Структура персонала на 2006,2007,2008 представлена на рисунке 5,6,7.

Рисунок 5 - Структура персонала ОАО «ТАИФ-НК за 2006.

Рисунок 6 - Структура персонала ОАО «ТАИФ-НК за 2007.

Рисунок 7- Структура персонала ОАО «ТАИФ-НК за 2008.

Объем работы по изучению структуры численного состава работающих на предприятии весьма значителен и варьируется в зависимости от поставленных целей. Для характеристики работающих на предприятии используется следующие направления анализа:

- социальная структура;

- возрастная структура;

- структура персонала по рабочему стажу;

- структура персонала предприятия по половому признаку;

- структура персонала предприятия по национальному признаку;

- структура персонала по профессиональным характеристикам;

- распределение работников по должностям ми соответствии рабочих мест кадровому составу предприятия;

-соответствие рабочего места персонала выпускаемой продукции;

- устойчивость занятости (рабочие места);

- распределение персонала по географическим зонам и по отраслям.

Квалификационный уровень работников во многом зависит от их факторов. Поэтому в процессе анализа изучают изменения в составе рабочих по этим признакам[3, c.151].

Таблица 5 - Состав работающих по уровню образования за 2006-2008 гг.

Показатели	2006	2007	2008
	чел	%	чел	%	чел	%
С высшим образованием	951	36,42	990	36,69	1096	37,53
Со средним профессиональным образование	630	24,13	654	24,24	687	23,53
С начальным профессиональным образованием.	525	20,11	559	20,72	844	28,90
Со средним образованием	505	19,34	495	18,35	293	10,04
Всего работников, чел.	2611	100	2698	100	2920	100

Из таблицы видно, что сравнительная оценка работников по уровню образования показывает, что число работников с высшим образованием с 951 человек или 36,42% в 2006 г. увеличилось до 1096 чел. или 37,53% в 2008г., что является положительной тенденцией.

К концу анализируемого периода среднее профессиональное образование имеют 687 чел. или 23,53%, начальное профессиональное 844 чел или 28,90%, среднее 293 чел или 10,04%.

Изменение в качественном составе зависит от возраста. Возрастная структура персонала характеризуется долей лиц соответствующих возрастов в его общей численности.

Анализ возрастной структуры проведем с помощью данных таблицы 6.

Таблица 6. - Численный и возрастной состав работников.

Показатели	2006	2007	2008
Работнике в возрасте	чел.	%	чел.	%	чел.	%
18-35 лет	1283	49,14	1292	47,89	1389	47,57
36-40 лет	235	9,00	275	10,19	313	10,72
41-50 лет	771	29,53	772	28,61	785	26,88
51-60 лет	312	11,95	346	12,82	413	14,14
60 и свыше	10	0,38	13	0,48	20	0,68
Всего работников	2611	100	2698	100	2920	100

Сравнительная оценка численного и возрастного состава работников предприятия за 2006-2008 гг. показывает, что в целом число работников по возрастным группам увеличивается, так число рабочих от 18 до 35 лет составило в 2006 г. 1283 чел. или 49,14% от общей численности работников предприятия а к 2008 г численность рабочих возросла до 1389 или 47,57%.

Необходимо отметишь, что омоложение работников данного исследуемого предприятия отражает перспективную кадровую политику предприятия, т.е на предприятии за ранее идет подготовка резервов руководителей и специалистов.

Профессиональное обучение рабочих Общества проводится в профессиональном лицее № 44 г. Нижнекамска.

В целях совершенствования знаний руководящего состава Общества, между ОАО «ТАИФ-НК» и Институтом дополнительного профессионального обучения Казанского государственного технологического университета заключен договор на повышение квалификации руководителей и специалистов.

В 2008 году было различными платными формами обучения на общую сумму 13,6 млн. рублей было охвачено 2 912 работников ОАО «ТАИФ-НК».

Ответственным этапом в анализе кадров предприятия является изучение движения рабочей силы.

Анализ динамики движения кадров за несколько лет можно проанализировать на основе следующих коэффициентов, представленных в таблице 7.

Таблица 7- Движение персонала на ОАО «ТАИФ-НК» за 2007- 2008гг.

Показатель	Значение показателя в году
	2006	2007	2008
Принято на работу чел., всего	185	174	278
Уволено работников чел., всего	98	87	56
В т.ч. по сокращению штата	0	0	0
в связи с призывом на военную службу	8	5	3
по собственному желанию	82	68	49
за нарушение трудовой дисциплины	8	14	4
Коэффициент оборота по приему	0,070	0,064	0,095
Коэффициент оборота по выбытию	0,037	0,032	0,019
Коэффициент текучести кадров	0,034	0,03	0,01
Коэффициент постоянства состава	0,97	0,97	0,99
Среднесписочная численность персонала, чел.	2611	2698	2920

Согласно формулам 1,2,3,4приведенным выше и данным таблицы 7 рассчитаем основные показатели движения персонала предприятия:

Коэффициент оборота по приему:

К при ₂₀₀₆ = 185/2611=0,070;

К при ₂₀₀₇ = 174/2698=0,064;

К при ₂₀₀₈ = 278/2920 = 0,095;

ДКпри_2008-2006 =0,095-0,070=0,025

Коэффициент оборота по выбытию:

Квыб₂₀₀₆ = 98/2611=0,037

К выб ₂₀₀₇ = 87/2698 =0,032;

К выб ₂₀₀₈ = 56/2920 =0,019;

ДКвыб_2008-2006 =0,019-0,037=-0,018

Коэффициент текучести кадров:

К тек ₂₀₀₆=(82+8)/2611= 0,034

К тек ₂₀₀₇ = (68+14)/2698 = 0,030;

К тек ₂₀₀₈ = (46-4)/2920 =0,01;

ДКтек_2008-2006 =0,01-0,034=-0,024

Коэффициент постоянство:

К пост ₂₀₀₆ = 1-0,034=0,97

К пост ₂₀₀₇ =1-0,030 =0,97;

К пост ₂₀₀₈ = 1-0,01 = 0,99.

ДКпост_2008-2006 =0,099-0,097=0,002

Из таблицы видно, что за анализируемый период коэффициент оборота приему увеличился с 0,070 до 0,095 т.е удельный вес принятых работников составил в 2006 году 7% а в 2008 9,5%.

Коэффициент оборота по выбытию снизился с 0,037 до 0,019 т.е удельный вес выбывших работников составил в 2006 году 3,7% а в 2008 1,9%.

