Особливості управління трудовою мотивацією співробітників

Размещено на http://www.allbest.ru/

1

Вступ

Актуальність теми дипломної роботи. Проблема мотивації праці - безумовно, одна із ключових у сучасній українській економіці. У той час, коли країна встала на шлях прискореної економічної, соціальної й політичної модернізації, підвищення ефективності праці робітників і створення нормальних умов життя для громадян є однією із пріоритетних цілей розвитку держави. Від її успішного рішення багато в чому залежать як підвищення ефективності виробництва, так і ріст добробуту людей, сприятливий соціально-психологічний клімат у країні.

На сучасному етапі стан проблем у даній області зводиться до пошуку й створення ефективних критеріальних умов для підвищення продуктивності й зацікавленості працівників у своїй праці.

Актуальність досліджуваної теми полягає в тому, що, останнім часом, у зв'язку з помітним поліпшенням соціально-економічної ситуації й стабілізацією індустріально-виробничої сфери, матеріальна складова мотивації праці понизилася, тому що оплата праці більше не залежить від обсягів виробництва, а розраховується на основі прийнятих в організації норм і положень. У складі заробітної плати, одного з найважливіших інструментів стимулювання трудової діяльності, усе більше переважають надбавки й премії, що не залежать прямо від результатів праці. Підвищення продуктивності праці - це завдання, що знаходить своє рішення при впровадженні у виробництво нових форм стимулювання й мотивації.

Базою дослідження є ЧП ООО «Іллічівський Морський Рибний Порт». Ріст портового бізнесу має надзвичайно важливе значення для розвитку сучасної економіки України, тому тема трудової мотивації для співробітників цього підприємства також дуже важлива.

Щоб витримувати великі навантаження і залишаючись в гарному стані, цих людей має підтримувати мотивація до своїх роботи, що й буде досліджено у рамках даної дипломної роботи.

Об'єктом дослідження є один з структурних підрозділів «ІМРП» - відділ охорони. Трудова мотивація.

Предметом дослідження виступають особливості управління трудовою мотивацією співробітників відділу охорони «ІМРП» з метою аналізу мотиваційного стану у колективі та розробленням програми для покращення рівня трудової мотивації відділу.

Мета вимагає виконання наступних завдань дослідження:

- вивчити та розглянути теоретично-методологічні дослідження трудової мотивації працівників;

- надати загальну характеристику базі дослідження;

- дослідити особливості трудової мотивації працівників відділу дослідження;

- провести аналіз дослідження та розробити програму для покращення рівня трудової мотивації працівників відділу охорони «ІМРП».

Структура роботи складається зі вступу, в якому обґрунтовано актуальність теми дослідження, визначено його мету та завдання, двох розділів, у яких зазначено теоретичні аспекти дослідження, безпосередньо саме дослідження та рекомендації, та економічний розділ.

Розділ I. Теоретико-методологічні основи дослідження трудової

мотивації працівників

1.1 Загальна характеристика трудової мотивації, як фактору

ефективності професійної діяльності

Необхідною умовою існування й розвитку суспільства є праця, як доцільна діяльність людей, що спрямована на задоволення їхніх життєвих потреб. Однією з складових праці є її мотивування на рівні агентів (учасників) трудових відносин. Система мотивації характеризує сукупність взаємопов'язаних заходів, які стимулюють окремого працівника або трудовий колектив у цілому щодо досягнення індивідуальних і спільних цілей діяльності підприємства (організації).

В умовах, що склалися в Україні на нинішньому етапі її розвитку, проблема мотивації особистості набула важливого значення, оскільки вирішення задач, які стоять перед суспільством, можливе лише за умови створення належної мотиваційної основи, здатної спонукати персонал підприємств до ефективної діяльності. Мова йде про застосування таких форм і методів стимулювання особистості, які б сприяли високій результативності її роботи.

На сьогодні матеріальне стимулювання працівників підприємств, як основна складова частина загальної системи мотивації, перейняло здебільшого риси, притаманні попередній адміністративно-командній системі господарювання. Внаслідок відсутності прямої залежності розміру премії від конкретних результатів роботи працівників структурних підрозділів підприємства, вона перестала виконувати свою головну функцію - стимулюючу, і перетворилась в просту надбавку до посадового окладу. Відсутність науково-обґрунтованої системи планування, організації, мотивації та контролю діяльності підприємства, а також виважених критеріїв роботи працівників його структурних підрозділів призвели до "зрівнялівки" в системі преміювання. А відсутність висококваліфікованих кадрів, спроможних забезпечити належну організацію і функціонування підприємства за ринкових умов, зводять практично нанівець всі спроби розробки, а тим більше - впровадження високоефективної системи цільового управління, в якій чільне місце належить системі мотивації. Подальше послаблення мотивації праці неминуче призведе до загострення негативних соціально-економічних процесів, які мають місце у нашій державі.

Процес майнових змін в Україні за сучасних умов, тобто переходу від державної форми господарювання до колективної з перевагою приватного або з повністю приватним капіталом, дуже впливає на зміни в організаційних структурах підприємств. Це пов'язане з одного боку, з необхідністю проведення певних перетворень формально-правового характеру, а з іншого - з організаційною реструктуризацією підприємств. У процесі такої реструктуризації формується і нова система мотивування персоналу.

Мотивація є атрибутом свідомості людини як чинник, що активізує діяльність або спричинює її припинення. Поняттям ширшим за мотивацію, є захоплення працею, тобто переконання працівника у доцільності, змістовності його праці. Сильне захоплення працівників діяльністю організації викликає скорочення плинності кадрів та невиходів на роботу, але не має виразного впливу на поліпшення ефективності праці. Мотивація є чинником ефективності праці, але надто висока мотивація особистості призводить до численних ускладнень в її функціонуванні і навіть до смерті внаслідок перевтоми. [Єськов О. Мотивація і стимулювання праці // Економіка України. - 2001. - №2.]

Мотивація сприяє досягненню прийнятного і стимульованого рівнів індивідуальної результативності праці, а звідси - і піднесенню професійного рівня працівника. Якщо у працівників в мотиваційній сфері переважають мотиви постійного професійного зростання, то досягти стимульованого рівня результативності праці не є складною проблемою. Важливо тільки організувати такий трудовий процес, який вимагав би не механічного виконання трудових операцій, а відповідальної роботи по виробленню, розширенню й удосконаленню трудових навичок. Проблемою мотивації займались багато вчених, психологів, соціологів.

