Инвестирование мероприятий по повышению уровня профессиональной подготовки кадров

51

Курсовой проект

Инвестирование мероприятий по повышению уровня профессиональной подготовки кадров



Содержание

Введение

Глава 1. Сущность инвестиций и инвестиционного процесса

Глава 2. Анализ финансово-хозяйственной деятельности

Глава 3. Проект инвестиционных мероприятий по совершенствованию подготовки и повышению интеллектуального потенциала

3.1 Общие положения

3.2 Повышение квалификации

3.3 Переподготовка

3.4 Расходы, связанные с повышением квалификации и переподготовкой

3.5 Информационное обеспечение кадровой службы

3.6 Инвестиционный проект - “Обучение действием”

3.6.1 Содержание программы

3.6.2 Особенности методики

3.7 Оценка эффективности инвестиционного проекта

Заключение

Литература

Приложения



Введение

С «легкой» руки одного известного политического деятеля каждый в нашей стране знает, что «кадры решают все». Большинство организаций сталкивается с необходимостью проведения профессиональной подготовки и переподготовки своих работников, обучения их смежным и новым профессиям, повышения ими квалификации, получения работниками второго высшего образования, аттестатов по специальностям, требующим наличия квалификационного аттестата. Расходы организаций на обучение вызывают множество вопросов, связанных с источниками финансирования этих затрат, налогообложением и уплатой взносов по государственному социальному страхованию. Их решению и посвящен данный курсовой проект.

Целью написания данного проекта является выявление инвестиционных мероприятий по совершенствованию подготовки кадров и повышению интеллектуального потенциала предприятия.

Для достижения поставленной цели основными задачами данного проекта являются:

· проанализировать теоретические разработки ученых России и Беларуси по проблеме совершенствования подготовки кадров и повышения интеллектуального потенциала.

· изучить балансовый отчет предприятия, включая форму 2 (использование прибыли).

· рассмотреть сборники нормативных материалов правительства РБ.

· разработать мероприятия по совершенствованию подготовки кадров и повышению интеллектуального потенциала предприятия.

Объектом исследования курсового проекта является ОАО «8-ое МАРТА» за 2000-2002 годы. Предметом курсового проекта является проект инвестиционных мероприятий по совершенствованию подготовки кадров и повышению интеллектуального потенциала.

Методической и теоретической основой проекта стали ряд законодательных актов РБ, постановления правительства, нормативно-методические и справочные материалы, литературные источники: учебники и периодическая литература отечественных специалистов, а также оперативная, бухгалтерская и статистическая отчетность ОАО «8-ое МАРТА».

Практическая значимость курсового проекта состоит в реализации инвестиционных мероприятий, которые повысят интеллектуальный потенциал данного предприятия, что в дальнейшем обеспечит повышение эффективности хозяйственной деятельности ОАО «8-ое МАРТА» на современном этапе развития рыночных отношений.

Основной текст работы содержит 50 страниц, в том числе 13 таблиц. Список литературы состоит из 6 наименований. Имеются приложения.



Глава 1. Сущность инвестиций и инвестиционного процесса

Реализация стратегии предприятия, как правило, связано с инвестициями, особенно если речь идет о стратегиях роста. Под инвестициями понимаются ресурсы, вкладываемые в объекты предпринимательской деятельности и других видов деятельности для получения прибыли или социального эффекта.

Необходимость инвестиций при реализации стратегии предприятия может быть обусловлена различными причинами, которые можно объединить в следующие группы: обновление материально-технической базы предприятия; увеличение объемов и масштабов производственно-хозяйственной деятельности; освоение новых видов деятельности; повышение качества продукции и др.

Планирование инвестиций относится к наиболее сложной и ответственной области принятия решений, что обусловлено следующими факторами: различными видами инвестиций и стоимостью инвестиционных проектов; множественностью альтернативных вариантов инвестиционных проектов; ограниченностью ресурсов; огромным риском, связанным с принятием инвестиционных решений; необходимостью скорейшего получения отдачи от инвестиций и т.п.

Работа предприятия по формированию и реализации инвестиционных ресурсов называется инвестиционной деятельностью. В планировании инвестиции могут принимать самую различную форму. Это различие обусловлено: разными объектами инвестирования; наличием различных источников формирования инвестиционных ресурсов; различным уровнем риска их осуществления; особенностями организации процесса инвестирования; различием субъектов инвестиционной деятельности и прочими факторами.

Принято различать следующие классы инвестиций:

1. В соответствие с объектом инвестиций выделяют:

· реальные - долговременные вложения средств в производство, связанные с приобретением реальных активов;

· портфельные - вложения средств в ценные бумаги, в долю (пай) другого предприятия, выдача за счет собственных средств кредита.

· интеллектуальные - вложение средств в подготовку, переподготовку и повышение квалификации кадров, социальные мероприятия.

2. По связи с процессом воспроизводства делятся на 3 группы:

· нетто-инвестиции - начальные инвестиции, осуществляемые при создании или покупке предприятия.

