Группа в организации: стадии развития и основы групповой эффективности

Размещено на http://www.allbest.ru/

36

Содержание

Введение

Глава 1. Группа в организации

1.1 Природа социальных групп в организациях

1.2 Формальные и неформальные группы

1.3 Формирование и развитие социальных групп в организации

1.4 Эффективность групповой деятельности

Глава 2. Основы эффективной работы группы на примере ЗАО «Smirnoff Company»

Заключение

Список используемой литературы

Введение

Человек нуждается в общении с себе подобными и, по-видимому, получает радость от такого общения. Большинство из нас активно ищет взаимодействия с другими людьми. Во многих случаях наши контакты со многими людьми кратковременны и незначительны. Однако если двое или более людей проводят достаточно много времени в непосредственной близости друг к другу, они постепенно начинают психологически осознавать и существование друг друга. Время, требующееся для такого осознания, и степень осознания очень сильно зависят от ситуации и от характера взаимосвязи людей. Однако результат такого осознания практически всегда один и тот же. Осознание того, что о них думают и чего-то ждут от них другие, заставляет людей некоторым образом менять свое поведение, подтверждая тем самым существование социальных взаимоотношений. Когда такой процесс происходит, случайное скопление людей становится группой.

Современный менеджмент сложно представить без такого явления, как группа. То, что управляет каждым человеком персонально - занятие крайне не эффективное стало ясно уже давно. Одной из важных задач, стоящих перед руководителем фирмы, является выработка эффективных механизмов деятельности объединений людей, то есть групп. Каждый человек уникален и это обстоятельство порождает не только преимущество, но и неприятные явления - конфликты, которые снижают продуктивность работы всей группы.

Нельзя забывать, что основа любой организации - это, прежде всего, люди с разными личными интересами, потребностями. И, тем не менее, успех деятельности предприятия определяется, в первую очередь, трудом тех людей, которые работают в нем. Поэтому основная задача руководителя - есть организация эффективной работы членов фирмы.

Актуальность темы обусловлена необходимостью постоянного изучения и обобщения материалов в области исследования эффективности групповой деятельности людей для выработки наиболее оптимальной модели поведения в организации.

Целью курсовой работы является анализ критериев, по которым можно объективно оценивать эффективность групповой деятельности в организации, выявить непосредственно влияющие факторы и найти способы воздействия на них.

Практическая значимость работы продиктована потребностью знания руководителями всех уровней основ групповой эффективности для своевременного и грамотного координирования процессов поведения, возникающих при управлении в организации.

Задачи работы:

а) изучить природу социальных групп в организациях;

б) рассмотреть причины возникновения формальных и неформальных групп, формирование и развитие социальных групп в организации;

в) обозначить эффективность групповой деятельности;

г) провести анализ вопросов организации эффективной работы группы в организации на примере одной из фирм, а именно ЗАО «Smirnoff Company».

Глава 1. Группа в организации

1.1 Природа социальных групп в организациях

Индивиды очень редко работают в изоляции от других. Это может происходить только в тех исключительных случаях, когда работник выполняет строго индивидуальное задание, контролируемое только высшим руководством организации, когда он автономно контактирует с внешней средой и принимает решения в основном самостоятельно.

Однако большинство ситуаций, возникающих в ходе организационной деятельности, характеризуют именно групповые отношения. Группы в организациях являются основой эффекта синергии, и, как правило, члены организации просто не мыслят свою деятельность вне социальной группы.

Отличительная особенность организации состоит в том, что работа в ней осуществляется всегда внутри групп или команд. При этом не имеют никакого значения особенности работы, выполняемой данной организацией.

Существует достаточно большое количество определений социальных групп. В самом общем виде социальную группу можно охарактеризовать как совокупность индивидов, взаимодействующих определенным образом на основе разделяемых ожиданий каждого члена группы в отношении других. В этом определении отражены два существенных условия, при реализации которых совокупность индивидов может считаться социальной труппой в организации:

а) наличие устойчивых взаимодействий между членами группы;

б) наличие разделяемых ожиданий каждого члена труппы относительно других членов группы, что позволяет осуществлять социальный контроль за их поведением. Кондратьев М.Ю., Ильин В.А. Азбука социального психолога-практика. - М.: ПЕР СЭ, 2007.

Вместе с тем социальным группам в организациях присущ ряд специфических признаков, к которым относятся:

· четко определенное членство в группе, ощущение принадлежности и границ группы и ее места в организации;

· групповое сознание, которое касается прежде всего признания правильности и уместности социальных норм, характерных только для данной группы, а также связи этих норм с нормами культуры организации;

· ясно понимаемые цели - необходимый признак группы в организации, так как сама организация представляет собой целевую группу;

· взаимозависимость между членами группы, которая может возникать только в ходе совместной деятельности, направленной на достижение общих целей;

· способность индивидов действовать в составе группы, что предполагает конформность к существующим нормам, признание лидеров группы и взаимодействие без социальной напряженности и конфликтов;

· наличие четко определенных групповых ролей, обусловленных местом работника в организации, то есть его статусом и позицией. Моргунов Е.Б. Денисова Ж.А. Организационное поведение. Учебное пособие. - М.: МВШСЭН, 2006.

