Використання людських ресурсів

Витрати на персонал - це загальноприйнятий для країн ринкової економіки інтегральний показник, який включає в себе усі витрати, пов'язані з функціонуванням людського фактора: витрати на заробітну плату; виплати роботодавця за різними видами соціального страхування; витрати організації на соціальні виплати та пільги; витрати на утримання соціальних служб, на навчання та підвищення кваліфікації персоналу, на виплату дивідендів та купівлю пільгових акцій. При цьому, витрати на заробітну плату становлять менше половини загальної величини витрат на персонал [16, с. 12-18].

У ринковій економіці встановлення обмежених витрат на персонал стає відправним пунктом для планування усіх інших показників з праці. Якщо в організації величина витрат на персонал перевищує розмір, встановлений конкурентами, то подальша діяльність такої організації стає проблематичною. В закордонній практиці в річних звітах організацій обов'язково публікуються відомості про чисельність та структуру персоналу, про витрати на заробітну плату, відрахування на соціальні потреби, про долю робітників та службовців у прибутках підприємства.

Важливою основою для кадрового планування є дані про робочі місця, які вже засновані, а також заплановані на майбутнє, штатний розклад та план заміщення вакантних посад.

Вакансія - це незайнята посада в установі. Під час утворення вакансій в організації виникає потреба в кадрах, що задовольняється в ході їхнього набору і створення резерву працівників для заняття вакантних посад.

За допомогою поняття «посада» окреслюється коло задач, які входять до компетенції конкретної особи. Сукупність усіх посад на підприємстві які увійшли до штатного розкладу показує, скільки робітників різної кваліфікації потрібно для виконання виробничих завдань. Таким чином, виявляється нагальна потреба підприємства в робочій силі. Фактично, потреба в робочій силі свідчить, скільки робітників і якої кваліфікації треба залучити з внутрішнього або зовнішнього ринку праці.

При складанні штатного розкладу виходять із посад, які вже є на підприємстві. Згодом штатний розклад може наблизитися до «посадового», тому що при будь-якому розширенні або «зміні» воно буде розглянуто з позицій:

- чи необхідна дана посада;

- чи відповідає її організаційне включення, насамперед, у відношенні процесу праці, принципам доцільності та раціональності;

- чи відповідає співвідношення «обсяг роботи персоналу» емпіричним даним;

- чи оптимально організована праця.

В реалізації головної мети кадрової політики важливе місце займає набір необхідних підприємству категорій персоналу, підготовка, підвищення кваліфікації та перепідготовка кадрів [16, с. 12].

Набір на роботу - це ряд дій, що визначаються підприємством для залучення кандидатів, які володіють якостями, необхідними для досягнення цілей, поставлених підприємством.

Джерела набору кадрів поділяються на зовнішні та внутрішні.

Зовнішні джерела - біржі праці; підприємства та організації з працевлаштування, в т. ч. міжнародні; контракти підприємства з навчальними закладами; об'яви у пресі, на радіо, телебаченні та ін.

Внутрішні джерела - підготовка робітників на підприємстві; просування по службі; через своїх працівників (їхні рекомендації); інформування свого колективу про вакансії, що з'являються тощо. Перевага зовнішнім чи внутрішнім джерелам задоволення потреби в персоналі залежить звичайно від особливостей ситуації. Кожен з них має свої переваги і недоліки.

Так, перевагами наймання персоналу із сторони вважаються: широкі можливості вибору кандидатів; поява нових ідей про розвиток організації, які вони із собою приносять; зниження загальної потреби в кадрах за рахунок залучення додаткових людей.

До недоліків такої форми відносять:

- великі витрати;

- погіршення морально-психологічного клімату внаслідок конфліктів між новачками і старожилами;

- високий ступінь ризику через необізнаність людини;

- погане знання нею організації і потреба в тривалому періоді адаптації.

Переваги залучення своїх працівників полягають у можливості планування цього процесу, низьких витратах; наданні людям перспектив службового зростання, що підвищують їх задоволеність роботою, віру в себе; збереженні основного складу при скороченні штатів і швидкому заповненні вакансій при звільненні з посади; гарному знанні претендентами організації,

що забезпечує їм легку адаптацію; безболісному рішенні проблеми зайнятості.

Хоча в цілому внутрішнє залучення кадрів вважається найкращим, проте воно також має свої недоліки: характеризується малою кількістю вакансій, обмежує вибір місця прикладення праці; вимагає додаткових витрат на перенавчання; приводить до напруженості в колективі внаслідок внутрішньої конкуренції; зберігає загальний дефіцит робочої сили [18, с. 12].