· реинвестирование - средства, направляемые на восстановление изношенных и выбывших средств.

· брутто-инвестиции, которые состоят из нетто-инвестиций и реинвестирования.

В практике планирования инвестиций в воспроизводство основных фондов осуществляется в форме капитальных вложений.

3. По источникам финансирования могут быть:

· собственные, включая источники финансирования: амортизационные отчисления; прибыль; средства от реализации активов; средства акционеров.

· заемные, включая банковские и бюджетные кредиты.

· лизинговые в форме финансового, оперативного и возвратного лизинга.

· зарубежные, включая источники: капитал и кредиты иностранных и физических лиц.

· международные, состоящие из кредитов Всемирного банка, Европейского банка реконструкции и развития, средств международных фондов и т.п.

4. С точки зрения организации и управления инвестиционным процессом инвестиции могут быть:

· локальные, осуществляемые в соответствии с решениями об отдельных инвестиционных объектах.

· глобальные, осуществляемые на основе инвестиционных программ.

5. В зависимости от субъектов инвестиционной деятельности делятся на:

· инвестиции граждан;

· государственные инвестиции;

· иностранные инвестиции;

· совместные инвестиции;

6. В зависимости от вида (предмета) инвестиций:

· материальные;

· финансовые;

· нематериальные;

7. В зависимости от уровня риска инвестиции делятся на следующие категории:

· инвестиции, по которым уровень риска не определяется, например обязательные инвестиции, направляемые на замену выбывающих производственных мощностей;

· инвестиции с уровнем риска ниже среднего, например направляемые на снижение издержек производства;

· инвестиции со среднем уровнем риска, направляемые на расширение производства;

· инвестиции с уровнем риска выше среднего, направляемые в производство новой продукции;

· инвестиции с наивысшим уровнем риска, вкладываемые в научные исследования и разработки.



Глава 2: Технико-экономическая характеристика ОАО “8-ое МАРТА”

Форма собственности - открытое акционерное общество.

Доля государственного пакета акций - 73,9%.

Доля членов трудового коллектива - 26,1%

Профиль деятельности - производство и сбыт трикотажных изделий

Продукция фирмы - бельевой и верхний трикотаж

Основные поставщики сырья:

Республика Беларусь

Барановичи - Производственно-хлопчатобумажное объединение;

Могилев - СП «Сопотекс»;

Гродно - Прядильно-ниточный комбинат;

Пинск - ПТО «Полесье»;

Слоним - Комвольно-прядильная фабрика;

Минск - ОАО «Комволь»;

Могилев - завод искусственного волокна; ПО «Химволокно»;

Светлогорск - ПО «Химволокно».

Латвия

Даугавплис - АО «Даутекс»;

Россия

Ярославль - ПО «Красный перевал»;

Клин - ПО «Химволокно»;

Курск - ПО «Химволокно»;

Санкт-Петербург - АО «Красная нить»;

Основные поставщики химикатов и красителей:

Москва - ВК-308; «Курск и К»; «Янги-финанс»; «Центр».

Средства доставки и транспортировки материалов - автомобильный и железнодорожный транспорт. Удельный вес затрат на транспорт в общих расходах составляет - 0,8%.

Техническая оснащенность предприятия характеризуется следующими данными - 1972 единицы (таблица 1):

Таблица 1

Наименование оборудования	Количество
основязальные машины	25
супер-грант 36 кл	4
нкс-52/1, 32 кл	1
круглотрикотажные машины	78
кругловязальные машины	10
машина комец 15 кл	3
лейтоновальные машины дсм-124	2
секционносвальные машины	12
чулочные автоматы	691
швейные машины промышленные	914
итого	1972

Возрастной состав оборудования ОАО «8-ое МАРТА» показан в табл. 2:

Таблица 2

Показатели	Срок службы оборудования
	<5	от 5 до 10	от 10 до 15	от 15 до 20	>20	всего
число едениц оборудования	30	465	681	281	515	1972
уд. вес в общем кол-ве единиц оборудования	1,5	23,6	34,5	14,3	26,1	100

Продолжается работа по выполнению мероприятий комплексного плана развития техники и технологии. Из запланированных 34 мероприятий выполнено 21, перенесены на 2003 год - 4 мероприятия, основные из них:

· разработка и внедрение нового способа вязального бортика детских носков на автоматах 2 АНБ-7кл;

· внедрение новых рисунков на базе плакированных переплетений;

· разработка и изготовление средств малой механизации для швейного оборудования;

· разработано и внедрено программное обеспечение:

ь анализ цен на готовую продукцию;

ь учет движения экспортного полотна;

ь упаковка экспортных изделий согласно стандартным схемам.

Внешнеэкономическая деятельность предприятия в 2002 году, как и в прошлые годы, осуществлялась по следующим направлениям: экспорт товаров, экспорт услуг, импорт сырья и материалов.