На поведение отдельных членов группы в организации, как показали многочисленные исследования, большое влияние оказывает группа. Руководителям организации необходимо осознать наличие группового давления, чтобы помочь группе действовать более эффективно в направлении достижения общих целей,

В своем ставшем классическим эксперименте американский психолог М. Шериф (1936) продемонстрировал неосознанное влияние, которое группа может оказывать на индивидуальное восприятие. Суть этого эксперимента в следующем. Испытуемые, находясь в темной комнате, в течение некоторого времени сосредоточивали взгляд на неподвижном световом пятне. Затем каждый испытуемый (член группы) отвечал на вопрос, в каком направлении и на какое расстояние перемещалось световое пятно. Отвечая индивидуально, испытуемые дали разные ответы. Однако на втором этапе эксперимента, когда группа испытуемых получила задание дать единый ответ, члены группы пришли к согласию относительно и направления, и величины перемещения светового пятна (напомним, на самом деле - неподвижного); при этом групповое решение отличалось от многих конкретных мнений, которые испытуемые высказывали в индивидуальном порядке. Фролов С.С. Социология организаций: Учебник. - М.: Гардарики, 2001.

Итак, совместная деятельность в группе может оказать формирующее влияние на манеру поведения отдельных работников. Необходимость быть частью группы ведет к соотнесению собственных целей и надежд с групповыми, что может изменить поведение отдельных членов группы. Например, работник, который постоянно опаздывает, может выработать способность к рациональному использованию времени, если он работает в группе, где ценится пунктуальность. В любом случае группа постарается оказать давление на этого работника, чтобы заставить его придерживаться ценностей группы, и, в конце концов, может даже исключить постоянного нарушителя из своих рядов.

В большинстве рецептов и советов относительно повышения эффективности групп внимание сосредоточивается на тех факторах, которые можно изменить за короткий промежуток времени: стиль лидерства, методы, используемые для решения проблем и выработки решений; процессы, которые могут помочь группе сконцентрировать усилия на данной задаче и сгладить противодействие между членами группы.

Групповую деятельность людей в рамках организации (а не деятельности отдельных работников) можно считать необходимым условием достижения организационных целей. Выделим главные особенности групповой деятельности.

а) По всей видимости, группы обеспечивают человеку психологический «дом».

б) Группа в целом дает лучшие идеи, хотя порождает меньше идей, чем отдельные члены группы. Однако идеи группы отличаются лучшей проработкой, всесторонней оценкой, большей степенью ответственности за них.

Можно предположить, что группа в целом будет работать лучше, чем самые лучшие ее члены. Но на деле так происходит далеко не всегда, поскольку успех работы группы во многом зависит от типа согласия между ее членами. На практике перед группами ставится задача быстро найти общую точку зрения, используя простые методы принятия решения, такие, как голосование, осреднение, компромисс или даже жеребьевка типа орел - решка. Безусловно, эти методы могут исключить конфликтную ситуацию, но они очень неэффективны, так как не используют творческих идей большинства членов группы. Эффективная группа, вырабатывающая высококачественные идеи, не боится конфликта и использует разницу в мнениях ее членов. Одним из самых популярных методов, используемых группой для выработки идей, является мозговой штурм.

в) Группа принимает более рискованные решения, чем отдельные, члены группы. Вероятно, развивается определенный тип «группового мышления», при котором группа ощущает себя неуязвимой.

Тенденция к принятию рискованных решений в группах отмечается, как правило, в ситуациях, когда в выработке решения задействованы работники, не являющиеся руководителями. Одно из предложенных объяснений этого использует понятие разделенной ответственности за принятие решений в группе, которое означает, что члены группы чувствуют меньшую ответственность, если решение оказывается неправильным.

Процессы образования групп в организации, эффективность их деятельности, внутригрупповые и межгрупповые конфликты, возможности достижения целей организации и ее подразделений во многом зависят от идентификации индивидов по отношению к группам. При этом каждый работник организации выделяет некоторые группы, к которым он, по его убеждению, принадлежит, и определяет их как «мои»: «мои товарищи», «моя компания», «мой отдел», «моя профессиональная группа» и, наконец, «моя организация». Такие группы называют ингруппами, то есть группами, к которым работник чувствует свою принадлежность и в которых он идентифицируется с другими членами таким образом, что расценивает членов ингруппы как «мы». Группы, к которым не принадлежит работник (другие отделы, лаборатории, компании, организации, профессиональные группы), будут для него аутгруппами, для которых он подбирает символические значения - «не мы», «другие». Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О. Организационное поведение. - М.: ИНФРА-М, 2009.

Чтобы успешно выполнить необходимые для организации рабочие задания, работники должны кооперироваться и интегрироваться в группы. Процесс кооперации и интеграции будет успешным, если члены групп следуют определенным социальным нормам, воспринимают социальный контроль через групповое давление, испытывают чувство идентификации между членами группы, отношения взаимозависимости, влияние лидера группы и другое.

Группы в организации создают и используют собственные образцы неформальных связей и социальных норм, что обусловливает специфическое социальное поведение.

Примерами таких неформальных норм поведения могут быть, в частности, следующие:

· не проявляй излишнего рвения в работе (увеличение выработки продукта одним из членов группы может привести к повышению нормативных требований и повредит группе в целом);

· не жалуйся начальству (неформальная структура воспринимает официальное вмешательство в сферу группового поведения крайне негативно (начальство не в курсе «наших» отношений) и всячески препятствует официальным поведенческим нормам);

· не зазнавайся, получив повышение или другое вознаграждение (в данном случае возможно нарушение существующих норм взаимной зависимости и контроля через групповое давление);

· не уклоняйся от действий группы (группа пытается сохранить свою целостность и действенность групповых норм). www.inventech.ru

Каждая социальная группа в организации разрабатывает собственную систему санкций за нарушение групповых норм, в частности остракизм, всеобщее презрение, бойкот, требование выполнять нежелательную или неперспективную работу, выставление в плохом свете перед руководством и так далее. Благодаря этим санкциям социальные групповые нормы достаточно успешно действуют в группах. Через социальные группы осуществляется связь образцов поведения, принятых в организации, которые включают в себя установки и образцы поведения, касающиеся отношения индивидов к своей работе.

