Исследование систем управления
Система управления как объект исследования. Виды и методы проведения исследования: индивидуальные и коллективные, исследования, проводимые внутренними, внешними специалистами. Система управления персоналом предприятиия, мотивация и стимулирования труда.
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | курсовая работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 12.12.2010 |
| Размер файла | 569,2 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://www.allbest.ru/
ВВЕДЕНИЕ
управление персонал мотивация стимулирование
В современных условиях в теории управления организациями происходит существенное изменение. Сегодня персонал рассматривается как основной ресурс организации, в значительной степени определяющий успех всей ее деятельности и представляет собой один из основных ресурсов организации, которым надо грамотно управлять, создавать оптимальные условия для его развития, вкладывать в это необходимые средства.
Результаты изучения сложившейся практики управления в предпринимательском секторе украинской экономики показывают, что большинство отечественных предприятий, как правило, основное свое внимание сосредотачивают на совершенствовании финансового менеджмента. При этом персонал как объект управления, остается на втором плане. Поэтому неудивительно, что службы управления персоналом большинства украинских предприятий имеют низкий организационный статус, недостаточно профессионально подготовлены и, по сути, ограничиваются выполнением лишь учетных функций [12, с.40].
Между тем, как показывает не только зарубежный, но и современный отечественный опыт, именно персонал становится сегодня долгосрочным фактором конкурентоспособности и выживания предприятия. В условиях нестабильности украинской экономики, неустойчивости рынка, откровенной слабости отечественного рынка труда для предприятия одной из наиболее сложных, но в то же время жизненно важных и необходимых задач является задача создания и обеспечения эффективного функционирования системы управления персоналом. Любые изменения в стратегии предприятия должны отражаться в образе планирования набора штата, образования и сохранения персонала.
Управление кадровыми ресурсами имеет целью выработку таких управленческих решений, которые позволят распределить средства предприятия между различными группами работников в таких пропорциях, которые обеспечат эффективное достижение целей предприятия. Иначе говоря, необходимо так распределить средства, направляемые на подготовку и повышение квалификации кадров, социальное и материальное поощрение, чтобы создать предпосылки для заинтересованности в высоком качестве труда всех работников, принимающих участие в эффективном достижении целей предприятия.
Главной задачей управления кадровыми ресурсами является формирование и актуализация высокого кадрового потенциала предприятия, т. е. способности кадров эффективно решать любые задачи, определяемые требованиями рынка. Экономическая стратегия предполагает эффективное достижение целей экономическими методами и средствами.
Целью работы является изучение методики и роли исследований в деятельности менеджера, исследование организации управления трудовыми ресурсами на предприятии и разработка кадровой стратегии на ЗАО «Джей Ти Интернешнл Украина».
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
- рассмотреть систему целей управления подразделениями предприятия;
- исследовать иерархии в системе управления подразделениями;
- изучить организационно-экономическую характеристику предприятия ЗАО «Джей Ти Интернешнл Украина»;
- провести анализ формирования и использования трудовых ресурсов предприятия;
- разработать рекомендации по совершенствованию организации управленческого труда на предприятии.
Объектом исследований в работе выбрано предприятие ЗАО «Джей Ти Интернешнл Украина». Предмет исследования - система управления персоналом предприятия.
В процессе выполнения работы будут использоваться следующие методы: наблюдение, анализ, синтез, прогнозирование и др.
При написании данной работы были использованы материалы украинских и зарубежных авторов, периодические издания, законодательные и нормативные документы, а также документация, предоставленная анализируемым предприятием ЗАО «Джей Ти Интернешнл Украина».
1. РОЛЬ ИССЛЕДОВАНИЙ В НАУЧНОЙ И ПРАКТИЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ МЕНЕДЖЕРА
1.1 Система управления как объект исследования
Исследование - это целенаправленное познание чего-либо, результаты которого выступают в виде системы понятий, законов (закономерностей) и моделей, характеризующих изучаемый предмет или явление. Оно включает: распознавание проблем и ситуаций; определение их происхождения; выявление свойств, содержания, закономерностей поведения и развития; установление места этих проблем и ситуаций в системе накопленных знаний; нахождение путей, средств и возможностей использования новых представлений или знаний о данной проблеме в практике ее разрешения. [11, с.34]
Любое исследование имеет комплекс характеристик, которые необходимо учитывать при его проведении и организации. Основные из них:
- методология исследования - совокупность целей, подходов, ориентиров, приоритетов, средств и методов исследования;
- организация исследования - порядок проведения, основанный на распределении функций и ответственности, закрепленных в регламентах, нормативах и инструкциях;
- ресурсы исследования - комплекс средств и возможностей (информационных, экономических, людских и пр.), обеспечивающих успешное проведение исследования и достижение его результатов;
- объект и предмет исследования. Объект исследования - это совокупность связей, отношений и свойств, существующая объективно и служащая источником необходимой для исследователя информации, предмет - конкретная проблема, решение которой требует проведения исследований;
- тип исследования - принадлежность его к определенному типу, отражающему своеобразие всех характеристик;
- потребность исследования - степень остроты проблемы, профессионализма в подходах к ее решению, стиль управления;
- результат исследования - рекомендации, модель, формула, методика, способствующие успешному разрешению проблемы, пониманию ее содержания, истоков и последствий;
- эффективность исследования - соразмерность использованных ресурсов на проведение исследования и результатов, полученных от него.
Целями исследования могут быть развитие теории или совершенствование практики. Цели исследования конкретизируются и развиваются в задачах исследования.
Первая задача, как правило, связана с выявлением, уточнением, углублением, методологическим обоснованием сущности, природы, структуры изучаемого объекта.
Вторая - с анализом реального состояния предмета исследования, динамики, внутренних противоречий развития.
Третья - со способностями преобразования, моделирования, опытно-экспериментальной проверки.
