Використання людських ресурсів

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

1. Сутність поняття людських ресурсів

В економічній науці застосовують поняття «трудові ресурси» і «персонал підприємства», «кадри», «людські ресурси» для визначення такого важливого елемента внутрішнього середовища організації як метода.

Людські ресурси на підприємстві - це об'єкт постійного піклування з боку керівників підприємства.

Персонал підприємства (кадри, трудовий колектив) - це сукупність працівників, що входять до його облікового складу.

Роль трудових ресурсів суттєво підвищується в період ринкових відносин. Інвестиційний характер виробництва, його висока науко ємкість, пріоритетність питань якості продукції змінили вимоги до робітника, підвищили значення творчого ставлення до праці та високого професіоналізму. Це призвело до суттєвих змін у принципах, методах і соціально-психологічних питаннях управління персоналом підприємств

Уміло підібраний трудовий колектив - одне з головних завдань підприємця. Це повинна бути команда однодумців і партнерів, здатних усвідомлювати, розуміти і реалізовувати задуми керівництва підприємства. Тільки вона є запорукою успіху підприємницької діяльності і процвітання підприємства. Трудові відносини - певно, один із найскладніших аспектів роботи підприємства. Набагато простіше впоратися з технічними і технологічними недоліками, ніж розв'язувати конфліктні ситуації, які виникли в колективі, де потрібно враховувати індивідуальні інтереси, психологічні аспекти [10, с. 210]. Які б технічні можливості, організаційно-управлінської переваги не відкривалися перед підприємством, воно не розпочне працювати ефективно без відповідного людського ресурсу. Але все в кінцевому підсумку залежить від людей, від їх кваліфікації, вміння і бажання працювати. Західні фахівці розглядають структуру підприємства, як складову частину матеріального і людського капіталу. Нові виробничі системи складаються не тільки з досконалих машин та механізмів, які практично не роблять помилок. Вони включають також людей, які повинні працювати в тісному зв'язку, бути готовим до вироблення і реалізації нових ідей. Забезпечити тісний взаємозв'язок великої кількості людей у процесі розв'язання найскладніших технічних і виробничих проблем неможливо без глибокої зацікавленості кожного в кінцевому результаті і свідомому ставленні до праці [10, с. 210].

Підприємство (організація) існує, щоб обслуговувати людей. Підприємство складається з людей і обслуговується ними. Вони належать до тієї частини підприємства, що дає їй життя. Саме люди є джерелом творчості, ініціативи, енергії для досягнення цілей, що стоять перед підприємством. Без керування людьми не може функціонувати жодна організація - велика чи маленька, комерційна чи некомерційна [12, с. 120].

Управління персоналом спрямоване на досягнення ефективності діяльності і справедливості у взаємодіях між працівниками. Під управлінням персоналу підприємства розуміється цілеспрямована діяльність керівництва підприємства і відповідних підрозділів, що включає розробку кадрової політики й управлінських рішень щодо управління людьми на підприємстві.

Ця діяльність включає:

- залучення працівників;

- підготовку працівників;

- мотивацію;

- оцінку;

- розвиток колективу;

- переміщення працівників.

Персонал підприємства формується та змінюється під впливом внутрішніх і зовнішніх факторів. Вплив останніх конкретизується в таких параметрах макроекономічного характеру, як: чисельність активного (працездатного) населення, загальноосвітній його рівень, пропозиція робочої сили, рівень зайнятості, потенційний резерв робочої сили. У свою чергу, ці характеристики зумовлюють кількісні та якісні параметри трудових ресурсів.

Трудові ресурси - це частина населення країни, що за своїм фізичним розвитком, розумовими здібностями і знаннями здатна працювати в народному господарстві. Кількісно вони складаються з населення в працездатному віці, крім непрацюючих інвалідів та пільгових пенсіонерів, і працюючих в економіці країни осіб молодших та старших працездатного віку.

Для характеристики усієї сукупності працівників підприємства застосовуються терміни - персонал, кадри. Персонал підприємства являє собою сукупність постійних працівників, що отримали необхідну професійну підготовку та мають досвід практичної діяльності. У рамках окремих організацій найбільш уживаним поняттям є «персонал», тобто люди зі складним комплексом індивідуальних якостей-соціальних, психологічних, професійних, мотиваційних й ін., наявність яких і відрізняє їх від речовинних факторів виробництва (сировини, машин, енергії, капіталу) [10, с. 210].

Основні ознаки персоналу:

- наявність трудових відносин з роботодавцем, що оформляються трудовим договором (контрактом). Однак на практиці в окремих випадках відсутнє формальне юридичне оформлення наймання, що приводить, персонал до позбавлення гарантій дотримання стосовно його нормативного трудового законодавства. Працюючі власники і співвласники організації включаються до складу персоналу, якщо вони, крім належної їм частини доходів, одержують відповідну оплату за те, що беруть участь своєю особистою працею в діяльності організації;

- володіння визначеними якісними характеристиками (професією, спеціальністю, кваліфікацією, компетентністю й ін.), наявність яких визначає діяльність працівника на конкретній посаді чи робочому місці, а отже, віднесення його до однієї з категорій персоналу: керівників, фахівців, інших службовців (технічних виконавців), робітників [10, с. 210];

- цільова спрямованість діяльності персоналу, тобто забезпечення досягнення цілей організації шляхом встановлення адекватних їм цілей окремого працівника і створення умов для їхньої ефективної реалізації. Для сучасних організацій, що працюють у ринкових умовах, характерна наявність осіб, груп, які, не є їхнім персоналом, входять у кадровий простір (поле) цих організацій, зацікавлено беручи участь у їхньому ефективному функціонуванні.

До них належать: акціонери, що не працюють у даній організації, рада директорів, що несе повну відповідальність за її діяльність і прийняття управлінських рішень, та інші групи. У нашій країні і ряді інших держав, у тому числі європейських, ширше розповсюдження мав термін «кадри», ніж «персонал». У вітчизняній і закордонній літературі останніх років досить популярними є обидва ці терміни, хоча останній, «кадри», носить більш обмежений характер (наприклад, «кадри управління»).