Підбір - процес, у якому підприємство відбирає зі списку заявників кандидата чи кількох кандидатів, які найкраще відповідають критеріям вакантного місця, беручи до уваги умови навколишнього середовища.

Під час підбору кадрів формулюють вимоги до претендентів на вакантну посаду. Критеріїв підбору не повинно бути занадто багато, інакше він виявиться складним.

Формулювання вимог до майбутніх працівників на основі аналізу трудових функцій складаються з таких етапів:

1. Визначення й уточнення завдань, що стоять перед організацією і підрозділом у майбутньому періоді; обсягу повноважень і відповідальності, необхідних співробітникам, з урахуванням змін масштабів, технології, організації їхньої майбутньої діяльності.

2. Опис окремих видів робіт з урахуванням розмірів організації і підрозділів, рівня керування, змісту діяльності, її форми, ступеня самостійності, взаємозв'язку, виду й обсягу повноважень, періодичності виконання різних завдань.

3. Характеристика загальних і специфічних вимог, а також вимог, пропонованих до ділових якостей керівників у різних ситуаціях.

Як видно, основними критеріями підбору вважаються: освіта, досвід, ділові якості, професіоналізм, фізичні характеристики, тип особистості кандидата, його потенційні можливості.

Методи набору кадрів можна класифікувати на активні і пасивні (табл. 1.3).

Таблиця 1.3 Методи набору кадрів

До активних методів звертаються в тому випадку, коли на ринку праці попит на робочу силу, особливо кваліфіковану, перевищує її пропозицію. Сюди, насамперед, відноситься вербування персоналу.

До пасивних методів задоволення потреб у персоналі, які використовуються переважно в протилежній ситуації, тобто при високій пропозиції робочої сили, відноситься: розміщення оголошень у зовнішніх (у тому числі і закордонних) і внутрішніх засобах масової інформації, що містять відомості про вакантні посади, їхні рівні, вимоги до кандидатів, умови оплати праці, додаткову винагороду, місцезнаходження організації [16, с. 12].

Пасивним методом набору кадрів є і очікування кандидатів, що з'являються самі і пропонують «на удачу» свої послуги (від яких, як прийнято вважати, не слід відмовлятися). Однак, оскільки цілеспрямованої роботи тут не ведеться, то с небезпека прийняти не найкращих людей.

Підбір кадрів здійснюється на основі визначених принципів і методів. Для кожної посади вирішальним фактором буде кваліфікація.

Вибір кадрів складається з певних етапів:

- попередній відбір;

- анкетування;

- співбесіда;

- тестування;

- перевірка інформації про кваліфікацію;

- рішення про прийняття на роботу;

- рішення про розмір оплати праці.

Найбільш прийнятною для ринкових умов є форма наймання працівника на основі контракту, тобто строкового трудового договору, укладеного письмово. Дана форма дозволяє передбачити усі права і обов'язки сторін, конкретизувати окремі умови стосовно до індивідуального випадку.

У контракті повинні бути обговорені такі умови:

- місце, рід занять і термін діяльності;

- режим праці та відпочинку;

- технічна забезпеченість праці;

- обов'язки адміністрації з оплати праці;

- надання соціальних пільг;

- можливість підвищення кваліфікації;

- відповідальність за невиконання обов'язків за контрактом;

- підстава для розірвання контракту;

- порядок розгляду трудових суперечок.

У випадках, не обговорених контрактом, сторони повинні керуватися діючим трудовим законодавством.

В основі заробітної плати лежить ціна праці, як фактора виробництва, який зводиться до його граничної продуктивності. Відповідно до теорії граничної продуктивності працівник повинен виготовити продукт, який відшкодовує його заробітну плату, отже заробітна плата ставиться у пряму залежність від ефективності роботи працівника.

Підготовка кадрів для підприємства здійснюється в системі державних і недержавних навчальних закладів.

Основні форми підготовки кваліфікованих робітників:

- через систему навчальних закладів (училища, коледжі, технікуми);

- індивідуальне, бригадне та курсове навчання учнів безпосередньо на підприємстві [19, с. 12].

Основні форми підвищення кваліфікації робітників наступні:

- школи з вивчення передових методів і прийомів праці;

- виробничо-технічні курси;

- курси з оволодіння суміжними спеціальностями;

- курси цільового призначення;

- курси економічних знань (бізнес-курси);

- курси бригадирів та ін.