У даний час поняття мотивації, як психічне явище трактується по-різному. Мадсен та Годфруа трактують це поняття, як сукупність чинників, що підтримують та направляють (мається на увазі визначальна поведінка та діяльність).

К.К. Платонов визначав мотивацію, як сукупність мотивів.

Крім того, мотивація розглядається і як процес дії мотиву і як механізм, що визначає виникнення, напрям і способи здійснення конкретних форм діяльності (І.А. Джидарьян).

Дж. Аткинсон пропонує розглядати мотивацію як єдність особових детермінант, тобто стійких мотивів особи і характеристик безпосередньої ситуації (тобто ситуаційних детермінант).

У В. Вілюнаса термін "мотивація" використовується для позначення всієї сукупності психологічних утворень і процесів, що спонукають та направляють поведінку на життєво важливі умови і предмети, які визначають упередженість, вибірковість і кінцеву цілеспрямованість психічного віддзеркалення і регульованої ним активності. Таке широке трактування відповідає розумінню мотивації як того, що лежить в основі обумовленості поведінки. [Вілюнас В.К. Психологічні механізми мотивації людини. - М., 1990.]

Тобто мотивація виступає як сукупна система процесів, що відповідають за спонуку і діяльність. Для Левіна мотивація виступає як актуальний процес, який направляє і спонукає цілеспрямовану поведінку. [Васильев І.А., Магомед-Емінов М.Ш. Мотивація і контроль за дією. - М.: Ізд. МГУ, 1991.]

Мотивація як рушійна сила людської поведінки, безумовно, займає провідне місце в структурі особи, пронизуючи її основні структурні утворення: спрямованість особі, характер, емоції, здібності, діяльність і психічні процеси. [Асєєв В.Г. Мотивація поведінки і формування особи. - М.: Видавництво Думка, 1976.]

Мотивація - це внутрішня детермінація поведінки і діяльності, яка, звичайно ж, може бути обумовлена і зовнішніми подразниками, людину довкіллям. Але зовнішнє середовище впливає на людину фізично, тоді як мотивація - процес психічний, перетворюючий зовнішні дії у внутрішню спонуку. З точки зору Ільїна, мотивація і мотиви завжди внутрішньо обумовлені, але можуть залежати і від зовнішніх чинників, спонукати зовнішніми стимул-реакціями. При цьому необхідно враховувати, що обставини, умови, ситуація набувають значення для мотивації лише тоді, коли стають значимими для людини, для задоволення потреби, бажання. [Ільїн Е.П. Мотивація і мотиви. - СПб., 2006.]

Всі визначення мотивації можна віднести до двох напрямів. Перше розглядає мотивацію із структурних позицій, як сукупність чинників або мотивів. Мотивація обумовлена потребами і цілями особи, рівнем домагань і ідеалами, умовами діяльності (як об'єктивними, зовнішніми, так і суб'єктивними, внутрішніми - знаннями, уміннями, здібностями, характером) і світоглядом, переконаннями і спрямованістю особі і так далі З врахуванням цих чинників відбувається ухвалення рішення, формування наміру. Другий напрям розглядає мотивацію не як статичне, а як динамічна освіта, як процес, механізм. [Ільїн Е.П. Мотивація і мотиви. - СПб., 2006.]

Підводячи підсумок сказаному, можна відзначити, що мотивація є основою будь-якої діяльності, тобто саме у ній поміщений механізм особистої активності, зацікавленості людини в діяльності. У нашій роботі ми розглядатимемо мотивацію, як процес спонуки до діяльності певним мотивом для досягнення поставленої мети. Саме з точки зору мотивації можна говорити про націленість особи на задоволення своїх потреб, запитів, на формування активності у діяльності, на визначення своєї життєвої орієнтації.

У теоріях мотивації центральним є поняття "мотив". Трактування мотиву також не однозначне у психології. Як писав А.Н. Леонтьев, роботи з проблеми мотивації майже не піддаються систематизації - до такої міри різні ті значення, в яких уживається термін "мотив". Коли шукають відповідь на питання: "що ж таке мотиви?", потрібно пам'ятати, що це одночасно відповідь на питання: "навіщо?", "для чого?", "чому?", "від чого людина поводиться саме так, а не інакше"? Найчастіше буває так, що те, що береться за мотив, сприяє відповіді лише на один або два з перерахованих питань, але ніколи на все.

Мотиви з узагальненням, відносно стійким наочним вмістом називають "узагальненими мотивами" на відміну від "конкретних мотивів", наочний вміст яких узкоспецифічний. "Узагальнені мотиви" виступають в ролі стійких атрибутів особи, проте вони є динамічними утвореннями, які при взаємодії з ситуаційними детермінантами актуалізуються, тобто переходять з латентного стану в актуальний, такий, що реально діє. Актуалізація мотиву створює певну тенденцію дії - розвертається мотиваційний процес, направлений на реалізацію певного мотиваційного відношення з навколишньою дійсністю. В процесі реалізації цього мотиваційного відношення чоловік перетворить актуальну ситуацію в бажану. [Загальна психодіагностика / Під ред. В.В. Століна, А.А. Бодальова. - Видавництво МГУ, 1987.]

У психології мотив пов'язують з функцією спонуки, із спрямованістю діяльності, регуляцією і її елементами. Він служить підставою для вибору цілей, засобів і способів дій, "енергизує" поведінку, виступає як кінцева мета поведінки або його привід. [Кондратьева М.В. Мотивація досягнення успіху в структурі особи в сучасній психології.]

На відміну від цілей, які завжди, звичайно, є свідомими, мотиви, як правило, актуально не зізнаються суб'єктом: коли ми здійснюємо ті або інші дії - зовнішні, практичні або мовні - то ми зазвичай не віддаємо собі звіту в мотивах, які їх спонукають.

Мотиви, проте, не відокремлені від свідомості. Навіть коли мотиви не зізнаються суб'єктом, тобто коли він не усвідомлює той, що спонукає його здійснювати ту або іншу діяльність, вони, образно кажучи, входять в його свідомість, але лише особливим чином. Вони додають свідомому віддзеркаленню суб'єктивну забарвленість, яка виражає значення відбиваного для самого суб'єкта, його, як ми говоримо, особовий сенс.