Система управління персоналом включає ряд функцій, носіями яких є різні підрозділи щодо роботи з персоналом.

- умови і безпека праці;

- регулювання соціально-трудових відносин;

- оформлення обліку і системи роботи з кадрами;

- підготовка, перепідготовка і підвищення кваліфікації персоналу;

- оцінка і розвиток персоналу;

- організація і нормування праці персоналу;

- аналіз і удосконалювання форм і методів матеріального стимулювання персоналу.

Усі працюючі на підприємстві діляться на дві категорії:

- промислово-виробничий персонал, зайнятий виробництвом і його обслуговуванням;

- непромисловий персонал - в основному робітники житлово-комунального господарства дитячих і лікарняно-санітарних закладів, які підпорядковуються підприємству [10, с. 210].

За характером виконуваних функцій персонал підприємства поділяється на чотири категорії:

1. Керівники - це працівники, які організовують виробництво і здійснюють управління діяльністю підприємства та його структурних підрозділів (директори, начальники цехів, головні спеціалісти, начальники управлінь, відділів, майстри тощо), а також їх заступники.

2. Спеціалісти - працівники, зайняті спеціальними інженерно-технічними, економічними та іншими роботами, здійснюють економічну, організаційну підготовку виробництва, облік та аналіз його результатів (інженери, конструктори, економісти, адміністратори, бухгалтери, нормувальники, юрисконсульти, технологи тощо).

3. Службовці - працівники, які здійснюють підготовку та оформлення документації, канцелярські, деякі адміністративно-господарські роботи (діловоди, агенти, секретарі-друкарки, обліковці, касири, архіваріуси, креслярі, стенографісти тощо) [16, с. 212].

4. Робітники - це працівники, які безпосередньо зайняті створенням продукту, а також ремонтом, переміщенням вантажів, перевозом пасажирів, наданням послуг або забезпечують умови для нормального ходу виробничого, процесу. Окрім того, до робітників відносяться прибиральниці, двірники, охоронці, гардеробники, кур'єри. За характером виконуваних функцій робітники поділяються на основних і допоміжних. Основні робітники беруть безпосередню участь у створенні продукції: за допомогою знарядь праці діють на предмети праці, видозмінюють їх і створюють готовий продукт. Допоміжні робітники виконують функції обслуговування основного виробництва, займаються транспортуванням, зберіганням предметів праці і готової продукції, ремонтом основних фондів.

Персонал підприємства поділяється за професіями, спеціальностями та кваліфікацією.

Професія - це вид трудової діяльності, для здійснення якої необхідний певний комплекс спеціальних теоретичних знань та практичних навичок (наприклад, слюсар, токар) [16, с. 212].

Спеціальність - різновид трудової діяльності в межах професії; характеризує вужче коло виконуваних функцій і передбачає використання спеціалізованих засобів праці (наприклад, слюсар-інструментальник, слюсар-складальник, слюсар-ремонтник; токар-револьверник, токар-карусельник, токар-розточувальник). У кожній галузі є властиві лише їй професії та спеціальності. Разом з цим є наскрізні професії робітників та службовців, загальні для багатьох галузей.

Кваліфікація - це рівень знань та практичних навичок, необхідний для виконання роботи певної складності. Кваліфікація робітника визначає ступінь його підготовленості до виконання ним професійних функцій відповідної складності. Рівень кваліфікації керівників, спеціалістів та службовців визначається їх рівнем освіти і досвідом роботи [16, с. 212].

Залежно від освіти і практичного досвіду спеціалістів поділяють на чотири групи:

- спеціалісти найвищої кваліфікації (працівники, які мають наукові ступені і звання);

- спеціалісти вищої кваліфікації (які мають базову або повну вищу спеціальну освіту і значний досвід практичної роботи);

- спеціалісти середньої кваліфікації (працівники, які закінчили вищі навчальні заклади першого рівня акредитації та мають деякий досвід практичної роботи);

- спеціалісти-практики (працівники, які займають відповідні посади спеціалістів, але не мають спеціальної освіти).

За рівнем кваліфікації робітників підприємств поділяють на чотири групи:

1. Висококваліфіковані - робітники, які виконують висококваліфіковані (особливо складні та відповідальні) роботи. Це робітники, які пройшли тривалу (понад 2 - 3 роки) спеціальну підготовку, володіють глибокими знаннями зі спеціальності, мають великий практичний досвід, періодично проходять стажування (наприклад, робітники з обслуговування, з налагодження та ремонту електронного та іншого особливо складного устаткування, виготовлення інструменту тощо).

2. Кваліфіковані - робітники, які виконують кваліфіковані (складні) роботи. Це робітники, які отримали необхідну підготовку (не менше ніж 1- 2 роки) і мають значний досвід роботи (наприклад, слюсарі, токарі, столяри, електрики, оператори електронно-обчислювальних машин та ін.).

3. Малокваліфіковані - робітники, які виконують малокваліфіковані роботи. Це робітники, для підготовки яких достатньо кількох тижнів і які виконують нескладні роботи (копіювальники, контролери, ліфтери та ін.).

4. Некваліфіковані - робітники, які виконують прості некваліфіковані або допоміжні роботи. Виконання таких робіт не потребує спеціальної підготовки (наприклад, завантаження та розвантаження матеріалів, продукції; прибирання виробничих, службових приміщень, територій тощо). Конкретний рівень кваліфікації робітників у певній галузі промисловості визначається за допомогою тарифно-кваліфікаційних характеристик робіт і професій, згрупованими за виробництвами і видами робіт у вигляді Єдиного тарифно-кваліфікаційного довідника робіт і професій робітників (ЄТКД). Галузеві тарифно-кваліфікаційні характеристики переважно передбачають шість (вісім) кваліфікаційних груп-розрядів робіт і робітників. Відповідно до рівня кваліфікації робітникам присвоюється певний тарифний розряд [16, с. 212].

