Стимулювання праці управлінського персоналу сільськогосподарських формувань в сучасних умовах

Ш рівень зусиль кадрових підрозділів важко визначити за допомогою кількісних показників;

Ш складно визначити, коли цілей підрозділів досягнуто, а коли - ні;

Ш менеджери по роботі з персоналом не мають часу та бажання проводити оцінку ефективності та продуктивності роботи як своєї, так і іншого керівництва;

Ш незначний інтерес до оцінки ефективності та продуктивності менеджменту персоналу з боку керівництва підприємства.

Оцінка ефективності менеджменту персоналу є складним багатоаспектним питанням. У загальному вигляді ефективність менеджменту персоналу можна ототожнювати з успішністю організації під час здійснення персоналом зусиль для досягнення певної мети. Тобто, ефективність у вигляді кількісних вимірювачів показує, що управлінський персонал здійснює необхідні, важливі дії у правильному напрямі. У вітчизняній практиці віддається перевага вимірюванню ефективності за такими групами, як економічні, соціальні показники тощо. При цьому ми вважаємо, що економічна ефективність характеризує ступінь досягнення цілей підприємства шляхом результативного менеджменту персоналу на основі принципу економічного підходу до витрат ресурсів, а соціальна ефективність характеризує ступінь задоволення потреб та інтересів найманих працівників.

Розділ 3. Шляхи підвищення мотивації праці підприємства

3.1 Вдосконалення кадрового потенціалу сільськогосподарських підприємств

Одним із завдань менеджменту аграрних підприємств області є стабілізація та покращення ситуації по відношенню до формування і розвитку кадрового потенціалу. Головною передумовою вирішення даного завдання повинно стати створення умов для підвищення мотивації трудової діяльності на селі, тобто надання привабливості професіям аграрного профілю за рахунок створення передумов для зайнятості і стабільно-високого заробітку, а також економічного зростання сільських територій, підприємницьких структур. Необхідно зберегти наявний кадровий потенціал аграрних підприємств і створити умови для його поліпшення.

Менеджменту аграрних підприємств, в особі адміністрації, потрібно переглянути кадрову політику задля розробки чіткої стратегії формування кадрового потенціалу і ефективності його використання. В умовах ринкового господарства чисельності працівників не нормується в адміністративному порядку. Власники (засновники) самостійно визначають потребу в робочій силі, виходячи головним чином із фінансового стану підприємства і обсягу затрат на робочу силу.

Важливими завданнями системи менеджменту, які необхідно вирішити при формуванні і використанні наявного кадрового потенціалу є створення умов для оптимального забезпечення виробництва робочою силою та максимального завантаження працівників роботою задля зменшення впливу сезонності на повноту зайнятості протягом року.

Необхідно визначати потребу підприємств в керівниках і спеціалістах, щоб не допустити надмірного збільшення апарату управління, а також сприяти підвищенню відповідальності керівників та зменшенню витрат на утримання адміністрації. Цього досягають за рахунок суміщення посад, які дублюються, враховуючи особливості конкретного підприємства. Такий підхід до формування кадрового потенціалу менеджменту аграрних підприємств, на нашу думку, є найбільш економічно і стратегічно вигідним в світлі фінансових проблем та низької привабливості трудової діяльності на селі.

Важливим заходом, направленим на удосконалення системи менеджменту персоналу, що стосується формування і використання кадрового потенціалу виступає стимулювання росту кваліфікації та мотивації працівників, яке сприятиме покращенню можливостей підприємства щодо впровадження передових технології, підвищення продуктивності праці та ефективності менеджменту. Підвищення кваліфікації кадрів сільськогосподарських підприємств є першочерговим завданням в світлі існуючих проблем на шляху збереження і примноження кадрового потенціалу. Стимулом до підвищення кваліфікації має виступати можливість отримання більш високої винагороди за виконану роботу, а також підвищення по службі. Менеджмент (керівництво) повинен перш за все визначити необхідність підвищення кваліфікації персоналу, виходячи з оцінки наявних на підприємстві технічних засобів і особливостей технології, а також системи організації виробничих процесів. Звідси випливає, що застосування висококваліфікованої праці за умови відставання підприємств у техніко-технологічному оснащенні, невідповідності вимогам сьогодення системи організації виробничих відносин буде неефективним, що спостерігається на сучасному етапі розвитку аграрних підприємств області.

За сьогоднішніх умов підвищення мотивації повинно стимулюватися перш за все оплатою праці, можливість збільшення рівня якої є найбільш значимим стимулом для працівника аграрного підприємства. Шкала розцінок за роботи має повністю враховувати різницю в кваліфікації персоналу, зарплата повинна бути диференційованою по різних групах і категоріях персоналу.