Формирование и функционирование групп в организациях, а также поведение их членов имеет большое значение для управления организацией, так как они создают (или не создают) внутреннюю поддержку рабочих организационных норм. Групповые действия важны не только для изучения влияния поведения индивидов в повседневной деятельности, производительности труда в организации, трудовой дисциплины, но и для изучения поведения организации в целом.

1.2 Формальные и неформальные группы

Группы формируются в результате деятельности определенных организационных структур и разделения труда в организации. Так, процесс интеграции членов организации в группы может происходить в подразделениях в ходе совместной деятельности в соответствии с технологическими цепочками, то есть появление групп может быть реакцией на внедренный технологический процесс, предполагающий постоянные пространственные контакты определенных членов организации, их взаимозависимость и совместное достижение общих целей.

Группы могут возникать и тогда, когда некоторые члены организации видят себя как группу, осознают границы своей группы по отношению к другим структурным единицам и социальным общностям внутри организации.

Группы могут формироваться в результате заранее спланированных действий руководства организации как некоторая часть формальной структуры. Но иногда возникают неформальные структуры организации как следствие непланируемых социальных процессов. В связи с этим важно определить природу и особенности функционирования формальных и неформальных групп в организации. Басенко В.П., Жуков Б.М., Романов А.А. Организационное поведение: современные аспекты трудовых отношений. Учебное пособие. - М.: Академия Естествознания, 2009.

Под формальными будем понимать группы в организации, сознательно созданные для достижения коллективных целей организации. При создании формальных групп члены организации объединяются искусственно в соответствии с порученными им официальными ролевыми предписаниями и заранее спланированной структурой организации. Наиболее существенными чертами формальной группы являются наличие поставленной высшим руководством организации перед группой задачи, а также формально закрепленной, максимально стандартизованной системы поведенческих норм, санкций, ролевых требований, то есть формальной роли.

Формальные группы имеют тенденцию к сохранению относительной устойчивости, хотя их состав может изменяться. Это объясняется безличностью формальной структуры - в группах существуют только статусы независимо от индивидов, занимающих эти статусы. Конечно, в организации могут создаваться и временные формальные группы для реализации конкретной задачи. Формальные группы могут быть классифицированы по многим основаниям, например по различию в членстве, по выполняемым задачам, по позициям внутри организационной структуры.

В формальной структуре любой организации существуют неформальные группы. Эти группы основаны преимущественно на межличностных отношениях, удовлетворении (или неудовлетворении) психологических и социальных потребностей, не связанных с формальными целями и задачами. В этом случае члены социальных групп в организации ориентированы не на социальные статусы и роли, а на первичные групповые отношения. В таких группах развивается взаимозависимость, ее члены постоянно оказывают влияние на поведение друг друга и способствуют удовлетворению личных потребностей, например в общении, в других социальных мотивациях, которые отсутствуют в чисто рабочих ситуациях, особенно в условиях промышленных предприятий или в профитных фирмах.

Членство в неформальной группе может быть прекращено через формальную структуру, в частности путем перевода работника в другую, пространственно удаленную часть организации или перехода по вертикали на другой управленческий уровень. В некоторых случаях неформальная группа может одновременно быть формальной или частью формальной группы (актив отдела, управления, сектора или даже организации в целом).

Члены неформальной группы обычно выдвигают собственного лидера, который имеет неформальную власть только в пределах данной группы. В некоторых случаях неформальный лидер одновременно выполняет функции формального лидера. Однако такая ситуация не характерна для организации, поскольку неформальный лидер, получивший формальный статус, обычно теряет неформальный авторитет, будучи вынужден применять к членам группы формальные санкции. Например, неформальный лидер в отделе назначен начальником отдела. До этого назначения он часто общался со своими сотрудниками на уровне первичных связей, помогал им, вместе с ними проводил свободное время. После назначения на должность начальника отдела он получил новые ролевые полномочия и должен выполнять новые ролевые требования, в частности официальный контроль за поведением сотрудников отдела, что с неизбежностью отдаляет лидера от исполнителей и наносит ущерб его неформальному авторитету.

Неформальные группы весьма значимы для успешной деятельности организации, поэтому даже предпринимаются попытки искусственного создания таких групп. Итак, группы в организации могут быть как формальными, так и неформальными; неформальные группы не являются частью формальной организационной структуры; их могут возглавлять работники, которые имеют лишь небольшую власть (или вообще не имеют формальной власти) в организационной структуре. Однако такие группы могут быть очень сильными и полезными при выполнении заданий.

Все группы оказывают давление на своих членов, чтобы заставить их соответствовать нормам группы, к которым относятся: нормы поведения, одежда, речь, производительность труда, отношение к технике безопасности, производству, сверхурочной работе, целям организации, руководству и другое. Это способствует «социализации» членов групп в организации. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: учебник - 4-е изд., перераб. и доп. - М.: Экономиста, 2005.