Для визначення кваліфікаційного рівня робітників і службовців загальних (наскрізних) професій застосовується Єдина тарифна сітка, яка містить 15 тарифних розрядів. В 2003 році введено Єдину тарифну сітку для працівників установ, закладів та організацій окремих галузей бюджетної сфери, в якій передбачено 25 тарифних розрядів, у тому числі для робітників - 8 тарифних розрядів.

З 1995 року введений в дію затверджений наказом Держстандарту України Класифікатор професій, який відповідає Міжнародній стандартній класифікації професій 1988 року (ІЗСО-88) і використовується в автоматизованих системах керування для вирішення таких завдань:

- розрахунків чисельності робітників, обліку складу та розподілу кадрів за професійними групами, планування додаткової потреби в кадрах;

- систематизації статистичних даних з праці за професійними ознаками;

- розроблення прогнозів стосовно зайнятості, доходів, охорони праці, освіти, перепідготовки кадрів, що вивільняються;

- вирішення питань контролю і аналізу міжнародної міграції, міжнародного набору та працевлаштування робочої сили тощо.

Класифікація професій у Класифікаторі подається за такими групами:

1. Законодавці, вищі держанні службовці, керівники, менеджери.

2. Професіонали. В цій групі об'єднані професії, що передбачають високий рівень знань в різних галузях науки. До групи належать професії, що вимагають від працівника освітньо-кваліфікаційного рівня спеціаліста, магістра, вченого ступеня (кандидата наук, доктора наук), вченого звання (старшого наукового співробітника, доцента, професора) [16, с. 212].

3. Фахівці. В цьому розділі об'єднані професії, що вимагають знань в одній або більше галузях наук і яким відповідає кваліфікація:

- молодшого спеціаліста;

- бакалавра;

- спеціаліста.

4. Технічні службовці. Ця група об'єднує професії, що передбачають знання, необхідні для підготовки, збереження, відновлення інформації та проведення обчислень (виконання секретарських обов'язків, робота на конторських машинах, записи та опрацювання цифрових даних, обслуговування клієнтів). Це професії, до яких може бути застосований рівень кваліфікації «молодший спеціаліст», а також професії, які вимагають повної загальної середньої та професійної освіти чи повної загальної середньої освіти та професійної підготовки на виробництві.

5. Робітники сфери торгівлі та побутових послуг. До цієї групи належать професії, що передбачають знання, необхідні для надання послуг чи торгівлі в крамницях та на ринках. Професії цієї групи потребують повної загальної середньої та професійної освіти чи повної загальної середньої освіти та професійної підготовки на виробництві.

6. Кваліфіковані робітники сільського та лісового господарства, риборозведення та рибальства. Ці професії передбачають знання, необхідні для вирощування врожаю, розведення тварин, полювання, розведення чи добування риби; збереження та експлуатації лісів з орієнтацією на ринок і реалізацію продукції. Професії цієї групи потребують повної загальної середньої та професійної освіти чи повної загальної середньої освіти та професійної підготовки на виробництві [16, с. 212].

7. Кваліфіковані робітники з інструментом. Професії цієї групи передбачають знання, необхідні для вибору способів використання матеріалів, інструментів, визначення стадій виробничого процесу, характеристик та призначення кінцевої продукції. Для професій цієї групи необхідна повна загальна середня та професійна освіта чи повна загальна середня освіта та професійна підготовка на виробництві, а для деяких професій, пов'язаних з виконанням робіт високої кваліфікації, потрібна кваліфікація молодшого спеціаліста.

8. Оператори та складальники устаткування і машин. У цій групі об'єднані професії, що передбачають знання, необхідні для експлуатації та нагляду за роботою машин і устаткування та їх складання. Для деяких професій, пов'язаних з виконанням робіт високої кваліфікації, потрібна кваліфікація молодшого спеціаліста. Професії, пов'язані з виконанням робіт середньої кваліфікації, потребують повної загальної середньої та професійної освіти чи повної загальної середньої освіти та професійної підготовки на виробництві. Для професій, пов'язаних з виконанням робіт низької кваліфікації, достатньо повної середньої освіти та мінімальної професійної підготовки на виробництві чи інструктажу.

9. Найпростіші професії. Професії цієї групи потребують знання для виконання простих робіт з використанням ручних інструментів, а в окремих випадках - із значними фізичними зусиллями (збереження та охорона майна, прибирання приміщень, території тощо). Для виконання цих завдань достатньо неповної середньої освіти та мінімальної професійної підготовки на виробництві чи інструктажу. Важливе значення для ефективного управління персоналом має вивчення його структури. Структура персоналу підприємства характеризується співвідношенням між окремими групами персоналу відповідно до різних класифікаційних його ознак. Найважливішими класифікаційними ознаками є категорія групи робітників (основні, допоміжні).кваліфікація; вік, стать, ступінь механізації праці, стаж роботи, професія, спеціальність і т. ін [18, с. 21].

Структура персоналу підприємства є його якісною характеристикою. Найважливішими показниками структури персоналу є співвідношення між його категоріями, між основними і допоміжними робітниками, частка висококваліфікованих і кваліфікованих робітників у загальній чисельності працівників, а також співвідношення між робітниками, зайнятими механізованою, автоматизованою і немеханізованою працею, в тому числі важкою фізичною і шкідливою працею. Найбільшу частку (більше ніж 82%) в складі промислово-виробничого персоналу підприємств України займають робітники, інші категорії - керівники, спеціалісти і службовці займають менше ніж 18%. Структура персоналу підприємства не постійна. В умовах техніко - технологічного оновлення виробництва в різних галузях промисловості змінюється характер праці.

Праця стає складнішою, підвищується її змістовність, у ній зростають творчі елементи.

У зв'язку з цим проходять зміни в структурі персоналу, зокрема робітників:

- з'являються нові професії на основі сучасної техніки;

- із заміною застарілих технологій ліквідуються традиційні професії і формуються професії широкого профілю.

Структура персоналу підприємств потребує подальшого поліпшення. Зокрема, необхідно збільшувати частку кваліфікованих і висококваліфікованих робітників у загальній їх чисельності, зменшувати частку робітників, зайнятих на немеханізованих (ручних) операціях, на роботах з важкими і шкідливими умовами праці.