Положительной тенденцией является снижение коэффициента текучести на 0,024, это могло произойти за счет улучшения трудовой дисциплины и снижения числа уволившихся по собственному желанию.

Коэффициент постоянства кадров увеличился с 0,97 до 0,99 т.е удельный вес постоянно работающих на данном предприятии составил в 2006-2007 гг. 97% а в 2008 - 99%.

В целях снижения коэффициента оборота рабочей силы по увольнению необходимо обратить внимание на организацию труда в цехе, на условия труда и оплаты работников. В данном случае мотивация становится основной центральной проблемой управления персоналом.

Мотивация предполагает - позиция, предполагающая человека специфическим целенаправленным образом., это внутреннее состояние, определяющие поведение человека.

Когда речь идет о мотивации, предполагается выделить две группы факторов:

- гигиенические( внешние по отношению к работе). Которые снимают неудовлетворенность работой;

- собственно факторы мотивации (внутренние, присущие работе).

К первой группе факторов обычно относят такие, как нормальные условия труда, достаточная заработная плата, уважительное отношение начальника и. т.д. Эти факторы автоматически не определяют положительную мотивацию.

Вторая группа факторов предполагает, что каждый отдельный человек может мотивированно работать, когда видит цель и считает возможным ее достижение.

Возникает вопрос: можно ли говорить о факторах мотивации, если не реализованы гигиенические факторы? Так обследования. Проводимые Центральной научно-исследовательской лабораторией трудовых ресурсов с участием автора, показали, что главным факторами неудовлетворенности в промышленности являются такие, как плохое социально-бытовое условие, общественный транспорт, недостаточная заработная плата (т.е. гигиенические факторы).

Низкая зарплата также развращает людей, которые привыкают плохо относится к выполняемым обязанностям и как следствие, теряют свою квалификацию. По мнению акад. Лисичкина, дешевый работник опасен для окружающих. Дешевый труд приводит работника к потере ответственности [17, c. 19].

Напряженность в обеспечении предприятия трудовыми ресурсами может быть снята за счет более полного использования имеющейся рабочей силы, роста производительности труда работников, интенсификации процессов, внедрения новой, более производительной техники, усовершенствования технологии и организации производства. В процессе анализа должны быть выявлены резервы сокращения потребности в трудовых ресурсах в результате проведения перечисленных мероприятий.

2.3 Анализ использования трудовых ресурсов ОАО «ТАИФ-НК»

Показатели эффективности использования трудовых ресурсов является фонд рабочего времени, годовая выработка на одного работника, годовая выработка на одного рабочего и рентабельность персонала, согласно формулы 6 и используя данные таблицы 9, рассчитаем изменения фонда рабочего времени 2006 год по сравнению с 2007, способом абсолютных разниц.

Таблица 8- Анализ использования фонда рабочего времени на ОАО «ТАИФ-НК» за 2006-2007 гг.

Показатели	2006	2007	Отклонение
			абсл.	%
Среднесписочная численность рабочих, чел	1775	1824	49	2,76
Эффективный фонд рабочего времени в днях	248	245	-3	-1,21
Эффективный фонд рабочего времени в час.	1979,04	1952,65	-26,39	-1,33
Продолжительность рабочего времени, час	7,98	7,97	-0,01	-0,13
Общий фонд рабочего времени, чел/час	3512796	3561633,6	48838	1,39

Исходя из данные таблицы 8 и формулы 6, рассчитаем изменение фонда рабочего времени в 2007 г. по сравнению 2006 г., за счет следующих факторов способом абсолютных разниц:

- численности рабочих

?ФРВ_ЧР= (ЧР₂₀₀₇-ЧР₂₀₀₆)*Д₂₀₀₆ *П₂₀₀₆= (1824-1775)*248*7,98= 96972,96 человеко-часов;

- количества отработанных дней одним рабочим:

?ФРВ_Д= ЧР₂₀₀₇ *(Д₂₀₀₇-Д₂₀₀₆) *П₂₀₀₆=1824* (245-248)*7,98 = -43666,56 человеко-часов.

- продолжительность рабочего дня:

?ФРВ_П= ЧР₂₀₀₇ *Д₂₀₀₇ * (П₂₀₀₇-П₂₀₀₆)=1824*245*(7,97-7,98)= -4468,8 человеко-часов.

Баланс сопоставлений =96972,96+(-43666,56)+(-4468,8)= 48838 человеко-часов [18, c.272]:

Оценка изменения использования фонда рабочего времени в 2007 по сравнении с 2006 г. показало, что в целом фонд рабочего времени увеличился на 48838 часов. На данное увеличения положительно повлияло увеличение численности рабочих на 49чел. или 2,76%, что привело к увеличению фонда рабочего времени на 96972,96 человеко-часов., а остальные факторы повлияли отрицательно, т.е уменьшение количества отработанных дней одним рабочим на 3 дня или 1,21%снизило фонд рабочего времени на 43666,56 часов, а сокращение продолжительности рабочего времени на 0,01 часов или 0,13% снизило фонд рабочего времени на 4468,8 человеко-часов.

Аналогично рассчитываем изменение фонда рабочего времени 2008г. по сравнению с 2007г.

Таблица 9- Анализ использования фонда рабочего времени на ОАО «ТАИФ-НК» 2007-2008гг.

Показатели	2007	2008	Отклонение
			абсл.	%
Среднесписочная численность рабочих , чел	1824	1966	142	7,79
Эффективный фонд рабочего времени в днях	245	247	2	0,82
Эффективный фонд рабочего времени, час	1952,65	1966,12	13,47	0,69
Продолжительность рабочего времени, час.	7,97	7,96	-0,01	-0,13
Показатели	2007	2008	Отклонение
			абсл.	%
Общий фонд рабочего времени, чел/час	3561634	3865391,9	303758	8,53

На анализируемом предприятии общий фонд рабочего времени в 2008 году выше, чем в 2007 на 239874 человеко-часов, в том числе за счет изменения:

- численности рабочих

?ФРВ_ЧР= (ЧР₂₀₀₈-ЧР₂₀₀₇)*Д₂₀₀₇ *П₂₀₀₇= (1966-1824)*245*7,97= 277276,3 человеко-часов;

- количества отработанных дней одним рабочим:

?ФРВ_Д= ЧР₂₀₀₈ *(Д₂₀₀₈-Д₂₀₀₇) *П₂₀₀₇=1966* (247-245)*7,97 = 31338,04 человеко-часов.