Таким чином, окрім своєї основної функції - функції спонуки, мотиви мають ще і другу функцію - функцію сенсоутворення. [Хрестоматія: Психологія емоцій / Укладач Вілюнас Ст. (Глава А.Н. Леонтьев. Потреби, мотиви і емоції). - СПб.: Пітер, 2004.]

Як і мотивація, поняття «мотив» трактується по-різному. У вітчизняній літературі мотив розуміється і як усвідомлена потреба (А.Г. Ковальов), і як предмет потреби (А.Н. Леонтьев), і ототожнюється з потребою (П.С. Сімонов). Найчастіше в західній психології мотиви розглядаються як стійкі властивості особи, така точка зору має відгук в наукових виставах і вітчизняних психологів (К.К. Платонов, B.C. Мерлін, М.Ш. Магомед-Емінов і ін.).Узагальнюючи можна сказати, що мотиви - (від латинського «movere», що означає «приводити в рух», «штовхати») це спонукальні причини поведінки і дій людини, які виникають під впливом її потреб і інтересів. Потреби людини - це нестача чогось, інтереси - це усвідомлені потреби, джерело діяльності, об'єктивна необхідність виконання певних функцій для задоволення потреб; мотиви - усвідомлені причини діяльності, спонукання людини до чогось. Мотиви з'являються майже одночасно з виникненням потреб і інтересів та проходять певні стадії, аналогічні стадіям формування останніх. Мотив - це своєрідна реакція людей на інтереси, а отже, на усвідомлені потреби. Мотив перебуває «всередині» людини, має «персональний» характер, залежить від безлічі зовнішніх і внутрішніх стосовно людини чинників. Мотив не тільки спонукає людину до дії, а й визначає, що саме і як треба зробити. Людина здатна впливати на свої мотиви, посилювати або обмежувати їх дію, навіть усувати їх зі свого мотиваційного поля.

Поведінка людини здебільшого визначається не одним окремим мотивом, а їхньою сукупністю та конкретним співвідношенням їхньої значущості щодо мотиваційного потенціалу. При цьому один з них може бути основним, провідним, а інші - виконувати функцію додаткової стимуляції. Безперечно, мотиви виникають, розвиваються і формуються на основі потреб. Водночас вони відносно самостійні, оскільки потреби не визначають однозначно сукупності мотивів, їхньої сили та сталості. За однакової потреби в різних людей можуть виникати неоднакові мотиви.

Размещено на http://www.allbest.ru/

1

Мал. 1 - Схема моделі мотивації через потреби

Мотивація не може бути дієвою без застосування сучасних форм і методів стимулювання праці. Стимул - (з лат. stimulus - загострена палиця, якою підганяли тварин) це засіб, за допомогою якого здійснюється мотивація. Стимулом можуть бути окремі предмети, дії інших людей, обіцянки, носії зобов'язань і можливостей та багато іншого, що може бути запропоновано людині як компенсація за її дії або за те, що вона бажала б одержати у результаті певних дій. Реакція на конкретні стимули у різних людей неоднакова. Тому самі по собі стимули не мають абсолютного значення, якщо на них не реагують люди.

При стимулюванні спонука до праці відбувається у формі компенсації за трудові зусилля. Дія через стимул-реакції зазвичай виявляється сильнішою за пряму дію, але по своїй організації воно складніше останнього.

У соціології підхід до трудового стимулювання полягає у виділенні і зіставленні, з одного боку, системи стимул-реакцій (Теорія Д. Уотсона «S-R»), з іншої - системи мотивів і потреб, на задоволення яких направлені ці стимул-реакції.

У тій мірі, в якій узгоджуються зустрічні потоки стимул-реакцій і мотивів, буде ефективним і стимулювання, і, навпаки, їх розходження знижує ефект стимулювання. Отже, одним з важливих управлінських завдань є забезпечення такої дії стимул-реакцій на мотиви (потреби), яке викликало б найбільш доцільну для організації трудову поведінку працівників.

У сфері професійної діяльності неодноразово можна зустріти поняття «трудової мотивації». Відмінність від поняття звичайної «мотивації» полягає лише у тому, що якщо остання штовхає до будь-якої діяльності, то перша має безпосередній влив та діяльність у процесі праці. Якщо мотивація, це процес стимулювання для здійснення ефективної діяльності, то трудова мотивація - заохочення працівника чи групи працівників до діяльності по досягненню цілей підприємства через задоволення їхніх власних потреб.

Сучасні теорії мотивації базуються на результатах психологічних досліджень і націлені в першу чергу на визначення переліку і структури потреб людей. Потреби в контексті розглядаються як усвідомлена відсутність чого-небудь, що спонукає до дій.

Сучасні теорії мотивації, засновані на результатах психологічних досліджень, доводять, що істині причини, що спонукують людину віддавати роботі всі сили, надзвичайно складні і різноманітні. На думку одних учених, діяльність людини визначається її потребами. Інші дотримуються позиції, що поведінка працівника є також і функцією його сприйняття і очікувань. [Афонін А.С. Основи мотивації праці: організаційно-економічні аспекти: Навчальний посібник. - К.: МЗУУП, 1994. - 304 с.]

Усі існуючі теорії мотивації умовно можна поділити на дві групи: змістовні та процесуальні. Метою змістовних теорій мотивації, які визначають структуру потреб людини і виявляють серед них ті, що мають пріоритетне значення, є чітке уявлення потреби працівника. Процесуальні теорії мотивації є більш сучасними і вони ґрунтуються на поведінці людини і враховують її сприйняття та набутий досвід. Сама мотивація розглядається з точки зору того, що ж змушує людину спрямовувати зусилля на досягнення бажаних результатів. Розвиток мотиваційних теорій має еволюційний характер і вони взаємодоповнюються. Серед багатьох змістовних теорій мотивації найвизначнішими є теорії Маслоу, Альдерфера, МакКлеланда та Герцберга.

Абрахам Маслоу у 40-х роках 20 віку створив теорію "ієрархії потреб". Вважав, що на поведінку особистості звичайно впливає найбільш сильна в даний момент потреба. Це змушує нас діяти таким чином, щоб задовольнити потребу. Маслоу описав людину як «бажаюча істота», що рідко досягає стану повного, завершеного задоволення. Повна відсутність бажань і потреб, коли (і якщо) воно існує, у кращому випадку недовговічне. Якщо одна потреба задоволена, інша спливає на поверхню і націлює увагу і зусилля людини. Коли людина задовольняє і її, то ще одна галасливо вимагає задоволення. Життя людини характеризується тим, що люди майже завжди чогось бажають.