Одним із основних шляхів вирішення цього завдання є скорочення чисельності робітників, зайнятих на завантажувально-розвантажувальних, складських, транспортних операціях, частка яких на багатьох підприємствах ще велика через недостатній рівень механізації цих операцій [21, с. 12].

Найсуттєвішими чинниками удосконалення структури персоналу підприємств є інноваційний характер виробництва, впровадження принципово нової техніки і технології, пріоритетність якості продукції, що збільшує попит на кваліфіковану робочу силу, потребує збільшення частки розумової праці, фахівців з вищою освітою.

Це стосується, зокрема, впровадження у виробництво багатоопераційних верстатів з числовим програмним управлінням, робототехнічних і роторно-конвеєрних комплексів, гнучких автоматизованих систем, персональних комп'ютерів тощо.

При виготовленні особливо складних видів продукції та продукції, до якості якої ставляться особливо високі вимоги, ряд виробничих операцій потребує участі робітників найвищої кваліфікації, в тому числі з вищою освітою.

2. Принципи використання людських ресурсів

ресурс людський управління персонал

Принципи формування системи управління персоналом - це основні теоретичні положення, що включають:

- зумовленість функцій управління персоналом цілями організації - функції управління персоналом формуються і змінюються не свавільно, а у відповідності з потребами і цілями організації;

- первинність функції управління персоналом - склад підсистем і організаційна структура системи управління персоналом організації, вимоги до професійно-кваліфікаційного рівня працівників і їх чисельності залежать від змісту, кількості, якості і трудомісткості функції управління персоналом;

- оптимальне співвідношення - інтра- і інфра-функцій управління персоналом - визначає пропорції між функціями, направленими на організацію системи управління персоналом (іншрафункції), і функціями управління персоналом (інфрафункцїї) організації (оптимальним вважається співвідношення - 1: 3);

- оптимальне співвідношення управлінських орієнтацій - диктує необхідність дотримання пропорцій між функціями управління, направленими на розвиток організації, і функціями, що забезпечують діяльність організації (оптимальне співвідношення - 1:3);

- потенційні імітації - означає, що вивільнення окремих працівників не повинно переривати процес здійснення будь-яких функцій управління; для цього кожний працівник системи управління персоналом повинен вміти імітувати функції вищестоящого, нижчестоячого рівнів і одного з двох працівників свого рівня;

- економічність - передбачає найбільш ефективну і економічну організацію системи управління персоналом; зниження питомої ваги витрат на систему управління в загальних витратах на одиницю продукції, підвищення ефективності виробництва;

- прогресивність - відповідність системи управління персоналом передовим зарубіжним і вітчизняним аналогам;

- перспективність - при формуванні системи управління персоналом слід враховувати перспективи розвитку організації;

- комплексність - при формуванні системи управління персоналом слід враховувати всі фактори, що впливають на систему управління персоналом;

- оперативність - своєчасне прийняття рішень щодо аналізу і удосконалення системи управління персоналом, оперативного усунення відхилень;

- оптимальність - багатоваріантне розроблення пропозицій по формуванню системи управління персоналом і вибір найбільш раціонального варіанту для конкретних умов організації;

- науковість - розробка заходів по формуванню системи управління персоналом повинна базуватися на досягненнях науки в сфері управління із врахуванням змін законів розвитку економіки в ринкових умовах;

- ієрархічність - в будь-яких вертикальних розрізах системи управління персоналом повинна забезпечуватися ієрархічна взаємодія між ланками управління (структурними підрозділами і окремими керівниками, принциповою характеристикою якого є несиметрична передача інформації «вниз» (дезагрегування, деталізація) і «вверх» (агрегування) по системі управління;

- автономність будь-яких горизонтальних і вертикальних ланок системи управління персоналом повинна забезпечуватися раціональність структурних підрозділів і окремих керівників; узгодженість - означає взаємодію між ієрархічними ланками по вертикалі, а також між відносно автономними ланками системи управління по горизонталі, яке повинно бути в цілому узгоджено з основними цілями організації і синхронізовано по часу;

- стійкість - для забезпечення стійкого функціонування системи управління персоналом необхідно передбачити спеціальні «локальні регулятори», які при відхиленні від передбаченої цілі організації ставлять того чи іншого працівника чи підрозділ у невигідний стан і спонукають їх до регулювання системи управління персоналом.

Таблиця 1.1 Основні елементи, що формують систему управління персоналом

Елементи системи управління персоналом	Зміст елементів за класичним підходом в управлінні	Зміст елементів при акценті в управлінні на персонал
Ресурси фірми витрати на персонал Залучення персоналу на фірми	Фізичний капітал Грошовий капітал Прямі витрати	Фізичний капітал Людські ресурси Грошовий капітал Довгострокові інвестиції
Витрати на вивчення	Мінімальні	Визначаються за критерієм» затрати-користь»
Форми навчання	На робочому місці	Всі форми, включаючи загальну освіту
Соціальна інфраструктура	Відсутня	Формуються окремі компоненти за критерієм «затрати - користь»
Стиль керівництва	Авторитарний	Визначається ситуацією
Організація праці	Індивідуальна	Індивідуальна. Групова
Регламентація виконавця	Жорстка	Різна ступінь свободи в організації праці
Мотивація до праці	Індивідуальна	Поєднання економічних та матеріально-психологічних стимулів, використання різних мотивів діяльності
Горизонт (термін планування)	Короткостроковий	Період життєвого циклу людських ресурсів
Функції кадрових служб	Переважно облікові	Переважно аналітичні та органічні

Отже, можна зробити висновки, щодо того, що саме людський капітал, а не кошти підприємства, обладнання і виробничі витрати є наріжним каменем конкурентоспроможності, економічного зростання та ефективності.

Управління персоналом є складовою частиною менеджменту, воно пов'язане з людьми та їхніми відносинами всередині підприємства.

Управління персоналом спрямоване на досягнення ефективності діяльності і справедливості у взаємодіях між працівниками.

