Анализ обеспеченности трудовыми ресурсами и их взаимосвязь c экономическими показателями деятельности предприятия

Размещено на http://www.allbest.ru/

4

Содержание

Введение

1. Теоретические аспекты использования трудовых ресурсов предприятия

1.1 Понятие трудовых ресурсов, их классификация и характеристика

1.2 Система показателей отражающих движение и использования трудовых ресурсов и методика их оценке

2. Анализ использование трудовых ресурсов на ОАО «ТАИФ-НК»

2.1 Краткая характеристика производственно хозяйственной деятельности предприятия

2.2 Сравнительная оценка состава и структуру персонала предприятия

2.3 Оценка показателей использования трудовых ресурсов на предприятии

3. Основные направления повышения эффективности использования трудовых ресурсов на предприятия в современных условиях

3.1 Взаимосвязь использования трудовых ресурсов с экономическими показателями

3.2 Обзор зарубежного опыта и пути улучшения использования трудовых ресурсов на предприятии

Заключение

Список использованной литератур и источников

Приложение А

Приложение Б

Введение

Современный рынок предъявляет серьезные требования к предприятию. Обеспечение предприятий нефтехимического комплекса рабочей силой, эффективность их использования - важнейшее условие эффективного функционирования деятельности предприятия.

Так как в процессе производства в качестве экономического ресурса используется труд, следует отметить, что в общем комплексе проблем развития предприятия важное место занимают трудовые ресурсы. При всей важности материально-вещественных элементов производства они выступают решающим фактором повышения качества продукции и определяют эффективность всех сторон производственно-хозяйственной деятельности предприятия.

Труд, как всеобщее условие обмена веществ между человеком и природой, представляет собой вечное и естественно условие человеческой жизни.

На результаты производственно-хозяйственной деятельности организации, динамику выполнения планов производства оказывает влияние степень использования трудовых ресурсов. Дело в том, что повышение технико-организационного уровня и других условий в любой отрасли материального производства в конечном счете проявляется в уровне использования всех трех элементов производственного процесса: труда, средств труда, и предметов труда. Один из качественных показателей производственных ресурсов - производительность труда - является показателем экономической эффективности. Анализ трудовых ресурсов позволяет вскрыть резервы повышения эффективности производства за счет производительности труда, более рационального использования численности рабочих, их рабочего времени. Все сказанное определяет достаточно высокую степень как общественной, так и практической значимости рассматриваемого направления в анализе экономической деятельности предприятия.

Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов, и как результат - объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Результаты производственно-хозяйственной деятельности, выполнение бизнес-плана, динамика выполнения плана производства во многом определяются степенью использования трудовых ресурсов. Кроме того, интенсификация общественного производства, повышение его экономической эффективности и качества продукции предполагают максимальное развитие хозяйственной инициативы трудовых коллективов предприятий.

Вышеизложенное отражает актуальность выбранной темы.

Данная тема рассматривается в трудах следующих известных зарубежных и отечественных экономистов : Кузнецов В.И. Управление персоналом, Мескон М.,Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента, Егоршин А. П. Управление персоналом, Ряхимов Ю. Управление производительностью труда в условиях кризиса и др.

Цель данной исследовательской работы является оценка эффективности использования трудовых ресурсов и их взаимосвязь с экономическими показателями предприятия.

Для достижения данной цели необходимо решить ряд задач:

- рассмотреть теоретические аспекты сущности, содержания использования трудовых ресурсов;

- раскрыть сущность и классификацию трудовых ресурсов предприятия;

-обосновать систему показателей оценке движения и использования трудовых ресурсов предприятия;

- провести сравнительную оценку состава и структуры персонала предприятия;

- оценить факторы влияющие на показатель эффективного использования трудовых ресурсов на предприятии;

- обосновать и оценить взаимосвязь использования трудовых ресурсов на предприятии;

- на основе изучения зарубежного опыта обосновать основные пути улучшения использования трудовых ресурсов.

Источниками информации послужили: данные статистического отчета по труду (форма 1-Т «Отчёт по труду», форма 5-3 «Отчёт о затратах на производство и реализацию продукции (работ, услуг) предприятия), статистическая отчётность отдела кадров по движению рабочих, социальные и годовые отчеты предприятия.

Теоретической и методической основой послужили труды российских и зарубежных авторов по проблемам использования трудовых ресурсов предприятии, а именно: Бердникова Т.Б., Титова В.И., Чуева И.Н., Чечевицина, Мельника М.В., Протасова В.Ф. и др.

Объектом исследования является производственно-хозяйственная деятельность Открытого Акционерного Общество «ТАИФ-НК»

Предметом исследования выступают показатели использования трудовых ресурсов предприятия.

Основными методами исследования явились абстракция, обобщение, сравнение, способы относительных и абсолютных разниц, цепные подстановки и др.

Результаты данного исследования могут быть применены в ходе преподавании экономических дисциплин в средне-специальных и высших учебных заведениях, а также при составлении отчетов по труду на будущие периоды на исследуемом предприятии.

Дипломная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной источников и литературы и приложений.

В первой главе рассмотрены теоретические аспекты использования трудовых ресурсов предприятия, а также расчкрыта методика оценки движении и использованиии трудовых ресурсов.

Во второй главе проведена оценка показателей движения и использования трудовых ресурсов на ОАО «ТАИФ-НК» и выявлены факторы влияющие на изменение этих показателей.

В третей главе на основе обзора зарубежного опыта по использованию трудовых ресурсов раскрыты основные пути улучшения использования трудового потенциала предприятия.

Приложения содержат отчетные нормативы, документы предприятия.

