	18,0	38,8
Продукція допоміжних виробництв	1300	-	475,6	-	57,7	-	-57,7
Реалізація робіт і послуг	1093,4	-	42,7	-	4,1	-	-4,1
Разом по господарству	4883,4	3672	868,3	566,2	21,6	18,2	-3,4

Різниця виручки від реалізації та сукупних затрат дає нам операційний прибуток. Це найперший показник прибутку, що його знаходять в фінансових звітах, проте існує багато інших термінів визначення прибутку. Проте для нас найбільш важливий саме операційний прибуток по кожному із усіх видів діяльності, оскільки саме він дає можливість визначити, виробництво якого саме виду продукції для господарства найбільш ефективне, або навпаки неефективне (табл. 2.6)

За останні три роки досліджуване підприємство так як і всі інші сільськогосподарські підприємства працювало у складних економічних умовах. Проте при тому як у базовому так і звітному році забезпечувався прибуток. Хоча за відповідний період практично за всіма видами виробленої продукції, крім м'яса ВРХ та іншої продукції тваринництва отримано значне зниження прибутковості.

2.4 Структура управління господарством

Структура управляючої системи складається з елементів, кожний з яких є системою, що виконує певні функції управління. І такими елементами слід вважати: відносно стійку сукупність структурних підрозділів (відділів, служб) і працівників апарату управління, які не входять до складу цих підрозділів; функції і повноваження структурних підрозділів та їх працівників; характер взаємовідносин і організаційних зв'язків у системі управління тощо. Склад елементів управляючої системи та її структура визначаються тими функціями, які виконує система (управління технологічними, соціально-культурними та іншими процесами). Більшість сільськогосподарських підприємств мають дво- або триступінчасту структуру. Як відомо, у процесі деколективізації великі, економічно міцні господарства подрібнювалися, відповідно, процес управління виробництвом у новостворених сільськогосподарських підприємствах набував нових рис. Меншою мірою зміни торкнулись кількості рівнів ієрархії та змісту функцій менеджменту.

Аналіз показує, що структура управління господарством є достатньо оптимальною. Так, якщо раніше комплектування посадового і кількісного складу персоналу управління здійснювалося з урахуванням типових штатів і штатних нормативів, типового складу посад, норм обслуговування, норм керованості і нормативів чисельності, то в сучасних сільськогосподарських підприємствах ніхто не враховує функціональної чи економічної доцільності формування персоналу, в тому числі і управлінського, проте в приватних підприємствах до яких належить і досліджуване, структури управління зазвичай достатньо раціональні.

Забезпеченість СФГ ”Клен” Жовківського району Львівської області управлінськими кадрами

Категорія працівника	Р о к и
	2006	2007	2008
	Всього	У % до загальної кількості працівників	Всього	У % до загальної кількості працівників	Всього	У % до загальної кількості працівників
Управлінських кадрів	23	18,3	21	18,8	18	18,6
з них керівники вищого рівня	3	2,4	3	2,7	3	3,1
головні спеціалісти	6	4,8	6	5,4	5	5,2
спеціалісти	7	5,6	6	5,4	5	5,2
керівники середньої ланки	4	3,2	4	3,6	4	4,1
інші працівники	3	2,4	2	1,8	1	1,0

Отже, в селянському (фермерському) господарстві «Клен» за всіма категоріями управлінських працівників відбулось зменшення, що вплинуло і на загальну структуру персоналу.

У сучасних умовах сільськогосподарського виробництва достатня насиченість спеціалістами і належний фаховий рівень персоналу поряд із іншими напрямками вдосконалення управління, дають більший економічний ефект, ніж будь-який техніко-технологічний захід.

За звітній період у досліджуваному господарстві спостерігається постійне зростання частки управлінських працівників з вищою освітою, відповідно із середньо спеціальною освітою та загальною середньою - зменшується. Ця тенденція обумовлена тим, що з однієї сторони саме працівники адміністративного апарату, як правило, мають вищу або середньо спеціальну освіту, а їх чисельність, як показано у табл. 2.3, зменшується повільнішими темпами від працівників безпосередньо зайнятих у виробництві, з іншої сторони в сучасних конкурентних умовах фахівці, які відповідають за менеджмент мають мати достатньо високий рівень знань.