1.3 Формирование и развитие социальных групп в организации

Индивиды включаются как в формальные, так и неформальные группы по причинам, связанным, во-первых, с необходимостью достижения организационных целей и выполнением заданий, и, во-вторых, с потребностью в общении в ходе социальных процессов, а также на основе чувств удовлетворенности или неудовлетворенности, приязни или неприязни. Основными причинами формирования социальных групп являются следующие:

· работники приходят к пониманию, что достижение определенных целей возможно только на основе соединения, комбинирования усилий некоторого числа членов организации;

· в ходе трудовой деятельности индивидам требуются понимание и поддержка коллег по работе, для чего он выбирает отдельных членов организации, с которыми возможны не только деловые, но и доверительные отношения;

· в процессе идентификации у некоторой части членов организации возникает ощущение ингруппы, что в свою очередь приводит к формированию системы более тесных связей, отделению этой ингруппы от остальных членов организации, проведению групповых границ;

· часть работников нуждается в защите своих интересов и потребностей, что возможно лишь при совмещении усилий в условиях организации, включении индивида в социальные институты, которые осуществляют свои функции также через деятельность организаций;

· индивидам необходим контроль за основными нормами поведения, так как у них существует потребность в социальном порядке и сохранении устойчивых социальных отношений;

· у всех индивидов имеется потребность в общении и проведении свободного времени в кругу сослуживцев, что может быть реализовано только в пределах социальной группы. Организационное поведение: Учебник для вузов / Под ред. Г.Р. Латфуллина, О.Н. Громовой. - СПб., 2004.

Индивиды испытывают различные ожидания относительно выгоды, которую приносит им членство в социальных группах. Можно сказать, что группа является постоянным источником мотивации и удовлетворенности трудом, а также главной детерминантой эффективности деятельности в рамках организации. Руководители организации должны осознавать важность деятельности групп, распознавать взаимосвязи между группами и использовать их для достижения целей организации.

Эффективность деятельности формальных и неформальных групп во многом зависит от того, на какой стадии развития они находятся. Например, один из отделов организации состоит из двух внутренне разнородных неформальных групп: в первую входят сотрудники отдела, работавшие при прежнем руководстве и придерживающиеся определенных традиций; во вторую входят новые члены группы, которые не успели воспринять традиции корпоративной культуры и не могут наладить взаимодействие с первой частью группы. В этом случае возможен конфликт между двумя группами отдела и необходимо время на установление общих для всех членов отдела норм деятельности в рамках организации. Приведенный пример доказывает, что группы в организации могут находиться на разных стадиях своего развития. Самоукина Н. Управление персоналом: российский опыт. - СПб: Питер, 2003. - 236 с.

Согласно концепции Б. Такмана и М. Дженсена, группы проходят пять четко определенных стадий развития: стадия возникновения группы, стадия конфликта, стадия принятия групповых норм, стадия исполнения и стадия прерывания деятельности. Процесс развития группы и перехода от одной стадии к другой может быть медленным, не все группы переживают перечисленные стадии, некоторые из них остаются на средних уровнях, из-за чего деятельность группы становится неэффективной. Охарактеризуем названные стадии.

Стадия возникновения группы характеризуется установлением первоначальных контактов между членами группы и поиском ингрупп и первичных групп для углубления внутригруппового взаимодействия. В этот период каждый член группы выясняет, какие ценности приняты в данном окружении, какие установки и настроения доминируют. Кроме того, устанавливаются первичные нормы общения. Члены группы определяют свое место в системе взаимоотношений и стараются произвести должное впечатление на окружающих. В области межличностных взаимоотношений на этой стадии многое зависит от лидера, так как большинство членов группы испытывает чувство неуверенности и неопределенности, им необходимы ориентиры в социальном и психологическом пространстве группы, которые и представляет лидер, определяя первичные правила поведения.

Конфликтная стадия, или стадия самоутверждения - самый неприятный для деятельности организации период развития группы. Сформировав первичные группы, ее члены пытаются самоутвердиться в своих ролях, расширить границы собственной значимости, определить отношения взаимозависимости и внутригрупповой иерархии. Действия по достижению этих целей могут стать причиной блокады потребностей других членов группы и проявлению агрессии, что в свою очередь приводит к межличностным конфликтам. Индивиды открывают свои личностные устремления, вследствие чего неизбежно возникает враждебность, проявляющаяся в последующем конфликте при попытках контроля со стороны других членов группы, попытках выделиться среди других и так далее. В ходе конфликта могут быть нарушены первичные отношения, сформировавшиеся на предыдущей стадии развития группы. На второй стадии развития ключевыми аспектами создания нормальных межличностных отношений внутри группы можно считать управление конфликтом в направлении достижения компромисса и ориентация усилий членов группы на достижение общих целей.

Стадия нормообразования и принятия норм. На этой стадии основное внимание уделяется организации самого процесса производства продукта, освоению технологий. В ходе выполнения работы членов группы возникают более тесные взаимоотношения и чувство товарищества. Главными являются вопросы функциональной включенности в процесс производства продукта: кто, что, где и каким образом будет делать в целях достижения общих целей. На основе норм поведения и распределения ролевых обязанностей вырабатываются и принимаются правила совместной деятельности. Таким образом, в группе создается функциональная структура, в которой каждый член группы может установить личный контакт с другими членами. В результате этого возникает система согласительных ролевых ожиданий членов группы в отношении друг друга, а также фиксируется неспособность отдельных членов группы отвечать предъявляемым ожиданиям. Межличностные отношения внутри группы ориентированы на повышение сплоченности. Члены группы чувствуют, что конфликтные отношения преодолены, и испытывают чувство принадлежности к группе. На этой стадии налаживаются контакты с другими социальными группами в организации, увеличивается объем поступающей к членам группы информации, члены группы становятся более открытыми.