1. Теоретические аспекты использования трудовых ресурсов предприятия

1.1 Понятие трудовых ресурсов, их классификация и характеристика

Важнейшим социально-трудовым показателем на отечественных предприятиях в условиях рыночных отношений являются обеспечение полной занятости и высокой продуктивности труда, создание нормальных условий для работы персонала и повышения оплаты труда, достижения надлежащего экономического роста и качества жизни работников. В осуществлении данных экономических целей главную роль признаны играть трудовые ресурсы.

Трудовые ресурсы на предприятии - это объект постоянной заботы со стороны руководителей современного предприятия. Роль трудовых ресурсов существенно возрастает в период рыночных отношений. Инвестиционный характер производства, его высокая наукоемкость, приоритетность вопросов качества продукции изменили требования к работнику, повысили значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма. Это привело к существенным изменениям в принципах, методах и социально-психологических вопросах управления персоналом на предприятии.

Хорошо подобранный трудовой коллектив - одна из основных задач предпринимателя. Это должна быть команда единомышленников и партнеров, способных осознавать, понимать и реализовывать замыслы руководства предприятия.

Трудовые отношения - едва ли не самый сложный аспект работы предприятия. Гораздо легче справиться с техническими и технологическими неполадками, чем разрешить конфликтные ситуации, возникающие в коллективе, где нужно учитывать индивидуальные склонности, личностные установки, психологические предпочтения.

Какие бы технические возможности, организационно-управленческие ни открылись перед предприятием, оно не начнет работать эффективно без соответствующего человеческого ресурса. Ведь все в конечном итоге зависит от людей, от их квалификации, умения и желания работать. Не зря сегодня западные специалисты рассматривают структуру предприятия как составляющую вещественного и человеческого капитала.

Именно человеческий капитал является краеугольным камнем конкурентоспособности, экономического роста и эффективности.

Основные аспекты влияния человеческого фактора на повышение эффективности работы предприятия: отбор и продвижение кадров, подготовка кадров и их непрерывное обучение, стабильность и гибкость состава работников, совершенствование материальной и моральной оценки труда работников.

В отечественной литературе по экономике и статистике труда широко распространен термин «трудовые ресурсы», который возник в первые годы советской власти и использовался для нужд централизованного управления людскими ресурсами страны. В условиях, когда наряду с правом на труд была законодательно закреплена обязанность каждого трудоспособного гражданина трудиться т.е. трудовые ресурсы (наряду с ресурсами природными и финансовыми) был основой централизованного планирования административно-командной экономики.

Понятие «трудовые ресурсы» можно встретить и в настоящее время, хотя, как об этом будет сказано ниже, требования рыночной экономики делают необходимым переход нашей статистики к принятому в международной практике иному учету рабочей силы, рекомендованному Международной организацией труда (МОТ).

Согласно законодательству Российской Федерации к трудовым ресурсам относятся та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями, определенной квалификацией и навыками труда в соответствующей области деятельности.

Для определения понятия трудовые ресурсы все населения в зависимости от возраста можно разделить на три группы:

- лица моложе трудоспособного возраста ( до 15 лет включительно);

- лица в трудоспособном (рабочем) возрасте (женщин от 16 до 54 лет, мужчины от 16 до 59 лет включительно);

- лица старше трудоспособного, т.е. пенсионного возраста, по достижении которого устанавливается пенсия по старости.

В зависимости от способности к труду различают трудоспособное и нетрудоспособное население, т.е. люди могут быть нетрудоспособны в трудоспособном возрасте (например, инвалиды I и II групп допенсионного возраста) и трудоспособны и нетрудоспособном возрасте (например, работающие подростки и работающие пенсионеры).

Исходя из отмеченного к трудовым ресурсам относятся:

- население в трудоспособном возрасте, за исключение инвалидов войны и труда I и II групп и неработающих лиц, получающих пенсии на льготных условиях;

- работающие лица пенсионного возраста;

- работающие подростки в возрасте до 16 лет.

С переходом на рекомендуемого международными конференциями статистиков труда и Международной организации труда систему классификации населения, оно делится на экономически активное и экономически неактивное.

Экономически активное население (рабочая сила) - это часть населения, обеспечивающая предложение рабочей силы для производства товаров и услуг. Численность этой группы населения включает занятых и безработных.

К занятым в составе экономически активного населения относят лиц обоего пола в возрасте от 16 лет, а также лиц моложе 16 лет, который в рассматриваемый период:

- выполняли работу по найму за вознаграждение на условиях полного или неполного рабочего времени или иную работу, приносящую доход;

- временное отсутствовали на работе из- за болезни, отпуска, выходных дней, забастовки или других подобных причин;

- выполняли работу без оплаты на семейном предприятии.

К безработным относят лиц в возрасте от 16 лет и старше, которые в рассматриваемый период:

- не имели работы и заработка;

-зарегистрированы в органах службы занятости в целях поиска подходящей работы;

- занимались поиском работы, т.е. обращались в государственную или коммерческие службы занятости, помещали объявления в печати или предприниматели шаги к организации собственного дела;

- были готовы приступить к работе;

- проходили обучение или переподготовку по направлению службы занятости.

Для отнесения лица к категории «безработицы» необходимо одновременное наличие у него четырех первых условий. Учащиеся, студенты, пенсионеры и инвалиды учитываются в качестве безработных, если они занимались поиском работы и были готовы приступить к ней.

Экономически неактивное население - это та часть населения, которая не входит в состав рабочей силы, к ней относится:

- учащиеся, студенты, слушатели, курсанты, обучающиеся в дневных учебных заведениях;

- лица получающие пенсии по старости и на льготных условиях;

- лица, занятые ведением домашнего хозяйства, уходом за детьми, больными родственниками;

-отчаявшиеся найти работу, т.е. прекратившие ее поиск, исчерпав все возможности, но которые могут и готовы работать;

- другие лица, которым нет необходимости работать независимо от источника дохода[3, c.145].