Врахування розмірів середньої заробітної плати в районі та у галузі аграрного виробництва пропонується підвищити її рівень до середнього по економіці. Врахування цієї пропозиції сприятиме підвищенню мотивації трудової діяльності в сільгосппідприємствах, тобто підвищенню привабливості сільськогосподарської праці, як одного з чинників збереження, покращення кадрового потенціалу. Такі дії ми вважаємо обов'язковим мінімумом, але якщо врахувати рівень техніко-технологічної оснащеності сільськогосподарських підприємств і особливо умови праці, то ідеально, коли середня зарплата перевищуватиме прожитковий мінімум на 30-35%, це наблизить питому вагу оплати праці у витратах виробництва до рівня економічно розвинених країн, а також зменшить відставання розміру заробітної плати від інших галузей економіки країни, зокрема промисловості. Такий розмір сприятиме підвищенню привабливості праці і як наслідок - стабілізації кадрового потенціалу суб'єктів підприємництва на селі.

Мотивацію трудової діяльності потрібно формувати через стимулювання зайнятості, особливо, що стосується молоді і кваліфікованих спеціалістів. Адміністрація підприємства визначає стратегію і тактику поведінки на ринку праці, це є обов'язковим в умовах конкурентної боротьби за кадри між наймачами робочої сили. Механізм мотивації трудової діяльності аграрного підприємства - споживача робочої сили, має включати наступні складові (рис. 3.1), які при правильному і своєчасному застосуванні забезпечать бажаний результат.

Місія пропонованого механізму мотивації трудової діяльності сільськогосподарського підприємства полягає у створенні передумов для відновлення довіри з боку “носіїв” робочої сили до сільськогосподарських підприємств (роботодавців). Дані заходи мають сприяти підвищенню в людей (носіїв робочої сили) мотивації працювати в сільськогосподарських підприємствах, а головне - мотивації вибору молодими людьми професій аграрного профілю, особливо тими, хто народився і проживає в сільській місцевості. Такі заходи вкрай необхідні вже сьогодні, бо інтенсивне “вимивання” кадрів, особливо кваліфікованих, призвело до ситуації, яка близька до критичної, якщо оцінювати кадровий потенціал підприємств через його якісні характеристики.

Держава в обов'язковому порядку повинна визначити своє ставлення до проблеми кадрового забезпечення аграрних підприємств, всебічно підтримувати будь-які позитивні зрушення по даному питанню. Державна політика має бути направлена на стимулювання аграрних підприємств вкладати кошти у розвиток кадрового потенціалу, а серед стимулюючих чинників чільне місце мають зайняти можливість зниження податків, пільгові ціни на матеріально-технічні ресурси, встановлення стабільно-високих цін на сільськогосподарську продукцію.

3.2 Підвищення ефективності механізмів мотивації праці

Механізм мотивації праці являє собою сукупність засобів і заходів, які застосовуються адміністрацією підприємства для формування у підлеглих високої мотивації виконання трудових функцій, ефективність мотиваційного механізму залежить від його складових та управлінських рішень, які приймаються менеджерами стосовно стимулювання персоналу. Мотиваційний механізм як інструментарій, спосіб здійснення функції мотивації, лежить в основі забезпечення ефективності менеджменту і досягнення цілей організації.

Завданням кадрового менеджменту сільськогосподарських підприємств в сучасних умовах є модернізація функціонуючого в них мотиваційного механізму, розробка і застосування підходів до мотивації працівників, які виступають дієвими стимулами в умовах безгрошів`я підприємств та кризи мотивації аграрної праці. Потрібно шукати шляхи, а також можливості застосування нематеріальних стимулів до праці, особливо, що стосується відчуття власності на засоби виробництва і землю, залучати персонал до управління підприємством та розподілу доходів від діяльності. Такий набір стимулюючих факторів, буде найбільш ефективним в умовах аграрної кризи і становлення ринкових відносин на селі.

Мотиваційний механізм потрібно переорієнтувати на найманого працівника, який в більшості своїй не має власності у підприємстві, а лише продає власну робочу силу, тому основним стимулом для нього виступає матеріальна винагорода у вигляді заробітної плати. Стратегічним завданням, вирішення якого може істотно покращити рівень мотивації трудової діяльності в аграрному підприємстві, виступає поступове підвищення заробітної плати.

Збільшення заробітної плати потрібно проводити у взаємозв`язку з динамікою зміни продуктивності праці, а не адміністративним чи законодавчим шляхом, винагорода повинна рівнозначно відображати трудовий вклад кожного працівника. Лише за таких умов, на нашу думку, мотиваційні механізми аграрних підприємств будуть ефективними.