Під управлінням персоналу підприємства розуміється цілеспрямована діяльність керівництва підприємства і відповідних підрозділів, що включає розробку кадрової політики й управлінських рішень щодо керування людьми на підприємстві.

Найсуттєвішими факторами удосконалення структури персоналу підприємств є інноваційний характер виробництва, впровадження принципово нової техніки і технології, пріоритетність якості продукції, що збільшує попит на кваліфіковану робочу силу, потребує збільшення частки розумової праці, фахівців з вищою освітою.

Продуктивність праці - це показник, що характеризує її ефективність і показує здатність працівників випускати певну кількість продукції за одиницю часу.

Продуктивність праці можна сформулювати також як плідність, ефективність діяльності людей у процесі створення матеріальних благ.

З точки зору психології мотивація - це потяг чи потреба, що спонукає людей діяти з певною метою; це внутрішній стан, який заряжає людину енергією, направляє і підтримує його поведінку. З позиції менеджменту мотивація - це сукупність спонукальних причин, людської поведінки, його теоретичної і практичної діяльності, трудового чи іншого акту; це спонукальна сила і бажання людини щось зробити; процес спонукання людини чи групи людей до діяльності, направленої на досягнення цілей організації.

При аналізі мотиваційного процесу слід використати два поняття: стимулювання і мотивація.

Еволюція управлінської діяльності - це довгий шлях від економічної людини до соціальної, від стимулювання до мотивації.

Мотивація трудової діяльності - сукупність мотивів і стимулів, що спонукають людину до корисної праці; зумовлюючих задоволення її потреб; дотримання інтересів і досягнення цілей; комплекс заходів в системі управління організацією, які забезпечують створення умов для ефективної діяльності всього персоналу і розкриття трудового потенціалу кожного працівника. Мотивація не обмежується матеріальними винагородами праці. Поряд з економічними інтересами, розмірами заробітної платні і доходів вона включає заохочення соціально-психологічного і морального плану, залежить від багатьох мотиваційних компонентів, в тому числі і від змісту роботи, відносин між колегами в контексті сумісної діяльності, зусиль, міри задоволеності результатами праці.

Роль мотивації в управлінні персоналом:

- організація - це відкрита соціальна система, колективи людей, що реалізують в праці свої потреби;

- працівники організації бажають здійснювати власну значущість в колективній праці, бути співробітниками організації;

- результативна праця приносить людині задоволення і викликає бажання працювати більш продуктивно;

- успіхи організації визначають її співробітники, персонал.

Стимулювання - це будь-який засіб безпосереднього впливу на особистість працівника з метою досягти ефективної трудової поведінки.

Мотивація робочої сили - підтримка управління до високих показників діяльності, що забезпечує досягнення цілей організації. Враховуючи велику багатоманітність робочої сили, використання єдиних універсальних для всіх принципів винагороди є малоефективним. На різних етапах еволюції розрізняються і різні мотивуючі фактори. З розвитком інтелекту і відповідальності робочої сили основою мотивації являються людські цінності, а не гроші. На перших етапах розвитку лояльність персоналу «купується»; керівник пропонує поступовий рух вверх по службовим сходинкам, високу заробітну платню і гарантію збереження робочого місця. Співробітник зі своєї сторони гарантує безмежну відданість і старанну роботу. В контексті розвитку бізнесу і суспільства цінності, що визначають лояльність, змінюються. Складність заключається в тому, що створити цінності набагато важче, чим заробити гроші; цінності «виростають» в душі людей і можуть бути тільки такими, якими вони поступово сформувалися. Перш за все слід зрозуміти, на якому етапі еволюції знаходиться робоча сила в конкретній організації, в конкретному регіоні і конкретній галузі господарства. Це дозволяє оцінити, що зараз важніше розвиток творчого начала, відношення співробітництва чи продовжувати «упровадження» дисципліни і наведення елементарного порядку.

Ефективним засобом підвищення мотивації є публічна висока оцінка гарної роботи, компетентності й умінь членів колективу. Мотивація трудової діяльності є сукупністю внутрішніх і зовнішніх сил, які спонукують людину до діяльності, визначають поводження, форму діяльності, надають цій діяльності спрямованість, що орієнтована на досягнення особистих цілей і цілей організації. Це досягається за допомогою методів, які класифікуються в певний спосіб.

Важливим напрямком роботи з персоналом є кадрове планування, ціль якого складається в забезпеченні робочих місць у необхідний момент часу й у необхідній кількості тими, хто їх шукає, відповідно до своїм здатностям, кваліфікації й вимог виробництва. Разом з тим, робітники місця повинні, з погляду продуктивності й мотивації, дозволити працюючої розвивати свої здатності, підвищувати продуктивність роботи, відповідати вимогам умов і організації роботи. Кадрове планування базується на оперативному плані роботи з персоналом, виконання якого є основою успіху суб'єкта ринкових відносин у конкурентній боротьбі. Оперативний план роботи з персоналом - це комплекс взаємозалежних заходів, після здійснення яких реалізується кадрове планування в організації. Ефект самоорганізації роботи формується під впливом складної системи соціально-психологічних факторів, аналіз яких показує, що активізація трудового поводження персоналу багато в чому визначається створенням умов для самовиявлення особистості.

У трансформаційній економіці менеджери підприємств повинні звертати особливу увагу на зазначені фактори, які впливають на персонал підприємства, тому що від цього залежать результат роботи колективу і його конкурентоспроможність на ринку.

Від того як організована система мотивації роботи значною мірою залежить ефективність роботи колективу, а виходить, і конкурентоспроможність фірми на ринку. Системи оплати праці повинні бути в постійному розвитку. Адміністрації підприємства разом із профспілковою організацією доцільно систематично оцінювати ефективність засобів на оплату праці.

Методи «культурно-партнерського» менеджменту є малоефективними для управління робочими тракторного заводу в українській провінції, для чого необхідні жорсткі «дресувальні» методи. Для сучасного реального менеджменту потрібна система мотивації для всіх і для вибраних. Загальна тенденція пов'язана з еволюцією жорстко-адміністративної техніки мотивації, минула ієрархія з використанням командно-контрольного принципу є неефективною. Одна суперечність сучасного менеджменту заснована на двох об'єктивних обставинах:

науково-технічний прогрес і ускладнення виробництва потребують більш високого рівня інтелекту від співробітників будь-якої професії;

життя диктує необхідність конвейерної організації справи і сурового контролю над всіма аспектами роботи в організації.