Для підвищення кваліфікації і перепідготовки спеціалістів створена мережа курсів, факультетів, бізнес-шкіл, шкіл менеджменту, маркетингу, підприємництва, семінарів, навчальних центрів тощо; на підприємствах проводяться спеціальні тренінги, рольові ігри, ротація керівників структурних підрозділів на певний період. Крім того, підготовку і підвищення кваліфікації службовців, спеціалістів та керівників здійснюють вищі навчальні заклади різних рівнів (коледжі, інститути, університети, академії), інститути післядипломної освіти, курси підвищення кваліфікації з відривом від виробництва та ін.

Підготовка кадрів для підприємств нових (недержавних) форм господарювання здійснюється державними і недержавними навчальними закладами на основі укладених договорів між підприємствами і навчальними закладами. Підприємства відшкодовують витрати на ці цілі за рахунок власних коштів [16, с. 212].

Важлива умова ефективного функціонування сучасного виробництва - систематичне підвищення кваліфікації працівників.

4. Показники ефективності використання людських ресурсів на підприємстві

Продуктивність праці - це показник, що характеризує її ефективність і показує здатність працівників випускати певну кількість продукції за одиницю часу.

Продуктивність праці можна сформулювати також як плідність, ефективність діяльності людей у процесі створення матеріальних благ.

Від рівня і динаміки продуктивності праці залежить розвиток суспільства і рівень добробуту всіх його членів. Більше того, рівень продуктивності праці визначає і засіб виробництва, і навіть суспільно-політичний устрій. Існує також поняття ефективності праці. Воно ширше, ніж продуктивність, і включає крім економічного (власне продуктивність праці) ще психофізіологічний і соціальний аспекти. Психофізіологічна ефективність праці визначається впливом трудового процесу на організм людини. З цього погляду ефективною може бути визнана тільки така праця, що поряд із певною продуктивністю забезпечує нешкідливі, сприятливі санітарно-гігієнічні умови і безпеку, достатню змістовність праці і дотримання меж її поділу, можливості всебічного розвитку фізичних, розумових сил і здібностей людини в процесі праці; запобігає негативному впливу виробничого середовища на робітника.

Звідси випливає і поняття соціальної ефективності праці, що включає вимогу гармонічного розвитку особистості кожного робітника, підвищення його кваліфікації і розширення виробничого профілю, формування позитивного соціального клімату в трудових колективах, посилення соціально-політичної активності й удосконалення всього способу життя. Якщо зазначені вимоги не дотримуються, то неминуче знижуються і темпи зростання продуктивності праці [16, с. 12-19].

Так, несприятливі санітарно-гігієнічні і шкідливі для здоров'я умови праці викликають втрати робочого часу в зв'язку із захворюваністю, наданням додаткових відпусток, скорочення активного періоду трудової діяльності людини. Занадто дрібний поділ праці обмежує можливості розширення виробничого профілю людини і зростання її кваліфікації. Негативні соціальні взаємовідносини в трудових колективах можуть також істотно знизити продуктивність праці за інших рівних умов її організації.

Отже, ефективність праці зумовлюється її продуктивністю в їхньому тісному взаємозв'язку, що необхідно постійно враховувати при визначенні чинників і резервів зростання продуктивності праці.

У широкому розумінні зростання продуктивності праці означає постійне вдосконалення людьми економічної діяльності, постійне знаходження можливості працювати краще, виробляти більше якісніших благ при тих самих або й менших затратах праці.

Зростання продуктивності праці забезпечує збільшення реального продукту й доходу, а тому воно є важливим показником економічного зростання країни. Оскільки збільшення суспільного продукту в розрахунку на душу населення означає підвищення рівня споживання, а отже, і рівня життя, то економічне зростання стає однією з головних цілей держав з ринковою системою господарювання.

Кожне підприємство характеризується певним рівнем продуктивності праці, який може зростати або знижуватися під дією різноманітних чинників. Підвищення продуктивності праці є безперечною умовою прогресу і розвитку виробництва.

На рівень продуктивності праці на підприємстві впливають рівень екстенсивного використання праці, інтенсивність праці та техніко-технологічний стан виробництва [20, с. 50-55].

Рівень екстенсивного використання праці показує ступінь її продуктивного використання та тривалість протягом робочого дня при незмінності інших характеристик. Чим повніше використовується робочий час, чим менше простоїв та інших втрат робочого часу і чим триваліший робочий день, тим вищий рівень екстенсивного використання праці і відповідно продуктивності праці. Однак зростання продуктивності праці за рахунок екстенсивних характеристик має чіткі межі: законодавчо встановлену тривалість робочого дня і робочого тижня.

