Группа в организации: стадии развития и основы групповой эффективности

Еще одну особенность мне бы хотелось выделить отдельно. Она, скорее, вытекает не из рассмотренных критериев и факторов, а из личного опыта.

Работающие обычно лучше знают, что нужно для большей эффективности. Менеджер - человек и как все люди, может ошибаться. Иногда стоит отвлечься от своих умных мыслей и послушать, что по данной проблеме думают другие - те, кто непосредственно с ней связан. Если человек достаточно мотивирован, он сам видит и пытается устранить те барьеры, которые мешают эффективной работе.

Описанные в этом разделе особенности носят общий, универсальный характер, они, несомненно, были бы полезны и, в частности, при организации работ на выбранном мною в качестве примера предприятии.

Заключение

Группа - это совокупность людей, тесно взаимодействующих и оказывающих определенное влияние друг на друга, объединенных общностью интересов, профессии, деятельности, она занимает важное место в жизни тех людей, которые являются её членами.

Групповые действия важны не только для изучения влияния поведения индивидов в повседневной деятельности, производительности труда в организации, трудовой дисциплины, но и для изучения поведения организации в целом. Группы в организации могут быть как формальными, так и неформальными; неформальные группы не являются частью формальной организационной структуры; их могут возглавлять работники, которые имеют лишь небольшую власть (или вообще не имеют формальной власти) в организационной структуре. Однако такие группы могут быть очень сильными и полезными при выполнении заданий.

Все группы оказывают давление на своих членов, чтобы заставить их соответствовать нормам группы, к которым относятся: нормы поведения, одежда, речь, производительность труда, отношение к технике безопасности, производству, сверхурочной работе, целям организации, руководству и другое. Это способствует «социализации» членов групп в организации.

Социальная группа может рассматриваться как общество в миниатюре. Каждая группа в организации имеет свою систему коммуникаций, иерархическую систему и систему властных отношений, вырабатывает нормативный кодекс, правила и традиции, стремится к определенным целям, которые она должна достигать, чтобы обеспечить условия выживания, формирует ценности, которые представляются наиболее важными для ее членов. Социальная группа изменяется и развивается, адаптируется к условиям внешней среды и сама вызывает изменения в других группах; как и общество, она может переживать периоды упадка и подъема. Именно в таких мини-обществах, как семья или рабочие группы, индивиды удовлетворяют свои потребности в общении, самовыражении и частично в безопасности. Здесь же они получают необходимые знания и опыт, благодаря чему происходит процесс социализации в более широкие слои общества.

Любая организация - есть совокупность групп людей. Работа каждой группы непосредственно сказывается на результатах всего предприятия. Задача руководства - организовать эффективную работу частей механизма под названием «организация».

Во-первых, разработать систему оценок результативности. Данные критерии должны вырабатываться на основе тех задач, которые группа призвана выполнять, и без учета обстоятельств, не касающихся деятельности членов группы - рассматривается только человеческий труд. В анализируемом цехе, например, мною предложены следующие составляющие для определения эффективности:

а) совпадение «плана» и «факта» по срокам, объемам и качеству задач;

б) выяснение вопросов:

· могла ли работа быть закончена раньше?

· возможно ли было более качественное выполнение заданий?

· насколько эффективно были использованы ресурсы?

Во-вторых, для организации результативной работы групп необходимо определить, какие факторы и в какой степени оказывают влияние на деятельность команд. Несмотря на их многообразие и зависимость от особенностей организаций, выделяются несколько универсальных, например: мотивация, методы управления, распределение ролей и обязанностей, организационное окружение, условия труда, размер и возраст группы и так далее. Обратимся к нашему примеру. Предприятие достаточно специфично. Скажем, начальник цеха, как глава подразделения, имеет гораздо больше ответственности, чем полномочий, если сравнивать с другими организациями. Вследствие этого спектр средств воздействия на эффективность групп несколько уже. Учитывая эту особенность и возраст работающих людей, можно с уверенностью утверждать, что наиболее лучших результатов можно достичь, целенаправленно воздействуя на следующие факторы эффективности:

· мотивация: на мой взгляд, самый главный фактор; в данном цехе целесообразно применение целевых и партисипативных стимулов, опора на процессуальный подход;

· стиль управления: управление должно содержать элементы партнерства, сотрудничества, справедливости, делегирования определенных полномочий, опоры на опыт и ответственность персонала;

· характер и постановка задачи: конкретная формулировка, учет новизны, сложности в момент распределения работ, особо подчеркиваемая важность выполнения;

· наличие неформальных групп: наблюдение за работой групп, выявление неформальных структур и их лидеров, поощрение определенного поведения.

Знать факторы, влияющие на эффективность, - значит иметь в своих руках мощное орудие, но главное - суметь им воспользоваться, учитывая и внутренние (частные) особенности групп, обусловленные характерными чертами предприятия, и ряд общих особенностей:

· каждая группа должна иметь уникальную схему организации ее работы, постоянно корректируемую в зависимости от ситуации;

· несмотря на все многообразие факторов - не все поддаются воздействию;

· одинаковое воздействие на один и тот же фактор в той же группе способно привести к разным результатам;

· работающие обычно лучше знают, что нужно для большей эффективности;

· действенный результат способно принести комплексное и целенаправленное воздействие.

Список используемой литературы

1. Аширов Д.А. Организационное поведение. - М.: Проспект, 2006. - 360 с.

2. Басенко В.П., Жуков Б.М., Романов А.А. Организационное поведение: современные аспекты трудовых отношений. Учебное пособие. - М.: Академия Естествознания, 2009.

3. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. Пособие по кадровой работе. - М.: Экзамен, 2003. - 231 с.

4. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. Учебник - 4-е изд., перераб. и доп. - М.: Экономиста, 2005. - 670 с:

5. Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О. Организационное поведение. - М.: ИНФРА-М, 2009. - 382 с.

6. Кондратьев М.Ю., Ильин В.А. Азбука социального психолога-практика. - М.: ПЕР СЭ, 2007. - 358 с.

7. Самоукина Н. Управление персоналом: российский опыт. - СПб: Питер, 2003. - 236 с.

8. Белбин М. Типы ролей в командах менеджеров. / Пер. с англ. - М.: HIPPO, 2003. - 232 с.

9. Моргунов Е.Б. Денисова Ж.А. Организационное поведение. Учебное пособие. - М.: МВШСЭН, 2006.

10. Организационное поведение. Учебник для вузов / Под ред. Г.Р. Латфуллина, О.Н. Громовой. - СПб., 2004. - 432 с.

11. Фролов С.С. Социология организаций. Учебник. - М.: Гардарики, 2001. - 384 с.

12. Групповая динамика и эффективность корпоративного тренинга // Менеджмент сегодня. - №1. - 2005.

13. www.inventech.ru

14. www.hr-portal.ru

15. www.midural.ru

16. www.rpri.ru Размещено на Allbest.ru