Мотивація - дуже складний процес, її відсутність приводять до втрати продуктивності праці і багаточисельних втрачених можливостей. Мотивація - критично важлива рушійна сила, що визначає динаміку показників діяльності організації. При цьому поведінка людей визначається в кожний момент більше, чим одним мотивом. Мотивація потребує розуміння індивідуумів і лише на ранніх стадіях розвитку ринкової економіки означає лише грошовий фактор. Є чимало стимулів, які можуть спонукати індивідуумів до роботи: гроші, положення в колективі, внутрішній стан, підвищення, професійна гордість, командна робота. Одним із основних талантів керівника є здатність впізнавати мотивацію кожного працівника і домовлятися з людьми на їх мові. Таким чином, трудова мотивація - усвідомлене і цілеспрямоване спонукання працівника до праці шляхом стабільного впливу на його потреби, інтереси та цілі. В основі трудової діяльності людини є її потреби, головними з яких - матеріальні, але для створення тривалих мотивів людини до праці необхідно впливати на вторинні (духовні) потреби.

Мотивація - це процес спонукання, стимулювання себе чи інших (окремої людини чи групи людей) до цілеспрямованої поведінки або виконання певних дій, спрямованих на досягнення власної мети чи мети організації.

Теорії мотивації засновані на результатах психологічних досліджень і розподіляються на дві категорії: змістові і процесуальні.

Змістові теорії мотивації пов'язані з ідентифікацією внутрішніх спонукань (потреб), що змушують людину діяти так, а не інакше визначають структуру потреб людини і виявляють серед них ті, що мають пріоритетне значення.

Більш сучасніші процесуальні мотиваційні теорії ґрунтуються на поведінці людини і враховують її сприйняття та набутий досвід. Сама мотивація розглядається з точки зору того, що ж змушує людину спрямовувати зусилля на досягнення бажаних результатів. Розвиток мотиваційних теорій має еволюційний характер, вони взаємодоповнюються.

Для встановлення пропорцій використання внутрішніх і зовнішніх винагород у процесі мотивації адміністрація повинна визначити і чітко уявляти потреби своїх працівників. У цьому і полягає основна мета змістових теорій мотивації.

Змістові теорії намагаються визначити потреби, що спонукають людей до дії. Вони аналізують людські потреби та допомагають керівникам зрозуміти, які винагороди за працю люди цінуватимуть, а які ні. Це робиться при визначенні обсягу та змісту роботи виконавців.

Серед багатьох існуючих змістових теорій мотивацій, визначимо чотири основних, які вже стали класичними: Маслоу, Алдерфера МакКлелланда та Герцберга.

Одним із перших біхевіористів, вченим, з робіт якого керівники дізналися про складність людських потреб та їх вплив на мотивацію до праці був Абрахам Маслоу. У 40-х pp. XX ст. він створив теорію «ієрархія потреб». Це була одна з перших спроб класифікації людських потреб за ступенем їх впливу на поведінку. Згідно з теорією потреби структуруються в контексті п'яти рівнів. Фізіологічні потреби вимагають задоволення для існування людей Вони передбачають потреби у їжі, воді, сні, наявності притулку, де можливий повноцінний відпочинок і відновлення кондицій, статевий потяг, словом все, що сприяє підтриманню життєдіяльності людини на належному рівні.

Потреби в безпеці та захисті передбачають такі компоненти: наявність робочого місця, яке забезпечувало б відповідний рівень оплати праці та давало б перспективи на пенсію, гарантію медичного обслуговування, страхування життя та майна від нещасних випадків, стихійного лиха та ш. Ці потреби іноді називають потребами завтрашнього дня. Вони додають впевненості у майбутньому і захищають від фізичних та психологічних небезпек.

Соціальні потреби або потреби в належності - це термін, який характеризує відчуття належності до когось чи до чогось (окремій людині, сім'ї, колективу, організації), відчуття, що тебе сприймають оточуючі, соціальна взаємодія та підтримка. Людина ототожнює себе з однодумцями чи колегами по роботі, відчуває себе часткою певного колективу, групи чи організації, поділяє спільні цілі та інтереси. Дружба, інформаційний обмін, взаємодопомога та взаємовиручка, мікроклімат в колективі, солідарність, лояльність - це складові соціальних потреб.

До потреб у повазі належать самоповага, визнання власних досягнень, почуття власної гідності, незалежність, компетентність, повага оточуючих, набутий досвід, імідж, соціальний статус, увага, пошана.

Потреба самореалізації - це можливість застосувати у повсякденному житті власний творчий потенціал. Людина досить рідко повністю використовує всі грані власного таланту, доводить до завершення свої потенційні можливості, задуми та мрії. Адже для цього необхідні певні повноваження та право використовувати обмежені організаційні ресурси і працю підлеглих. Людина обирає професію за своїми схильностями, здібностями, уподобаннями. З часом вона робить кар'єру, вдосконалює майстерність, набуває практичних навичок і досвіду. У вигляді хобі реалізує потребу у інших видах діяльності. Потреби у самореалізації залежать від амбіційності, честолюбства, рівня розвитку у тій чи іншій галузі, кола інтересів, обдарованості, ретельності та наполегливості у досягненні мети тощо.