Якщо протягом законодавчо встановленої тривалості робочого часу останній цілком витрачається на продуктивну працю, то це і є верхня межа рівня екстенсивного використання праці.

Інтенсивність праці характеризує ступінь її напруженості і визначається кількістю фізичної та розумової енергії людини, витраченої за одиницю часу. Підвищення інтенсивності праці також має свої межі, а саме: фізіологічні та психічні можливості людського організму. Нормальна інтенсивність праці означає таку витрату життєвої енергії людини протягом робочого часу, яку можна повністю поновити до початку наступного робочого дня при реально доступній для цієї людини якості харчування, медичного обслуговування, використання вільного часу тощо.

Отже, рівень екстенсивного використання праці та інтенсивність праці - це важливі фактори зростання продуктивності праці, які, однак, мають чіткі обмеження, тобто не можуть використовуватися безкінечно.

Джерелом зростання продуктивності праці, яке не має меж, є техніко-технологічне вдосконалення виробництва під дією науково-технічного прогресу.

Розрізняють продуктивність індивідуальної праці, яка відображає затрати лише живої праці працівників, і продуктивність суспільної праці, що відображає затрати праці живої та уречевленої.

Проблема виміру продуктивності праці є не менш складною, ніж визначення самої сутності даної економічної категорії [16, с. 12].

Розрізняється прямий і зворотний способи визначення продуктивності праці. Залежно від прямого чи оберненого співвідношення цих величин ми маємо два показники рівня продуктивності праці: виробіток і трудомісткість.

Виробіток - це прямий показник рівня продуктивності праці, що визначається кількістю продукції (робіт.послуг), виробленої одним працівником за одиницю робочого часу. Розраховується за формулою:

В = О / Чпвп (1.1)

де В - виробіток;

О - обсяг виробництва продукції (робіт, послуг);

Ч пвп - планова чисельність промислово-виробничого персоналу.

Виробіток може бути годинним, денним, місячним, квартальним, річним.

Трудомісткість - це обернений показник рівня продуктивності праці, що характеризується кількістю робочого часу, витраченого на виробництво одиниці продукції (робіт, послуг). Для планування і аналізу праці на підприємстві розраховуються різні види трудомісткості.

Трудомісткість виробнича - складається з технологічної трудомісткості та трудомісткості обслуговування, тобто показує витрати праці основних і допоміжних робітників на виконання одиниці роботи.

Трудомісткість обслуговування - визначається витратами праці допоміжних робітників, що зайняті обслуговуванням виробництва, на виготовлення одиниці кожного виробу.

Трудомісткість продукції повна - відображає всі витрати праці на виготовлення одиниці кожного виробу.

Трудомісткість технологічна - визначається витратами праці основних робітників на виготовлення одиниці кожного виробу. Розраховується для окремих операцій, деталей, виробів [16, с. 12].

Трудомісткість управління - визначається витратами праці керівників, спеціалістів, технічних виконавців на виготовлення одиниці кожного виробу.

На практиці використовуються наступні методи виміру виробітку:

- натуральний (ділення обсягу виробленої продукції у фізичних одиницях на кількість затраченого часу в нормо-годинах); різновидом натуральних вимірників обчислення виробітку є умовно-натуральні;

- вартісний (ділення обсягу виробленої продукції в гривнях до затрат часу, вираженого в середньосписковій чисельності робітників, або відпрацьованій ними кількості людино-днів, людино-годин);

- трудовий (ділення обсягу продукції, представленої в затратах робочого часу в нормо-годинах, на кількість робітників).

Натуральний метод вимірювання продуктивності праці характеризується показниками виробітку, обчисленими в одиницях фізичного обсягу. В цьому випадку одиниці виміру обсягу продукції (тонна, штуки, метр, кілограми) віднесені до середньоспискового числа працівників або витрат праці:люд.-годин, люд.-днів тощо. Приклади натуральних показників: виробіток, трудомісткість.

Перевага даного методу полягає у встановленні залежності між обсягом виробництва і трудовими витратами, у виключенні впливу на показник продуктивності праці змін в обсягах поставок, організаційній структурі виробництва, дозволяє тісно ув'язати зміни продуктивності праці з виявленням резервів її росту, зіставити затрати праці на однакові вироби в різних цехах підприємства.