Экономический потенциал страны, национальное богатство и качество жизни определяются главным образом состояние трудовых ресурсов, уровнем развития трудового или человеческого потенциала. Под эффективной занятостью в условиях рыночных отношений понимают такую степень использования рабочей силы, при которой достигается соответствие или превышение результатов над затратами. При этом для восстановления используемой рабочей силы уровень оплаты труда каждого работника должен быть не ниже фактически существующего прожиточного минимума. В рыночных отношениях потребность персонала на различных предприятиях или фирмах определяется величиной спроса на изготовляемую ими продукцию, производимые работы и оказываемые услуги. Спрос на трудовые ресурсы является в условиях рынка производным от готовых товаров и услуг, которые выполняются с помощью данных человеческих ресурсов.

Как на действующих предприятиях, так и на проектируемых и вновь создаваемых фирмах годовые объемы спроса на производство на производство продукции должны служить основной расчета потребностей всех категорий работников[4, c.219].

Исследование трудовых ресурсов можно разделить на две взаимосвязанные группы:

- исследование собственно рабочей силы, т.е использования рабочей силы - оценка обеспеченности предприятия необходимыми кадрами по численности, составу, структуре, уровню квалификации; установление соответствия профессионального состава и уровня квалификации работающих, требования производства; изучение форм, динамики и причин движения рабочей силы, анализ влияния численности работающих на динамику продукции; проверка данных об использовании рабочего времени и разработка мероприятий лучшего использования рабочего времени и по устранению непроизводительных затрат рабочего времени;

- анализ производительности труда т.е установление уровня производительности труда по структурным подразделением; сопоставления полученных показателей с показателями предыдущих периодов; определение экстенсивных и интенсивных факторов роста производительности труда; оценка факторов, влияющих на рост производительности труда; выявления резервов дальнейшего роста производительности труда и их влияние на динамику выпуска продукции[2, c.136].

Персонал предприятия -- это совокупность физических лиц, состоящих с предприятием, как юридическим лицом, в отношениях, регулируемых договором найма. В таких отношениях могут состоять не только наемные работники, но и физические лица - собственники или совладельцы фирмы, если они, помимо причитающейся им части доходов, принимают участие в деятельности предприятия своим личным трудом и получают за это соответствующую оплату. Состав персонала любой организации неоднороден, поскольку даже в самой маленькой нужно выполнять множество видов деятельности, а для этого требуются люди, обладающие разнообразными профессиями, опытом, квалификацией, занимающие различные должности [5,с. 237]. Состав кадров предприятия представлен на рисунке 1



Рисунок 1- Состав кадров предприятия.

По признаку участия в производственной деятельности всех работников делят на две группы:

- промышленно-производственный персонал;

- непромышленный персонал.

К первой группе относятся работники, непосредственно участвующие в производственном процессе или обслуживающие его (рабочие, специалисты, административно-управленческий персонал).

Ко второй группе относятся работники, не связанные напрямую с основной деятельностью хозяйствующего субъекта и создающие нормальные условия для воспроизводства рабочей силы промышленно-производственного персонала (работники ЖКХ, детских учреждений, предприятий культурно-бытового обслуживания).

По характеру выполняемых функций промышленно-производственный персонал (ППП) подразделяется на четыре категории: рабочие, руководители, специалисты и технические исполнители (служащие).

Рабочие - это работники, непосредственно занятые производством продукции (услуг), ремонтом, перемещением грузов и т.п. К ним также относятся уборщицы, дворники, гардеробщики, охранники.

В зависимости от характера участия в производственном процессе рабочие, в свою очередь, делятся на основных (производящих продукцию) и вспомогательных (обслуживающих технологический процесс).

Руководители - работники, занимающие должности руководителей предприятий и их структурных подразделений (функциональных служб), а также их заместители.

Специалисты - работники, выполняющие инженерно-технические, экономические и другие функции. К ним относятся инженеры, экономисты, бухгалтеры, социологи, юрисконсульты, нормировщики, техники и др.

Технические исполнители (служащие) - работники, осуществляющие подготовку и оформление документов, хозяйственное обслуживание (делопроизводители, секретари-машинистки, табельщики, чертежники, копировщицы, архивариусы, агенты и др.).

Соотношение работников по категориям характеризует структуру трудовых ресурсов предприятия. В зависимости от характера трудовой деятельности персонал предприятия подразделяют по профессиям, специальностям и уровню квалификации.

Профессия - определенный вид деятельности (занятий) человека, обусловленный совокупностью знаний и трудовых навыков, приобретенных в результате специального обучения.

Специальность - вид деятельности в рамках той или иной профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков. Например: экономист-плановик, экономист-бухгалтер, экономист-финансист, экономист-трудовик в рамках профессии экономиста. Или: слесарь-наладчик, слесарь-монтажник, слесарь-сантехник в рамках рабочей профессии слесаря.

Квалификация - степень и вид профессиональной подготовки работника, наличие у него знаний, умения и навыков, необходимых для выполнения работы или функций определенной сложности, которая отображается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях. Специалисты по уровню квалификации разделены на ряд категорий, групп. Например, экономисты на предприятии в соответствии с рекомендациями квалификационного справочника делятся на 4 группы: ведущий(старший) специалист, экономист первой категории, экономист второй категории, экономист без категории. К каждой категории предъявляются определенные квалификационные требования.

Соотношение перечисленных категорий работников в общей их численности, выраженное в процентах, называется структурой кадров. Структура кадров также может определяться по возрасту, полу, уровню образования, стажу работы, квалификации и другим признакам.