Згідно з теорією Маслоу, п'ять основних типів потреб становлять ієрархічну структуру, яка визначає поведінку людини як домінуючий фактор. Потреби вищих рівнів не мотивують людину взагалі або мотивують частково до того часу, поки незадоволені потреби нижчих рівнів. Наприклад, людина, що нагально відчуває голод чи спрагу, не буде мотивуватися можливістю задовольнити потреби психологічного характеру. У цей час її не хвилюють інші потреби. Задоволена потреба втрачає свій мотивуючий вплив на поведінку конкретної людини. Потреби виникають і вимагають свого задоволення у порядку класифікації, тобто потреби нижчих рівнів вимагають вирішення і формують лінію поведінки людини раніше, ніж на мотивацію почнуть діяти потреби вищих рівнів. Отже, задоволення потреб мусить відбуватися за висхідною, відповідно до ієрархії. До того ж, на думку Маслоу, якщо нижчий рівень потреб не задоволений, то людина має спуститися (у межах піраміди потреб), повернутись назад і задовольнити його. Наприклад, робота задовольняє потребу товариськості й поваги, але з втратою роботи у людей знову з'являється залежність від основних потреб, таких як їжа, потреб безпеки, на зразок наявності помешкання і одягу.

У кожний конкретний момент людина прагне до задоволення тієї потреби, яка є для неї найбільш важливою зараз і вважається чи усвідомлюється більше за інші. З розвитком людини як особистості її потенціал постійно розширюється, тому потреба в самореалізації ніколи не буде повністю задоволена. Через це процес мотивації поведінки через потреби нескінченний. Доцільно порівняти ієрархію потреб з організаційною політикою:

- потреби самореалізації - робота, що вимагає максимальних зусиль;

- потреби поваги - ранг посади працівника, функції що ним виконуються;

- соціальні потреби - взаємини у робочій групі, в трудовому колективі;

- потреби безпеки - пенсійна та соціальна програма;

- фізіологічні потреби - основна заробітна плата.

Керівники повинні розрізняти мотиваційні стимули, оскільки кожна ситуація має свої мотиваційні сили.

Теорія Маслоу не завжди підтверджувалася під час досліджень. Потреби людини змінюються відповідно до стадії, на якій перебуває кар'єра особи, розміру організації і навіть географічного місцезнаходження. Немає переконливих підстав вважати, що задоволення потреби на одному рівні зменшуватиме її значення, збільшуючи вагу наступної вищої потреби.

Основний недолік теорії Маслоу полягає у тому, що у ній не враховані індивідуальні особливості людини.

Отже, рівень екстенсивного використання праці та інтенсивність праці - це важливі чинники зростання продуктивності праці, які, однак, мають чіткі обмеження, тобто не можуть використовуватися безкінечно.

Таким чином, принципи організації - основні положення, вихідні пункти у визначенні будь-якої теорії, вчення, науки, світогляду, організації, керівна ідея, основне правило діяльності.

3. Структура підсистеми управління людськими ресурсами на підприємстві

У ринкових умовах господарювання істотно зростає роль трудових ресурсів. Вдало підібрати колектив працівників - важливе завдання кожного керівника, підприємця, відповідної кадрової служби підприємства, фірми.

Колектив - це соціальна група, що поєднує людей, які вирішують конкретні завдання, заснована на спільності цілей, принципів співробітництва, поєднані індивідуальних і групових інтересів і працююча на одному підприємстві чи в одній організації.

Іншими словами, усі працівники, які своєю працею беруть участь у господарській діяльності підприємства на основі трудового договору (контракту, угоди), а також інших форм, що регулюють трудові відносини працівника з підприємством, становлять його трудовий колектив.

У реальному житті постійно відбувається рух персоналу, пов'язаний з набором нових і звільненням колишніх працівників, а також з переміщеннями всередині підприємства [19, с. 20-22].

На зміну професійно-кваліфікаційного складу та структури персоналу підприємств впливають такі чинники:

- зростання попиту на кваліфіковану робочу силу, що пов'язано зі швидкими темпами оновлення продукції, ускладненням технологічних процесів тощо;

- перерозподіл працівників зі сфери промислового та сільськогосподарського виробництва у сферу побутового обслуговування населення, торгівлі, інформаційну сферу;

- досить висока частка зайнятих ручною та некваліфікованою працею, що пов'язано із сповільненням темпів технічного переоснащення підприємств;

- включення до складу трудових ресурсів працівників з більш високим освітнім рівнем, ніж ті, які вибувають за межі працездатного віку;

- неврахування системою освіти сучасних вимог і потреб у кваліфікованій робочій силі, що породжує невідповідність між реальним попитом підприємств у кадрах та їх пропозицією на ринку праці.

Процес оновлення колективу внаслідок руху персоналу називається оборотом кадрів. Рух персоналу залежить від мобільності працівників.

Мобільність - це здатність і готовність працівників до професійних і територіальних переміщень. Професійна мобільність передбачає готовність працівника у разі необхідності змінити місце роботи і навіть освоїти нову для себе професію. На рівні підприємства розрізняємо внутрішню і зовнішню мобільність.

Внутрішня мобільність характеризується рухом персоналу всередині підприємства (ротацією кадрів, внутрішнім набором на керівні посади, взаємозамінністю працівників у трудовому процесі тощо) і є, безумовно, позитивним процесом, оскільки полегшує пристосування підприємства до змінних умов ринкової конкуренції [16, с. 12].

Зовнішня мобільність означає рух персоналу між даним підприємством та зовнішнім ринком праці. Певною мірою вона необхідна й позитивна, оскільки забезпечує поповнення організації новими працівниками з прогресивними ідеями та новітніми знаннями, а також працевлаштування працівників, що поривають трудові зв'язки з даним підприємством. Однак надто висока зовнішня мобільність (що виражається показниками оборогу і плинності кадрів) майже напевно є результатом прорахунків у кадровій роботі підприємства і завдає йому неабияких збитків.

Підприємство, прагнучи до найвищої продуктивності праці, зацікавлене в стабільному колективі і вживає з економічних міркувань заходів щодо обмеження числа небажаних звільнень.

Ці заходи втілюються при реалізації кадрової політики.

В умовах ринку мета кадрової антикризової політики - зберегти кадровий потенціал підприємства для забезпечення функціонування підприємства в період кризи і виходу його із кризи. Зарубіжні спеціалісти виокремлюють наступні основні різновиди кадрової політики в умовах кризи (табл. 1.2).

