Второй этап - планирование работы подчиненного. На данном этапе каждое подразделение организации, для которого определены цели в рамках общеорганизационных целей, решает, сможет ли оно достичь этих целей имеющимися ресурсами. В начале руководитель каждого подразделения определяет те действия и меры, которые необходимы для достижения поставленных целей. В качестве метода структуризации проблемы может использоваться построение дерева целей. Определение методов и средств достижения целей может также осуществляться на основе консультаций с сотрудниками своего подразделения. Затем на совещании с работниками руководитель подразделения либо сам определяет, либо предлагает своим подчиненным самостоятельно выбрать те задачи, над решением которых они будут работать. При этом в недельный срок каждый подчиненный разрабатывает план своих действий, определяет объем необходимых ресурсов и затрат времени, а затем согласовывает этот план с руководителем и заверяет письменно.

Третий этап - контроль и анализ выполнения целей. Поскольку цели каждого подчиненного определены, они выполнимы, и подчиненный несет персональную ответственность за их достижение, то он должен осуществлять систематический контроль за работой своих подчиненных. Для этого каждые 4 недели руководитель организации проводит анализ степени достижения целей посредством беседы с подчиненными по вопросам выполнения их персональных планов и соблюдения сроков. Если в ходе беседы выясняется, что цели не были или не будут достигнуты, то также на этом этапе происходит выявление проблем и преград при выполнении поставленных целей, определение причин этих проблем.

Четвертый этап - корректирующие действия. Принимая, что цели не были или не будут достигнуты, и убедившись, что руководство точно установило причину, необходимо решить, какие следует принять меры для корректировки отклонения. В этом случае предложения по корректировке целей и планов подразделения согласуются с руководителем более высокого уровня.

Такое построение процесса управления предприятием Крымский филиал ЗАО «Джей Ти Интернешнл Украина» является обоснованным и рациональным, так как ведет к повышению эффективности работы предприятия.

Достаточная обеспеченность предприятия нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

На предприятии Крымский филиал ЗАО «Джей Ти Интернешнл Украина» в целом за три года численность трудящихся выросла на 14 человек. Проанализируем динамику изменения численности трудящихся на основании табл. 2.1

Таблица 2.1

Динамика численности персонала предприятия Крымский филиал ЗАО «Джей Ти Интернешнл Украина» по категориям

Категория персонала	Численность, чел	Изменение численности
	2006г	2007г	2008г	в 2007г по сравнению с 2006г	в 2008г по сравнению с 2007г	в 2008г по сравнению с 2006г
				абс., чел	отн., %	абс., чел	отн., %	абс., чел	отн., %
Всего персонала, в т.ч.	518	522	532	+4	+0,8	+10	+1,9	+14	+2,7
1 руководители	23	23	23	-	-	-	-	-	-
2 специалисты	46	46	48	-	-	+2	+4,4	+2	+4,4
3 служащие	55	56	57	+1	+1,8	+1	+1,8	+2	+3,6
4 ученики	-	-	-	-	-	-	-	-	-
5 МОП	15	15	15	-	-	-	-	-	-
6 рабочие	379	382	389	+3	+0,8	+7	+1,8	+10	+2,6

Рисунок 2.1. Структура персонала Крымский филиал ЗАО «Джей Ти Интернешнл Украина» в 2008 году

В 2008 году по сравнению с 2007 годом произошло увеличение количества трудящихся на 10 человек, в 2007г по сравнению с 2006г - на 4 человека.

На предприятии в 2008 году по сравнению как с 2007, так и с 2006 годом численность руководителей не изменилась и составила 23 человека. При этом в 2008г по сравнению с 2006 и 2007гг произошло увеличение численности специалистов на 2 человека и служащих также на 2 человека. Произошло также увеличение и численности рабочих в 2007г по сравнению с 2006г на 3 человека и в 2008г по сравнению с 2007г на 7 человек.

Рассмотрим как произошедшие изменения в численности отразились на структуре работающего персонала (см. табл. 2.2).

Таблица 2.2

Структура персонала предприятия Крымский филиал ЗАО «Джей Ти Интернешнл Украина» по категориям

Категория персонала	Численность	Изменения по структуре
	2006г	2007г	2008г	в 2007г по срав. с 2006г	в 2008г по срав. с 2007г	в 2008г по срав. с 2006г
	чел	%	чел	%	чел	%
Всего персонала, в т.ч.	518	100	522	100	532	100	-	-	-
1 руководители	23	4,4	23	4,4	23	4,3	-	-0,1	-0,1
2 специалисты	46	8,9	46	8,8	48	9,0	-0,1	+0,2	+0,1
3 служащие	55	10,6	56	10,7	57	10,7	+0,1	-	+0,1
4 ученики	-	-	-	-	-	-	-	-	-
5 МОП	15	2,9	15	2,9	15	2,8	-	-0,1	-0,1
6 рабочие	379	73,2	382	73,2	389	73,2	-	-	-

Основной удельный вес в численности промышленно-производственного персонала занимают рабочие, удельный вес которых в общей численности не изменился за анализируемый период и составил 73,2%.