Структура персонала зависит от особенностей производства; номенклатуры изделий; специализации производства; масштабов производства. Удельный вес каждой категории работающих меняется с развитием техники, технологии, организации производства. Повышение организационно-технического уровня производства приводит к относительному сокращению численности служащих и росту удельного веса рабочих в общей численности работающих.

Совершенствование техники, технологии, организации производства, особенно обслуживающих производство (механизация погрузочно-разгрузочных и транспортных работ и т.д.), приводит к изменению соотношения основных и вспомогательных рабочих. Удельный вес основных рабочих возрастает, а вспомогательных сокращается[2, с. 138].

В практике учета и планирования кадров различают явочный, списочный и среднесписочный составы.

Явочный состав - это минимально необходимое число работников, которые должны ежедневно являться на работу для выполнения задания в установленные сроки.

Списочный состав - все постоянные и временные работники, числящиеся на предприятии, как выполняющие в данный момент работу, так и находящиеся в очередных отпусках, командировках, выполняющие государственные обязанности, не явившиеся на работу по болезни или каким-либо другим причинам. Списочная численность работников может быть установлена на определенную дату.

Среднесписочный состав определяется путем суммирования списочного состава работников за все календарные дни периода, включая выходные и праздничные дни, и деления полученной суммы на полное календарное число дней периода [6, с. 178].

Таким образом, к трудовым ресурсам относятся та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями, определенной квалификацией и навыками труда в соответствующей области деятельности.

Персонал предприятия (кадры, трудовой коллектив) - это совокупность работников, входящих в его списочный состав.

Все работники предприятия делятся на промышленно-производственный персонал и непромышленный персонал.

По характеру выполняемых функций промышленно-производственный персонал подразделяется на четыре категории: рабочие, руководители, специалисты и технические исполнители (служащие).

Соотношение перечисленных категорий работников в общей их численности, выраженное в процентах, называется структурой кадров.

В дальнейшем рассмотрим систему показателей отражающих движение и использование трудовых ресурсов предприятия.

1.2 Система показателей отражающих движение и использование трудовых ресурсов и методика их оценки

Показатели использования трудовых ресурсов представляют собой количественные характеристики общих или частных результатов трудовой деятельности работников, имеющие определенные измерители. Эти показатели отражают уровень занятости трудоспособного населения в общественном производстве, эффективность использования трудовых ресурсов, развитие трудового потенциала и качественные изменения в совокупной рабочей силе.[8, с. 222].

Цель анализа использования трудовых ресурсов - поиск резервов повышения производительности труда, работников определение оптимальной численности работников на предприятии, структуры кадров и рациональной загруженности работников предприятия[11. c.251].

Основные задачи анализа использования трудовых ресурсов:

- изучение и оценка обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами в целом, а также по категориям и профессиям;

- определение и изучение показателей текучести трудовых ресурсов, оценка динамики численности персонала предприятия;

- анализ данных об использовании трудовых ресурсов, оценка использования рабочего времени;

- оценка динамики производительности труда;

- оценка влияния факторов производительности труда на его динамику;

- определение возможного прироста продукции под влиянием факторов производительности труда.

Для проведения анализа потребуется определенный набор информации, источником которой являются:

- форма статистической отчетности «П-4№, сведения о численности , заработная плата и движение работников;

- данные табельного учета и отдела кадров;

- штатное расписание предприятия;

-материалы бухгалтерии о начислении заработной платы;

-законодательные и нормативные акты.

Обеспеченность трудовыми ресурсами определяется сравнением фактического их наличия по категориям и профессиям с плановой потребностью. Результаты расчетов показывают среднюю обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами.

Абсолютное отклонение от плана численности работающих оценивают сопоставлением фактической среднесписочной численности различных категорий промышленно-производственного персонала с плановой в среднегодовом исчислении, рассчитывают недобор (превышение) численности в абсолютном выражении и в процентах.

С помощью абсолютных отклонений численности работающих оценивают излишек или недостаток кадров, необходимых для выполнения планового производства[12, c.275].

В процессе анализа необходимо изучить изменение состава и структуры персонала. На современном этапе развития науки и техники все более высокие требования предъявляются к производственным кадрам, управляющим производством, всеми его процессами, формами и видами производственной и хозяйственной деятельности. Особые требования предъявляются к рабочим кадрам, уровню их квалификационной и образовательной подготовки, обеспечивающей решение сложных задач по управлению и обслуживанию производственных фондов. Следует анализировать и качественный состав трудовых ресурсов по возрасту, полу, образованию, стажу работы, квалификации.

Состав кадров всегда находится в движении. Оно определяется приемом, увольнением и внутренним перемещением работников. Процесс движения кадров и соответствующее ему изменение численности называется оборотом рабочей силы. Он включает прием и выбытие рабочих. Поэтому наиболее ответственный этап в анализе обеспеченности предприятия рабочей силой -- изучение ее движения. Анализ движения численного состава работников предприятия должен дополнить анализ персонала в целом, чтобы выявить основные тенденции его развития как фактора производства. При анализе движения рабочих кадров определяют показатели интенсивности коэффициенты оборота по приему, по выбытию и по общему обороту коэффициент текучести кадров и коэффициент постоянства кадров. Они могут быть определены по формулам:

- коэффициент оборота по приему рабочих

, (1)

- коэффициент оборота по выбытию

, (2)

- коэффициент по общему обороту

, (3)

Сопоставлением соответствующих коэффициентов отчетного и базисного периодов изучают оборот рабочей силы. Однако, анализ этих показателей не дает полного представления о работе коллектива предприятия по созданию постоянства кадров. Необходимо детальное изучение причин ухода рабочих с предприятия с целью разработки мероприятий по предотвращению их убыли.