Рис. 2.2. Освітній рівень управлінського персоналу СФГ ”Клен” Жовківського району Львівської області

Безумовно, як свідчить світовий досвід господарювання, між освітнім рівнем управлінського персоналу та результативністю виробництва є прямо пропорційна залежність. Так, незалежно від структури і системи управління, кількісний і якісний склад управлінських кадрів сільськогосподарських підприємств є чинником від якого в значній мірі має залежати ефективність сільськогосподарського виробництва.

Таким чином, постає питання про якість колись здобутої вищої освіти управлінського персоналу та невідповідність її сучасним умовам господарювання, та необхідність постійної перепідготовки та підвищення кваліфікації працівників.

На сьогодні сільськогосподарське виробництво характеризується низьким рівнем професіоналізму персоналу менеджерів. По-перше, втрата професіоналізму викликана тим, що при адміністративно-командній системі більшість керівників мали технократичне мислення, функціонувала система підготовки керівника - пристосуванця з недостатнім рівнем знань, ділових і професійних якостей, безініціативності і готовністю виконати будь-яку команду, що отримується зверху. При підборі керівників з числа фахівців перевага віддавалася людям, що володіють такими рисами характеру як жорсткість, вимогливість до підлеглих і беззаперечно слухняність вищестоящим, а глибокої професійної компетентності, в тому числі компетентності в спілкуванні, не надавалося серйозного значення.

По-друге, що не менш важливо, брак професіоналів-менеджерів у сільському господарстві зумовлений тим, що у наш час працювати менеджером у цій галузі економіки не вигідно і складно. Це пов'язано, з однієї сторони із специфікою і складністю сільськогосподарського виробництва, а з іншого із низькою оплатою праці, яка вже протягом значного періоду часу в декілька разів нижча ніж у інших галузях економіки.

2.5 Ефективність управління персоналом у фермерському господарстві

Науковці зауважують, що управління персоналом організації - багатобічний, складний та специфічний процес. Персонал є найскладнішим для управління за рахунок того, що кожна людина є цілісна, неповторна, цінна природа, яка має особисті соціально-психологічні якості та характерологічні особливості. Основним, елементом усієї системи менеджменту персоналу є "персонал", "працівники", "кадри", які можуть виступати як об'єктом, так і суб'єктом управління.

Економічна ефективність менеджменту відображає економічні результати діяльності організації за конкретної системи управління. З одного боку, економічну ефективність характеризують показники, що відображають побудову та функціонування систем менеджменту. Це рівень автоматизації робочих місць управлінців, рівень розроблення інструктивного та нормативного матеріалу, загальний діапазон менеджменту, рівень технічної озброєності управлінців тощо.

Рівень ефективності сільськогосподарського виробництва в досліджуваному господарстві можна проаналізувати за такими показниками, як виробництво валової продукції в поточних та порівняльних цінах, товарної продукції, валовим і чистим доходом в розрахунку на середньорічного працівника, одиницю земельної площі, рівень рентабельності тощо. Їх аналіз здійснюється в динаміці за тривалий проміжок часу (в нашому випадку цей період складає три роки).

Відношення вартості валової продукції до певних показників (сільськогосподарських угідь, середньорічної чисельності працівників, вартості основних фондів та інших) за певний час дає можливість оцінити реальний стан та тенденції в розвитку досліджуваного агропідприємства.

Таблиця 2.8 Аналіз основних показників ефективності сільськогосподарського виробництва в СФГ ”Клен” Жовківського району Львівської області