Дієвість мотиваційного механізму аграрного підприємства забезпечується шляхом вивчення і виділення найбільш актуальних потреб персоналу, створення умов для їх задоволення та врахування, при побудові системи мотивації, найбільш важливих факторів впливу на трудову активність працівника. Необхідно підібрати стимули, враховуючи можливості підприємства, які здатні перетворитися у мотиви трудової поведінки працівників, що зумовлюють ріст трудової активності персоналу та є чинниками високопродуктивної праці.

Система мотивації повинна всебічно сприяти подоланню відчуженості від результатів праці, трудової апатії, задля запобігання подальшому зниженню у працівника рівня необхідності ефективно працювати. Подолання відчуженості можливе за рахунок підвищення ціни сільськогосподарської праці через справедливо-високу її оплату. Необхідно відновити ситуацію, коли б заробітна плата в аграрному підприємстві виконувала стимулюючу функцію, а її розмір давав можливість задовольняти потреби працюючих.

Задля цього зарплату потрібно істотно підвищувати, адже сучасний рівень не дозволяє створити умови для формування високого рівня мотивації праці, ефективної реалізації потенціалу працівників, відтворення і розвитку кадрів. На шляху підвищення рівня мотивації праці необхідно також відмовитися від технократичного менеджменту, коли персонал вважається частиною технології, надаючи перевагу принципам “людських відносин”, коли працівники беруть участь в управління підприємством, а головне - у розподілі доходів.

Головним завданням менеджменту має стати створення мотиваційного механізму високопродуктивної праці, який включає стимули та підходи до мотивації персоналу, що актуальні на даному етапі розвитку аграрного сектора і конкретного підприємства. Перш за все потрібно підвищити зарплату, створити умови для стабільної її виплати, що дасть змогу вийти з мотиваційного вакууму, який виражений у байдужості працівника до роботи та її результатів.

Формуючи систему мотивації, потрібно передбачати її здатність (чи навпаки) до створення ситуації, яка сприяє відтворенню робочої сили підприємства, зміні мотиваційних основ праці. Мотиваційний механізм повинен сприяти зацікавленості персоналу продуктивно працювати, підвищувати професійний рівень, а також розвитку потенціалу працівника і ефективному використанню його здатності до праці, але для цього в нього повинна бути реальна можливість отримувати відповідну винагороду. Потрібно створити відповідну вимогам часу, а також розвитку конкретного аграрного підприємства систему стимулювання праці, яка містить стимули, що відповідають інтересам, потребам і мотиваційним пріоритетам персоналу. Стимули мають бути перш за все актуальними, здатними перетворюватися в мотив до праці, в іншому випадку система стимулювання буде неефективною. Для того, щоб цього не сталося, менеджмент повинен всебічно слідкувати за розвитком і формуванням пріоритетів персоналу на тому чи іншому етапі функціонування організації, що даватиме змогу підбирати рівнозначні потребам працівників стимули.

Мотиваційний механізм формується таким чином, щоб він найбільш оптимально поєднував інтереси працівника і наймача робочої сили. Сучасний мотиваційний механізм повинен базуватися на засадах рівноправності і демократичності відносин роботодавець-працівник, а також обов'язковості виконання зобов`язань сторін, закріплених у Галузевій угоді.

Відсутність ефективного стимулювання персоналу через оплату праці, яке спонукало б працівника до високопродуктивної праці, вимагає відновлення практики преміювання і заохочення, тобто збільшення розміру додаткової оплати праці, а також різного роду надбавок і доплат. Обов'язковим є систематичне відзначення трудових досягнень працівників відповідними преміями, що заохочуватиме до продуктивної праці.

На першому етапі вважається за необхідність збільшити заохочувальні виплати, додаткову оплату - надбавки і доплати до тарифних ставок, премії за виробничі результати, поступово довівши їх до розміру минулих періодів.

Для підвищення ефективності мотиваційного механізму сільськогосподарського підприємства пропонується відновити практику “великої питомої ваги” додаткової оплати, заохочувальних виплат, що сприятиме підвищенню добробуту селянина-працівника сільгосппідприємства та вищій продуктивності праці. Система оплати праці обов'язково має отримати ринкове обличчя, де на першому місці конкуренція, змагальність між працівниками, принцип “за рівну працю - рівну оплату”, тобто за рівновелику продуктивність персонал повинен отримувати рівновелику винагороду.