Четвертая - с выявлением путей и средств повышения эффективности, совершенствования исследуемого явления, процесса, т.е. с практическими аспектами работы, с проблемой управления исследуемым объектом.
Диалектический подход к исследованию требует: рассматривать все связи и взаимообусловленности изучаемого объекта; рассматривать объект изучения в динамике; опираться на известные законы диалектики - единства и борьбы противоположностей, перехода количества в качество. Практическая формула диалектического подхода заключается в выборе принципов и методов его реализации. Система принципов диалектического подхода к исследованию включает в себя следующие принципы: объективности; противоречивости; движения и развития; научности; проверяемости практикой; взаимодействия; целостности; относительности; исторической определенности. [11, с.35]
В современном менеджменте рассматривается множество самых разных организаций, которые представляют собой «совокупность» людей, групп, объединенных для достижения какой-либо цели, решения какой-либо задачи на основе принципов разделения труда и распределения обязанностей. Это могут быть государственные учреждения, общественные объединения, научно-производственные объединения, частные предприятия.
Организации создаются для удовлетворения разнообразных потребностей людей в продукции, либо услугах и поэтому имеют самое различное назначение, размеры, строение и другие параметры.
Такое разнообразие имеет большое значение при рассмотрении организации как объекта управления. Множество целей и задач, стоящих перед организациями разного класса сложности и разной отраслевой принадлежности приводит к тому, что для управления ими требуются специальные знания и искусство, методы и приемы, обеспечивающие эффективную совместную деятельность работников всех структурных подразделений.
Любая организация, вне зависимости от ее конкретного назначения, может быть описана с помощью ряда параметров, среди которых главными являются: цели организации, ее организационная структура, внешняя и внутренняя среда, совокупность ресурсов, нормативная и правовая основа, специфика процесса функционирования, система социальных и экономических отношений и, наконец, организационная культура.
Каждая организация имеет конкретную систему управления, которая также является объектом исследования. Исследовать систему управления можно только на основе выбранной научной концепции. [11, с.36]
Прежде всего необходимо отметить, что концепция «системы» используется как средство для изучения характеристик объекта управления. Ценность этой концепции заключается в том, что она способствует более глубокому пониманию характеристик изучаемой системы и процесса функционирования организации как системы.
Рассмотрение управления как системы является одним из достижений современной науки. Это обуславливается, прежде всего, как необходимое требование учета многофакторных проявлений управления как деятельности, находящейся в сложной структуре отношений, сформированных как внутри самой системы управления, так и в отношениях с внешним миром, с внешними системами и надсистемами.
Система управления по своим характеристикам может быть отнесена к различным классам систем: социальным, сложным, открытым, самоорганизующимся, саморазвивающимся, адаптирующимся, многоуровневым, иерархическим, стохастически-детерминированным, активным, полиструктурным, многоцелевым, динамическим. Следует особо выделить такие свойства систем управления как уникальность, слабопредсказуемость, целенаправленность, способность к самообучению и адаптации. Среди системных элементов выделяют границы и внешние связи, цели и задачи, процессы управления, организационную структуру управления, кадры, системообразующий механизм. В таких системах протекают реальные процессы, а значит, существуют и материальные и информационные потоки, вход и выход. В рамках системного подхода к управлению, получившему широкое распространение с 50-х годов двадцатого столетия, предметом исследования и моделирования выступают реальные системы и их концептуальные модели. [11, с.36]
Необходимость соответствия современной организации требованиям рыночной экономики вызывает потребность постоянного ее совершенствования, организационного развития. Базой организационных нововведений служит изучение деятельности организаций.
Исследование систем управления - это вид деятельности, направленный на развитие и совершенствование управления в соответствии с постоянно изменяющимися внешними и внутренними условиями. В условиях динамичности современного производства и общественного устройства управление должно находиться в состоянии непрерывного развития, которое сегодня невозможно обеспечить без исследования путей и возможностей этого развития, без выбора альтернативных направлений. Исследование управления осуществляется в каждодневной деятельности менеджеров и персонала и в работе специализированных аналитических групп, лабораторий, отделов. Иногда для проведения исследования приглашают консультационные фирмы. Необходимость в исследованиях систем управления продиктована достаточно большим кругом проблем, с которыми приходится сталкиваться многим организациям. От правильного решения этих проблем зависит успех работы этих организаций. Исследования систем управления могут быть различными как по целям, так и по методологии их проведения.
Исследование систем управления включает: [11, с.37]
- уточнение цели развития и функционирования предприятия и его подразделений;
- выявление тенденций развития предприятия в конкретной рыночной среде;
- выявление факторов, обеспечивающих достижение сформулированной цели и препятствующих ей;
- сбор необходимых данных для разработки мероприятий по совершенствованию действующей системы управления;
- получение необходимых данных для привязки современных моделей, методов и средств к условиям конкретного предприятия.
В процессе исследования и анализа работы организации устанавливается роль и место данного предприятия в соответствующем секторе рынка; состояние производственно-хозяйственной деятельности предприятия; производственная структура предприятия; система управления и ее организационная структура; особенности взаимодействия предприятия с потребителями, поставщиками и другими участниками рынка; инновационная деятельность предприятия; психологический климат предприятия и др.
1.2 Организация исследования: виды и методы проведения исследования
Организация исследования - это система регламентов, нормативов и инструкций, определяющих порядок его проведения. Это распределение функций, обязанностей, ответственности и полномочий на выполнение работ, и распределение ресурсов и комбинация во времени, пространстве, в кадрах по видам работ. [11, с.38]
С точки зрения организации проведения исследования можно выделить следующие формы:
- индивидуальные и коллективные исследования;
- исследования, проводимые внутренними или внешними специалистами;
- централизованная и децентрализованная организация;
- специальные отделы, службы управления изменениями, целевые проектные подразделения;
- привлечение специализированных консалтинговых организаций.