Текучесть кадров мешает правильной организации труда,. повышению квалификации рабочих, снижает трудовую дисциплину. В результате неорганизованного движения кадров рабочую силу получает не то предприятие, которое больше всего нуждается в ней. Поэтому периодический анализ (два раза в год) движения кадров помогает своевременно наметить и осуществить мероприятия, которые обеспечат их постоянство, а значит, и рост производительности труда.

Под убылью понимается количество рабочих, оставивших работу на предприятии в течение определенного отрезка времени. Причины-убыли многообразны и для анализа их можно объединить в три группы. К первой группе относятся такие причины, устранить которые предприятие не может. Это естественная убыль (уход на пенсию, по старости, инвалидности, смерть); призыв в Армию, переход на учебу, переезд на предприятия и стройки Восточных и Северных районов страны и др. случаи, разрешенные законом.

Ко второй группе относятся причины: увольнение рабочих вследствие сокращения объема работ, частичной ликвидации предприятия; истечение срока трудового договора; окончание работ для выполнения которых был нанят рабочий и т. п.

В третью группу включаются причины ухода рабочих, с которыми предприятие должно бороться, а именно: выбытие по личному желанию, по семейным обстоятельствам, не предусмотренным законом, увольнение за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины.

Количество рабочих, увольняющихся по причинам, отнесенным к третьей группе, характеризует текучесть рабочей силы.

В практике анализа и планирования часто приходится сталкиваться с необходимостью получения количественной оценки влияния движения кадров, и особенно их текучести, на показатель производительности труда.

Выпуск продукции зависит не столько от численности работающих, сколько от количества затраченного на производство труда, определенного количества рабочего времени, поэтому анализ использования рабочего времени являться важной составной частью аналитической работы предприятий.

Время, в течении которого работник создает материальные блага, называется рабочим временем.

Анализ использования рабочего времени осуществляется на основании баланса рабочего времени, основные составляющие которого представлены в таблице 1.

Таблица 1- Основные показатели баланса рабочего времени на одного рабочего.

Показатель фонда времени	Условные обозначения	Формула расчета	Примечания
Календарный	Тк	Тк = 365 дней	tвых -время выходных и праздничных дней
Номинальный (режимный)	Тном	Тном = Тк- tвых	tнеяв - дни неявок; отпуска, по болезни, по решению администрации, прогулы и проч.
Явочный	Тяв	Тяв = Тном - tнея	tвп - время внутрисменных простоев и перерывов в работе,.
Показатель фонда времени	Условные обозначения	Формула расчета	Примечания
Полезный фонд рабочего времени	Тп	Тп = Тяв *( t - tвп)	t - номинальная продолжительность рабочего времени

Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени. такой анализ подводиться по каждой категории работников. По каждому производственному подразделению и по предприятию в целом.

Фонд рабочего времени зависит от численности рабочих, количества отработанных рабочим дней в среднем за год, средней продолжительности рабочего дня:

ФРВ = ЧР * Д *t, (6)

где ЧР - численность рабочих;

Д - количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год;

t - средней продолжительности рабочего дня.

Если фактически одним рабочим отработано меньше дней и часов, чем предусматривалось планом, то можно определить сверхплановые потери рабочего времени (Тпот): целодневные (Д пот) и внутрисменные (t_ПОТ):

Д пот = (Д_Ф - Д_ПЛ)*ЧР_Ф*t_{ПЛ, .} (7)

t_ПОТ = (t_Ф - t_ПЛ)*Д_Ф*ЧР_Ф, (8)

Тпот = Д пот + t_ПОТ, (9)

Потери могут быть вызваны разными объективными и субъективными обстоятельствами, не предусмотренными планом: дополнительными отпусками с разрешения администрации, болезнью рабочих с временной потерей трудоспособности, прогулами, простоями из-за неисправности машин, механизмов, отсутствия работы, электроэнергии, топлива и т.д. Большинство из них (кроме потерь, связанных с болезнями) можно считать неиспользованными резервами увеличения фонда рабочего времени.

Изучив потери рабочего времени, выявляют непроизводительные затраты труда, которые складываются из затрат рабочего времени в результате изготовления забракованной продукции и исправления брака, а также в связи с отклонениями от технологического процесса (дополнительные затраты рабочего времени). Для определения непроизводительных потерь рабочего времени используются данные о потерях от брака (журнал-ордер №10).

Чтобы рассчитать непроизводительные затраты рабочего времени, связанные с изготовлением и исправлением брака, определяют:

- удельный вес заработной платы производственных рабочих в производственной себестоимости товарной продукции:

(10)

где ЗП_ПР - заработная плата производственных рабочих;

С_{пр -} производственная себестоимость товарной продукции.

- сумму заработной платы в себестоимости окончательного брака:

(11)

где Сб - себестоимость забракованной продукции.

- удельный вес заработной платы производственных рабочих в производственной себестоимости товарной продукции за вычетом материальных затрат:

(12)

где МЗ- материальные затраты.

- заработную плату рабочих по исправлению брака:

(13)

где З_б - добавленная стоимость забракованной продукции.

- заработную плату рабочих в окончательном браке и в затратах на его исправление:

(14)

где ЗП_об - заработная плата рабочих в окончательном браке;

ЗП _иб - заработная плата в затратах на исправление брака.

- среднечасовую заработную плату рабочих:

 (15)

где ЗП_Р - заработная плата рабочих;

ФРВ - фонд рабочего времени.

- рабочее время, затраченное на изготовление брака и его исправление:

(16)

Сокращение потерь рабочего времени - один из резервов увеличения выпуска продукции. Чтобы подсчитать его, необходимо потери рабочего времени (ПРВ) по вине предприятия умножить на плановую среднечасовую выработку продукции.

Однако надо иметь в виду, что потери рабочего времени не всегда приводят к уменьшению объема производства продукции, так как они могут быть компенсированы повышением интенсивности труда работников. Поэтому при анализе использования трудовых ресурсов большое внимание уделяется изучению показателей производительности труда[15, с. 188].