Маслоу припустив, що всі потреби людини уроджені, чи інстинктоїдні, і що вони організовані в ієрархічну систему чи пріоритету домінування. На мал. 2 схематично представлена ця концепція ієрархії потреб у мотивації людини. Потреби в порядку їх послідовності:

1. Фізіологічні - їжа, вода, сон, притулок, статевий потяг - тобто все, що підтримує життєдіяльність людини на належному рівні.

2. Потреби в безпеці та захисті це: наявність достатнього робочого місця, що забезпечувало б достатній рівень оплати праці, достойну пенсію, медичне обслуговування, страхування життя та майна від нещасних випадків, стихійного лиха та інше. Ці потреби ще називають потребами завтрашнього дня. Вони дають впевненість у майбутньому і захищають від фізичних та психологічних небезпек.

3. Соціальні потреби або потреби в причетності, чи належності (до сім'ї, колективу, організації). дружба, інформаційний обмін, взаємодопомога та взаємовиручка, мікроклімат в колективі, солідарність, лояльність, толерантність - це складові соціальних потреб.

4. Потреби у повазі. До них належать самоповага, визнання власних досягнень, почуття власної гідності, незалежність, компетентність, повага оточення, набутий досвід, імідж, соціальний статус, увага, пошана.

5. Потреба самореалізації - це можливість працювати на власний розсуд, можливість застосовувати власний досвід і уміння. Потреби у самореалізації домінують у людей амбіційних, честолюбивих, гордих, компетентних, ретельних в ділі та наполегливих у досягненні мети тощо.

Размещено на http://www.allbest.ru/

1

Мал. 2 - Ієрархія потреб Маслоу

Потреби задовольняються у послідовному порядку. Фізіологічні потреби і потреба в безпеці - це первинні потреби, що повинні бути задоволені перш, ніж потреби більш високого рівня зможуть впливати на поведінку людини. [Зайцев Ю. Умові відновлення мотиваційної природи заробітної плати в перехідній економіці Украйні // Економіка Україні. - 2002. - №8.] Завдяки послідовному задоволенню потреб, потреба в самореалізації, наприклад, ніколи не буде повністю задоволена, якщо не задоволені потреби, що стоять на нижчому рівні, і через це процес мотивації поведінки через потреби є нескінченний.

Маслоу допускав, що можуть бути виключення з цього ієрархічного розташування мотивів. Він визнавав, що якісь творчі люди можуть розвивати і виражати свій талант, незважаючи на серйозні труднощі і соціальні проблеми. Також є люди, чиї цінності й ідеали настільки сильні, що вони готові скоріше переносити голод і спрагу чи навіть померти, чим відмовитися від них. Нарешті, Маслоу припускав, що деякі люди можуть створювати власну ієрархію потреб завдяки особливостям своєї біографії. Наприклад, люди можуть віддавати більший пріоритет потребам поваги, а не потребам любові і приналежності. Таких людей більше цікавить престиж і просування по службі, а не інтимні відносини чи родина. В цілому, чим нижче розташована потреба в ієрархії, тим вона сильніше.

Ключовим моментам у концепції ієрархії потреб Маслоу є те, що потреби ніколи не бувають задоволені за принципом „все чи нічого”. Потреби частково збігаються, і людина одночасно може бути вмотивована на двох чи більше рівнях потреб. Маслоу зробив припущення, що середня людина задовольняє свої потреби приблизно в наступній ступені: 85% - фізіологічні, 70% - безпека і захист, 50% - любов і приналежність, 40% - самоповага і 10% - самоактуалізація. До того ж потреби, що з'являються в ієрархії, виникають поступово. Люди не просто задовольняють одну потребу за іншою, але одночасно частково задовольняють і частково не задовольняють їх. Слід також зазначити, що неважливо, наскільки високо просунулася людина в ієрархії потреб: якщо потреби більш низького рівня перестануть задовольнятися, людина повернеться на даний рівень і залишиться там, поки ці потреби не будуть у достатній мірі задоволені. [Каганець І. Психоінформаційні технології в менеджменті. // Бізнес. - 1996. - №29. - С. 28-39.; Соціологія. Історія та технології. - М., 1996. - 330 с.]

Концепція Маслоу зробила великий вплив на розвиток теорії і практики сучасного управління. Розвиток в післявоєнні роки таких наук, як психологія і соціологія, а також вдосконалення методів дослідження поставило вивчення поведінки працівника на його робочому місці на наукову основу, це викликало до життя розвиток школи поведінкових наук (з 1950 р. і по теперішній час). Школа поведінкових наук безпосередньо примикає до школи людських відносин і більш глибоко розвиває її основні положення. Інколи її розглядають як поведінкового - біхевіорістського напряму школи людських відносин. Найбільш яскравими представниками цієї школи є Кріс Аджіріс, Ренсис Лайкерт, Фредерік Герцберг і Дуглас Макгрегор. Основною метою цієї школи було підвищення ефективності її людських ресурсів.

Школа поведінкових наук основну увагу направила на вивчення міжособових стосунків, мотивації, характеру влади і авторитету, лідерства, організаційної структури, комунікацій в організації, зміни вмісту роботи і якості трудового життя.

Школа поведінкових наук продовжує розвивати проблеми потреб і мотиваційної поведінки. Якщо первинні потреби за своєю природою є фізіологічними і закладені в людині генетично, то вторинні потреби за своєю природою є психологічними і усвідомлюються людиною у міру придбання ним досвіду. Потреби неможливо виміряти, а про їх наявність можна взнати лише по поведінці людей. Виникла потреба служить для людини мотивом до дії.

Проте у теорії Маслоу існують й недоліки, основним з яких рахують те, що в ній не враховано індивідуальні особливості людини. Теорія ієрархії потреб не знайшла одностайної підтримки, тому були запропоновані деякі модифікації до неї. Найвідоміше вдосконалення запропонував Клейтон Альдерфер. Його, так звана, теорія "ЖВЗ" (ERG) складається з трьох рівнів потреб:

- Ж - життєві потреби, тобто фізіологічні і потреби безпеки;

- В - потреби взаємин, що пов'язані з міжособовими спонуками;

- З - потреби зростання в сфері поваги і самореалізації.