Эффективность исследования систем управления во многом определяется выбранными и использованными методами исследования.
Методы исследования представляют собой способы, приемы проведения исследований. Их грамотное применение способствует получению достоверных и полных результатов исследования возникших в организации проблем. Выбор методов исследования, интеграция различных методов при проведении исследования определяется знаниями, опытом и интуицией специалистов, проводящих исследования.
Всю совокупность методов исследования можно разбить на три большие группы: методы, основанные на использовании знаний и интуиции специалистов; методы формализованного представления систем управления (методы формального моделирования исследуемых процессов) и комплексированные методы.
Для наглядности представления совокупности методов исследования используем рис.1.1
Первая группа - методы, основанные на выявлении и обобщении мнений опытных специалистов-экспертов, использовании их опыта и нетрадиционных подходов к анализу деятельности организации включают: метод «мозговой атаки», метод типа «сценариев», метод экспертных оценок (включая SWOT-анализ), метод типа «Дельфи», методы типа «дерева целей», «деловой игры», морфологические методы и ряд других методов.
Рисунок 1.1 - Методы исследования систем управления
Вторая группа - методы формализованного представления систем управления, основанные на использовании математических, экономико-математических методов и моделей исследования систем управления. Среди них можно выделить следующие классы:
- аналитические (включают методы классической математики - интегральное исчисление, дифференциальное исчисление, методы поиска экстремумов функций, вариационное исчисление и другие, методы математического программирования, теории игр);
- статистические (включают теоретические разделы математики - математическую статистику, теорию вероятностей - и направления прикладной математики, использующие стохастические представления - теорию массового обслуживания, методы статистических испытаний, методы выдвижения и проверки статистических гипотез и другие методы статистического имитационного моделирования);
- теоретико-множественные, логические, лингвистические, семиотические представления (разделы дискретной математики, составляющие теоретическую основу разработки разного рода языков моделирования, автоматизации проектирования, информационно-поисковых языков);
- графические (включают теорию графов и разного рода графические представления информации типа диаграмм, графиков, гистограмм и т.п.).
Наибольшее распространение в экономике в настоящее время получили математическое программирование и статистические методы. Правда, для представления статистических данных и тенденций тех или иных экономических процессов всегда использовались графические представления (графики, диаграммы и т.п.) и элементы теории функций (например, теория производственных функций). Однако целенаправленное применение математики для постановки и анализа задач управления, принятия экономических решений разного рода (распределения работ и ресурсов, загрузки оборудования, организации перевозок и т.п.) началось с внедрения в экономику методов линейного и других видов математического программирования (работы Л.В. Канторовича, В.В. Новожилова, С.А. Соколицына и др.). Привлекательность этих методов для решения формализованных задач, какими обычно являются названные выше и другие экономические задачи на начальном этапе их постановки, объясняется рядом особенностей, отличающих методы математического программирования от методов классической математики. [22, с. 71]
При стремлении более адекватно отобразить проблемную ситуацию в ряде случаев целесообразно применять статистические методы, с помощью которых на основе выборочного исследования получают статистические закономерности и распространяют их на поведение системы в целом. Такой подход полезен при отображении таких ситуаций, как организация ремонта оборудования, определение степени его износа, настройка и испытание сложных приборов и устройств и т.д. Все более широкое применение находит статистическое имитационное моделирование экономических процессов и ситуаций принятия решений.
В последнее время с развитием средств автоматизации возросло внимание к методам дискретной математики: знание математической логики, математической лингвистики, теории множеств помогает ускорить разработку алгоритмов, языков автоматизации проектирования сложных технических устройств и комплексов, языков моделирования ситуаций принятия решений в организационных системах.
В настоящее время в экономике и организации производства применяются практически все группы методов формализованного представления систем. Для удобства их выбора в реальных условиях на базе математических направлений развиваются прикладные методы и предлагаются их классификации.
К третьей группе относятся комплексированные методы: комбинаторика, ситуационное моделирование, топология, графосемиотика и др. Они сформировались путем интеграции экспертных и формализованных методов.
Несколько в стороне стоят методы исследования информационных потоков.
Специалист по системному анализу должен понимать, что любая классификация условна. Она лишь средство, помогающее ориентироваться в огромном числе разнообразных методов и моделей. Поэтому разрабатывать классификацию нужно обязательно, но делать это следует с учетом конкретных условий, особенностей моделируемых систем (процессов принятия решений) и предпочтений, которым можно предложить выбрать классификацию. [22, с. 75]
1.3 Технология исследования систем управления
В самом общем виде технология представляет собой приемы, навыки или услуги, применяемые для того, чтобы произвести определенные изменения в каком-либо материале. Социолог Чарльз Перроу списывает технологию как средство преобразования сырья - будь то люди, информация или физические материалы - в искомые продукты и услуги. Льюис Дейвис дает более широкое понятие технологии: «Технология - это сочетание квалифицированных навыков, оборудования, инфраструктуры, инструментов и соответственно технических знаний, необходимых для осуществления желаемых преобразований в материале, информации или людях». [11, с. 81]
Технология или методология и организация исследования систем управления требует учета ряда системных характеристик, к которым относятся: потребность в исследованиях; объект и предмет исследования; ресурсы для проведения исследований; эффективность исследований; результаты исследований.
Раскроем эти характеристики.
1. Потребность в исследовании предопределяет масштаб и глубину исследования системных характеристик, реализация которых в наибольшей степени влияет на достижение поставленных целей.