Показники	Роки	2008 р. до 2006 р., %
	2006	2007	2008
Валова продукція в порівняльних цінах, тис. грн.	3021	2893,8	2634,9	87,2
Вартість реалізованої продукції в поточних цінах, тис. грн.	4141,6	4977,3	5573,4	134,6
У т.ч. на: 100 га с.-г. угідь, тис. грн.	152,9	197,8	258,9	169,3
середньорічного працівника, грн.	32,9	44,4	57,5	174,8
1 грн. основних фондів, грн.	0,6	0,7	0,7	125,8
Отримано валового доходу, всього, тис. грн.	2290,8	2215,3	2632	114,9
У т.ч. на: 100 га с.-г. угідь, тис. грн.	84,6	88,0	122,2	144,6
середньорічного працівника, грн.	18,2	19,8	27,1	149,2
1 грн. основних фондів, грн.	0,3	0,3	0,3	107,4
Прибуток (збиток), тис. грн.	868,3	-345,1	566,2	65,2
У т.ч. на: 100 га с.-г. угідь, тис. грн.	32,1	-13,7	26,3	82,0
середньорічного працівника, грн.	6,9	-3,1	5,8	84,7
1 грн. основних фондів, грн.	0,1	0,0	0,1	61,0
Рівень рентабельності (збитковості), %	21,6	-13,5	18,2	-3,4
Фонд оплати праці, тис, грн.	538,6	578,2	632	117,3
Середньорічна заробітна плата, грн.	4280	5170	6520	152,3

За досліджуваний період у СФГ ”Клен” спостерігався номінальний, а за деякими видами продукції і реальний ріст виробництва. Проте це взагалі позитивно не відобразилось на загальному рівні ефективності виробництва, оскільки прибуток при цьому знизився майже на 35 %, а рівень рентабельності на 3,4 %.

Проте на мій погляд, оцінювати рівень ефективності менеджменту виключно за показником прибутковості не є цілком достатнім. Це можна пояснити тим, що результат ефективності управлінської роботи (особливо на сьогодні) може не завжди заключатися в прибутку і призводити як до безпосереднього, так і до опосередкованого результату, а також може бути не тільки економічним, а і соціально-економічним.

Соціальна ефективність менеджменту відображає вплив менеджменту на процеси формування професійних характеристик працівників, формування корпоративного духу, відповідного психологічного клімату в колективі, атмосфери захищеності і причетності до цілей організації, перспектив розвитку соціальних інститутів тощо. Соціальну ефективність можна оцінювати за показниками, що відображають соціально-культурну сферу функціонування організації: рівні трудової дисципліни, стабільності кадрів, розвитку соціальної інфраструктури на підприємстві, рівень умов праці та ін. З іншого боку, ефективність менеджменту можна визначати за показниками, що відображають вплив на досягнення виробничо-господарських результатів та задоволення потреб ринку: продуктивність праці, зарплатовіддача, рівень задоволення потреб споживачів тощо.

Коли йдеться про ефективність роботи персоналу, її правомірно розглядати як частину загальної ефективності суспільного виробництва. При цьому вирізняють ефективність управлінського персоналу та ефективність роботи підлеглих. управлінської праці є те, що її результати, на відміну від праці робітників, важко оцінити за допомогою кількісних оцінок. Результати праці керівників визначаються залежно від показників виробничої діяльності підприємств.

2.6 Ефективність впливу мотивації праці на виробництво

Економічну ефективність управлінської колективної праці рекомендовано визначати як співвідношення прибутку до затрат пов'язаних із управлінням.

Таблиця 2.9 Економічна ефективність управлінської праці у СФГ ”Клен” Жовківського району Львівської області

Показник	Роки	2008 р. до 2006 р., %
	2006	2007	2008
Отримано прибутку (збитку), тис. грн.	868,3	-345,1	566,2	65,2
у т.ч. на1-го працівника управління, тис. грн.	37,8	-16,4	31,5	83,3
на 1 грн. затрат на управління, грн.	6,20	-2,45	4,19	67,7

Розрахунки, які проведені на основі даних сільськогосподарських підприємства «Клен» показують, що ефективність управлінської праці тут є достатньою. Оскільки на кожну гривню затрат управління як у базовому так і звітному періоді отримується прибутку, відповідно 6,2 та 4,2 грн.

Оцінка ефективності персоналу необхідна, як і оцінка ефективності, результативності та продуктивності стосовно інших сфер діяльності підприємства. На жаль, існують деякі перешкоди в оцінюванні робітників:

Ш переконання, що проведення науково обґрунтованої оцінки є складним завданням;