Таким образом, можно сказать, что как в динамике, так и по структуре численность трудящихся изменилась на предприятии Крымский филиал ЗАО «Джей Ти Интернешнл Украина» не существенно.

Следующим этапом при анализе использования трудовых ресурсов предприятия является анализ использования фонда рабочего времени. Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним рабочим за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени. Такой анализ проводится по каждой категории работников, по каждому производственному подразделению и в целом по предприятию.

Единицами измерения рабочего времени выступает человеко-час и человеко-день. Показателем же использования трудовых ресурсов за определенный период (год, квартал, месяц) является фонд рабочего времени. Наиболее полную картину об использовании трудовых ресурсов предприятия дает фонд рабочего времени в человеко-часах. Его величина зависит от численности рабочих (ЧР), количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год (Д) и средней продолжительности рабочего дня (П): [6, с.161]

ФРВ = ЧР * Д * П.

Сравнение фактического уровня перечисленных показателей с плановым и предшествующим дает возможность выявить и измерить потери рабочего времени в абсолютных единицах измерения и в процентах. Показатели потери рабочего времени в абсолютных единицах измерения и в процентах. Показатели, характеризующие уровень использования рабочего времени по Крымскому филиалу ЗАО «Джей Ти Интернешнл Украина» представлены в таблице 2.3.

Таблица 2.3

Использование трудовых ресурсов в Крымском филиале ЗАО «Джей Ти Интернешнл Украина»

Показатель	2007г	2008г	Отклонение
		план	факт	от 2007г	от плана
Среднегодовая численность штатных работников (ЧР)	522	530	532	+10	+2
Отработано за год одним рабочим:
- дней (Д)	171,7	184,1	184,3	+12,6	+0,2
- часов (Ч)	1351,1	1454,7	1443,4	+92,3	-11,3
Средняя продолжительность рабочего дня (П),ч	7,87	7,9	7,83	-0,04	-0,07
Фонд рабочего времени, ч	705250	770991	767888	+62638	-3103
в т.ч. сверхурочно отработанное время, тыс.ч	-	-	-	-	-

На анализируемом предприятии фактический фонд рабочего времени меньше планового на 3103 ч. Влияние факторов на его изменение можно установить способом абсолютных разниц:

?ФРВ_чр = (ЧР_ф- ЧР_пл) х Д_пл х П_пд = (532 - 530) х 184,1 х 7,9 = +2908,8;

?ФРВ_д = (Д_ф - Д_пд) х ЧР_ф х П_пл = (184,3 - 184,1) х 532 х 7,9 = +840,6 ч;

?ФРВ_П = (П_ф - П_пл) х Дф х ЧР_ф = (7,83 - 7,9) х 184,3 х 532 = -6863,3 ч.

Всего 2908,8 + 840,6 - 6863,3 = -3113,9 ч (значение получилось несколько выше суммы, определенной в таблице в связи с приближенностью используемых данных).

Как видно из приведенных данных, имеющиеся трудовые ресурсы предприятие использует недостаточно полно. В среднем одним рабочим отработано по 7,83ч вместо запланированных 7,9, в связи с чем сверхплановые целодневные потери рабочего времени составили на одного рабочего 0,07 часа, а на всех - 6863,3 ч. За счет того, что фактическое количество отработанных дней выше планового значения на 0,2 дня фонд рабочего времени фактический выше планового на 840,6 часа. За счет увеличения численности трудящихся фонд рабочего времени вырос по сравнению с планом на 2908,8ч.

На анализируемом предприятии фонд рабочего времени в 2008г ниже значения 2007г на 62638 ч. Рассчитаем влияние факторов на его изменение:

?ФРВ_чр = (ЧР₂₀₀₈ - ЧР₂₀₀₇) х Д₂₀₀₇ х П₂₀₀₇ = (532 - 522) х 171,7 х 7,87 = +13512,8ч;

?ФРВ_д = (Д₂₀₀₈ - Д₂₀₀₇) х ЧР₂₀₀₈ х П₂₀₀₇ = (184,3 - 171,7) х 532 х 7,87 = +52754,2ч;

?ФРВ_П = (П₂₀₀₈ - П₂₀₀₇) х Д₂₀₀₈ х ЧР₂₀₀₈ = (7,83 - 7,87) х 532 х 184,3 = -3921,9ч.

Всего: 13512,8 + 52754,2 - 3921,9 = +62345,1 ч.