В сучасних умовах синонімом поняття «управління персоналом» є поняття «управління людськими ресурсами». В розвинених країнах сам термін «кадри» спочатку був замінений на «персонал», а в 70-х р. р. на «людські ресурси», який відображає економічну доцільність капіталовкладень в людину, розвиток її вмінь, навичок, здібностей. В конкурентній боротьбі за кадри все більшого значення набувають професіоналізм, інтелектуальний і творчий потенціал, підприємницькі здібності працівників, що являють собою аксіоми управління людьми.

Таблиця 1.2 Основні різновиди кадрової політики в умовах кризи

Різновиди	Характеристика
Пасивна	В підприємстві відсутня передкризова програма дій у відношенні персоналу. В умовах кризи кадрова робота зводиться до ліквідації негативних наслідків.
Реактивна	Керівництво підприємства контролює симптоми кризових явищ і приймає заходи щодо ліквідації кризи.
Превентивна	Приймаються попереджувальні заходи, робляться прогнози розвитку ситуації, проте підприємство відчуває недостатність заходів щодо протидії кризової ситуації
Активна	Керівництво підприємства володіє можливостями якісної діагностики розвитку кризового явища.
Авантюристична	Керівництво підприємства не має якісного діагнозу розвитку кризової ситуації і обґрунтованого прогнозу її розвитку, керівники намагаються впливати на неї доступними методами

Кадрова політика - це сукупність соціально-правових, організаційно-економічних і психологічних заходів держави з формування, використання і відтворення трудового (кадрового) потенціалу. Під кадровою політикою слід розуміти систему теоретичних поглядів, ідей, принципів, які визначають основні напрями роботи з персоналом, її форми і методи. Вона розробляється власниками підприємства (організації), вищим керівництвом, кадровими службами для визначення генерального напряму і засад роботи з кадрами, загальних і специфічних вимог до них.

Кадрова політика має за головну мету забезпечення в теперішній час та в майбутньому кожної посади і робочого місця персоналом належної кваліфікації [21, с. 56-60].

Кадрова політика визначається рядом чинників:

а) зовнішніх:

- національне трудове законодавство;

- взаємовідносини з профспілками;

- стан економічної кон'юнктури;

- перспективи розвитку ринку праці;

б) внутрішніх:

- структура і цілі підприємства;

- територіальне розміщення;

- використовувані технології;

- виробнича й управлінська культура

Основними завданнями кадрової політики є:

- своєчасне забезпечення підприємства (організації) персоналом необхідної якості й у достатній кількості;

- забезпечення умов реалізації передбачених трудовим законодавством прав і обов'язків громадян;

- раціональне використання трудового потенціалу;

- формування і підтримання ефективної роботи трудових колективів.

Основні різновиди кадрової політики:

- політика добору кадрів;

- політика профнавчання;

- політика оплати праці;

- політика формування кадрових процедур;

- політика соціальних відносин.

Кадрове планування на підприємстві має такі розділи:

- планування потреби в персоналі;

- планування джерел залучення кадрів;

- планування підвищення кваліфікації;

- планування кар'єри;

- планування використання працівників;

- планування втрат працівників (вихід на пенсію, вступ до навчальних закладів, до збройних сил і таке інше);

- планування витрат на реалізацію всього комплексу кадрових завдань.

Для реалізації головної мети і функцій кадрової політики на підприємствах розробляються і застосовуються системи управління персоналом [16, с. 12].

Управління персоналом - це частина кадрової політики, основними функціями якого є:

- планування потреби в певних категоріях персоналу;

- набір та відбір персоналу;

- визначення заробітної плати і пільг;

- професійна орієнтація і адаптація працівників до конкретних умов роботи;

забезпечення процесу навчання персоналу;

- оцінка результатів трудової діяльності;

- підвищення або пониження в посаді, переміщення або звільнення.

Основні завдання системи управління персоналом:

- аналіз забезпеченості робочих місць персоналом відповідної кваліфікації;

- аналіз умов праці;

- аналіз трудових відносин в колективі;

- комплексна оцінка персоналу, результатів праці;

- визначення потреби в персоналі на перспективу, розробка плану (шляхів) задоволення потреб;

- набір персоналу та його облік (відбір, наймання, професійна орієнтація, адаптація);

- підготовка персоналу, підвищення кваліфікації, перепідготовка кадрів; стимулювання праці, розробка дієвої і ефективної системи стимулювання, вдосконалення організації якості праці, створення найбільш сприятливих умов праці, введення раціональних графіків роботи, режимі» праці і відпочинку на виробництві;

- удосконалення трудових процесів шляхом розробки і впровадження найбільш раціональних методів і прийомів праці;

- створення необхідної соціальної інфраструктури;

- залучення працівників до управління виробництвом, участі у прибутках.

Кадрова політика, як правило, здійснюється після структурного аналізу професійно-кваліфікаційного складу персоналу. Структурний аналіз персоналу ґрунтується на врахуванні рівня кваліфікації, вікового складу, тривалості трудового стажу працівників, співвідношення працівників за статтю. Також при розробці кадрової політики оцінюється ефективність використання робочого часу на підприємстві, коефіцієнти плинності кадрів, прогнози зайнятості в регіоні та ін [15, с. 35-40].

Професійно-кваліфікаційна структура підприємства знаходить висвітлення в штатному розкладі.

Штатний розклад - це внутрішній нормативний документ підприємства, в якому зазначається перелік посад, які є на даному підприємстві, чисельність працівників за кожною з них і розміри їхніх місячних посадових окладів.

Перегляд платного розкладу здійснюється протягом року внесенням до нього змін відповідно до наказу керівника підприємства.

В умовах конкуренції змінюється роль та місце трудових показників у плануванні, впроваджуються нові показники. Для ринку немає особливого значення, який складеться в організації фонд заробітної плати або якою була середня зарплата. Важливий інший показник: скільки було втрачено праці на виготовлення одиниці продукції. До того ж порівнювати його необхідно буде з величиною, осягненою конкурентами. Таким чином, на перший план виходять не чисельність персоналу, не фонд заробітної плати і не середня зарплата, а розмір витрат на персонал, віднесений до одиниці виробу.