- продолжительность рабочего дня:

?ФРВ_П= ЧР₂₀₀₈ *Д₂₀₀₈ * (П₂₀₀₈-П₂₀₀₇)=1966*247*(7,96-7,97)= - 4856,02 человеко-часов.

Из анализа видно, что общий фонд рабочего времени увеличился за счет роста и увеличения количества отработанных дней.

Баланс сопоставлений =277276,3+31338,04 -4856,02 = 303758 человеко-часов.

Оценка изменения использования фонда рабочего времени в 2008 по сравнении с 2007 г. показало, что в целом фонд рабочего времени увеличился на 303758 часов. На данное увеличения положительно повлияло увеличение численности рабочих на 142 чел. или 7,79%, что привело к увеличению фонда рабочего времени на 277276,3 человеко-часов и увеличения количества отработанных дней одним рабочим на 2 дня или 0,82% увеличило фонд рабочего времени на 31338,04 часов., а остальные факторы повлияли отрицательно, т.е сокращение продолжительности рабочего времени на 0,01 часов или 0,13% снизило фонд рабочего времени на - 4856,02 человеко-часов.

Результаты факторного анализа изменения рабочего времени сводим в таблицу 10

Таблица 10 -Результаты факторного анализа фонда рабочего времени в 2006-2008 гг.

Периоды	Изменение
	Общее	В том числе за счет
		Изменение среднесписочной численности	Изменение количества рабочих дней	Изменение продолжительности рабочего времени
2006-2007	48837,6	96972,96	-43666,6	-4468,8
2007-2008	303758,3	277276,3	31338,04	-4856,02

Таким образом за период 2006-2007 гг эффективный фонд рабочего времени увеличился на 48837,6, за счет увеличение численности и снижение количество рабочих дней в году и сокращения продолжительности рабочего времени.

За период 2007-2008 эффективный фонд рабочего времени увеличился на 303758,3, за счет увеличение численности, и роста количества рабочих дней и сокращения продолжительности рабочего времени.

Влияние факторов на изменение фонда рабочего времени представлена на рисунке 8,9



Рисунок 8 -Влияние факторов на изменение фонда рабочего времени 2006-2007гг.

Рисунок 9 -Влияние факторов на изменение фонда рабочего времени в 2007-2008гг.

Далее проанализируем изменение годовой выработке одного работника согласно формулам 17,18 и данным таблицы 11

Таблица 11. - Исходные данные для анализа производительности труда за 2006-2007 гг.

Показатели	2006	2007	Отклонение
			абсл.	%
Производство продукции тыс.руб.	54877000	65358000	10481000	19,09
Среднесписочная численность: -промышленно-производственного персонала -- рабочих	2611 1775	2698 1824	87 49	3,33 2,76
Удельный вес рабочих в общей численности ППП (Уд), %	0,6978	0,6760	-0,0038	-0,553
Отработано дней одним рабочим за год	248	245	-3	-1,21
Средняя продолжительность рабочего дня, ч.	7,97	7,96	-0,01	-0,001
Показатели	2006	2007	Отклонение
			абсл.	%
Общее количество отработанного времени: - всеми рабочими за год, чел-час. - в том числе 1рабочим, чел.-час.	3508394 1976,56	3561633,6 1952,65	53239,6 -23,91	1,52 -1,21
Среднегодовая выработка, тыс. руб.: - одного работающего - одного рабочего	21017,62 30916,62	24224,61 35832,24	3206,99 4915,62	15,26 15,90
Среднедневная выработка рабочего, тыс. руб.	124,66	146,25	21,59	14,76
Среднечасовая выработка рабочего, тыс. руб.	15,64	18,35	2,71	17,32

Расчет влияния факторов на изменение уровня среднегодовой выработки работников 2007 г. по сравнению с 2006г. предприятия произведем способом абсолютных разниц:

- изменение годовой выработки за счет изменения удельного веса рабочих

ДГВ_УД = ДУД * Д₀₆ * П₀₆ * ЧВ₀₆;

ДГВ_УД = (0,6760- 0,6798) * 248*7,97*15,64= -117,47тыс. руб.;

- изменение годовой выработки за счет количества рабочих дней

ДГВ_Д = УД₀₇ * ДД * П₀₆ * ЧВ₀₆;

ДГВ_Д = 0,6760 * (245 - 248) * 7,97*15,64 = -252,79тыс.руб.;

- изменение годовой выработки за счет изменения продолжительности рабочего дня

ДГВ_П = УД₀₇ * Д₀₇ * ДП * ЧВ₀₆;

ДГВ_П = 0,6760* 245 * (7,96- 7,97) * 15,64 = - 25,90тыс. руб.;

- изменение годовой выработки за счет среднечасовой выработки рабочего

ДГВ_ЧВ = УД₀₇ * Д₀₇ * П₀₇ * ДЧВ;

ДГВ_ЧВ = 0,6760 * 245 * 7,96 * (18,35 - 15,64) = 3603,15тыс. руб.

-общие изменение годовой выработки

ДГВ_ОБЩ = ГВ₂₀₀₇ - ГВ₂₀₀₆;

ДГВ_ОБЩ = 24224,61 -21017,62= 3206,99тыс. руб.;

Произведенные вычисления позволяют сделать вывод о том, что в целом годовая выработка на одного рабочего увеличилась на сумму 3206,99 тыс. руб. На увеличение среднегодовой выработки работников предприятия положительно повлияли рост среднечасовой выработки одного рабочего, увеличив среднегодовую выработку на 3603,15 тыс. руб.

Неблагоприятное влияние оказал фактор сокращение количества отработанных дней., сокращение продолжительности рабочего времени и незначительное снижение удельного веса рабочих.За счет сокращения продолжительности рабочего дня среднегодовая выработка уменьшилась на 25,90 тыс. руб., за счет снижение удельного веса рабочих на 117,47тыс.руб. и за счет сокращение количества отработанных дней на 252,79 тыс. руб.

Рисунок 10- Влияние факторов на уровень среднегодовой выработки.

Необходимо проанализировать годовую выработку на одного рабочего в 2007 по сравнению с 2006, используя данные таблицы 11 и формулу 21 [19, c.137].