Как видно из приведенных данных, имеющиеся трудовые ресурсы предприятие использует более полно в 2008г, чем в 2007г. В среднем одним рабочим отработано по 184,3 дня в отчетном году, по сравнению с 171,7 днями в предыдущем году, в то время как продолжительность рабочего дня в отчетном году составляла 7,83ч по сравнению с 7,87 ч в 2007г.

2.3 Система мотивации и стимулирования труда

Оплата труда в Крымском филиале ЗАО «Джей Ти Интернешнл Украина» производится на основании Положения об организации оплаты труда, разработанном в соответствии с Законами Украины «О предприятиях» и «Об оплате труда». Основной формой оплаты труда в Крымском филиале ЗАО «Джей Ти Интернешнл Украина» является повременная, а именно повременно-премиальная система оплаты труда. Данная система оплаты труда на основе многофакторности позволяет регулировать заработную плату каждому работнику в зависимости от квалификации, стажа работы, количества освоенных специальностей, объема и качества выполняемой работы. Заработная плата за месяц определяется путем деления оклада на количество рабочих дней по графику и умножения результата на фактически отработанные дни по табелю. В заработной плате определенные суммы составляют доплаты и надбавки.

Сменному персоналу устанавливается дополнительная оплата за каждый час ночной работы и работы в вечернюю и ночную смены в размере 40% от тарифа за отработанные ночные часы. Руководителям, специалистам и служащим устанавливаются надбавки за высокие достижения в труде в размере до 50% должностного оклада. Устанавливаются доплаты за временно отсутствующего работника, за совмещение профессии, увеличенный объем выполняемых работ, расширение зоны обслуживания.

Премирование работников Крымского филиала ЗАО «Джей Ти Интернешнл Украина» производится на основании Положения о премировании рабочих, руководящих работников, специалистов и служащих, разрабатываемого планово-экономическим отделом в соответствии с Законом «Об оплате труда» и Постановлением Верховного Совета Украины «О порядке введения в действие Закона Украины «Об оплате труда»« и вводится с целью поднятия стимулирующей роли премии в выполнении поставленных заданий, повышении качества и культуры обслуживания и достижении высоких конечных результатов.

Премии выплачиваются ежемесячно из фонда оплаты труда при выполнении основных показателей и условий премирования, к которым относятся:

- обеспечение непрерывной работы;

- наличие прибыли нарастающим итогом с начала года.

При выполнении этих показателей и условий премия выплачивается в полном размере за счет себестоимости. При невыполнении одного из показателей, премия выплачивается в половинном размере, не выплаченная премия резервируется и выплачивается при выполнении данного показателя до конца года. При невыполнении двух основных показателей премия не начисляется.

Следует отметить, что условия премирования на предприятии для рабочих установлены, дифференцировано с учетом характера, сложности и ответственности выполняемой работы. При этом размер премии определяется в процентах к должностным (тарифным) окладам с учетом надбавок и доплат, выплачиваемых за совмещение профессий (должностей), за классность, за работу в ночное время, за руководство бригадой, за ненормированный рабочий день, за профессиональное мастерство. За работу в праздничные дни премия начисляется на одинарный должностной (тарифный) оклад.

Премирование работников производится в месяце, следующем за отчетным. Работникам принятым на работу в течение месяца и не проработавшим в связи с этим полный месяц, премия не выплачивается.

В соответствии с действующим законодательством из заработной платы рабочих и служащих бухгалтерия предприятия удерживает суммы по исполнительным листам, по исполнительным подписям нотариальных органов, денежные начеты, налагаемые государственными органами контроля, штрафы, налагаемые в административном порядке. С заработной платы удерживаются также в Пенсионный фонд, на социальное страхование, на случай безработицы, профсоюзные взносы, плановые и внеплановые авансы, невозвращенные подотчетные суммы, излишне выплаченные суммы, обнаруженные в результате счетных проверок, за неотработанные дни использованного отпуска и другие удержания согласно действующему законодательству Украины. [1, с. 56]

Приступая к анализу использования фонда заработной платы, включаемого в себестоимость продукции, в первую очередь необходимо рассчитать абсолютное и относительное отклонение фактической его величины от плановой.

Абсолютное отклонение (?ФЗПабс) определяется сравнением фактически использованных средств на оплату труда (ФЗПф) с плановыми (или прошлогодним) фондом заработной платы (ФЗПпл) в целом по предприятию, производственным подразделениям и категориям работников: [8, с.133]

?ФЗПабс = ФЗП₂₀₀₈ - ФЗП₂₀₀₇ = 6112 - 5045 = +1067 тыс.грн

Таким образом, произошло увеличение фактического фонда оплаты труда в 2008г по сравнению с 2007г на 1067 тыс.грн. Однако следует иметь ввиду, что абсолютное отклонение само по себе не характеризует использования фонда заработной платы, так как этот показатель определяется без учета степени выполнения плана по производству продукции.