Производительность труда является важнейшим экономическим показателем, который служит для определения плодотворности трудовой деятельности работников -- главной производительной силы общества. Его применение позволяет оценить эффективность труда как отдельного работника, так и коллектива предприятия. Важнейшим показателем производительности труда является выработка и трудоемкость. Выработка - наиболее распространенный и универсальный показатель производительности труда.

Анализ производительности труда начинается с расчета показателей выработки в абсолютных величинах. Затем определяются процент выполнения плана по выработке средней годовой, дневной и часовой.

В ходе анализа производительности труда по показателю выработки решается ряд задач:

- дается оценка выполнения плана по производительности труда;

- выявляются факторы и определяется размер влияния их на производительность труда;

- определяются резервы роста производительности труда.

Для оценки уровня производительности труда применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей.

Обобщающие показатели: среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка продукции одним рабочим, среднегодовая выработка на одного работающего в стоимостном выражении.

Частные показатели: трудоемкость продукции определенного вида в натуральном выражении за 1 человеко-день или человеко-час.

Вспомогательные показатели: затраты времени на выполнение единицы определённого вида работ или объём выполненных работ за единицу времени.

Наиболее обобщающим показателем производительности труда является среднегодовая выработка продукции одним работающим (ГВ):

(17)

где ТП - объём товарной продукции в стоимостном выражении; Ч - численность работающих.

Факторы, влияющие на годовую выработку представлены на рисунку 2

Отсюда факторная модель для показателя среднегодовой выработки будет иметь следующий вид:

ГВ = У_Д*Д*П*ЧВ, (18)

где Уд - удельный вес рабочих в общей численности работников;

Д - количество отработанных дней одним рабочим за год;

П - продолжительности рабочего дня;

ЧВ - среднечасовая выработка рабочих;

Для определения факторов может быть использован и прием абсолютных разниц, и прием цепных подстановок, и прием относительных разниц, и индексный прием. Результаты во всех случаях будут одинаковыми.

Производительность труда исчисляется в расчете на одного работающего и рабочего за год по периодам. Затем рассчитывается выработка среднедневная и среднечасовая на одного рабочего[2, с.148].

В заключение анализа должны быть подсчитаны резервы увеличения производительности труда.

Основными источниками резервов роста производительности труда являются:

- использование возможностей увеличения объема производства продукции;

- сокращение затрат труда на производство продукции за счет механизации и автоматизации производства, совершенствования организации, повышения уровня интенсивности труда и т.д. [14, c. 203].

В условиях рынка особое значение имеет анализ рентабельности персонала, который определяется по следующей методике:

R_П = (19)

где П - прибыль;

Ч _ППП - среднегодовой численности промышленно-производственного персонала.

Рентабельность персонала показывает долю прибыли приходящиеся на одного работника предприятия.

Прибыль зависит от рентабельности продаж, оборачиваемости капитала и величины функционирующего капитала.

Для оценки влияния факторов на изменение рентабельности персонала используют следующую факторную модель:

(20)

где Rппп - рентабельность персонала;

П - прибыль от реализации продукции;

ППП - среднесписочная численность промышленного производственного персонала;

В - выручка от реализации продукции;

ВП - стоимость выпуска продукции в текущих ценах;

Rоб - рентабельность оборота продаж;

Д рп - доля реализованной продукции в общем объеме ее выпуска;

ГВ - среднегодовая выработка продукции одним работником в текущих ценах. [20, c. 179].

Данная модель позволяет оценить, как изменилась прибыль на одного работника за счет уровня рентабельности продаж, удельного веса выручки в общем объеме произведенной продукции и производительности труда.



Размещено на http://www.allbest.ru/

4

Рисунок 3- Структурно- логическая факторная модель рентабельности персонала.

Рассмотрев теоретические основы использования трудовых ресурсов, мы установили что к трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями, определенной квалификацией и навыками труда в соответствующей области деятельности. Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов производимой продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов, и как результат объем продаж продукции (работ, услуг), ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Далее необходимо провести анализ использование трудовых ресурсов на конкретном предприятии, что будет выполнено в следующей главе работы.

2. Анализ использования трудовых ресурсов на ОАО «ТАИФ-НК»

2.1 Краткая характеристика производственно хозяйственной деятельности предприятия

ОАО «ТАИФ-НК» - современный нефтеперерабатывающий комплекс, включающий в себя нефтеперерабатывающий завод, завод бензинов и производство по переработке газового конденсата.

Юридический адрес: 423570, Нижнекамск-11, а/я 20.

ОАО «ТАИФ-НК» ключевое звено нефтегазоперерабатывающего направления деятельности Группы компаний «ТАИФ». ОАО «ТАИФ-НК» производит 97% нефтепродуктов Республики Татарстан и является одной из крупнейших компаний региона по обеспечению ресурсами нефтехимических производств Группы компаний «ТАИФ», расположенных в Республике Татарстан.

Историческая необходимость создания в Татарстане нефтеперерабатывающей отрасли диктовалась экономической целесообразностью. Республика, обладающая большими запасами углеводородного сырья и лидировавшая по объемам нефтедобычи в Советском Союзе, в течение полувека оставалась поставщиком сырьевых ресурсов другим регионам страны и странам зарубежья. Отсутствие важнейшего технологического звена сказывалось в целом на экономике региона, а как следствие, - на развитии всей страны.