ГВ раб = Д * П * ЧВ (21)

- изменение годовой выработки за счет количества рабочих дней

ДГВ_Д = ДД * П₀₆ * ЧВ₀₆ = (245 - 248) * 7,97*15,64 =-373,95тыс. руб.;

- изменение годовой выработки за счет изменения продолжительности рабочего дня

ДГВ_П = Д₀₇ * ДП * ЧВ₀₆ = 245 * (7,96- 7,97) * 15,64 = - 38,32тыс. руб.;

- изменение среднегодовой выработки на одного рабочего за счет изменения среднечасовой выработки

ДГВ_ЧВ = Д₀₇ * П₀₇ * ДЧВ = 245 * 7,96 * (18,35 - 15,64) = 5285,04тыс. руб..

Наибольшее влияние на среднегодовую выработку одного рабочего оказала увеличение среднечасовой выработки на 2,71 тыс. руб., увеличив годовую выработку на 5285,04 тыс. руб.. Уменьшение средней продолжительности рабочей смены и увеличение количества рабочих дней отрицательно повлияло на изменение среднегодовой выработки, снизив ее на 373,95 тыс. руб. за счет первого фактора и на 38,32 тыс. руб. за счет второго.

Аналогичным образом проанализируем данные за 2007-2008 гг.

Таблица 12 - Исходные данные для анализа производительности труда за 2007-2008 гг.

Показатели	2007	2008	Отклонение
			абсл	%
Производство продукции тыс.руб.	65358000	89131000	23773000	36,37
Среднесписочная численность: - ППП - рабочих	2698 1824	2920 1966	222 142	8,23 7,79
Удельный вес рабочих в общей численности ППП (Уд), %	0,6760	0,6733	-0,0027	0,39
Показатели	2007	2008	Отклонение
			абсл	%
Отработано дней одним рабочим за год	245	247	2	4,57
Средняя продолжительность рабочего дня, ч.	7,97	7,96	- 0,01	-0,13
Общее количество отработанного времени: - всеми рабочими за год, чел.час. - в том числе одним рабочим, чел.-час.	3561633,6 1952,65	3865391,92 1966,12	303758,32 13,47	8,53 0,69
Среднегодовая выработка, тыс. руб.: - одного работающего - одного рабочего	24224,61 35832,24	30524,3 45336,22	6299,69 9503,98	26,00 26,52
Среднедневная выработка рабочего, тыс. руб.	146,25	183,55	3,73	2,55
Среднечасовая выработка рабочего, тыс. руб.	18,35	23,06	4,71	25,68

Расчет влияния факторов на уровень среднегодовой выработки работников предприятия произведем способом абсолютных разниц:

- изменение годовой выработки за счет изменения удельного веса рабочих

ДГВ_УД = ДУД * Д₀₇ * П₀₇ * ЧВ₀₇;

ДГВ_УД = (0,6733 - 0,6760) * 245*7,97*18,35= -96,74тыс. руб.;

- изменение годовой выработки за счет количества рабочих дней

ДГВ_Д = УД₀₈ * ДД * П₀₇ * ЧВ₀₇;

ДГВ_Д = 0,6733 * (247 - 245) * 7,97*18,35 = 196,94тыс. руб.;

- изменение годовой выработки за счет изменения продолжительности

рабочего дня

ДГВ_П = УД₀₈ * Д₀₈ * ДП * ЧВ₀₇;

ДГВ_П = 0,6733* 247 * (7,96- 7,97) * 18,35 = - 30,52тыс. руб.;

- изменение годовой выработки за счет среднечасовой выработки рабочего

ДГВ_ЧВ = УД₀₈ * Д₀₈ * П₀₈ * ДЧВ;

ДГВ_ЧВ = 0,6733 * 247 * 7,96 * (23,06 - 18,35) = 6229,65тыс. руб.

- общие изменение годовой выработки

ДГВ_ОБЩ = ГВ₂₀₀₈ - ГВ₂₀₀₇;

ДГВ_ОБЩ = 30524,3 -24224,61= 6299,69тыс. руб.;

Произведенные вычисления позволяют сделать вывод о том, что на увеличение среднегодовой выработки работников предприятия положительно повлияли 2 фактора: увеличение количества отработанных дней, увеличение среднечасовой выработки одного рабочего. За счет первого фактора среднегодовая выработка увеличилась на 196,94 тыс. руб., а за счет второго - на 6229,65 тыс. руб.

Однако за счет сокращения продолжительности рабочего дня среднегодовая выработка уменьшилась на 30,52 тыс. руб., за счет уменьшение удельного веса среднегодовая выработка уменьшилась на 96,74 тыс. руб.

Рисунок 11.- Влияние факторов на уровень среднегодовой выработки.

Аналогичным образом анализируется изменение среднегодовой выработки рабочего в 2008 г по сравнению с 2007 г, используя данные таблицы 12 и формулу23:

- общие изменение ДГВ_ОБЩ =ГВ_раб2008 - ГВ_раб2007

ДГВ_ОБЩ = 45336,22 -35832,24= 9503,98тыс. руб.;

- изменение годовой выработки за счет количества рабочих дней

ДГВ_Д = ДД * П₀₇ * ЧВ₀₇ = (247 - 245) * 7,97*18,35 = 292,50тыс. руб.;

-изменение годовой выработки за счет среднечасовой выработки рабочего

ДГВ_ЧВ = Д₀₈ * П₀₈ * ДЧВ = 247 * 7,96 * (23,06 - 18,35) = 9260,43тыс. руб.

- изменение годовой выработки за счет изменения продолжительности рабочего дня

ДГВ_П = Д₀₈ * ДП * ЧВ₀₇ = 247 * (7,96- 7,97) * 18,35 = - 45,32тыс. руб.;

Анализ позволяет сделать вывод, что на увеличение среднегодовой выработки одного рабочего положительно повлияли: увеличение количества рабочих дней, увеличение среднечасовой выработки. За счет первого фактора на 292,50 тыс. руб. за счет второго на 9260,43 тыс. руб.

Неблагоприятное влияние оказал фактор сокращение продолжительности рабочей смены снизив среднегодовую выработку одно рабочего на 45,32 тыс. руб.

В условиях рынка особое значение имеет анализ рентабельности персонала. Рентабельность персонала зависит от уровня рентабельности продаж, удельного веса выручки в общем объеме произведенной продукции и производительности труда.

Используя формулы 19,20 и данные таблицы 13,14, рассчитаем изменение рентабельности персонала.

Данная модель позволяет оценить, как изменилась прибыль на одного работника за счет уровня рентабельности продаж, удельного веса выручки в общем объеме произведенной продукции и производительности труда.