Относительное отклонение рассчитывается как разность между фактически начисленной суммой зарплаты и плановым (или прошлогодним) фондом, скорректированным на коэффициент выполнения плана по производству продукции. Процент по производству продукции (предоставлению услуг) составляет: 21134 * 100 / 24238 = 87,2%

Однако необходимо учитывать, что корректируется только переменная часть фонда заработной платы, которая изменяется пропорционально объему производства (зарплата рабочих по тарифным ставкам, зарплата служащих по окладам, все виды доплат, оплата труда работников непромышленных производств и соответствующая им сумма отпускных). Данные для расчета представлены в таблице 2.4.

Таблица 2.4

Исходные данные для анализа фонда заработной платы

Вид оплаты	Сумма зарплаты
	2007г	2008г	отклонение
1. Переменная часть оплаты труда рабочих, тыс.грн	120,4	185,2	64,8
1.1 По сдельным расценкам, тыс.грн	107,6	165,1	57,5
1.2 Премии за производственные результаты, тыс.грн	12,8	20,1	7,3
2. Постоянная часть оплаты труда рабочих, тыс.грн	3051,8	3764,2	712,4
2.1 Повременная оплата труда по тарифным ставкам, тыс.грн	1932,5	2309,2	376,7
2.2 Доплаты, тыс.грн			0
2.2.1 За сверхурочное время работы, тыс.грн	59,6	62,1	2,5
2.2.2. За стаж работы, тыс.грн	487,9	562,4	74,5
2.2.3 За простои по вине предприятия, тыс.грн	-	-
2.2.4 Другие поощрительные и компенсац. выплаты, тыс.грн	412,7	533,4	120,7
2.2.5 Материальная помощь, тыс.грн	218,7	297,1	78,4
3. Всего оплата труда рабочих без отпускных, тыс.грн	4560,1	5497,1	937
4. Оплата отпусков рабочих, тыс.грн	462,8	591,2	128,4
4.1 Относящаяся к переменной части, тыс.грн	12,6	18,8	6,2
4.2 Относящаяся к постоянной части, тыс.грн	350,2	472,4	122,2
5. Оплата труда руководителей, специалистов и служащих , тыс.грн	1510,0	1671,4	161,4
6. Общий фонд заработной платы, тыс.грн	5045,0	6112,0	1067
В том числе:
переменная часть (п.1 + п.4.1) , тыс.грн	133,0	204,0	71
постоянная часть (п.2 + п.4.2 + п.5) , тыс.грн	4912,0	5908,0	996
7. Удельный вес в общем фонде заработной платы, %:
переменной части	2,6	3,4	0,8
постоянной части	97,4	96,6	-0,8

По данным табл.2.4 следует отметить, что основной формой оплаты труда в Крымском филиале ЗАО «Джей Ти Интернешнл Украина» является повременно-премиальная система оплаты труда. Заработная плата за месяц определяется путем деления оклада на количество рабочих дней по графику и умножения результата на фактически отработанные дни по табелю. В заработной плате определенные суммы составляют доплаты и надбавки.

Рисунок 2.2 - Изменение отдельных составляющих ФОТ предприятия

В целом на предприятии произошло увеличение переменной части фонда заработной платы (на 0,8%) по сравнению с постоянной частью, которая соответственно снизилась на 0,8%. Основной причиной этого является увеличение части оплаты труда по сдельным расценкам.

На основании данных таблицы определим относительно отклонение по фонду заработной платы с учетом выполнения плана по производству продукции:

?ФЗПотн = ФЗПф - ФЗПск = ФЗПф - (ФЗПпл.пер * Квп + ФЗПпл.пост)

где ?ФЗПотн - относительное отклонение по фонду зарплаты;

ФЗПф - фонд зарплаты фактический;

ФЗПск - фонд зарплаты плановый, скорректированный на коэффициент выполнения плана по выпуску продукции;

ФЗПпл.пер и ФЗП пл.пост - соответственно переменная и постоянная сумма планового фонда зарплаты;

Квп - коэффициент выполнения плана по выпуску продукции.

?ФЗПотн = 6112 - (133 * 0,872 + 4912) = +1084 тыс.грн

Таким образом, в относительном выражении в зависимости от увеличение объемов предоставленных услуг произошло фактически увеличение фонда оплаты труда в 2008г по сравнению с предыдущим годом на 1084 тыс.грн.