Теорія ЖВЗ заперечує ієрархічність потреб. Дослідження підтвердили дієвість теорії ЖВЗ на практиці, бо вона більше ніж А. Маслоу відповідає індивідуальним відмінностям між людьми. Представники різних культур по різному класифікують категорії потреб, - наприклад, японці та іспанці ставлять соціальні потреби вище від своїх фізіологічних запитів, - та підтверджують теорію ЖВЗ.

Девід МакКлеланд не заперечував висновків А.Маслоу, але рахував його теорію ієрархії потреб неповною і не зовсім досконалою і тому запропонував свою власну теорію "трьох набутих потреб" (теорія мотиваційних потреб), де наголошує на потребах вищих рівнів, бо на його думку потреби нижчих рівнів відіграють дедалі менше значення, бо під час розвитку суспільства задовольнити їх стає все простіше і сучасна людина може легко їх задовольнити повністю або хоч би частково.

МакКлеланд запропонував свої фактори мотивації: - потребу влади; - потребу досягнення успіху; - потребу належності.

Размещено на http://www.allbest.ru/

1

- бажання впливати - успішне завершення - соціальна взаємодія

на інших людей роботи - спілкування

- контролювати - бажання працювати

- визначати поведінку ефективніше

- нести відповідальність - вирішувати складні

завдання

Мал. 3 - Теорія МакКлеланда

Потреба влади визначається як бажання, впливати на інших людей з якоюсь метою, контролювати їх, визначати їх поведінку та брати на себе відповідальність.

Люди з чітко усвідомленою потребою влади - це енергійні, ініціативні, послідовні, віддані справі, відверті і честолюбні що прагнуть відстоювати власну точку зору, не бояться конфліктів і конфронтації. За певних умов з них виростають керівники високого рівня. Проте іноді у них буває крайній вияв - егоїзм, деспотизм, тиранія.

Потреба досягнення успіху задовольняється в процесі виконання, доведення роботи до якомога успішного завершення, це бажання робити що-небудь краще та ефективніше, вирішувати проблеми чи справлятися із складними завданнями. Люди з розвинутою потребою успіху обирають ситуації, де є можливість виявити чи краще зарекомендувати себе, беруть на себе відповідальність за прийняття рішень і прагнуть відповідної винагороди за досягнуті позитивні результати.

Потреба в належності (причетності, приєднанні) задовольняється в умовах соціальної взаємодії та спілкуванні. Про таких кажуть "душа компанії", вони проблеми групи сприймають як свої власні, підтримують дружні стосунки та сприятливий мікроклімат і діють як лідери, хоч і неформальні. Таких співробітників варто залучати до роботи, що дасть їм можливість широкого спілкування. Досліджуючи цю проблему МакКлеланд довів, що поєднання сильної потреби влади та нерозвинутого почуття належності в характері однієї особи, дозволяє людині бути ефективним (успішним) керівником на вищих організаційних рівнях.

МакКлелланд намагався довести цінність своєї теорії емпірично, і насамперед використовуючи спеціально розроблені для цього тести. Однак повного емпіричного підтвердження його теорія не одержала. [Кноррінг В.І. Мистецтво керування. - М., 1997. - 288 с.; Мирська М.І., Дикарева А.Л. Соціологія праці. - М., 1998. - 290 с.]

Фредерік Герцберг та група його послідовників у другій половині 40-х років 20 століття розробили ще одну модель мотивації під назвою «Двофакторна теорія Герцберга», заснованої на потребах. Вона побудована на результатах соціологічного опитування широкого загалу інженерно-технічного персоналу. Він досліджував двісті інженерів і бухгалтерів з метою виявлення мотиваційних факторів і їх силу. Службовцем задавалися два питання: „Чи можете Ви детально описати, коли Ви почуваєте себе на роботі винятково добре?” і „Чи можете Ви детально описати, коли Ви почуваєте себе на роботі винятково погано?”. В результаті дослідження чітко виявилися дві групи факторів, що неоднаково впливають на мотивацію праці. Першу групу факторів Герцберг назвав факторами гігієни (гігієнічними факторами), другу - мотиваторами (мотиваційними факторами). Термін „гігієна” вживається тут у його медичному значенні - гігієна як попередження, запобігання хвороби, а не як лікування її. Самі по собі гігієнічні фактори не викликають задоволеності, але їхнє погіршення породжує незадоволеність працею. [Комарова К. Мотивація праці та підвищення ефективності праці. // Людина та праця. - 1997. - №10. - С. 14-27.; Кноррінг В.І. Мистецтво керування. - М., 1997. - 288 с.]

При поліпшенні гігієнічних факторів незадоволеність не відчувається, але коли таке поліпшення сприймається співробітниками як природне, саме собою що розуміється, то немає і задоволеності. До гігієнічних факторів відносяться: відносини з колегами, начальством і підлеглими; моральний клімат в організації; винагорода (у випадку фіксованої зарплати); здатності керівника; фізичні умови праці; стабільність робочого місця.

Другу групу факторів складають мотиватори, що безпосередньо викликають задоволеність працею, високий рівень мотивації і трудових досягнень. Вони виступають стимуляторами ефективної праці. До них відносяться: досягнення цілей, визнання, цікавий зміст праці, самостійність (своя ділянка роботи) і відповідальність, професійно-посадовий ріст, можливості особистісної самореалізації. Звичайно, грані між окремими гігієнічними факторами і мотиваторами відносні, рухливі. Так, гроші у формі фіксованої зарплати відносяться до факторів гігієни, у той же час такий мотиватор, як посадовий ріст, також має на увазі підвищення зарплати. Для того щоб не з'явилася незадоволеність працею, досить наявності гігієнічних факторів у звичайному обсязі, підвищення ж продуктивності праці досягається за допомогою мотиваторів.

Узагальнюючи результати своїх досліджень, Герцберг зробив ряд висновків:

· Відсутність гігієнічних факторів веде до незадоволеності працею.

· Наявність мотиваторів може лише частково і неповно компенсувати відсутність факторів гігієни.

· У звичайних умовах наявність гігієнічних факторів сприймається як природне і не робить мотиваційного впливу.