2. Объектом исследований является система управления конкретной организации. Для ее изучения необходимо знать утвержденные схемы управления, должностные инструкции. Положение о подразделениях. Предметом исследования являются взаимоотношения между сотрудниками аппарата управления, а также между подразделениями, расположенными на разных уровнях системы управления. При этом предметом исследования является конкретная проблема (или комплекс проблем), решение которой требует проведения исследований. Среди этих проблем могут быть следующие:
- развитие структуры управления;
- мотивация персонала;
- мотивация техники и информационных систем управления;
- разработка управленческих решений;
- подготовка персонала и др.
Выбор основной проблемы организации, сдерживающей ее развитие, ее всестороннее исследование и анализ - это интуиция и мастерство, профессионализм менеджера и руководителя организации.
3. Ресурсы - это комплекс средств, обеспечивающих успешное проведение исследований. Это, прежде всего, материальные ресурсы, трудовые ресурсы, финансовые ресурсы, информационные ресурсы, технические средства, необходимые для обработки результатов, а также правовые документы, характеризующие объект исследования.
4. Эффективность исследований требует соизмерения затрат на проведение исследований и полученных результатов.
5. Результаты исследований могут быть представлены в различных формах. Это может быть новая модель системы управления, новые регламентирующие документы, скорректированные расчетные формулы, новая корпоративная культура.
С практической точки зрения методика проведения исследований, как правило, включает три основных раздела: теоретический, методический, организационный.
В теоретическом разделе определяются основные цели, задачи, предмет и объект исследования.
Методический раздел содержит обоснование выбора метода проведения исследований, сбора и обработки данных, анализ полученных результатов, способы их оформления.
Организационный раздел представляет, прежде всего, план проведения исследований, формирование команды исполнителей, распределение трудовых и финансовых ресурсов. Здесь же определяется и организационная форма проведения исследований, т.е. индивидуальные или коллективные исследования, исследования, проводимые внутренними или внешними специалистами. Выделяются специальные отделы, службы управления изменениями, целевые проектные подразделения, которые будут задействованы в проведении исследования систем управления.
Любое исследование осуществляется в несколько этапов, последовательность которых можно выразить схемой, представленной ниже (рисунок 1.2). [15, с. 175]
На первом этапе проведения исследований анализируются проблемы и совокупность всех факторов, которые необходимо выявить и учитывать при решении проблем.
Размещено на http://www.allbest.ru/
Рисунок 1.2 - Этапы исследования объекта управления
Содержание второго этапа - закономерное продолжение первого. Это выявление объекта и предмета исследования. Объектом исследования является система управления организации, а предметом - выявленная конкретная проблема, сдерживающая эффективную работу организации.
На третьем этапе необходимо выбрать методологию проведения исследования, под которой понимаем совокупность целей, методов, приемов управления при проведении исследования, а также подход менеджеров к принятию решений и учет традиций организации.
На четвертом этапе проводится анализ ресурсов, необходимых для проведения исследования.
К таким ресурсам относятся материальные, трудовые, финансовые ресурсы, оборудование, информация. Анализ ресурсов необходим для успешного проведения исследования и достижения его результатов.
Пятый этап предполагает выбор методов проведения исследования с учетом имеющихся ресурсов и целей исследования. Подробно о методах проведения исследований см. выше.
Шестой этап заключается в организации проведения исследований. Здесь необходимо определить порядок проведения исследований, распределить полномочия и ответственность и отразить это в регламентирующих документах, например в должностных инструкциях. Здесь же необходимо уточнить или определить технологию подготовки и утверждения управленческих решений при проведении исследований.
На седьмом (завершающем) этапе следует зафиксировать и проанализировать полученные результаты. Такими результатами могут быть отдельные рекомендации, новая модель системы управления, улучшенные нормы управляемости, более совершенные методики, способствующие оперативному и успешному разрешению проблемы. На этом этапе необходимо предварительно подсчитать эффективность исследований, т.е. соразмерить затраты на проведение исследований и полученные результаты.
1.4 Исследование иерархии в системе управления
Управление производством осуществляется через человека: через людей вносятся определенные коррективы в техническую, технологическую и организационную стороны процесса производства. Но и сами работники являются объектом управления. Это касается прежде всего количества и качества рабочей силы, формирования трудового потенциала, его развития и использования, мотивации трудового поведения, трудовых и личностных отношений и т.д. И чтобы раскрыть содержание этого специфического вида управленческой деятельности, уточним сначала, что является объектом и субъектом управления.
Объект управления - это отдельный работник, а также некая их совокупность, выступающая как трудовой коллектив. Совокупность работников может включать как весь персонал предприятия (организации, фирмы), на который распространяются управленческие решения общего характера, так и персонал структурного подразделения (отдела, цеха) или производственной ячейки (бригады).
Отличительная особенность группы работников как объекта управления состоит в определенной взаимосвязи деятельности работников благодаря общим целям, что и характеризует их как коллектив [19, с. 117].
В качестве субъектов управления персоналом выступают группа специалистов, выполняющих соответствующие функции в качестве работников кадровой службы, а также руководители всех уровней, выполняющие функцию управления по отношению к своим подчиненным.
В литературе можно встретить примеры различного толкования понятия «управление персоналом». Одни авторы в определении оперируют целью и методами, с помощью которых можно этой цели достигнуть, т.е. акцентируют внимание читателя на организационной стороне управления. Другие в определении делают упор на содержательную часть, отражающую функциональную сторону управления. Типичным примером первого подхода может служить следующее определение: управление персоналом - это комплекс взаимосвязанных экономических, организационных и социально-психологических методов, обеспечивающих эффективность трудовой деятельности и конкурентоспособность предприятий. [16, с. 101]
Другой подход отражен в определении управления персоналом, принятом в немецкой школе менеджмента: «Управление персоналом (менеджмент персонала, экономика персонала) - область деятельности, важнейшими элементами которой являются определение потребности в персонале, привлечение персонала (вербовка и отбор персонала), задействование в работе, высвобождение, развитие, контроллинг персонала, а также структурирование работ, политика вознаграждений и социальных услуг, политика участия в успехе, управление затратами на персонал и руководство сотрудниками».