Перспективним завданням, на нашу думку, є доведення витрат на оплату праці в сільському господарстві до рівня розвинених країн, адже різниця досить суттєва (таблиця 3.2).

Таблиця 3.1 Порівняльна характеристика рівня оплати праці

*Розвинені країни Європи

**По економіці

Оцінюючи рівень оплати праці в сільському господарстві України в останні роки, вважаю, що питому вагу оплати праці у валовому внутрішньому продукті потрібно збільшити до рівня розвинутих країн, тобто до 60%. Порівнюючи продуктивність праці в сільському господарстві України і по економіці США, слід зазначити, що ВВП в розрахунку на 1 дол. зарплати в США в 2-3 рази менший ніж в Україні. Це вказує на те, що в Україні рівень експлуатації персоналу роботодавцем значно вищий, а заробіток низький, це в свою чергу не сприяє ефективному функціонуванню мотиваційного механізму, тому при даному рівні продуктивності праці її оплату потрібно збільшити в 2-3 рази. Важливого значення набуває забезпечення справедливої оплати на основі трудового вкладу кожного працівника зокрема. Система оплати праці повинна забезпечувати індивідуальний характер заробітку, коли його рівень ставиться в залежність від обсягу затрачених зусиль чи виконаної роботи.

Серед шляхів підвищення ефективності мотиваційного механізму аграрного підприємства потрібно також назвати інші інструменти, зокрема що стосується оцінки змін у мотивації працівника на основі змін у результатах його праці і поведінці. У зв'язку з цим ми пропонуємо наступний перелік критеріїв та позицій, за якими можна, на нашу думку, оцінювати зміни ставлення персоналу до праці (таблиця 3.3). Між матеріальними і моральними стимулами як складовими мотиваційного механізму повинен бути забезпечений потрібний баланс, лише тоді результати їх дії будуть позитивними, тобто вони ефективно впливатимуть на трудову поведінку працівника направляючи її в напрямку забезпечення високого рівня продуктивності праці.

Важливо, щоб роботодавець сприймав кожного працівника як індивідуальність, з особливими потребами і мотивами трудової поведінки. Потрібно визначити такого роду потреби і мотиви поведінки персоналу та намагатися створювати умови для всебічного їх задоволення. Відмежування потреб і мотивів поведінки кожного працівника від колективних дасть змогу розробити та впроваджувати комплекс заходів, що сприятимуть розвитку мотивів високопродуктивної праці. Потрібно культивувати поширення і розвиток принципу змагальності персоналу - в основу покласти гласність результатів, їх порівняння, всебічну оцінку і обговорення, що спонукатиме кожного бути кращим порівняно з іншими.

Виходячи із вищесказаного, вважаю, що з метою підвищення рівня трудової мотивації, потрібно взяти за необхідність вирішення наступних завдань:

удосконалення організації виробництва та праці через підвищення рівня трудової і технологічної дисципліни;

застосування контрактної форми встановлення і регулювання оплати праці;

підвищення середньомісячної оплати до прожиткового мінімуму, а в перспективі і вище;

оплата за кінцеві результати і мінімізація зрівнялівки в оплаті;

прогресивне збільшення рівня оплати поряд із зростанням її продуктивності, дотримання принципів: “рівна оплата за рівну працю”, “гідна праця - гідна оплата”, “оплата за кінцевий результат”;

диференціація рівнів оплати залежно від професійно-кваліфікаційних характеристик персоналу;

збільшення питомої ваги оплати праці в структурі витрат на виробництво;

об'єктивна оцінка трудового внеску кожного в кінцевий результат;

зміни в структурі фонду оплати праці, а саме - збільшення питомої ваги додаткової оплати і заохочувальних виплат;

забезпечення рівня зарплати, розмір якої відповідав би найкращим світовим стандартам;

моральне заохочення через публічну оцінку і обговорення результатів праці, змагальність між працівниками, сприяння розвитку “трудового ентузіазму”;

довгострокове забезпечення роботою (довгострокова зайнятість);

доведення до відома працівників умов оплати праці, тобто її гласність;

участь персоналу у власності та розподілі доходів від неї.

По мірі підвищення матеріального добробуту працівників, потрібно обов'язково звертати увагу на умови і зміст праці, мотивація повинна здійснюватися комплексно, а саме - включати матеріальну і моральну сторони.