· Позитивний максимальний мотиваційний вплив досягається за допомогою мотиваторів при наявності факторів гігієни. [Комарова К. Мотивація праці та підвищення ефективності праці. // Людина та праця. - 1997. - №10. - С. 14-27; Ладанов І. Д. Практичний менеджмент. - М., 1995. - 491 с.]

Мотиваційна теорія Герцберга при з'ясуванні задоволеністю працею використовує два різних виміри: по горизонталі - фактори гігієни і по вертикалі - мотиватори (див. мал. 4)

З даного графіку можна побачити, що найбільша результативність на підприємстві можлива лише у поєднанні гігієнічних та мотиваційних факторів. Консультуючи різноманітні підприємства, Ф. Герцберг рекомендував керівництву головну увагу приділяти мотиваційним факторам раці, тому що вони пов'язані не зі перебудовою самого керівництва, але перш за все, зі свідомістю керівництва. Мотиваційні фактори передбачають цікавий та змістовний трудовий процес і забезпечити його - найголовніше завдання керівника компанії або фірми.

Мотиваційні фактори

Висока мотивація

Середня продуктивність Висока продуктивність

і задоволеність і задоволення

Погані Гарні

Гігієнічні фактори

Низька продуктивність Середня продуктивність

і задоволення і задоволеність

Низька мотивація

Мал. 4 - Двофакторна теорія Герцберга

Гігієнічні чинники пов'язані з оточуючим середовищем, у якому виконується робота, мотиваційні - з характером та змістом роботи. Теорія двох факторів Херцберга одержала широке поширення, хоча більшість досліджень, проведених для її більш глибокої перевірки, не змогли однозначно підтвердити її висновки. Недолік теорії полягає в тому, що виконавці інстинктивно, на рівні підсвідомого пов'язують сприятливі ситуації з роллю своєї особистості та об'єкта, який вони контролюють, а несприятливі - з факторами, що об'єктивно не залежать від опитуваних. Тобто усі негаразди прагнуть списати на "об'єктивні причини", а позитивні результати вважають власною заслугою.

Якщо у змістовних теоріях мотивації базуються на потребах та пов'язаних з ними чинниках, то у процесуальних теоріях аналізується те, як людина розподіляє зусилля для досягнення різних цілей і як вона обирає конкретний вид поведінки.

Серед процесуальних теорій найпоширенішими є теорія очікування Віктора Врума, теорія справедливості Стейсі Адамса та об'єднана модель мотивації Портера-Лоулера.

Теорія очікування розглядається, як оцінка даною особистістю імовірності здійснення певної події. Мотивована діяльність є цілеспрямованою. Мета звичайно пов'язана з прямим чи непрямим задоволенням якої-небудь потреби. Інтенсивність діяльності на досягнення мети залежить частково від того, якою мірою особистість почуває себе винагородженою за досягнення мети. Теорія очікування базується на трьох взаємозалежностях:

- витрати праці - результати;

- результати - винагороди;

- валентність - сила переваги, яку надає людина тому чи іншому результатові, ступінь задоволення винагородою.

Очікування відносно витрат праці - результатів, це співвідношення між витраченими зусиллями і отриманими результатами.

Сподівання відносно результатів - винагород - це очікування певних винагород чи заохочень у відповідь на досягнутий рівень результатів.

Валентність - це третій чинник, що визначає мотивацію в теорії очікувань і показує, яку цінність для працівника має винагорода чи заохочення. Отже, якщо валентність низька, то цінність отриманої винагороди для виконавця не значна і мотивація до праці слабка, як і інших двох чинників теорії очікувань.

Для мотивації трудової діяльності потрібно, щоб успіхи в праці винагороджувати тим, що людина цінує, і винагорода повинна бути пов'язана з досягненням мети так, щоб людина це помічала.

З іншого боку, кожний знає, що не завжди навіть наполегливі зусилля гарантують досягнення мети. На основі раніше отриманого досвіду формується уявлення (очікування) про те, наскільки реальною є можливість досягнення мети. У цьому випадку зважуються також усі можливості і перешкоди, що можуть виникати внаслідок ситуації даного моменту. Якщо очікування високі, сила спонукального мотиву зростає. Раніше отриманий успішний досвід також підкріплює очікування того, що відповідний результат міг би бути отриманий. Таким чином, успіх підсилює мотивацію. Якщо ж очікування не справджуються, перешкоди щодо досягнення мети породжують відчуття марності зусиль. Чим більша для людини цінність не досягнутої мети, тим більше відчуття даремності. Відчуття даремності знижує мотивацію, а низька мотивація зменшує виконавчий внесок в працю.

Від відчуття марності можливо уникнути постановкою реальних цілей, наближення очікувань до реальності і винагорода за досягнення мети тим способом, що цінує сам працівник. [Ладанов І.Д. Психологія керування ринковими структурами. - М., 1997. - 321 с.; Паркінсон С.Н. Рустамджи М.К. Мистецтво керування. - М., 1997. - 272 с.]

Теорія справедливості Стейсі Адамса передбачає, що люди співставляють свою отриману винагороду з винагородою інших людей, які виконували аналогічну роботу і якщо порівняння показує дисбаланс та несправедливість, то виникає психологічна напруга. Баланс або справедливість відновлюється або зниженням затрачуваних зусиль працівником, або підвищенням винагороди. Однак сприйняття та оцінка справедливості носить суб'єктивний, відносний характер. Теорія справедливості, можливо, найлегша для сприйняття з усіх мотиваційних моделей, і вона має найбільшу цінність для психологів та менеджерів, що хочуть зрозуміти мотивацію своїх підлеглих.

От кілька ключових моментів, що повинен пам'ятати кожен керівник про теорію справедливості:

· Проблеми з підлеглими виникають тоді, коли вони почувають, що з ними несправедливо обійшлися.

· Дуже важко сказати, як підлеглі сприймають залежність тим часом, що вони вкладають у свою роботу і тим, що вони одержують від неї. Тому керівники повинні систематично спостерігати за тим, чи вважають їхні підлеглі, що до них відносяться справедливо.

· Стандарти менеджерів для виміру внеску підлеглих у загальну роботу і для визначення придатного рівня їх нагороди повинні бути відомі усім ще до того, як робота почалася, і повинні бути представлені в як можна більш ясній і зрозумілій формі.