Таким образом, главное, что составляет сущность управления персоналом, - это системное, планомерно организованное воздействие с помощью взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер на процесс формирования, распределения, перераспределения рабочей силы на уровне предприятия, на создание условий для использования трудовых качеств работника (рабочей силы) в целях обеспечения эффективного функционирования предприятия и всестороннего развития занятых на нем работников.
Существо любой деятельности может быть охарактеризовано конкретным перечнем составляющих ее работ или ее составными элементами. Содержание управления персоналом включает: [21, с. 48]
- определение потребности в кадрах с учетом стратегии развития предприятия, объема производства продукции, услуг;
- формирование численного и качественного состава кадров (система комплектования, расстановка);
- кадровая политика (взаимосвязь с внешним и внутренним рынком труда, высвобождение, перераспределение и переподготовка кадров);
- система общей и профессиональной подготовки кадров;
- адаптация работников на предприятии;
- оценка деятельности и аттестация кадров, ориентация ее на поощрение и продвижение работников по результатам труда и ценности работника для предприятия;
- система развития кадров (подготовка и переподготовка, повышение гибкости в использовании на производстве, обеспечение профессионально-квалификационного роста через планирование рабочей (трудовой) карьеры);
- межличностные отношения между работниками, между работниками, администрацией и общественными организациями;
- деятельность многофункциональной кадровой службы как органа, ответственного за обеспечение предприятия рабочей силой и за надежную социальную защиту работника.
Целями управления персоналом предприятия (организации) являются: [21, с. 50]
- повышение конкурентоспособности предприятия в рыночных условиях;
- повышение эффективности производства и труда, в частности достижение максимальной прибыли;
- обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива.
Успешное выполнение поставленных целей требует решения таких задач:
- обеспечение потребности предприятия в рабочей силе в необходимых объемах и требуемой квалификации;
- достижение обоснованного соотношения между организационно-технической структурой производственного потенциала и структурой трудового потенциала;
- полное и эффективное использование потенциала работника и производственного коллектива в целом;
- обеспечение условий для высокопроизводительного труда, высокого уровня его организованности, мотивированности, самодисциплины, выработка у работника привычки к взаимодействию и сотрудничеству;
- закрепление работника на предприятии, формирование стабильного коллектива как условие окупаемости средств, затрачиваемых на рабочую силу (привлечение, развитие персонала);
- обеспечение реализации желаний, потребностей и интересов работников в отношении содержания труда, условий труда, вида занятости, возможности профессионально-квалификационного и должностного продвижения и т.п.;
- согласование производственной и социальных задач (балансирование интересов предприятия и интересов работников, экономической и социальной эффективности);
- повышение эффективности управления персоналом, достижение целей управления при сокращении издержек на рабочую силу.
Управление человеческими ресурсами включает комплекс взаимосвязанных видов деятельности: определение потребности в рабочих, менеджерах различной квалификации, исходя из стратегии деятельности фирмы; анализ рынка труда и управление занятостью; отбор и адаптация персонала; планирование карьеры сотрудников фирмы, их профессионального и административного роста; обеспечение рациональных условий труда, в том числе благоприятной для каждого человека социально-психологической атмосферы; организация производственных процессов, анализ затрат и результатов труда, установление оптимальных соотношений между количеством единиц оборудования и численностью персона различных групп; разработка систем мотивации эффективной деятельности; обоснование структуры доходов, степени их дифференциации, проектирование систем оплаты труда; организация изобретательской и рационализаторской деятельности; участие в проведении тарифных переговоров между представителями работодателей и работополучателей; разработка и осуществление социальной политики предприятия; профилактика и ликвидация конфликтов. Объем работ по каждой из этих функций зависит от размеров предприятия, характеристик производимой продукции, ситуации на рынке труда, квалификации персонала, степени автоматизации производства, социально-психологической обстановки на предприятии и за его пределами.
Осуществляющих его людей принято называть управленческим персоналом, управленческий труд - это специфический вид человеческой деятельности, обособившийся в процессе разделения и кооперации общественного труда. Это обособление является объективно необходимым условием развития не только общественного производства, но и общества в целом.
По сравнению с другими видами труда в организации, управленческий труд обладает рядом специфических особенностей, которые выражаются в его характере, цели, предмете, результатах и используемых средствах.
Следует отметить, что специфика решаемых в сфере менеджмента задач в основном предопределяет преимущественно умственный и творческий характер управленческого труда, в котором постановка целей, выработка способов и приемов их достижения, а также организация совместной деятельности членов организации составляет главный смысл и содержание труда людей, которых относят к управленческому персоналу. У этой категории работников особый предмет труда - информация, преобразуя которую, они вырабатывают и принимают решения, необходимые для изменения состояния управляемого объекта. Поэтому в качестве орудий труда менеджеров выступают прежде всего средства работы с информацией (организационная и вычислительная техника), а результат их деятельности проявляется в управляющих воздействиях (управленческих решениях) и оценивается на основе достижения стоящих перед организацией целей.
В связи с этим необходимо определить содержание понятий «управленческий персонал» и «менеджер», которые в управленческой литературе трактуются довольно широко и не всегда однозначно. Под управленческим персоналом принято понимать совокупность специалистов, осуществляющих функции управления. На практике это просто работники аппарата управления организации, помощники руководителя. Международная организация труда (МОТ), например, рассматривает управленческий персонал как часть более широкой категории работников, в которую, кроме менеджеров, входят и другие специалисты-профессионалы. Основанием для этого считается тесная связь в работе менеджеров и специалистов, которые, работая в постоянном контакте (и завися друг от друга), обеспечивают запланированное развитие организации.