При расчете относительного отклонения по фонду заработной платы можно использовать так называемый поправочный коэффициент (Кп), который отражает удельный вес переменной зарплаты в общем фонде. Он показывает, на какую долю процента следует увеличивать плановый фонд зарплаты за каждый процент перевыполнения плана по выпуску продукции (?ВП%): [8, с.134]

?ФЗПотн = ФЗПф - ФЗПск = ФЗПф - , (2.3)

?ФЗПотн = 6112 - (5045 * ) = +1082 тыс.грн

Следовательно, на данном предприятии имеется относительный перерасход в использовании фонда заработной платы в размере 1082 тыс.грн.

На заключительном этапе оценки системы оплаты труда на предприятии проведем анализ структуры фонда оплаты труда по видам выплат и источникам для обоснования выводов и разработки рекомендаций. Для проведения анализа структуры фонда зарплаты необходимо сгруппировать данные (см. табл.2.11).

Из таблицы 2.14 следует, что на предприятии изменения по структуре расходов на оплату труда не значительные. На предприятии произошло уменьшение доли основной заработной платы и увеличение прочих выплат на 0,4%.

Таблица 2.5

Структура расходов по оплате труда

Виды оплаты труда	2007 год	2008 год	Изменения по структуре
	тыс. грн	уд. вес, %	тыс. грн	уд. вес, %
Фонд заработной платы, всего	5045,0	100	6112,0	100	-
в т.ч.
1. Основная и дополнительная заработная плата, всего	3866,1	76,6	4657,0	76,2	-0,4
в т.ч.:
- сдельная	107,6	2,1	165,1	2,7	+0,6
- повременная	1932,5	38,3	2309,2	37,8	-0,5
- оклад	1510,0	29,9	1671,4	27,3	-2,6
2. Прочие выплаты, всего	1178,9	23,4	1455,0	23,8	+0,4
в т.ч.
- другие поощрительные и компенсационные выплаты	960,2	19,0	1157,9	19,0	-
- материальная помощь	218,7	4,3	297,1	4,9	+0,6

Несколько изменилась структура оплаты труда по формам оплаты труда: увеличилась доля сдельной оплаты труда (на 0,6%) при уменьшении оплаты труда повременной (на 0,5%) при уменьшении доли оплаты труда по окладам (на 2,6%).

Далее необходимо установить соответствие между темпами роста средней заработной платы и производительностью труда. Как уже отмечалось, для расширенного воспроизводства, получения прибыли и рентабельности нужно, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста его оплаты. Если такой принцип не соблюдается, то происходят перерасход фонда заработной платы, повышение себестоимости продукции и соответственно уменьшение суммы прибыли.

Изменение среднего заработка работающих за тот или иной отрезок времени (год, месяц, день, час) характеризуется его индексом (Iсз), который определяется отношением среднегодовой зарплаты за отчетный период (СЗ₁) к средней зарплате в базисном периоде (СЗ₀).

Установим соответствие между темпами роста средней зарплаты и темпами роста производительности труда.

Iсз = СЗф : СЗпл = 11489грн : 9665 грн = 1,189

Iгв = ГВф : ГВпл = 39,73 тыс.грн : 46,43 тыс.грн = 0,856

Приведенные данные показывают, что на темпы роста оплаты труда опережают темпы роста производительности труда.

Коэффициент опережения (Коп) равен:

Коп = Iсз : Iгв = 1,189 : 0,856 = 1,389

Для определения суммы экономии (-Э) или перерасхода (+Э) фонда заработной платы в связи с уменьшением соотношений между темпами роста производительности труда и его оплаты можно использовать следующую формулу:

Э = ФЗПф * (Iсз - Iгв) : Iсз = 6112 * (1,189 - 0,856) : 1,189 = +1712 тыс.грн

Таким образом, на предприятии темпы роста оплаты труда существенно опережают темпы роста производительности труда, что говорит о том, что на предприятии не достаточно разработаны вопросы взаимосвязи между результатами деятельности и суммой оплаты труда. На предприятии целесообразно поставить оплату труда в прямую зависимость от достигнутых результатов работы.

3. РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ КРЫМСКОГО ФИЛИАЛА ЗАО «ДЖЕЙ ТИ ИНТЕРНЕШНЛ УКРАИНА»

Как было определено выше, на предприятии наблюдается постепенное увеличение численности трудящихся, которое хотя и способствует повышению производительности труда, однако ведет к перерасходу фонда заработной платы. На предприятии темпы роста оплаты труда опережают темпы роста производительности труда, что способствовало перерасходу фонда зарплаты. На предприятии, по моему мнению, было бы более целесообразным вводить новые достижения НТП, автоматизацию работы, а не привлекать все новые и новые трудовые ресурсы.