· Службовців більше всього цікавить не абсолютний рівень їхньої нагороди, а в порівнянні зі своїми колегами.

Комплексну процесуальну теорію мотивації розробили Лайман Портер та Едвард Лоулер. Вона передбачає поєднання елементів теорій очікування та справедливості і побудована на основі взаємодії п'яти змінних: витрачених зусиль, сприйняття отриманих результатів, оцінки винагород і оцінки відносної міри задоволення.

Згідно з моделлю Портера-Лоулера витрачені зусилля, здібності та особливості працівника та усвідомлення працівником своєї ролі в процесі праці дають результати праці, за якими мають слідувати винагороди, що приймаються як справедливі, які є або внутрішніми, або зовнішніми, а далі після оцінки цінностей винагород та оцінки ймовірності зв'язку зусиль і винагород наступає задоволення і тепер його рівень визначатиме зусилля, які прикладатиме працівник уже в новому мотиваційному циклі, базуючись на попередньому досвіді.

Отже, модель Портера-Лоулера враховує та поєднує такі поняття як зусилля, здібності, результати, винагороди, задоволення та сприйняття в межах єдиної взаємозалежної системи.

Размещено на http://www.allbest.ru/

1

Мал. 5 - Модель Портера-Лоулера

Отже, змістовні теорії мотивації базуються на потребах і пов'язаних з ними факторах людей, що визначають поведінку. Процесуальні теорії розглядають мотивацію з іншого погляду. Вони описують, що направляє поведінка на досягнення тієї або іншої мети і як людина вибирає ту або іншу модель поведінки. Ці теорії не заперечують існування потреб, але затверджують, що поведінка людей визначається не тільки ними. Згідно із цими теоріями воно залежить також від сприйняття й очікувань індивідуума щодо конкретної ситуації й від можливих наслідків обраного їм стилю поведінки.

1.2 Фактори та критерії трудової мотивації

Соціально-економічною основою поведінки та активізації зусиль персоналу підприємства (організації), що спрямовані на підвищення результативності їхньої діяльності, завжди є мотивація праці.

Мотивація є однією з провідних функцій управління, оскільки досягнення основної мети залежить від злагодженості роботи людей. Кожен ефективний керівник намагається переконати співробітників працювати краще, створити у них внутрішні спонуки до активної трудової діяльності, підтримувати зацікавленість у праці, ініціювати переживання задоволення від отриманих результатів. Важливо також, щоб працівники домагалися досягнення цілей організації добровільно і творчо.

Знаючи мотивацію працівників, можна достовірно спрогнозувати їхню реакцію на дії керівництва. Мотивація дає також змогу з'ясувати, чому так, а не інакше чинить людина. Це стосується і конкретного керівника: чим зумовлений його вибір тактики поведінки при розв'язанні управлінського завдання, стилю управління, манери ділового спілкування тощо. Саме тому мотиваційна функція є найважливішою в управлінні, викликає особливий інтерес у керівників.

Мотивація є динамічним процесом, який стимулює й підтримує на певному рівні поведінкову активність індивіда. Вона охоплює систему спонукальних чинників (потреби, мотиви, цілі, наміри тощо), здатних впливати на поведінку людини, сукупність причин психологічних чинників, що стимулюють, підтримують на певному рівні, а також пояснюють поведінку та активність людини, з іншого боку, вона є процесом спонукування себе та інших, активності, досягнення цілей.

Мотивація трудової діяльності не може бути дійовою без застосування сучасних форм і методів матеріального стимулювання персоналу. Мотивація праці - це бажання працівника задовольнити свої потреби через трудову діяльність.

Потреби - це те, що неминуче викликає і супроводжує людину в процесі її життя, те, що є спільним для різних людей, а водночас виявляється індивідуально в кожної людини. Потреби - відчуття фізичного, соціального дискомфорту, нестачі чогось, це необхідність у чомусь, що потрібне для створення і підтримки нормальних умов життя і розвитку людини. Потреби у свідомості людини перетворюються на інтерес або мотив.

В структуру мотиву праці входять:

- потреби, які хоче задовольнити працівник;

- цінності, що здатні задовольнити цю потребу;

- трудові дії, які необхідні для одержання благ;

- ціна - витрати матеріального і морального характеру, що пов'язані з трудовою діяльністю.

Мотив праці формується, якщо в розпорядку суб'єкта управління є потрібний набір цінностей, що відповідає соціальне обумовленим потребам людини; для одержання цих цінностей потрібні трудові зусилля працівника; трудова діяльність дозволяє працівнику одержати ці цінності з меншими матеріальними і моральними витратами, ніж інші види діяльності.

Велике значення для формування мотивів праці має оцінка імовірності досягнення цілей. Якщо для задоволення цілей не потрібно великих зусиль, або навпаки, потрібно прикласти надто великі зусилля, то мотив праці майже не формується. І в першому, і в другому випадках мотив до праці формується тільки тоді, коли трудова діяльність є майже єдиною, або основною умовою задоволення даної потреби. Якщо ж критерієм при розподілі служать статусні відмінності (посада, кваліфікаційні розряди, ступені, звання, стаж роботи, належність до певної соціальної групи - ветеран, інвалід, мати-одиночка), то формуються мотиви службового просування, одержання розряду, ступеня, звання, закріплення за робочим місцем, які необов'язково передбачають трудову активність працівника, оскільки можуть бути досягнуті за допомогою інших видів діяльності.

Будь-яка діяльність пов'язана з певними витратами і має ціну. Так, трудова діяльність визначається затратами фізичних і духовних сил. Висока інтенсивність праці може відлякувати працівників, якщо не створено умов для відтворення працездатності. Погана організація праці, несприятливі санітарно-гігієнічні умови на виробництві у багатьох випадках створюють таку стратегію поведінки працівників, при якій вони надають перевагу менше працювати і менше заробляти, оскільки їх не влаштовує "ціна" інтенсивної праці.

Люди свідомо оцінюють можливі варіанти поведінки, намагаються вибрати короткий шлях до бажаного результату. Сила мотиву визначається мірою актуальності тієї чи іншої потреби для працівника. Чим більша потреба в певному виді благ, тим сильніше бажання її задовольнити, тим активніше діє людина. Особливістю мотивів праці є їх направленість "на себе" і "на інших".