Американский исследователь Д. Бэрнхем в своей книге «Революцияя менеджеров» различает следующие категории управленческого персонала: 1) финансист - лицо, осуществляющее финансовый контроль над предприятием, но не управляющий им; 2) технический руководитель или инженер, который обеспечивает функционирование предприятия, обладает необходимыми для этого и научными специальными знаниями, умеет применять их на практике; 3) коммерсант, реализующий продукцию предприятия; 4) менеджер-управляющий, организатор, являющийся главной фигурой как на частных, так и на государственных предприятиях. [17, с. 56]
В плановой и учетной практике Украины принято выделять следующие основные должности управленческого персонала на предприятиях и в организациях: руководители и их заместители (в т. ч. мастера); главные специалисты; инженеры, техники, механики; экономисты, инженеры-экономисты; счетно-бухгалтерский, канцелярский и юридический персонал; другие работники. Руководители составляют одну из наиболее значимых групп управленческого персонала. Их труд является самым сложным и самым ответственным.
Кроме того, в Украине сегодня сосуществуют предприятия различных организационно-правовых форм. При этом, с одной стороны, идет активный процесс приватизации и акционирования государственных предприятий, а с другой - развитие мелкого, среднего и крупного бизнеса. В этих условиях управлением заняты: во-первых, «классические» менеджеры - хозяйственные руководители, управляющие государственными (реже частными) предприятиями на основе найма, то есть за «зарплату»; во-вторых, менеджеры-совладельцы - хозяйственные руководители акционированных предприятий (как правило, мелких и средних), работающие по найму и одновременно имеющие пакеты акций управляемых предприятий; в-третьих, менеджеры-бизнесмены (предприниматели) - частные собственники преимущественно мелких предприятий и фирм, лично управляющие ими.
Что касается термина «менеджер», то в современном понимании - это руководитель или управляющий, занимающий постоянную должность в организации и наделенный полномочиями в области принятия решений по конкретным видам ее деятельности. Менеджер - это также и «специалист по управлению социально-экономическими и хозяйственными процессами, производством и обращением товаров, наемный управляющий. Он является должностным лицом фирмы (компании), в которой работает, и входит в ее руководящий состав. Вместе с тем, этот термин имеет довольно широкое распространение и употребляется в самом общем виде применительно: [14, с.122]
- к руководителю организации в целом или ее подразделений (управлений, отделений, отделов и других структурных звеньев);
- к руководителю по отношению к подчиненным;
- к организатору конкретных видов работ в рамках отдельных подразделений или программно-целевых групп;
- к администратору любого уровня управления, который организует работу на основе современных методов.
Следовательно менеджер - это член организации, осуществляющий управленческую деятельность и решающий управленческие задачи. Поэтому с полным основанием можно утверждать, что менеджеры являются ключевыми людьми в организации. Однако не все менеджеры играют одинаковую роль в организации; не все они занимают в ней одинаковую позицию, так как задачи, решаемые различными менеджерами, далеко не одинаковы; наконец, функций, выполняемые отдельными менеджерами, тоже не идентичны.
В теории и практике управления различают линейных и функциональных менеджеров (руководителей, управляющих). К линейным менеджерам относятся лица, действующие на основе единоначалия, ответственные за состояние и развитие организации (предприятия) в целом или ее подразделений (цехов, участков, бригад). Это директора, начальники цехов, мастера, бригадиры. К функциональным менеджерам причисляют работников, ответственных за определенную сферу в системе управления и возглавляющих функциональные подразделения. Имеются в виду, скажем, управляющий маркетингом, главный экономист, начальник отдела труда и заработной платы. Это связано, прежде всего, с тем, что в любой организации существует иерархия, выполняются различные функции и, наконец, с тем, что существуют различные виды управленческой деятельности.
В связи с этим, а также с целью повышения результативности менеджмента осуществляется разделение труда менеджеров, то есть специализация управленческих работников на выполнении определенных функций (видов деятельности), разграничение их полномочий, прав и сфер ответственности. Соответственно этому в современных организациях (как государственного, так и делового сектора) выделяют следующие виды разделения труда менеджеров: 1) функциональное; 2) структурное (по вертикали и горизонтали); 3) технологическое и профессионально-квалификационное.
Функциональное разделение труда менеджеров основывается на формировании групп из работников управления, выполняющих одинаковые функции менеджмента: планирование, организация, контроль и т. д. В соответствии с этим одни работники органа управления специализируются на планировании, другие направляют свои усилия на организацию выполнения планов, а третьи сосредоточены на контроле за ходом деятельности организации, изменением ее результатов, оценке работы организации в целом и т. д.
Структурное разделение труда менеджеров строится, исходя из характеристик управляемого объекта (таких, как организационная структура фирмы, масштабы и сферы ее деятельности, отраслевая или территориальная специфика). В силу огромного разнообразия факторов, которые воздействуют на структурное разделение труда, оно всегда является специфичным для каждой конкретной организации. Вместе с тем, можно выделить некоторые наиболее общие черты специализации, которые касаются, прежде всего, вертикального и горизонтального разделения труда менеджеров. Вертикальное разделение труда во многих организациях построено на выделении, в основном, трех уровней управления - высшего, среднего и низового.
Высший (или институциональный) уровень составляет администрация предприятия (в лице его руководителя и заместителей), осуществляющая общее стратегическое руководство организацией в целом, а также ее различными функциональными и производственно-хозяйственными подразделениями. На этом уровне занято не более 3-7% всего управленческого персонала, который разрабатывает стратегические планы, формирует цели фирмы, а также осуществляет адаптацию организации к различного рода изменениям и обеспечивает ее связь с внешней средой и обществом.