Исполнительная стадия. К началу этой стадии группа уже создала эффективную рабочую структуру, и ее главной заботой становится фактическое выполнение целей и задач. Таким образом, на данной стадии функционирует полностью развитая группа. Но не все группы в своем развитии достигают этой стадии, некоторые из них «застревают» на ранних стадиях, менее продуктивных с точки зрения процесса производства продукта в организации. Межличностные отношения на данной стадии характеризуются взаимозависимостью, взаимным доверием и взаимопомощью. Члены группы готовы работать в одиночку, в подгруппах и в составе всей группы как целостной единицы. Между ними возникают функциональная конкуренция и сотрудничество, наблюдаются понимание значимости групповых целей, чувство обязательности. В целом работу группы на этой стадии можно характеризовать как деятельность, направленную на решение проблем организации.

Стадия прерывания представляет собой заключительный этап развития группы, который грозит группе расформированием, как из-за невозможности достижения групповых целей, так и из-за ухода ее членов. В конечном итоге каждая группа рано или поздно подходит к такой черте. Обычно в таком случае руководство организации начинает формировать новую команду, корректирует групповые цели. Процесс развития группы начинается вновь.

Рассмотренная модель развития группы проверена в ходе многочисленных исследований и позволяет объяснить многие проблемы, связанные с работой групп в организации. В частности, если группа работает, используя свой потенциал только наполовину, то это, возможно, потому что не до конца проработаны некоторые проблемы на более ранних стадиях группового развития, такие, как проблема лидерства, недостаточно четко обозначенная цель, несогласованные задачи.

Социальная группа может рассматриваться как общество в миниатюре. Каждая группа в организации имеет свою систему коммуникаций, иерархическую систему и систему властных отношений, вырабатывает нормативный кодекс, правила и традиции, стремится к определенным целям, которые она должна достигать, чтобы обеспечить условия выживания, формирует ценности, которые представляются наиболее важными для ее членов. Социальная группа изменяется и развивается, адаптируется к условиям внешней среды и сама вызывает изменения в других группах; как и общество, она может переживать периоды упадка и подъема. Именно в таких мини-обществах, как семья или рабочие группы, индивиды удовлетворяют свои потребности в общении, самовыражении и частично в безопасности. Здесь же они получают необходимые знания и опыт, благодаря чему происходит процесс социализации в более широкие слои общества. Фролов С.С. Социология организаций. Учебник. - М.: Гардарики, 2001.

1.4 Эффективность групповой деятельности

формальная группа организация

Групповое взаимодействие - естественная черта человеческого поведения, но создание существенных, значимых гармоничных взаимосвязей как условие эффективной групповой деятельности представляет собой нелегкую задачу. Многие руководители организаций справедливо полагают, что кооперация в группах зависит от результатов, ожидаемых от их деятельности. Иными словами, деятельность групп во многом зависит от того, принимаются (или нет) группой цели организации. Даже сплоченные и сильные группы не смогут достичь эффективной деятельности, если цели организации расходятся с целями группы.

Еще один важный фактор эффективной групповой деятельности - степень взаимосвязанности членов группы между собой. Сплоченность групп, о чем упоминалось выше, является основным условием высокой интеграции между членами групп, формирования отношений взаимопомощи, следствием чего становится удовлетворение своим трудом, высокая дисциплина, осуществление внутригруппового контроля и повышение производительности, которая в наибольшей степени зависит от стандартов труда, принятых в качестве устойчивой социальной нормы.

Очевидно, что кооперация между членами группы, взаимопомощь при достижении целей тем значительнее, чем сплоченнее группа.

У членов сплоченной группы весьма развиты чувство ингруппы, ингрупповой фаворитизм (поддержка своей группы в любых, даже самых сложных ситуациях). Члены сплоченной группы эффективно работают просто в силу самого членства в данной группе (принадлежность к ней расценивается как вознаграждение). Они рассматривают себя как неотъемлемую часть коллектива организации, что положительно сказывается на работе организации.

Чтобы добиться повышения эффективности деятельности групп в организации, ее руководители должны учитывать многие факторы.

Среди так называемых внутренних факторов на сплоченность группы более всего влияют те факторы, которые связаны с членством в группе, то есть с условиями включения индивида в группу: численность группы, постоянство состава группы, психологическая совместимость, но самое главное - идентификация каждого члена группы с группой.

Помимо внутренних факторов выделяют внешние факторы, влияющие на уровень сплоченности, из которых самым значимым следует считать рабочее окружение группы, то есть вид и сложность целей-заданий, которые представляются в форме решаемых задач, физическое окружение группы, систему коммуникаций в группе, технологии.

Руководитель, добиваясь повышения эффективности деятельности группы, должен, используя внутренние и внешние факторы влияния, создавать и поддерживать функционирование групп с высокой степенью внутреннего контроля и сплоченности. В то же время сильные и сплоченные группы могут представлять опасность для организации, если их цели не совпадают с целями организации. Так, в организации может сложиться творческая, но крайне честолюбивая коалиция из руководителей среднего звена управления, которая будет стремиться к достижению своих групповых целей, что противоречит основным целям организации.

Когда в организации появляется развитая и сплоченная группа, перед руководством встает ряд серьезных проблем, решение которых связано с изменением установок и других видов группового поведения. При этом весьма важно, чтобы руководитель в организации еще в период формирования групповых норм поведения, установления властных отношений, а также системы группового контроля мог участвовать в формировании основных характеристик группы.