Количественное влияние факторов можно определить способом абсолютных разниц. [20, c. 179]. Необходимые данные для проведения анализа представлены в таблице 13.

Таблица 13-Данные для факторного анализа рентабельности персонала за 2006-2007 гг.

Показатели	2006	2007	Отклонение
			абсл.	%
Прибыль от реализации продукции, тыс. руб.	3942100	7011506	3069406	77,86
Производство продукции, тыс. руб.	54877000	65358000	10481000	19,10
Среднесписочная численность персонала, чел.	2611	2698	87	3,33
Выручка от реализации продукции, тыс. руб.	55465217	64620590	9155373	16,51
Доля выручки в стоимости выпущенной продукции,	1,0107	0,9887	-0,02	-2,18
Рентабельность реализованной продукции, %	0,0711	0,1085	0,374	52,66
Среднегодовая выработка работника, тыс.руб.	21017,62	24224,61	3206,99	15,23
Прибыль на одного работника, тыс. руб.	1509,80	2598,78	1088,97	72,13

Данные таблицы свидетельствует о том, что прибыль на одного работника увеличилась на 1088,97тыс. руб., или 72,13%., в том числе за счет изменения:

- среднегодовой выработки работника

ДR_ППП = ДГВ Ч Д_РП2006* R_ОБ.2007;

ДR_ППП = 3206,99* 1,0107*0,0711=230,46 тыс. руб.;

- доля выручки в стоимости выпущенной продукции

ДR_ППП = ГВ₂₀₀₇ * ДД_РП * R_{ОБ. 2006} ;

ДR_ППП = 24224,61 *(-0,022)*0,0711 =-37,89тыс. руб.;

- рентабельность оборота

ДR_ПППRОБ = ГВ₂₀₀₇ * Д_РП2007 *ДR_ОБ. ;

ДR_ПППRОБ = 24224,61 *0,9887 *0,0374 = 895,76тыс. руб..

Таким образом, можно сказать, что все 2 фактора повлияли положительно. Повышение среднегодовой выработки одного работника на 3206,99 тыс. руб.увеличило прибыль на одного работника на 230,46 тыс. руб., рост рентабельности оборота на 3,74%, увеличив прибыль на одного работника на 895,76 тыс. руб. Снижение доли выручки в стоимости выпущенной продукции на 2% снизило прибыль на одного работника на 37,89 тыс. руб.

Влияние факторов представлено на рисунке 12

Рисунок 12- Влияние факторов на прибыли на одного работника

Аналогичным образом проанализируем данные за 2007-2008 гг.

Таблица 14-Данные для факторного анализа рентабельности персонала за 2007-2008 гг.

Показатели	2007	2008	Отклонение
			абсл.	%
Прибыль от реализации продукции, тыс. руб.	7011506	10451098	3439592	49,06
Показатели	2007	2008	Отклонение
			абсл.	%
Производство продукции, тыс. руб.	65358000	89131000	23773000	36,37
Среднесписочная численность персонала, чел.	2698	2920	222	8,23
Выручка от реализации продукции, тыс. руб.	64620590	89148809	24528219	37,96
Доля выручки в стоимости выпущенной продукции.	0,9887	1,0002	0,0115	1,163
Рентабельность реализованной продукции, %	0,1085	0,1172	0,0087	8,018
Среднегодовая выработка работника, тыс.руб.	24224,61	30524,32	6299,71	31,26
Прибыль от реализации на одного работника в год, тыс. руб.	2598,77	3579,14	980,37	37,72

Данные таблицы свидетельствует о том, что прибыль на одного работника увеличилась на 980,37тыс. руб., или 37,72% (980,37/2598,77 *100)., в том числе за счет изменения:

- среднегодовой выработки работника

ДR_ППП = ДГВ * Д_РП2007 * R_{ОБ. 2007} ;

ДR_ППП = 6299,74* 0,9887*0,1085=675,79 тыс. руб.;

- доля выручки в стоимости выпущенной продукции

ДR_ППП = ГВ₂₀₀₈ * ДД_РП * R_ОБ.2007;

ДR_ППП = 30524,32 *0,0115*0,1085 = 38,09 тыс. руб.;

- рентабельность оборота

ДR_ПППRОБ = ГВ₂₀₀₈ * Д_РП2008* ДR_ОБ.;

ДR_ПППRОБ = 30524,32 *1,0002 *0,0087 = 265,61тыс. руб.

Таким образом, можно сказать, что положительное влияние на увеличение прибыли оказало повышение среднегодовой выработки на одного работника на 26%, увеличив прибыль на одного работника на 675,79 тыс. руб. Рост доли выручки в стоимости выпущенной продукции на 1,15% и рост рентабельности оборота на 0,87% . Изменение доли выручки в стоимости выпущенной продукции увеличило прибыль на 38,09 тыс. руб., а рентабельность оборота увеличила прибыль на 265,61 тыс. руб. Влияние факторов представлено на рисунке 13.

Рисунок 13.- Влияние факторов на прибыли на одного работника.

И так в данной главе были рассчитаны основные показатели отражающие состав, структуру, движение трудовых ресурсов, а также показатели эффективности использования рабочего времени, показатели среднегодовой, среднедневной, среднечасовой выработки и показатели рентабельности персонала.

3. Основные направления повышения эффективности использования рудовых ресурсов на предприятии в современных условиях

3.1 Взаимосвязь использования трудовых ресурсов с экономическими показателями

Измерение уровня среднечасовой выработки за счет влияющих на нее факторов можно рассчитать по формуле:

(22)

где ДЧВ - изменение уровня среднечасовой выработки;

ДФРВ - процент относительного сокращения фонда рабочего времени, которое определяйся, в свою очередь, по формуле:

(23)

где ДФРВ абс - абсолютное изменение фонда рабочего времени, ч:

ФРВ план - планируемый фонд рабочего времени, ч.

В нашем случае изменение фонда рабочего времени всех работников предприятия составило:

В результате изменение среднечасовой выработки на одного работника оказалось равным:

Тогда изменение среднечасовой выработки в абсолютном выражении составит:

руб.

руб.

Эффективность работы персонала правомерно рассмотреть как часть общей эффективности общественного производства.

В экономической теории эффективность определяется исходя из поставленных целей как функция достигнутых результатов и затраченных на это ресурсов.[22, с. 556].