Для реализации этих задач ОАО «ТАИФ» в 1997 году создало на территории нижнекамской промышленной площадки свой филиал «ТАИФ-НК» (в 1998 году ЗАО «ТАИФ-НК», преобразованное в 2006 году в ОАО), который вплотную занялся вопросами проектирования и строительства нефтеперерабатывающего комплекса. На основе Завода первичной переработки нефти ЭЛОУ АВТ-7, взятого в аренду, ОАО «ТАИФ» в короткий срок за счет собственных средств осуществило дальнейшую модернизацию производств, а затем выкупило в собственность. В результате уже через два года Завод вышел на проектный объем (7 млн. тонн нефти в год), повысились качество и глубина переработки. Но это был только первый шаг в стратегических планах Группы ТАИФ. Параллельно с этим ТАИФ приступил к проектированию и строительству дополнительных крупнотоннажных установок КГСД и висбрекинга, а также битумной установки. В их строительстве с 1999 года также принимали активное участие Татнефть и Нижнекамскнефтехим. В последующем доли этих компаний были выкуплены ТАИФ-НК в собственность, в их числе и нефункциональная битумная установка. Общая стоимость приобретенных Обществом установок составила около 12 млрд рублей.

Финансирование данного проекта осуществлялось с привлечением заемных средств Сбербанка России. Сам Завод первичной переработки нефти ЭЛОУ АВТ-7 был передан ОАО «ТАИФ» в уставный капитал ОАО «ТАИФ-НК» в конце 2007 года. Согласно стратегическому плану развития Группы компаний ТАИФ с 2000 года проводились проектно-изыскательские работы, а в 2003 году было начато масштабное строительство крупнотоннажных производств - Завода бензинов и Завода по переработке газового конденсата, которые были введены в эксплуатацию в декабре 2005 года.

Первая партия бензинов, соответствующая всем проектным требованиям, получена в феврале 2006 года. В ноябре 2007 года Завод бензинов был приобретен Обществом в собственность у ОАО «ТАИФ». Сегодня Открытое акционерное общество «ТАИФ-НК», объединяющее крупнейший в Татарстане нефтеперерабатывающий завод, производство автомобильных бензинов и завод по переработке газового конденсата, - ключевое звено нефтегазоперерабатывающего направления деятельности Группы компаний ТАИФ. Общество производит 97% нефтепродуктов республики и является одной из крупнейших компаний региона по обеспечению ресурсами нефтехимических производств Группы ТАИФ, расположенных в Республике Татарстан.

В 2007 году Обществом, совместно с консалтинговой компанией IMPAC, реализован проект по повышению эффективности деятельности ОАО «ТАИФ-НК», снижению расходов, повышению производительности труда и рентабельности. За успешное развитие и внедрение принципов повышения эффективности деятельности Общество награждено почетным дипломом американской Ассоциации специалистов в области повышения производительности труда (The Association of Productivity Specialists - APS).

В 2007 году введены в эксплуатацию битумная установка, узел приготовления и хранения реактивного топлива, узел отгрузки тяжелого газойля каталитического крекинга и установка сероочистки пропан-пропиленовой фракции, бутан-бутиленовой фракции и легкого бензина. Ввод в эксплуатацию данных объектов направлен на получение окисленных битумов и авиационного керосина марок РТ и Jet A-1, отвечающих мировым стандартам качества. Все это позволит расширить ассортимент выпускаемой продукции и увеличить глубину переработки сырья. В марте 2007 года коллективу ОАО «ТАИФ-НК» как одному из динамично развивающихся предприятий республики было направлено благодарственное письмо от Министра экономики и промышленности Республики Татарстан за стабильный прирост объемов промышленного производства в Республике Татарстан и реализацию перспективных инвестиционных и инновационных проектов.

В ОАО «ТАИФ-НК» внедрена и функционирует интегрированная система менеджмента, сертифицированная на соответствие требованиям международных стандартов ISO 9001:2008, ISO 14001:2004, OHSAS 18001:2007 и EN/AS 9100:2001.

В 2008 г. в ОАО «ТАИФ-НК» успешно завершилась комплексная сертификация интегрированной системы менеджмента в области качества, промышленной безопасности, охраны труда и окружающей среды на соответствие международным стандартам ISO 9001:2000, ISO 14001:2004, OHSAS 18001:2007 и EN/AS 9100:2001.

Международный сертифицирующий орган подтвердил соответствие всех бизнес-процессов, функционирующих в рамках производственно-экономической деятельности Нефтеперерабатывающего завода и Завода Бензинов, требованиям международных стандартов.

В мае 2008 г. сертифицированы дорожные битумы на соответствие требованиям Системы добровольной сертификации в области дорожного хозяйства «АВТОДОРСЕРТ» и ГОСТ Р ИСО 9001-2001 «Система менеджмента качества. Требования».

В декабре 2008 года в Москве состоялась торжественная церемония награждения лауреатов премии Минприроды России «Лучший экологический проект года», где ОАО «ТАИФ-НК» стало лауреатом в номинации «Экологическая эффективность экономики» за проект «Создание современного нефтеперерабатывающего комплекса по производству и реализации моторных топлив, соответствующих международным стандартам Евро4».

В декабре 2008 года указом Президента Республики Татарстан Минтимера Шариповича Шаймиева за работу «Разработка и внедрение процесса одностадийной очистки легкого углеводородного сырья от сернистых соединений (H2S, RSH, COS, CS2)» присуждена Государственная премия и присвоено звание «Лауреат Государственной премии Республики Татарстан в области науки 2008 года» заместителю Генерального директора ОАО «ТАИФ» Преснякову В.В., Генеральному директору ОАО «ТАИФ-НК» Бабынину А.А. и директору Завода Бензинов ОАО «ТАИФ-НК» Калимуллину А.К.