Ринкова економіка через механізм конкуренції гармонізує мотиви "для себе" і "для інших". Чим більше розрив між тим, що працівник віддає суспільству, і тим, що він одержує взамін, тим менше для нього мають значення такі мотиви, як обов'язок перед людьми, суспільством в цілому, бажання приносити людям користь. Ці процеси розвиваються найбільш сильно, коли рівень оплати працівників є значно нижчим від вартості споживчого кошика. Наслідком падіння значимості мотивації праці "для інших" є депрофесіоналізація працівників. Підвищення кваліфікації перестає бути актуальним, оскільки виробництво продукції не зв'язано з задоволенням власних потреб.

Мотиви праці різноманітні. Вони відрізняються за:

- потребами, які людина хоче задовольнити своєю трудовою діяльністю;

- цінностями, які потрібні людині для задоволення своїх потреб;

- ціною, яку працівник готовий заплатити за свої потреби.

Загальне в них завжди тільки те, що задоволення потреб, одержання бажаних цінностей обов'язково пов'язано з трудовою діяльністю.

Виділяють декілька груп мотивів праці, які в сукупності створюють єдину систему. Це мотиви змістовності праці, її корисності, статусні мотиви, пов'язані з визнанням трудової діяльності, мотиви одержання матеріальних цінностей, а також мотиви зорієнтовані на певну інтенсивність роботи.

Мотивація - це довготерміновий вплив на працівників з метою зміни за заданими параметрами структури ціннісних орієнтацій та інтересів, формування відповідної мотиваційної системи і розвиток на цій основі трудового потенціалу.

Стимулювання як тактика вирішення проблем є орієнтацією на фактичну структуру ціннісних орієнтацій і інтересів працівника, на більш повну реалізацію наявного трудового потенціалу.

Мотивація і стимулювання як методи управління працею є протилежними за напрямками: перший направлений на зміну існуючого стану, другий - на його закріплення, проте вони доповнюють один одного.

Стимулювання повинно відповідати потребам, інтересам і здібностям працівника.

Мотивація - це процес свідомого вибору людиною того чи іншого типу поведінки, що визначається комплексним впливом зовнішніх (стимули) і внутрішніх (мотиви) чинників.

Стимулювання праці передбачає створення умов, при яких активна трудова діяльність дає певні, раніше зафіксовані результати, стає необхідною і достатньою умовою задоволення значних і соціальне обумовлених потреб працівника, формування у нього мотивів до праці.

Система мотивів і стимулів праці має опиратись на певну нормативно-правову базу. Працівник має знати, які вимоги ставляться перед ним, яка буде винагорода при їх отриманні і які санкції будуть застосовуватися у випадку невиконання вимог.

Стимулювання праці ефективне тільки у тому випадку, коли органи управління уміють добиватися і підтримувати той рівень роботи, за який платять. Ціль стимулювання - не взагалі спонукати людину працювати, а зацікавити її працювати краще, продуктивніше, ніж це обумовлено трудовими відносинами.

Для формування належного ставлення до праці необхідно створювати такі умови, щоб персонал сприймав свою працю як свідому діяльність, що є джерелом самовдосконалення, основою професійного та службового зростання. Система мотивації повинна розвивати почуття належності до конкретної організації. Відповідне ставлення до праці та свідома поведінка визначаються системою цінностей працівника, умовами праці й застосовуваними стимулами.

Вплив керуючої підсистеми підприємства на чинники поведінки залежить від пізнання елементів не лише індивідуальної психології, що визначає вчинки кожного працівника, а й колективної психології певних груп працівників.

Це зумовлює сприймання мотивації як імовірнісного процесу: те, що мотивує одного працівника в конкретній ситуації, не впливатиме на нього в іншій ситуації або не впливатиме на іншого працівника за аналогічних умов. Саме цим пояснюється необхідність конструювання багатофакторних моделей мотивації, що в них остання стає функцією потреб, очікувань і сприймання працівниками справедливості винагороди. Результативність діяльності конкретного працівника зумовлюється передовсім індивідуальними можливостями та особистою заінтересованістю, а також усвідомленням його власної ролі в колективних зусиллях. Обсяг затрат праці залежить від оцінки працівником достатності рівня винагороди і впевненості в тім, що її буде отримано.

До факторів, котрі зумовлюють поведінку працівника, і які треба враховувати в практиці мотивації його трудової діяльності, належать передовсім: фізичний тип особистості (вік, стать тощо), рівень самосвідомості та освіченості, професійна підготовка, психологічний клімат у колективі, вплив зовнішнього середовища тощо.

Щодо колективної психології, то формування дійової системи мотивації спирається на постійний аналіз і вдосконалення відносин між: роботодавцями й найманими працівниками; керівниками та їхніми підлеглими; конкуруючими робочими групами; групами, що виконують споріднені функції.

Система мотивації на рівні підприємства має базуватися на певних вимогах, а саме:

- надання рівних можливостей щодо зайнятості та посадового просування за критерієм результативності праці;

- узгодження рівня оплати праці з її результатами і визнання особистого внеску в загальний успіх. це передбачає справедливий розподіл дозорів залежно від ступеня підвищення продуктивності праці;

- створення належних умов для захисту здоров'я, безпеки праці та добробуту всіх працівників;

- реалізації здібностей працівників, тобто створення програм навчання, підвищення кваліфікації та перекваліфікації;

- підтримування в колективі атмосферу довіри, заінтересованості в реалізації загальної мети, можливості двосторонньої комунікації між керівниками та робітниками.

Окрім загальновживаної класифікації методів мотивації (мал. 6), їх можна поділити ще й на індивідуальні та групові, а також на зовнішні - винагороди, що надходять ззовні, та внутрішні - винагороди, що надаються самою працею (почуття значущості праці, самоповаги та ін.).

Мал. 6 - Методи мотивації результативності діяльності

У теоріях мотивації слово «винагорода» має ширше значення ніж просто гроші або задоволення, з якими це слово найчастіше асоціюється.

Винагорода - це все те, що людина вважає цінним для себе. Але розуміння цінності в людей неоднакове, а тому різною є оцінка винагороди та її відносного рівня. Персоналізація (індивідуальна або групова) форм і методів винагородження є фундаментом дійовості будь-якої моделі мотивації, а матеріальні потреби домінуватимуть іще достатньо.