В настоящее время нет единого подхода к проблеме измерения эффективности работы персонала. Сложность заключается в том, что процесс трудовой деятельности персонала тесно связан с производственным процессом и его конечными результатами, социальной деятельностью общества, экономическим развитием предприятий и др. [23, с.22].

Анализ научных концепций позволяет выделить три методических подхода к оценке эффективности управления. Сторонники первого подхода считают, что персонал предприятия является совокупным общественным работником, непосредственно воздействующим на производство, поэтому конечные результаты производства должны служить критериальными показателями эффективности персонала.

В качестве таких показателей принимаются численные значения конечных результатов работы предприятия за конкретный период, такие как прибыль предприятия; затраты на 1 руб. продукции; уровень рентабельности; объем товарной продукции; объем реализованной продукции; доход предприятия; культура производства; качество продукции; дивиденды на 1 акцию; коэффициент экономической эффективности; срок окупаемости капитальных затрат.

Перечисленные показатели, безусловно, отражают конечные результаты производства и могут служить основой расчета эффективности работы персонала. Однако на них оказывают влияние и другие факторы производства:

- средства труда;

- предметы труда;

- технология производства.

Поэтому необходимо оценить воздействие трудовой деятельности персонала на конечные результаты производства.

Сторонники второго подхода к оценке эффективности работы персонала считают, что критериальные показатели должны отражать результативность, качество и сложность живого труда или трудовой деятельности.

В качестве таких показателей оценки производственно-управленческого персонала выделяют производительность труда; темпы роста производительности труда и заработной платы; удельный вес заработной платы в себестоимости продукции; общий фонд оплаты труда; процент выполнения норм выработки; потери рабочего времени; качество труда рабочих; механовооруженность труда; фондовооруженность труда; трудоемкость продукции; коэффициенты сложности работ и труда; уровень производственного травматизма; общая численность персонала[25, с. 646].

Данные показатели достаточно всесторонне отражают эффективность трудовой деятельности персонала и могут служить основой для выбора критериев. Вместе с тем они не характеризуют уровень организации работы персонала и социальную эффективность, которые также влияют на конечные результаты производства и непосредственно связаны с персоналом предприятия.

Сторонники третьего подхода считают, что эффективность работы персонала в значительной степени определяется организацией его работы, мотивацией труда, социально-психологическим климатом в коллективе, т.е. больше зависит от форм и методов работы с персоналом. В качестве критериальных показателей эффективности работы персонала предлагаются такие показатели: текучесть персонала; уровень квалификации персонала; уровень трудовой и исполнительской дисциплины; профессионально-квалификационная структура; соотношение рабочих и служащих; использование фонда рабочего времени; социальная структура персонала; удельный вес нарушителей трудовой дисциплины; удельный вес расхитителей собственности; равномерность загрузки персонала; надежность работы персонала; затраты на 1 работника; затраты на управление; уровень накладных расходов; выполнение плана социального развития; социально-психологический климат в коллективе; качество работы персонала.

Как видно, состав показателей достаточно всесторонне отражает организацию и социальную эффективность работы персонала, причем некоторые показатели являются комплексными, требующими сбора оперативной информации на основе конкретных социологических исследований. На ряде предприятий с низким уровнем механизации производства, а также на вновь созданных малых предприятиях преобладает подход к персоналу как производственному ресурсу без понимания значимости социального менеджмента, что также затрудняет внедрение прогрессивных методик и использование социальных резервов.

Анализ подходов к оценке эффективности работы персонала свидетельствует о многообразии критериальных показателей. Очевидно, необходим комплексный подход к оценке эффективности с позиций значимости конечных результатов производства, производительности и качества труда и организации работы персонала как социальной системы [22, с. 558].

Среди обстоятельств, влияющих на уровень производительности труда, можно выделить факторы и условия. Под факторами понимаются главные движущие причины, вызывающие ту или иную динамику производительности труда. Другое функциональное назначение имеет понятие «условия» - это обстановка, в которой происходит процесс движения производительности труда.

Между факторами и условиями имеется органическая связь: фактор как движущая сила всегда действует в каких-то конкретных условиях. Например, автоматизация производства выступает мощным фактором роста производительности труда, а структура производства служит условием, при котором происходит автоматизация производства.

Как уже указывалось, для ускорения темпов роста производительности труда необходимо наиболее полно использовать преимущества рыночной экономики, в условиях которой действие закона повышения производительности труда имеет безусловное значение [27, с. 23].

Потребности хозяйственной практики последних тридцати лет свидетельствуют о поиске методов интенсификации управленческого труда, объективной оценке трудового вклада работников в конечный результат, организации здоровой конкуренции между подразделениями предприятия, внедрении принципа социальной справедливости, стремлении к оплате по труду. Сочетание теории и практики управления позволило разработать и внедрить в производство целый ряд оригинальных методик оценки эффективности работы персонала.

В зависимости от предмета оценки существующие методики можно разделить на две основные группы: методики оценки качества труда; методики оценки результатов труда.

Методики оценки качества труда ориентируют персонал на выполнение плановых заданий, рациональное использование рабочего времени, улучшение трудовой и исполнительской дисциплины и в основном направлены на совершенствование внутренней организации трудового коллектива.

Методики оценки результатов труда ориентируют управленческий персонал на достижение конечных результатов производства (рост прибыли и дохода, снижение затрат и расхода ресурсов), поскольку последние выступают в качестве главных оценочных показателей их деятельности и создаются всем трудовым коллективом предприятия. За базисное значение оценочных показателей принимается план или норматив, а их соизмерение с фактическими значениями осуществляется с помощью весовых коэффициентов.

Выбор критериальных показателей целесообразно сделать из таких экономических показателей, как прибыль, доход, себестоимость, уровень рентабельности, затраты на 1 руб. продукции. Их характеристика приведена в приложение В.

Показатели результативности, качества и сложности труда должны характеризовать наиболее существенные результаты трудовой деятельности. К ним можно отнести производительность труда, соотношение темпов роста производительности труда и заработной платы, среднегодовую заработную плату работников, общие потери рабочего времени в расчете на 1 работника и текучесть рабочих кадров. Размеры и динамика среднегодовой заработной платы характеризуют денежный эквивалент стоимости рабочей силы и в определенной мере - уровень жизни работников. Показатель общих потерь рабочего времени на 1 работника из-за болезней, неявок, целодневных и внутрисменных простоев представляет резерв увеличения фонда рабочего времени на производстве.