Средний (или управленческий) уровень - самый многочисленный, который, по некоторым данным, составляет от 50 до 60% общего числа управленческого персонала организации. Он включает менеджеров, ответственных за управление, координацию деятельности работников и ход производственного процесса в подразделениях фирмы, которые состоят из нескольких первичных структурных единиц. Сюда относятся также менеджеры штабных и функциональных служб аппарата управления предприятием, его филиалов и отделений, а также руководители вспомогательных и обслуживающих производств, целевых программ и проектов. Типичными должностями менеджеров среднего звена являются: заведующий отделом, начальник цеха, директор филиала, управляющий по продукту, по проекту, по региону (рисунок 1.3).
Рисунок 1.3 Руководитель низового звена в системе управления организацией
К низовому (или техническому) уровню относятся менеджеры, имеющие в своем подчинении работников преимущественно исполнительского труда. Это мастера, начальники участков и смен, руководители функциональных подразделений в цехах, бригадиры. Они осуществляют оперативное управление первичными подразделениями (бригадой, сменой, участком, сектором) и заняты в основном ежедневными операциями и действиями, необходимыми для обеспечения эффективной работы (без срывов) по производству продукции и оказанию услуг (рисунок 1.8).
Необходимо подчеркнуть, что фактическое число иерархических уровней управления в организациях может отличаться большим разнообразием и колебаться от одного-двух на малых предприятиях до восьми-десяти и более в крупных объединениях и корпорациях. Соответственно будет меняться и содержание задач, решаемых на каждом уровне менеджмента. Однако общим является то, что на каждом из них предусматривается определенный объем работ по функциям управления, то есть горизонтальное разделение труда менеджеров по функциям. В свою очередь, функциональная структура работ на уровнях не одинакова. Так, при движении от низшего уровня к высшему увеличиваются число и сложность задач по разработке планов, программ и организации всей деятельности фирмы, повышается значение распорядительской и конторской функций. На низовом и среднем уровнях менеджеры больше заняты координацией совместной деятельности сотрудников и мотивацией их на достижение более высоких результатов, поэтому эти функции становятся более важными.
Горизонтальное разделение труда менеджеров в более широком масштабе предполагает их специализацию по ключевым сферам (видам) деятельности организации, образующим ее относительно обособленные подсистемы. В этой связи большинство исследователей при горизонтальном разделении труда на предприятии выделяют в его составе пять основных подсистем: 1) производство; 2) финансы; 3) маркетинг; 4) научно-исследовательские и опытно-конструкторские разработки (НИОКР); 5) кадры (или персонал). Соответственно этим сферам деятельности осуществляется специализация менеджеров и их группировка по соответствующим подразделениям.
Технологическое и профессионально-квалификационное разделение труда менеджеров учитывает виды и сложность выполняемых работ. По этим критериям в составе аппарата управления организацией выделяют три категории работников: руководителей, специалистов и служащих. Если рассматривать их труд с точки зрения технологии процесса управления, то задача руководителей в основном сводится к принятию решений и организации их практической реализации. Специалисты, в свою очередь, осуществляют проектирование и разработку вариантов решений. Служащие занимаются, главным образом, информационным обеспечением всего процесса управления.
2. ИССЛЕДОВАНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ЗАО «ДЖЕЙ ТИ ИНТЕРНЕШНЛ УКРАИНА» И ОЦЕНКА ЕЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ
2.1 Общая характеристика деятельности ЗАО «Джей Ти Интернешнл Украина»
JT INTERNATIONAL (ДЖЕЙ ТИ ИНТЕРНЕШНЛ) - международное подразделение Japan Tobacco Inc. Japan Tobacco Inc. - одна из самых крупных международных табачных компаний (главный офис в Токио). Объем производства - 8% мирового рынка. С этим показателем она находится в тройке лидеров мира.
JTI была образована в результате приобретения международного табачного бизнеса американского концерна RJR Nabisco (компания R. J. Reynolds International) японским холдингом. О завершении сделки, сумма которой составила 8 млрд. долл. США, было официально объявлено в мае 1999 года.
Основной офис компании JTI находится в Женеве, Швейцария. Но сеть представителей тянется в более чем 70 стран мира. Продукция компании, изготавливаемая на полностью принадлежащих компании производственных мощностях, совместных предприятиях, а также по лицензионным соглашениям (мы выпускаем более 90 марок сигарет), в 170 странах мира. Количество сотрудников компании - около 12 тыс. человек.
Объем мирового табачного рынка растет примерно на 1% в год. При этом сегмент сигарет т. н. «американской смеси» (American Blend) увеличивается в среднем на 3-4% ежегодно, и в настоящее время составляет около 40% мирового табачного рынка. Компания Japan Tobacco Inc., преимущественно занимается выпуском сигарет именно этой категории, и занимает в ней второе место в мире.
«Джей Ти Интернешнл Украина» принадлежит третьей по величине табачной компании в мире Japan Tobacco Inc. В Украине в 2007 году компания уплатила в бюджет 1,25 млрд грн налогов. До настоящего времени производство табачной продукции в Украине данной компанией было сосредоточено в Черкассах
JTI приняла решение закрыть фабрику «Галлахер Украина» в Черкассах (производила сигареты LD, Glamour и «Ронсон») и перенести производство на свое предприятие в Кременчуге. JTI владеет черкасской фабрикой с конца 2007 года, после покупки Gallaher Group. Предприятие в Кременчуге является более современным и имеет больше возможностей для расширения и развития. За последние шесть лет компания инвестировала в фабрику около $130 млн. В расширение производства в связи с переносом мощностей черкасского предприятия до 2010 года планируется вложить еще около $30 млн.