Однако уменьшение численности работников должно быть компенсировано большей интенсивностью труда, а значит более высокой квалификацией работника. В связи с этим встает ответственность кадровых служб в выборе направления квалификационного роста работников, в повышении эффективности форм обучения и стимулирования их труда. [7, с.150]

Реализация кадровой политики на предприятии призвана обеспечить в каждый момент все участки предприятий соответствующими по профессии и квалификации работниками.

Кадровая политика за последние годы претерпела серьезные изменения. Дефицит квалифицированной рабочей силы, способной работать в новых условиях, обусловил отказ от понимания работы с кадрами как только административной работы. Возникла необходимость более широкого учета мотивационных процессов. Складывается комплексное понимание кадровой политики как единства следующих мер:

- обеспечение всех участков производства необходимой рабочей силой;

- создание мотивации работника на высокопроизводительный труд.

- кадровой политикой начинают заниматься все уровни управления фирмы: ее высшее руководство, начальники подразделений, кадровая служба.

Анализируя тенденции работы с персоналом на предприятии Крымский филиал ЗАО «Джей Ти Интернешнл Украина» можно увидеть, что все большее значение приобретает стратегическое управление, однако сохраняются и классические традиционные работы с кадрами, такие, как планирование в области кадров, привлечение рабочей силы, повышение квалификации, администрирование кадров.

К стратегическим факторам успеха на предприятии относятся, например: ценность к рынку через ориентацию на сферу деятельности на запросы клиентов; ежегодное обслуживание с применением соответствующих средств; высокое качество услуг и работ; звание достижений научно-технического прогресса и новейших технологий; готовность в незамедлительной поставке; чувство экономической ответственности; соблюдение экономического равновесия; квалифицированный кадровый потенциал; легкоприспособляемые и гибкие организационные структуры. [9, с. 66]

С учетом основных положений всех составных частей концепции предприятия определяются собственные цели кадровой политики, включающие:

- цели, связанные с отношениями предприятия с окружающим миром (рынок труда, охрана окружающей среды, взаимодействие с государственными и местными властями, профсоюзами и т.п.);

- цели, реализация которых направлена на улучшение отношений предприятия со своими сотрудниками (участие их в управлении предприятием, совершенствование стиля руководства, углубление профессиональных знаний, решение социальных вопросов и т.п.);

- экономические цели предполагают максимизацию прибыли и минимизацию затрат.

Под социальными целями следует также понимать ожидания, потребности, интересы и требования сотрудников по отношению к предприятию или же те цели, реализации которых сотрудники придают большое значение. Удовлетворение социальных целей выражается индивидуально в удовлетворенности работой, обусловленной принципиальным улучшением материальных и нематериальных условий труда на предприятии. [12, с. 98]

Предприятию Крымский филиал ЗАО «Джей Ти Интернешнл Украина» следует стремиться к внутрипроизводственному уравниванию интересов разных групп сотрудников. При этом социальные цели преследуются принципиально на всех ступенях иерархической структуры предприятия, хотя и с различной степенью влияния на общее улучшение условий труда подавляющего большинства сотрудников.

Таким образом, социально-экономическая основа кадрового управления на предприятии Крымский филиал ЗАО «Джей Ти Интернешнл Украина», которое должно быть ориентированно на будущее, должно предусматривать осуществление ряда следующих мероприятий:

- непрерывное последовательное планирование;

- сравнение существующих и перспективных требовании к вакантным должностям и кадровому составу;

- профессиональный кадровый маркетинг в университетах и других высших учебных заведениях,

- количественное и качественное планирование должностей персонала.

- структурирование и планирование расходов на персонал;

- введение в специальность;

- повышение квалификации, в рамках которого наряду с актуализацией профессиональных знаний предусматривается продление методического и социального обучения;

- стабильные структуры окладов;

- гибкая система начисления надбавок.

В области организации персонала:

- распределение обязанностей между центральными и периферийными структурными подразделениями, обусловленною производственной необходимостью;

- определение уровней руководства.

Быстрое реагирование на желание потребителя и действия конкурентов, как и на всю окружающую среду, зависит от компетенции управленческих и руководящих кадров, методов и стиля их работы. Правильный подбор, расстановка и усовершенствование знаний управленческих и руководящих кадров определяют успех дела на рынке.

Кадровой службе предприятия Крымский филиал ЗАО «Джей Ти Интернешнл Украина» в настоящее время необходимо больше уделять внимания тенденциям развития новых технологий и их требованиям к опережающей подготовке. Компетентность в области технологии занимает 40% в общей структуре факторов конкуренции. Здесь учитывается и качество продукции, и сроки разработки, и степень использования информационной технологии. Таким же образом оценивается роль кадров в принятии решений стратегических вопросов управления. Важно учитывать, в какой мере руководящие кадры способны адаптироваться к экономической ситуации на внешнем рынке так и внутри предприятия. Основную роль при этом играют факторы обучения, сохранения и управления.