Перечень наиболее значимых показателей эффективности работы персонала был рассмотрен в приложении В.

Численные значения экономических и социальных показателей определяются из плановых документов, форм статистической и оперативной отчетности и рассчитываются в виде процентного отношения фактического значения к базисному конечному результату:

, (24)

где Xj -- процентное отношение i-гo частного показателя эффективности, %;

Piф - фактическое значение i-гo экономического и социального показателя конечного результата за отчетный период, нат. ед.;

Piф - базисное значение i-гo показателя конечного результата (план, норматив, факт предыдущего периода) за отчетный период, нат. ед.

Полученное в результате расчета численное значение (хj) свидетельствует о степени достижения конечного результата (выполнение, перевыполнение, недовыполнение) и должно иметь различную экономическую оценку.

Известно, что важнейшей задачей рыночной экономики является достижение конечного результата с наименьшими затратами ресурсов и высоким качеством продукции. Стимулирование реализуется путем введения в оценку эффективности работы скорректированных значений показателей по формуле:

, (25)

где Уi - численное значение скорректированного i-ro показателя конечного результата, %;

f (Xi) - математическая функция стимулирования i-ro показателя.

Комплексный показатель эффективности работы персонала (П в баллах) является средним арифметическим отношением суммы частных показателей к сумме весовых коэффициентов:

, (26)

где п - число частных показателей эффективности.

Оценка итогового значения комплексного показателя эффективности работы персонала зависит от его численного значения:

- если оно менее 95 баллов, то персонал работал неудовлетворительно; если оно находится в диапазоне от 95 до 100 баллов, то персонал работал удовлетворительно, но имеет резервы по производительности и качеству работы;

- если оно в диапазоне от 100 до 105 баллов и выполнены все частные показатели, то общая оценка работы персонала является хорошей;

- если оно более 105 баллов, то общая оценка работы персонала является отличной. Практическая ценность данного показателя заключается в возможности оценки динамики функционирования персонала предприятия за различные периоды времени; объективного распределения фонда оплаты труда между подразделениями предприятия; планомерного воздействия на подразделения предприятия для обеспечения его оптимального функционирования.

Расчет эффективности работы персонала позволяет обоснованно подводить итоги соревнования между различными предприятиями и их подразделениями. Подведение итогов соревнования с использованием балльного метода базируется на следующих положениях.

Во-первых, ранжирование предприятий и их подразделений производят по численному значению комплексного показателя эффективности работы. Победителем признается то предприятие (подразделение), у которого численное значение данного показателя максимально. При равенстве значений показателей эффективности у двух или нескольких предприятий предпочтение отдается тому, у которого выше значения показателей в отчетном квартале.

Во-вторых, призовые места присуждаются тем предприятиям (подразделениям), которые имеют численное значение эффективности более 100 баллов и выполнили частные показатели конечных результатов. Если это условие не соблюдается, то призовые места не присуждаются ни одному предприятию (подразделению).

В-третьих, подведение итогов производится за квартал, полгода, 9 мес. и за год по группам родственных предприятий или подразделений, где одинаковая номенклатура частных показателей и весовые коэффициенты.

Одним из возможных способов соизмерения этих результатов может быть балльный метод.

Метод БОЭРО (балльная оценка эффективности работы организации) основан на определении социально-экономических тенденций развития предприятия любой организационно-правовой формы, его результативности с точки зрения достижения производственных, экономических и социальных целей. В упрощенном виде - это расчет результативности персонала предприятия за конкретный период времени. В основе метода балльной оценке эффективности работы организации известные принципы - план наименьшей ценой, достижение конечного результата, каждому по труду, стимулирование в зависимости от вклада, сопоставимость оценки.

Для определения эффективности работы предприятия. Необходимо ввести такие показатели как функция стимулирования, определить скорректированный показатель, ввести весовой коэффициент доли тогда можно будет вывести частный показатель эффективности в баллах. Метод БОЭРО позволяет количественно измерить результат экономического и социального развития предприятия.

Проблема соизмерения инженерного и управленческого труда, умственной и физической деятельности, определения конкретного вклада каждого руководителя, специалиста и служащего в конечный результат предприятия возрастает в условиях рыночной экономики.

Комплексная оценка управленческого труда(КОУТ) предназначена для определения вклада конкретного подразделения предприятия в конечные результаты деятельности предприятия. Она позволяет объективно подводить итоги соревнования между подразделениями, организовать премирование работников по итогам хозяйственной деятельности с учетом их личного вклада, мобилизовать коллективы подразделений на выполнение плановых показателей, повысить трудовую и исполнительскую дисциплину. Комплексная оценка управленческого труда является детализацией БОЭРО применительно к подразделениям предприятия.

Основу комплексной оценке управленческого труда составляют экономические, социальные и организационные показатели, разделенные на три основных групп: основные, дополнительные и вспомогательные.

Основные показатели характеризуют общую эффективность работы предприятия по методике БОЭРО. Дополнительные показатели отражают специфику работы конкретного структурного подразделения и организацию труда персонала и содержится в статистической отчетности. Вспомогательные показатели характеризуют социальную эффективность персонала.

Комплексная оценка управленческого труда(КОУТ) предназначена для определения вклада конкретного подразделения предприятия в конечные результаты деятельности предприятия. Она позволяет объективно подводить итоги соревнования между подразделениями, организовать премирование работников по итогам хозяйственной деятельности с учетом их личного вклада, мобилизовать коллективы подразделений на выполнение плановых показателей, повысить трудовую и исполнительскую дисциплину. Комплексная оценка управленческого труда является детализацией БОЭРО применительно к подразделениям предприятия.

Рекомендуемая матрица распределения показателей КОУТ среди подразделений предприятия представлена в приложение Г.

Численное значение комплексного показателя КОУТ характеризует удовлетворительную работу планового отдела за отчетный период. Она может быть проанализирована тремя способами:

- на основе сопоставления расчетного значения КОУТ с нормативами, равным 100 баллам;

- путем сопоставления полученного значения КОУТ с показателями этого же структурного подразделения за другие сопоставимые периоды времени. Допустим, эффективность работы планового отдела по кварталам года имела такие значения: 93,95,101,102 балла. Отсюда можно сделать вывод, что эффективность работы к концу года улучшилась. Если порядок следования показателей КОУТ будет обратным, то отдел снижает эффективность и необходимо вмешательство руководства предприятия;

- путем сравнения расчетного значения эффективности работы с показателями КОУТ других структурных подразделений за тот же период времени. предложим, что показатели КОУТ планового и производственно-технического отдела 99,5 и 98,4 балла. Из этого сопоставления можно сделать вывод, что по итогам года плановый отдел работал чуть лучше.