Сильная и сплоченная группа может формировать негативные установки у членов группы, устанавливать отношения превосходства, неприязни и даже ненависти к другим группам или отдельным представителям других групп. Так, если групповая сплоченность базируется на одинаковых или близких статусах, квалификации, возможностях контролировать деятельность представителей других групп, это может привести к серьезным конфликтам с другими группами в организации в результате реализации установок на победу, принижение других членов организации, желание возвыситься над другими группами и так далее. www.rpri.ru

Важной характеристикой эффективной работы группы является дух кооперации, который сплачивает членов группы таким образом, что они работают вместе как единая команда, цементируя взаимодействия между членами группы. Это может быть достигнуто на основе веры в действенность и полезность усилий и действий группы; чувства общности группы; принятия групповых ценностей и норм; чувства доверия и защищенности; участия всех членов группы в выработке групповых решений; свободного обмена информацией; открытого выражения чувств, пристрастий и предпочтений; разрешения конфликтов всеми членами группы; низкого уровня абсентеизма, управленческих ошибок, отказов от работы, отказов от проявления активности.

Эффективное управление в организации достигается, если руководство организацией учитывает влияние психологических и социальных факторов на характеристики социальных групп. Многие исследователи социальных групп в организации сходятся на принятии типологии культуры, существующей в группах. Эта типология включает в себя следующие составляющие:

а) Гомогенизированная групповая культура характеризуется одинаковыми групповыми статусами. Это означает, что в группе отсутствует признанный групповой лидер и единый групповой центр. Для нее характерна разобщенность членов группы, то есть все члены группы действуют разрозненно, автономно. Автономное поведение выражается в эгоизме, когда члены коллектива не считаются с мнением других, не реагируют на групповое давление. Следствиями функционирования норм и ценностей гомогенизированной культуры следует считать слабое влияние руководства группы на поведение ее членов, а также незначительную заинтересованность и слабое участие членов коллектива в решении групповых задач.

б) Институционализированная групповая культура характеризуется тем, что каждый член группы имеет четко обозначенные роль и статус, знает направления изменения своего статуса и ролевых требований. Лидерство в такой группе полностью определяется структурой организации и официальным статусом, а ее деятельность максимально регламентирована, то есть практически исключается самоуправление в группе и деятельность членов группы контролируется посредством официальных норм. При этом участие членов группы в принятии управленческих решений минимально, а все групповые действия являются организованными, плановыми и официальными.

в) Автократичная групповая культура характеризуется обязательным наличием жесткого формального или неформального лидера. Автократичный лидер выглядит всемогущим: только он контролирует поведение членов группы; вознаграждает или наказывает инициативу работника в соответствии со своими целями и интересами. Члены группы согласуют с лидером практически каждое свое ответственное действие. Участие рядовых членов группы в принятии управленческих решений не приветствуется, все замыкается на лидере.

г) Целенаправленная групповая культура характеризуется тем, что все члены группы принимают и усваивают свои ролевые требования, основанные на потребностях группы и лидера. В рамках этой культуры лидер представляется как наиболее авторитетный член группы, эксперт или референтная личность. Основа подчинения лидеру - признание его личностных качеств, наличия особых знаний, навыков и способностей. При этом большое значение имеет ориентация на общие цели, и инициатива членов группы поощряется в тех случаях, когда служит общей пользе. В ходе исполнения ролей члены группы проявляют высокую степень самостоятельности и принимают активное участие в принятии групповых решений. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. Пособие по кадровой работе. - М.: Экзамен, 2003.

Наибольшего эффекта группа достигает в состоянии команды. Команду можно охарактеризовать как определенного рода группу. Однако не любая группа является настоящей командой. Команда - это группа людей, объединенных достижением общей цели, во многом соответствующей личным целям каждого.

Большинство исследователей отмечают три ключевых признака команды: сотрудничество, разнообразие задач, ответственность за всю работу в целом и ее анализ.

Обычно цели, стоящие перед командой, не могут быть достигнуты отдельными ее членами в силу существующих ограничений по времени и ресурсам, а также из-за невозможности овладеть одному члену команды всеми необходимыми знаниями и умениями. Данное положение наглядно подтверждают примеры спортивных команд и оркестров. Можно утверждать, что выполнять проекты, требующие глубоких знаний, компетентности, предпочтительнее командой, что, кроме того, позволяет распределить задачи между ее членами, а, следовательно, решить задачу в установленные жесткие сроки.

Командная работа наиболее полезна при освоении новых видов деятельности, как в оплачиваемой, так и неоплачиваемой сферах; при решении незнакомых, неопределенных проблем, когда возникают элементы риска вследствие выбора и предпочтений тех, кто принимает решение. Так, создаются команды менеджеров для урегулирования последствий просчетов, допущенных в управлении и при приобретении новых компаний. В общественных организациях, где деятельность не оплачивается и где деньги не могут быть стимулом, привлекательность работы в команде состоит в возможности личных контактов и взаимного обучения; кроме того, люди обычно привязываются к тому, что сами создают.

Члены группы, напротив, в гораздо меньшей степени ориентированы на внешние задачи. Зачастую рост и развитие группы - ее самоцель, процесс оказывается важнее результата. Многие группы имеют достаточно подвижную, менее формализованную, чем у команд, структуру, а достаточной основой для эффективной кооперации и установления нормальных взаимоотношений является получение определенного и согласованного результата.