В 2007 году, по данным ассоциации «Союз оптовиков и производителей алкоголя и табака», в Украине было произведено 128,6 млрд шт. сигарет. Харьковская фабрика «Филип Моррис Украина» выпустила 42,7 млрд шт. (33,2% рынка), Кременчугская и Черкасская фабрики «Джей Ти Интернешнл Компани Украина» - 37,4 млрд шт. (29,08%), «Империал Тобако Юкрейн» - 29,5 млрд шт. (22,93%), «БАТ-Прилуки» - 17,6 млрд шт. (13,68%). Емкость украинского табачного рынка эксперты оценивают примерно в 97 млрд шт. ($1,9 млрд).
Сосредоточив производство на одном предприятии, в JTI рассчитывают оптимизировать затраты в связи с ростом цен на табачное сырье в мире и ставок акцизного сбора в Украине. С сентября в Украине акциз на табачные изделия вырос почти в два раза. А мировые цены на табачное сырье за этот год увеличились на 30-100% в зависимости от группы. Желание JTI сосредоточить производство на одной производственной площадке логично - так поступают практически все большие табачные компании, стремящиеся оптимизировать затраты на содержание инфраструктуры предприятия. Далее в работе рассмотрим деятельность Крымского филиала ЗАО «Джей Ти Интернэшнл Украина».
2.2 Система управления персоналом на предприятии
Набор кадров заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация отбирает наиболее подходящих для нее работников. Эта работа должна проводиться буквально по всем специальностям - конторским, производственным, техническим, административным. Необходимый объем работы по набору в значительной мере определяется разницей между наличной рабочей силой и будущей потребностью в ней. При этом учитываются такие факторы, как выход на пенсию, текучесть, увольнения в связи с истечением срока договора найма, расширение сферы деятельности организации. Набор обычно ведут из внешних и внутренних источников.
К средствам внешнего набора относятся: публикация объявлений в газетах и профессиональных журналах, обращение к агентствам по трудоустройству и к фирмам, поставляющим руководящие кадры, направление заключивших контракт людей на специальные курсы при колледжах. [5, с.78]
Крымский филиал ЗАО «Джей Ти Интернешнл Украина» проводит набор путем обращения к агентству по трудоустройству, а также набор внутри своей организации. Продвижение по службе своих работников обходится дешевле. Кроме того, это повышает их заинтересованность, улучшает моральный климат и усиливает привязанность работников к фирме. Согласно теории ожиданий в отношении мотивации можно полагать, что если работники верят в существование зависимости их служебного роста от степени эффективности работы, то они будут заинтересованы в более производительном труде. Возможным недостатком подхода к решению проблемы исключительно за счет внутренних резервов является то, что в организацию не приходят новые люди со свежими взглядами, что может привести к застою.
Структурная схема управления Крымский филиал ЗАО «Джей Ти Интернешнл Украина» представлена в приложении 1.
Процесс управления предприятием КРЫМСКИЙ ФИЛИАЛ ЗАО «Джей Ти Интернешнл Украина» включает 4 этапа:
Первый этап - постановка целей. После выработки высшим руководством общеорганизационных целей, эти цели формулируются для работников следующего уровня посредством проведения совещаний с начальниками отделов, проводимых раз в квартал. В ходе беседы, проводимой руководителем с каждым подчиненным, обсуждаются цели каждого подчиненного, сроки их выполнения. Каждый раз достигнутые соглашения по целям и срокам их выполнения фиксируются в письменном виде. Таким образом, для каждого подчиненного разрабатываются цели, с которыми он согласился и за выполнение которых несет персональную ответственность.
Подобные документы
Понятие исследования и характеристика исследования систем управления. Цель, объект и предмет исследования. Исследования и их роль в научной и практической деятельности. Характеристика исследования систем управления. Основные подходы к исследованию систем
курсовая работа [779,4 K], добавлен 14.12.2008Исследования и их роль в управлении организацией. Исследование систем управления посредством социально-экономических экспериментов. Параметрические и рефлексивные исследования систем управления. Тестирование в процедурах изучения систем управления.
контрольная работа [88,4 K], добавлен 26.12.2010Роль исследования в развитии организации, системный анализ. Методологические положения, задачи, методы проведения исследования систем управления. Исследование и проектирование целей, функций, организационных структур управления и систем принятия решений.
учебное пособие [824,1 K], добавлен 31.01.2010Системы управления как объект исследования. Характеристики, определяющие его направленность и результаты. Анализ объекта и предмета исследования. Научная и практическая роль в деятельности человека. Место и значение систем управления в организациях.
лекция [33,9 K], добавлен 17.01.2011Эвристические методы исследования систем управления. Методы активизации технологии творчества, формализованный, параметрический, морфологический, комбинаторный методы исследования систем управления. Регрессионный, корреляционный, дисперсионный анализ.
контрольная работа [764,8 K], добавлен 05.04.2010Фундаментальные научные исследования систем управления и их краткая характеристика. Моделирование как метод исследования систем управления, адекватность модели. Исследование информационного обеспечения системы управления на предприятии "Юпитер".
контрольная работа [21,4 K], добавлен 25.07.2009Виды критериев эффективности систем управления и методы их определения. Сущность и особенности проведения факторного, корреляционного и функционально-стоимостного анализа. Социологические исследования систем управления: цели, задачи, классификация.
курсовая работа [67,7 K], добавлен 23.02.2014Значимость системы управления в достижении целей и решении задач, стоящих перед организациями. Характеристика методов исследования систем управления. Развитие теории и практики построения новых и совершенствования действующих систем управления.
курсовая работа [42,1 K], добавлен 08.01.2011Формы организации исследования систем управления. Консультирование как форма организации процесса исследования систем управления. Состав стадий и этапов исследования систем управления. Источники получения информации для исследования СУ.
курсовая работа [128,2 K], добавлен 11.12.2006Творчество и управление. Менеджер-исследователь. Системы управления и их исследование. Методы проведения исследования. Консультирование как форма организации исследования систем управления. Формирование интегрального исследовательского интеллекта.
курсовая работа [369,6 K], добавлен 05.04.2007