Наличие показателей КОУТ по всем структурным подразделениям предприятия позволяет объективно подвести итоги соревнования и распределить премиальный фонд в соответствии с индивидуальным вкладом в конечные результаты производства. Премиальный фонд распределяется пропорционально численным значениям показателей КОУТ и основной заработной платы работников управления:

, (27)

где Фz - премиальный фонд, начисленный z-му структурному подразделению,;

Ф - общий размер премиального фонда, аппарата управления, руб.;

З z - фонд заработной платы работников z-го подразделения, руб.;

П z - расчетное значение показателя КОУТ для z-го подразделения, баллы;

W - число структурных подразделений в аппарате управления.

Метод распределения фонда отплаты труда работников аппарата управления на основе показателей КОУТ позволяет более объективно определить размеры материального поощрения по сравнению с традиционным методом. Когда учитывается субъективное мнение руководства предприятия или членов правления. Применяемый на многих предприятиях метод распределения премиального фонда или хозрасчетного дохода только пропорционально заработной плате фактической узаконивает «уравниловку»[22, c. 570].

Популярность управления персоналом в настоящие время растет во всем мире. В странах с переходной экономикой, кроме того, существуют специфические факторы, которые обуславливают появление новых задач управления персоналом. Так. в коллективах может возникать напряженность из-за значительной дифференциации в оплате, из-за изменения в отношениях (работодателей и наемных работников), из -за изменения роли денег в обществе и др.

По мере развития научно-технического прогресса и увеличения доли работников, занятных умственным трудом, сложность управления возрастает. Результат деятельности в большей степени начинает зависеть от воли и возможностей квалификации (работников).

В этих условиях возрастает роль мотивации. Мотивация - это внутреннее состояние. Определяющее поведение человека. Важное значение в изучении мотивации имеют теории удовлетворенности работой, который концентрирует внимание на том, что побуждает действовать, а также теория процесса, которые концентрируют внимание на выборе поведения, способного привести к желаемым результатам.

Большое значение, с точки зрения возможности располагать нужным персоналом в определенное время, имеет кадровое планирование. Главная его задача состоит в планировании привлечения и высвобождения персонала.

Очень важное значение с точки зрения использования персонала, имеет изучение использования рабочего времени. рабочее время является косвенной оценкой затрат труда оно измеряется в человеко-минутах, человеко-часах, человеко-днях, человеко-месяцах и.т.д. Использование рабочего времени связанной с наличием адекватного вознаграждения за работу.

Важное значение приобретает выбор наиболее эффективной для каждого случая формы и системы оплаты труда. При этом большое внимание уделяется, прежде всего, коллективным, а не индивидуальным формам премирования. Это объясняется тем, что эффективный труд лишь какого-либо определенного работника может привести к появлению узких мест, к избытку определенных деталей и. т. д.

Во многом результаты функционирования предприятий зависит от того, насколько эффективной является его структуры. Следует отметить. Что научно обоснованной методики формирования организационных структур не существует. Рекомендуется пользоваться методом аналогии, т.е исходить из структуры уже функционирующего предприятия.

В последнее время уделяется внимание формированию рабочих групп, бригад и. т. д. Это приводит к обогащению труда и лучшему использованию времени работников. Кроме того, работники чувствуют себя причастным к управлению фирмой[17, с.82].

3.2 Обзор зарубежного опыта и пути улучшения использования трудовых ресурсов на предприятии

Значение человека в процессе производства подчеркивалось на протяжении всей работы. В этой главе мы сконцентрируем наше внимание на вопросах повышение эффективного управления людьми -- трудовыми ресурсами организации. Мы начнем с вопросов планирования потребности в ресурсах, набора и отбора лучших для работы в организации. Затем мы изучим вопросы повышения качества людских ресурсов методами обучения работников, подготовки руководящих кадров. В конце главы рассмотрим, как руководство может поднять качество трудовой жизни работников для развития их чувства удовлетворенности и повышения производительности.

Конкретная ответственность за общее руководство трудовыми ресурсами в крупных организациях обычно возложена на профессионально подготовленных работников отделов кадров, обычно в составе штабных служб. Для того чтобы такие специалисты могли активно содействовать реализации целей организации, им нужны не только знания и компетенция в своей конкретной области, но и осведомленность о нуждах руководителей низшего звена. Важно, чтобы все руководители знали и понимали способы и методы управления людьми.

Управление трудовыми ресурсами включает в себя следующие этапы:

- планирование ресурсов: разработка плана удовлетворения будущих потребностей в людских ресурсах;

- набор персонала: создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям;

- отбор: оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва, созданного в ходе набора;

- определение заработной платы, и льгот: разработка структуры заработной платы и льгот в целях привлечения, найма и сохранения служащих; трудовой ресурс персонал

-профориентация и адаптация: введение нанятых работников в организацию и ее подразделения, развитие у работников понимания того, что ожидает от него организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку;

- обучение: разработка программ для обучения трудовым навыкам, требующимся для эффективного выполнения работы;

- оценка трудовой деятельности: разработка методик оценки трудовой деятельности и доведения ее до работника;

- повышение, понижение, перевод, увольнение: разработка методов перемещения работников на должности с большей или с меньшей ответственностью, развития их профессионального опыта путем перемещения на другие должности или участки работы, а также процедур прекращения договора найма;

- подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе: разработка программ, направленных на развитие способностей и повышение эффективности труда руководящих кадров.

Планирование людских ресурсов по существу представляет собой применение процедур планирования для комплектации штатов и персонала. Для удобства можно считать, что процесс планирования включает в себя три этапа:

- оценка наличных ресурсов;

- оценка будущих потребностей;

- разработка программы удовлетворения будущих потребностей.

Планирование трудовых ресурсов в действующей организации логично начать с оценки их наличия. Помимо этого, руководство должно оценить и качество труда своих работников. Некоторые компании, такие как «Аи Ти энд Ти», «Ар Си Эй», «Аи Би Эм», «Рокуэлл Интернейшнл», а также Вооруженные Силы США, разработали систему инвентаризации трудовых навыков или специальностей, которая предусматривает регистрацию профессиональных навыков служащих с указанием количества работников, обладающих ими.