Висновок

У теоретичних аспектах мотивації центральне місце займає поняття мотиву і стимулу. Ці поняття взаємозалежні, оскільки стимул - це блага, на отримання яких направлена діяльність людини, а мотив - це безпосередньо прагнення отримати ці блага. Тому формування механізму мотивації необхідно розглядати на економічному рівні, як в матеріальному, так і в нематеріальному аспекті. У економіці перехідного періоду складається особлива система тих, що мотивують (виняткові повноваження при розподілі матеріальних благ, забезпечення фінансової стабільності, можливості самореалізації) і демотивуючих (нестабільність законодавства, неясність цілей, слабка можливість стабілізації матеріально-технічного потенціалу підприємства) чинників в праці управлінського персоналу.

Концепція формування ефективної системи мотивації на підприємстві передбачає аналіз існуючої системи з метою виявлення дефектів і цілеспрямованого їх виправлення. Суть методики вивчення і аналізу існуючої системи мотивації на підприємстві полягає в систематизації всіх елементів мотивації, які існують на підприємстві, встановленні ефективності їх дії і зв'язку між ними на підставі експертних оцінок.

Критерієм стимулювання праці у сільськогосподарських підприємствах є ступінь перевищення фактичних показників роботи підприємства над базисними (товарна продукція, валовий прибуток, рівень рентабельності). Для комплексної оцінки професіоналізму і якості роботи керівника відповідно результатам роботи підприємства рекомендується використовувати методику розрахунку з урахуванням значущості кожного з окремих показників і їх груп.

Легалізація тіньової трудової мотивації припускає систему дій на рівні окремих підприємств і на рівні держави. Оплата праці повинна орієнтуватися на ефективність виконання роботи і особисті якості робочого. Ширше пропонується використовувати способи нематеріальної мотивації. Політика держави в області оплати праці повинна бути направлена на встановлення її реальної питомої ваги в собівартості продукції. Контрактні умови праці для персоналу сільськогосподарських підприємств повинні враховувати особливості його роботи, такі як, високий рівень відповідальності, представницькі функції, доступ до розпорядження ресурсами підприємства.

Першочергового реформування потребує існуюча система оплати праці, оскільки вона не враховує елементарних положень теорії мотивації. Існуюча в сільськогосподарських підприємствах система оплати праці орієнтована не на задоволення потреб працівників і врахування їх потенційних творчих можливостей, а на максимальне скорочення частки тої статті витрат в собівартості виробляючої продукції і зменшення розмірів відрахувань у бюджет. Звідси, бажання до отримання тіньових доходів на всіх рівнях: від простого робочого до керівника підприємства. Адаптована до умов ринкової економіки система оплати праці на підприємстві повинна враховувати наступні особливості оплати праці, як мотиваційного чинника.

Список використаних джерел

1. Андрійчук В.Г. Економіка аграрних підприємств: Підручник - 2-ге видання доп. і перероблене/ В.Г. Андрійчук. - К.: КНЕУ 2002.

2. Богуцький О. А., Гончарова Л. Г. Економія сукупних затрат праці в с/г. - К.: Урожай, 1997. - 160с.

3. Бондарчук В. В. Менеджмент; Навчальний посібник. - Львів: Львівський державний аграрний університет, 2002.

4. Бондарчук В. В. Моделі, методи та процес прийняття управлінських рішень; Лекція. Львів, ЛДАУ, 1996. - 24с.

5. Бондарчук В. В. Фінансовий менеджмент; Навчальний посібник, - Львів, ЛДАУ, 2001. - 280с.

6. Вітвицький В., Павленко В. Аспекти мотивації праці сільськогосподарських товаровиробників // Україна: аспекти праці. - 2002. - № 5.

7. Гончаров С.М., Дубляк В.Д. Основи менеджменту та маркетингу. - К.: Рівне: 1992. - 281 с.

8. Дієсперов В.С. Економіка сільськогосподарської праці. - К.: ІАЕ УААН, 2004. - 486 с.

9. Завадський Й. С. Управління сільськогосподарським виробництвом в системі АПК. - К.: Вища школа, 1992. - 367с.

10. Ковальчук В.Г. Зміни в системі факторів мотивації праці під дією ринкових реформ в АПК: Наук. зб. ПДАТА. - Вип. 6. Х., 1998.

11. Колот А. М. Мотивація, стимулювання й оцінка персоналу. Навчальний посібник. - К.: 1998. - 224с

12. Лукашевич В. М. Економіка праці та соціально-трудові відносини. Підручник - К.: Вища школа, 2000. -257с

13. Скрипник К. Тестирование и оценка персонала: 13 исходных принципов // Управление персоналом. - 2000. - №4. - С. 41-44.

14. Мотивація праці та формування ринку робочої сили. за редакцією Саблука П. Т. - К.: Урожай; 1993. - 416с

15. Шегда А.В. Менеджмент: Підручник. - К.: «Знання», 2004. - 645 c.

Размещено на Allbest.ru