Под давлением научно-технического развития нужны в большом количестве универсально подготовленные руководители. Высокой квалификации в технической или другой узкопрофессиональной области сегодня уже недостаточно для того, чтобы эффектно руководить людьми и добиваться существенных успехов.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Менеджмент представляет собой область деятельности, важнейшими элементами которой являются определение потребности в персонале, привлечение персонала (вербовка и отбор персонала), задействование в работе, высвобождение, развитие, контроллинг персонала, а также структурирование работ, политика вознаграждений и социальных услуг, политика участия в успехе, управление затратами на персонал и руководство сотрудниками. Главное, что составляет сущность управления персоналом, - это системное, планомерно организованное воздействие с помощью взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер на процесс формирования, распределения, перераспределения рабочей силы на уровне предприятия, на создание условий для использования трудовых качеств работника (рабочей силы) в целях обеспечения эффективного функционирования предприятия и всестороннего развития занятых на нем работников.

Объектом исследования в данной работе является предприятие Крымский филиал ЗАО «Джей Ти Интернешнл Украина»

Объектом исследования в данной работе является предприятие Крымский филиал ЗАО «Джей Ти Интернешнл Украина».

На предприятии Крымский филиал ЗАО «Джей Ти Интернешнл Украина» в целом за три года численность трудящихся выросла на 14 человек. В 2008 году по сравнению с 2007 годом произошло увеличение количества трудящихся на 10 человек, в 2007г по сравнению с 2006г - на 4 человека.

На предприятии в 2008 году по сравнению как с 2007, так и с 2006 годом численность руководителей не изменилась и составила 23 человека. При этом в 2008г по сравнению с 2006 и 2007гг произошло увеличение численности специалистов на 2 человека и служащих также на 2 человека. Произошло также увеличение и численности рабочих в 2007г по сравнению с 2006г на 3 человека и в 2008г по сравнению с 2007г на 7 человек.

Имеющиеся трудовые ресурсы предприятие использует недостаточно полно. В среднем одним рабочим отработано по 7,83ч вместо запланированных 7,9, в связи с чем сверхплановые целодневные потери рабочего времени составили на одного рабочего 0,07 часа, а на всех - 6863,3 ч. За счет того, что фактическое количество отработанных дней выше планового значения на 0,2 дня фонд рабочего времени фактический выше планового на 840,6 часа. За счет увеличения численности трудящихся фонд рабочего времени вырос по сравнению с планом на 2908,8ч.

Основной формой оплаты труда в Крымский филиал ЗАО «Джей Ти Интернешнл Украина» является повременно-премиальная система оплаты труда. Заработная плата за месяц определяется путем деления оклада на количество рабочих дней по графику и умножения результата на фактически отработанные дни по табелю. В заработной плате определенные суммы составляют доплаты и надбавки.

На предприятии темпы роста оплаты труда существенно опережают темпы роста производительности труда, что говорит о том, что на предприятии не достаточно разработаны вопросы взаимосвязи между результатами деятельности и суммой оплаты труда. На предприятии целесообразно поставить оплату труда в прямую зависимость от достигнутых результатов работы.

В Крымском филиале ЗАО «Джей Ти Интернешнл Украина» наблюдается постепенное увеличение численности трудящихся, которое хотя и способствует повышению производительности труда, однако ведет к перерасходу фонда заработной платы. На предприятии темпы роста оплаты труда опережают темпы роста производительности труда, что способствовало перерасходу фонда зарплаты. На предприятии, по моему мнению, было бы более целесообразным вводить новые достижения НТП, автоматизацию работы, а не привлекать все новые и новые трудовые ресурсы.

Однако уменьшение численности работников должно быть компенсировано большей интенсивностью труда, а значит более высокой квалификацией работника. В связи с этим встает ответственность кадровых служб в выборе направления квалификационного роста работников, в повышении эффективности форм обучения и стимулирования их труда.

Социально-экономическая основа кадрового управления на предприятии Крымский филиал ЗАО «Джей Ти Интернешнл Украина», которое должно быть ориентированно на будущее, должно предусматривать осуществление ряда следующих мероприятий: непрерывное последовательное планирование; сравнение существующих и перспективных требовании к вакантным должностям и кадровому составу; профессиональный кадровый маркетинг в университетах и других высших учебных заведениях, количественное и качественное планирование должностей персонала; структурирование и планирование расходов на персонал; введение в специальность; повышение квалификации, в рамках которого наряду с актуализацией профессиональных знаний предусматривается продление методического и социального обучения; стабильные структуры окладов; гибкая система начисления надбавок.

В области организации персонала: распределение обязанностей между центральными и периферийными структурными подразделениями, обусловленною производственной необходимостью; определение уровней руководства.