Очевидно, что команды и группы - частично совпадающие социальные образования и между ними нет непреодолимой разницы. И команда, и группа могут заниматься развитием своих членов или организации, управлять процессами изменений. Но в одних случаях целесообразно уделять более пристальное внимание процессам строительства команды, а в других ограничиваться привычной работой в группах или, что еще проще, работой «одиночек».

Из общих соображений ясно, что чем неопределеннее задача, тем нужнее командный подход, особенно в случаях, когда необходимо удовлетворить различные ожидания заинтересованных сторон, например при принятии правительственных решений или при разработке технологической и инновационной политики, когда, выбор между альтернативными вариантами развития осуществляется на основе детального изучения данных. В подобных ситуациях фактов не всегда бывает достаточно для определения окончательного варианта политического решения или стратегии инновации, поддержки и развития, поэтому при принятии решения учитываются мнения и личное видение участвующих сторон. Если экспертиза не позволяет прийти к удовлетворительному решению проблем, то компромиссы между альтернативными перспективами и законными интересами сторон могут быть найдены в результате командной работы.

Недостатком командного подхода является то, что команды могут выработать устраивающие всех решения проблемы, а не оптимальные варианты.

Причины этого заложены в самом подходе - решение проблемы находится в процессе группового обсуждения, естественно, стремящегося к усредненной точке зрения и исключению крайних вариантов решения, в том числе, возможно, и оптимальных. Результат определяется тем, насколько команда прогрессивна по составу, нормам и ценностным ориентациям. Команда, в которой культивируется дух изобретательства и оригинальности, в силу своего поведения стремится к новаторскому коллективному решению.

Командная работа может оказаться неприемлемой в тех случаях, когда требуется найти решение в сжатые сроки. На выработку решения командой требуется больше времени, чем на принятие решения отдельным лицом, так как в команде предполагаются взаимные контакты и нахождение консенсуса по принимаемому решению. Теперь уже признано, что поддерживаемое в японских компаниях стимулирование коллективной ответственности за принятие решения, на первых порах способствовавшее их успеху в бизнесе, может привести к существенному замедлению производственного процесса. Групповая динамика и эффективность корпоративного тренинга // Менеджмент сегодня. - №1. - 2005.

Глава 2. Основы эффективной работы группы на примере ЗАО

«Smirnoff Company»

Вопросы, связанные с особенностями организации эффективной работы группы, я попытаюсь рассмотреть на примере одной фирмы - ЗАО «Smirnoff Company».

На сегодняшний день ЗАО «Smirnoff Company» - одна из российских предприятий, занимающихся сценическим оборудованием. «Smirnoff Company» хорошо известна среди технических специалистов театров, проектировщиков и поставщиков оборудования. ЗАО «Smirnoff Company» - это комплексное выполнение работ по техническому оснащению театрально-зрелищных учреждений.

Выбранное мною подразделение - цех, находящийся на территории фирмы, деятельность которого носит производственный характер и строится из двух блоков:

а) выполнение работ, связанных с договорными заказами;

б) работы конверсионного характера, не имеющие отношения к заказам, поступающие от руководства более высокого уровня.

Особое значение для работающих в данном цехе имеет именно деятельность по договорам, так как она способна принести людям дополнительный заработок.

Средний возраст работников около 40-45 лет, текучесть кадров - минимальна. Для некоторых - это единственное место работы с начала их трудовой деятельности.

На предприятии можно выделить следующие группы:

· группа начальника цеха (начальник цеха и его непосредственные подчиненные);

· группа главного инженера;

· группы начальников участков;

· группы мастеров.

В рассматриваемой фирме можно утверждать, что все выделенные группы находятся в исполнительной стадии. Это объясняется тем, что на протяжении многих лет структура фирмы оставалась неизменной, люди давно работают в своих группах, состав которых также постоянен.

Эффективность группы зависит от целого ряда факторов, из которых можно выделить основные:

· мотивация, стимулы;

· состав и роли членов групп;

· нормы поведения в группе;

· размер группы;

· сплоченность;

· лидерство;

· внешнее окружение;

· наличие неформальных групп в рамках формальной группы;

· личные интересы, цели, ценности членов группы;

· распределение ролей и обязанностей;

· условия работы, организационное окружение.

На таких предприятиях, как ЗАО «Smirnoff Company», целесообразно применять целевые и партисипативные стимулы, опираясь на процессуальный подход.

Целевые стимулы предусматривают установление для личности и группы целей, способствующих решению определенной задачи организации; партисипативные - основаны на участии работников в управлении организацией, прибыли, собственности. Процессуальный подход основан на объяснении процессов выбора людьми направленных на удовлетворение индивидуальных потребностей образцов поведения и оценки эффективности принятого решения.

Использование экономических стимулов было бы самым эффективным, но в сложившейся обстановке и принимая во внимание специфику ЗАО «Smirnoff Company», это мало возможно. Интересной является следующая деталь: в цехе сам собой (теперь он успешно применяется руководством) сформировался мощный стимул эффективно трудиться, в качестве которого выступает наличие и объемы работ. Как я уже отмечала, в цехе особое место занимает деятельность по договорам, так как это практически единственный способ для персонала зарабатывать больше. Объемы, сложность, трудоемкость и сущность этих работ различны, непостоянны, выполнение их доверяется по соображениям справедливости не тем группам, которые считаются лучшими и более опытными, а тем, кто показывает лучшие результаты на текущий период и проявляет большее усилие.