Умовно-натуральний метод вимірювання продуктивності праці застосовується у тому випадку, коли на підприємстві виробляється декілька видів однорідної продукції. Для обчислення обсягів виробленої продукції перераховують планову і фактично вироблену кількість кожного виду продукції в умовні одиниці за коефіцієнтами, встановленими за спеціальною шкалою.

Перевага даного методу полягає в безпосередній зрівнюваності показників продуктивності праці. Недолік натурального і умовно-натурального методів у тому, що можна вимірювати продуктивність праці лише в межах окремих видів продукції або робіт [16, с. 12].

Натуральний і умовно-натуральний показники не можуть вимірювати обсягу складних виробів, які мають багатоцільове призначення. Вони не можуть застосовуватися на підприємствах, які виробляють різнорідну продукцію. Крім того, не забезпечують наскрізного обліку витрат праці навіть на одному підприємстві, не говорячи вже про галузь, народне господарство.

Вартісний метод характеризується вартісними показниками продуктивності праці, які обчислюються як співвідношення виробленої продукції в грошових одиницях до витрат робочого часу. Вартісні показники продуктивності праці є універсальними, оскільки за ними можна порівнювати продуктивність праці при виробництві неспівставних благ. Недоліком вартісного методу є те, що необґрунтоване завищення ціни продукції товаровиробниками призводить до фіктивного зростання продуктивності їх праці.

Трудовий метод виміру продуктивності праці використовується в умовах випуску на підприємстві різноманітної незавершеної продукції. В якості сумірника використовуються нормо-години, тобто кількість праці, в людино-годинах, яка потрібна по нормах для виготовлення одиниці продукції. Вказаний показник вільний від впливу ціноутворюючих факторів. Застосування цього методу потребує добре поставленого нормування праці. При науково-обгрунтованих нормах цей метод точно характеризує динаміку продуктивності праці [16, с. 12].

Застосування того чи іншого методу зумовлено, по-перше, рівнем, на якому вимірюється продуктивність праці, а по-друге, завданням, що стоїть перед економічною службою, яка робить розрахунки.

Принципи організації - основні положення, висхідні пункти у визначенні будь-якої теорії, вчення, науки, світогляду, організації; керівна ідея, основне правило діяльності; внутрішня переконаність людини, що визначає відношення до дійсності; норми поведінки і діяльності, основне влаштування будь-чого.

Основні принципи управління персоналом:

- об'єктивне врахування конкретних умов виробництва;

- активізуюча і направляюча роль представницьких органів влади, суспільних організацій і трудових колективів при обґрунтуванні ефективних способів, виборі найкращих форм участі і впливу на прийняття глобальних рішень;

- гуманістична постановка і формулювання глобальних цілей;

- вибір головного напрямку діяльності (ранжування цілей і задач) у середовищі дезорганізованих факторів і постійно змінюючих обмежень;

- повнота постановки і єдності цілей (дотримання системних постулатів) у сполученні з найбільш благоприємними способами їх досягнення;

- підпорядкування організаційної форми цілям і задачам організуючої системи;

- забезпечення сумісних узгоджених дій виробничих сил, партнерів, клієнтів;

- неодмінна участь і врахування побажань працівників з метою мобілізації їх соціальної активності в процесі організації;

- сполучення колегіальності у прийнятті рішень щодо загальних (системних) питань з індивідуальною відповідальністю за їх реалізацію;

- підпорядкування ритмів функціонування допоміжних і обслуговуючих елементів (блоків) ритмам функціонування основних елементів системи;

- діалектичне співвідношення предметно-цільової, функціональної, інформаційної і морфологічної структур;

- забезпечення процесу самоорганізації системи (створення комунікаційного зворотнього зв'язку).

Отже, управління персоналом спрямоване на досягнення ефективності діяльності і справедливості у взаємодіях між працівниками. Під управлінням персоналу підприємства розуміється цілеспрямована діяльність керівництва підприємства і відповідних підрозділів, що включає розробку кадрової політики й управлінських рішень щодо управління людьми на підприємстві. Ефективність праці зумовлюється її продуктивністю в їхньому тісному взаємозв'язку, що необхідно постійно враховувати при визначенні чинників і резервів зростання продуктивності праці.

У широкому розумінні зростання продуктивності праці означає постійне вдосконалення людьми економічної діяльності, постійне знаходження можливості працювати краще, виробляти більше якісніших благ при тих самих або й менших затратах праці.

Размещено на Allbest.ru