Быстрое реагирование на желание потребителя и действия конкурентов, как и на всю окружающую среду, зависит от компетенции управленческих и руководящих кадров, методов и стиля их работы. Правильный подбор, расстановка и усовершенствование знаний управленческих и руководящих кадров определяют успех дела на рынке.

Кадровой службе предприятия Крымский филиал ЗАО «Джей Ти Интернешнл Украина» в настоящее время необходимо больше уделять внимания тенденциям развития новых технологий и их требованиям к опережающей подготовке. Компетентность в области технологии занимает 40% в общей структуре факторов конкуренции. Здесь учитывается и качество продукции, и сроки разработки, и степень использования информационной технологии. Таким же образом оценивается роль кадров в принятии решений стратегических вопросов управления. Важно учитывать, в какой мере руководящие кадры способны адаптироваться к экономической ситуации на внешнем рынке так и внутри предприятия. Основную роль при этом играют факторы обучения, сохранения и управления.

На предприятии необходимо уделить внимание обоснованности применения сверхурочных работ и работ в выходные и праздничные дни, с тем чтобы принять неотложные меры, направленные на их сокращение и ликвидацию; необходим контроль за своевременным выполнением профилактических мероприятий по ремонту оборудования, так как в случае аварийного ремонта возникает необходимость сверхурочных работ и работ в выходные и праздничные дни, что обязательно приведет к перерасходу фонда заработной платы; применять изучение действительных потерь внутрисменного времени на рабочих местах с помощью фотографий рабочего дня для выявления их причин и принятия мер по их устранению, что будет способствовать осуществлению целесообразного премирования только тех категорий работников, которые оказывают непосредственное влияние на улучшение качественных показателей. При планировании и организации работы руководитель определяет, что конкретно должна выполнить организация, когда, как и кто должен это сделать.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ:

1. Хозяйственный кодекс Украины от 16 января 2007 года N 436-IV // Ведомости ВРУ. - 2009. - №1

2. О налогообложении прибыли предприятий: Закон Украины // Ведомости ВРУ. - 2009. - №8.

3. Абрамишвили Г.Г. Проблемы управления предприятием. - М.: МО, 2006. - 251с.

4. Академия рынка: менеджмент: Пер. с фр./ Арман Дайан и др. - М.: Экономика, 2001. - 657с.

5. Алексеева М.М. Планирование деятельности фирмы. - М.: Финансы и статистика, 2008. - 356с.

6. Ансофф И. Стратегическое управление/Под ред. Л.И. Евенко . - М.: Экономика, 2006. - 420с.

7. Афанасьев М. Менеджмент: стратегия и практика фирмы. - М: Финстатинформ, 2006. - 220с.

8. Балабанов И.Т. Анализ и планирование финансов хозяйствующего субъекта. - М.: Финансы и статистика, 2006.

9. Бизнес-диагностика предприятий / Е.А. Соломенникова и др. - Новосибирск: НГУ, 2007. - 368с.

10. Вартанов А.С. Экономическая диагностика деятельности предприятия: организация и методология. - М.: Финансы и статистика, 2009.

11. Голубков Е.П. Менеджмент - стратегии, планы, структуры. - М.: ”Издательское Дело” 2006. - 189 с.

12. Горемыкин В.А. и др. Экономическая стратегия предприятия: Учебник .-М.: «Филинъ», Рилант, 2005. - 506с.

13. Грабовецкий Б.Е. Экономическое прогнозирование и планирование. - К.: Центр учебной литературы, 2007.

14. Дурович А.П., Копанев А.С. Менеджмент: Учеб.пособие / Под общей ред. З.М. Горбылевой. - Мн.: «Экономпресс», 2007. - 318с.

16. Каракоз И.И., Самборский В.И. Теория экономического анализа. - Киев: Высшая школа, 2007.

17. Карась Л. Управленческая диагностика - основа совершенствования менеджмента // Проблемы теории и практики управления. - 2009. - №6.

18. Лунев В.Л. Тактика и стратегия управления фирмой. - М.:. Финпрес, 2009. - 303с.

19. Майданчик Б.И., Карпунин М.Б., Любенецкий Л.Г. и др. Анализ и обоснование управленческих решений. - М.: Финансы и статистика, 2009.

20. Муравьев А.И. Теория экономического анализа: проблемы и решения. - М.: Финансы и статистика, 2006.

21. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности промышленного предприятия. - Минск: ИСЗ, 2005.

22. Соболев Ю.В. и др. Стратегия предприятия и стратегический менеджмент. - Харьков, «Олант», 2006. - 417с.

23. Паповян С.С. Математические методы в экономике. - М.: Экономика, 2003.

Размещено на Allbest.ru