Стиль управления - это манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, позволяющая повлиять на них и заставить делать то, что в данный момент нужно. Успех применения того или иного стиля зависит от многих обстоятельств, например:

· содержание задачи, сроки её решения;

· личность руководителя;

· особенности группы;

· специфика сложившейся ситуации. www.hr-portal.ru

Проанализировав вышеизложенные факторы на примере цеха, я пришла к выводу, что управление на этом предприятии должно содержать следующие элементы:

а) отношения партнерства и сотрудничества между руководителями и подчиненными;

б) в случае необходимости - совместная работа;

в) делегирование полномочий подчиненным;

г) совместное принятие решений;

д) особо подчеркиваемая опора на опыт и ответственность работающих.

Мною были выбраны именно эти характеристики потому что для любого человека главное - быть значимым (для себя, семьи, организации) и по достоинству оцененным со стороны других людей. Данный подход возвышает роль работников цеха.

Деятельность уже «сработавшихся» команд более плодотворна, так как они обладают одним преимуществом - опытом (работы, общения, взаимодействия и так далее.). Того же результата способны достичь и формирующиеся группы, однако потребуются большие усилия. Кстати: «молодые» группы более усердны и старательны.

На поведение человека в организации, в обществе оказывают влияние различные факторы, из них можно выделить следующие: интересы, цели, ценности, особенности характера.

Люди оказываются в той или иной организации по разным причинам. Цель большинства - получение заработка, для других важен престиж, необходимость общения, потребность заниматься каким-либо делом или вести определенный образ жизни. В зависимости от своих интересов человек по-разному относится к работе и коллегам. Думаю, предприятием должно приветствоваться желание работающих иметь постоянное, надежное место работы с возможностью продвижения. В ЗАО «Smirnoff Company», люди с такими целями предпочитают стабильное положение дополнительному заработку. Многие охотно обучаются, старательны, ответственны, добросовестны, активны, имеют установку на поддерживание хороших отношений с другими сотрудниками.

Для обеспечения результативной работы группа должна обладать определенным уровнем опыта, на который будет опираться. Кроме того, группе необходимы члены, которые могут делать разнообразные вклады в работу группы. В результативной группе должны быть представлены разнообразные роли. В 1981 г. Белбиным были выделены несколько типов ролей. Белбин М. Типы ролей в командах менеджеров. / Пер. с англ. - М.: HIPPO, 2003. - 232 с. Остановимся на тех, которые, по моему мнению, были бы полезны на данном предприятии:

а) В группе начальника цеха:

· формирователь (умело управляющий, честолюбивый, предпринимательский тип руководителя; он формирует усилие команды через установление целей и приоритетов; может прибегнуть к незаконной и безнравственно тактике, если необходимо);

· координатор (руководитель согласовывает, взаимоувязывает действия различных людей и подразделений);

· генератор идей (умный, склонный к нововведениям, развивает новые идеи и стратегии, мыслит широко);

· исследователь ресурсов (исследует идеи, ресурсы, усовершенствования вне команды; знает, как примирить различные интересы, создает полезные внешние контакты);

· контролер-оценщик (объективен при анализе проблем и оценке идей; защищает команду от необдуманных решений).

б) В группах начальников участков:

· формирователь;

· исполнитель (составляет планы, эффективно претворяет их в производство, организует работы);

· завершающий работу (главное свойство - умение доводить работу до конца, выдерживание сроков).

в) В группах мастеров и группе инженера:

· исполнитель;

· завершающий работу;

· член команды (поддерживает отношения в группе, предупреждает конфликты, благоприятно воздействует на дух команды).

Маловероятно, чтобы какая-то единственная роль полностью определяла поведение человека в группе. Как правило, люди способны выполнять несколько ролей в различной мере проявляющихся в том или ином окружении, кроме того, каждый человек исполняет некую роль согласно должностным обязанностям и свою роль внутри группы. Набор ролей в группе имеет большое влияние на плодотворность работы, однако более значимым является не «ассортимент», а их соответствие:

· соответствие ролей членов группы типам выполняемых задач;

· соответствие «должностных» ролей ролям, исполняемым в группе и присущим человеку.

· соответствие ролей конкретного работника ролям других членов группы. Аширов Д.А. Организационное поведение. - М.: Проспект, 2006.

Рассмотрев критерии эффективности и выявив факторы, влияющие на нее, мы создали некоторую «базу», на основе которой попробую сделать заключение о некоторых особенностях.

Итак, подводя итог проведенному анализу можно сделать следующие выводы.

Каждая группа должна иметь уникальную схему организации ее работы, постоянно корректируемую в зависимости от ситуации. Универсальных методов организации эффективной работы нет и не может быть в силу различий в составе групп и сущности выполняемых задач. Деятельность коллективов подвержена различным факторам в различной степени, поэтому для каждого требуются свои особенности воздействия.

Несмотря на многообразие факторов - не все поддаются воздействию. К сожалению, есть вещи, которые мы не можем изменить никакими средствами - так устроена наша жизнь.

Одинаковое воздействие на один и тот же фактор в той же группе способно привести к разным результатам. Анализ факторов эффективности показал, что многие из них имеют «двойственный» характер, то есть включают и положительные, и отрицательные стороны. Поэтому необходим учет обстоятельств сложившейся ситуации при принятии любого решения.

Действенный результат способно принести комплексное и целенаправленное воздействие. Менеджер должен обеспечивать постоянное воздействие, используя заранее продуманные и согласованные между собой способы.