В марте 2009 года Компания ОАО «ТАИФ-НК» стала лауреатом премии Правительства РФ в области науки и техники за 2008 г. Звание «Лауреат премии Правительства Российской Федерации в области науки и техники» за разработку процесса каталитического крекинга - гидроочистки сернистого сырья и создание на её основе крупнотоннажного промышленного производства высокооктанового автомобильного бензина» присвоено Генеральному директору ОАО «ТАИФ» Шигабутдинову Альберту Кашафовичу, заместителю Генерального директора ОАО «ТАИФ» Преснякову В.В., Генеральному директору ОАО «ТАИФ-НК» Бабынину А.А., директору Завода Бензинов ОАО «ТАИФ-НК» Калимуллину А. К.

В отчетном году ОАО «ТАИФ-НК» переработано 7672 тыс. тонн сырья, в том числе 6 987 тыс. тонн нефти и 685 тыс. тонн газового конденсата.

В состав экспортной группы товарной продукции ОАО «ТАИФ-НК» вошли: автомобильные бензины - 236,1 тыс. тонн; дизельное топливо - 873,6 тыс. тонн.; мазут - 1 336,3 тыс. тонн, вакуумный газойль - 628,6 тыс. тонн.

Загрузка производственных мощностей ОАО «ТАИФ-НК» по первичной переработке нефти в 2008 г. составила 95,9 %. При этом, по итогам года, установка первичной переработки нефти ЭЛОУ-АВТ-7 была загружена на 99,8%, установка по переработке газового конденсата - на 68,2% [15, с.35].

Таблица 2-Основные технико-экономические показатели деятельности ОАО «ТАИФ-НК» за 2006-2008 гг.

Наименование показателя	Единица измерения	2006	2007	2008
Выпуск товарной продукции	млн. руб.	54 877	65 358	89 131
Реализация продукции, всего	млн. руб.	55 465	64 621	89 149
в т. ч. реализации на экспорт	млн. руб.	29 016	35 241	43 793
Прибыль до уплаты процентов, налогов, вычета амортизации	млн. руб.	5 598	9 168	10695
Налоги начисленные	млн. руб.	5 994	10 393	15 888
Прибыль до налогообложения	млн.р.	2 613	6 086	7 100
Чистая прибыль	млн.р.	1 954	4 582	5 272
Рентабельность чистой прибыли	%	3,8	8,0	6,7%
Капитальные вложения (без НДС)	млн. руб.	1 739	8 732	2 027
Чистые активы	млн. руб.	1440	5 436	16 557
Среднесписочная численность работающих	чел.	2611	2698	2920

2.2 Сравнительная оценка состава и структуры кадров на предприятии

Изучение показателей трудовых ресурсов начинается с анализа обеспеченности предприятия персоналом. К основным объектам такого анализа относиться:

- изучения состава и структуры промышленно-производственного персонала;

- обеспеченность хозяйствующего субъекта рабочими, административно- управленческими персоналом и специалистами;

- обеспеченность квалификационного и профессионального состава рабочих;

- изучения движения рабочей силы[2, c.137].

Анализ обеспеченности кадрами начинается с изучения структуры и состава персонала. Анализ среднесписочной численности проведем с помощью таблицы 3

Таблица 3 -Динамика среднесписочной численности ОАО «ТАИФ-НК» за 2006-2008гг.

Категория персонала	Период	Отклонение
	2006	2007	2008	2007 г по сравнению 2006	2008 по сравнению с 2007
				абсл	%	абсл	%
Среднесписочная численность, всего в том числе ППП:	2611	2698	2920	87	3,33	222	8,23
руководители	317	326	356	9	2,84	30	9,20
специалисты	444	466	520	22	4,95	54	11,59
служащие	75	82	78	7	9,33	3	3,66
рабочие	1775	1824	1966	49	2,76	142	7,79

Из таблицы видно, что за 2007 по сравнению с 2006 годом среднесписочная численность работников возросла на 87 чел. или 3,33% ,изменения произошли за счет:

- роста числа руководителей на 9 чел. или 2,84%;

- роста числа специалистов на 22 чел. или 4,95%

- роста числа служащих на на 7 чел. или 9,33% ;

- роста числа рабочих на 49 чел. или 2,76%.

За период с 2007 по 2008 среднесписочная численность возросла на 222 чел. или 8,23% ,изменения произошли за счет:

- роста числа руководителей на 30 чел. или 9,20%;

- роста числа специалистов на 54 чел. или 11,59% ;

- роста числа служащих на на 3 чел. или 3,66% ;

- роста числа рабочих на 191 чел. (1966-1775) или 9,71%(191/1966*100%).



Рисунок 4 - Динамика изменение численности ОАО «ТАИФ-НК» за

2006-2008 гг.

Таблица 4 -Структура персонала по категориям сотрудников за 2006-2008гг.

Наименование	Структура ,%	Отклонение
	2006	2007	2008	2007по сравнению с 2006	2008 по сравнению с 2007
	кол-во	%	кол-во	%	кол-во	%	абсл	%	абсл	%
Руководители	317	12,14	326	12,08	356	12,20	9	-0,06	30	0,12
Специалисты	444	17,01	466	17,27	520	17,80	22	0,26	54	0,53
Служащие	75	2,87	82	3,04	78	2,70	7	0,17	-4	-0,34
Рабочие	1775	67,98	1824	67,61	1966	67,30	49	-0,37	142	-0,31
Всего работающих	2611	100	2698	100	2920	100	87	-	222	-

Из таблицы, что за анализируемый период в структуре среднесписочной численности значительных изменений не произошло. Так в 2006 удельный вес руководителей составил 12,14% а в концу анализируемого периода снизился до 12,2%. Удельный вес специалистов в 2006 г. составил 17,01, к концу анализируемого периода составил 17,8%.Как в начале так и в конце анализируемого периода структуре преобладает доля рабочих, их значение не значительно изменилось с 67,98: до 67,30%,доля служащих снизилась с 2,87 до 2,706%.