Экспорт в страны ближнего и дальнего зарубежья составила 12,58 тыс. $ США, в т.ч. экспорт изделий из давальческого сырья - 797,7 тыс. $ США. Импорт сырья и материалов - 975,6 тыс. $ США, в т.ч. давальческое сырье - 327,5 тыс. $ США. Основные поставщики - фирмы РФ, Италии, Дании, Австрии, Словакии, Латвии, Казахстана, Кореи.

Данные о поставках продукции по целевому назначению приведены в таблице 3:

Таблица 3

Назначение поставки(%)	Чулочно-носочные изделия	Трикотажные изделия
	2000	2001	2002	2000	2001	2002
поставка - всего в т.ч.	100	100	100	100	100	100
РБ по договорам	72,6	72,6	59,9	67,7	60	68,3
Экспорт	14,7	4,6	15	22,2	27,4	20,8
Собственные нужды	0,2	2	9,2	0,2	1,4	0,6
Специальный заказ	0,5	10,8	1,7	0,3	3,7	0,6
Фирменная торговля	12	10	14,2	9,6	7,5	9,7

В 2002 году увеличилась поставка продукции на экспорт в страны дальнего и ближнего зарубежья по чулочно-носочным изделиям и сократилась по трикотажным изделиям. Увеличился объем реализации данных видов изделий через фирменную торговлю.

Сравнение среднесписочного состава работающих по сравнению с другими прошлыми годами характеризуется следующими данными в таблице 4.

Таблица 4

Наименование цехов, участников	Среднесписочный состав работающих
	2000	2001	2002
всего работников	2091	2066	1860
1) в т.ч. промышленно - поизводствен. персонал:	1926	1891	1704
рабочие	1647	1611	1433
служащие:	279	280	271
руководители	89	84	82
специалисты	190	188	182
2) персонал непромышленной орг-ии:	165	175	156
детские учреждения	80	80	70
столовая	14	15	13
фирменная торговля	47	63	58
здравпункт	3	3	2
прочие	21	14	-

Из данных таблицы видно, что среднесписочный состав работающих сократился, т.к. в целях современной и качественной подготовки производства, отработки технологии пошива с учетом оборудования было создано технологическое бюро по внедрению моделей в производство, вследствие чего на базе слияния 2-ух цехов был организован закройно-швейный цех, что позволило высвободить 214 рабочих (повременщиков) и сократить управленческий аппарат. Контролеры качества полотна вязально-трикотажного цеха переведены в штат отдела технического контроля, что позволило усилить контроль за качеством выпускаемых полотен.

Профессиональные кадры на предприятии - одно из составляющих успешной работы предприятия в рыночных условиях. Проанализируем данные о численности (списочной) ОАО «8-ое МАРТА» в таблице 5, а также об образовательном уровне работников фирмы - в таблице 6:



Таблица 5

Численность	на 2000	на 2001	на 2002
списочная численность	2340	2224	1901
служащие	358	360	313
руководители	104	105	97
гл. специалисты	4	-	-
специалисты	244	246	209
другие служащие	6	9	7
рабочие		1864	1588
из них женщины	1982	1899	1635

Таблица 6

Уровень образования	Количество человек
	2000	2001	2002
высшее	228	226	200
средне специальное	232	247	216
среднее	1734	1624	1387
неполное среднее	146	127	98
итого	2340	2224	1901

Средний возраст по предприятию - 39 лет. Удельный вес в общей численности в % на начало 2003 года следующий: высшее - 10,5%; средне специальное - 11,4%; среднее - 72,9%; неполное среднее - 5,2%. Без отрыва от производства обучается 39 работников в высших учебных заведениях и 24 в техникумах.

Уровень квалификации кадров - одно из главных направлений работы кадровой службы. На фирме организована четкая работа профессиональной подготовки, переподготовки, повышения квалификации и обучения кадров: 480 человек обучались в школах передового опыта, 181 человек обучены вторым смежным профессиям. В 2002 году принято 12 выпускников училища. Фирма имеет 2 действующих детских сада, в которых воспитываются 197 детей. Затраты, на содержание которых за 2002 год составили 172734 тыс. руб.

Имеется медпункт, в котором работают гинекологический, стоматологический и процедурные кабинеты. Затраты на содержание и приобретение медикаментов составили 8986 тыс. руб.

Анализ использования рабочего времени показан в таблице 7:

Таблица 7

Показатели	2000	2001	2002
среднесписочная численность, чел:
промышленно-произв. персонал (ППП)	1926	1891	1704
рабочие	1647	1611	1433
уд. вес рабочих в общей численности ППП, %	85,5	85,2	84,1
отработано дней в году 1 рабочим, в днях	216,8	183,7	144,3
средняя продолжительность рабочего дня, в рабочих часах	7,67	7,62	7,75
количество рабочих дней по графику	253	253	252
общее количество отработанного времени всеми ППП чел/час	2736132	2253610	1602523
среднесписоч. з/пл ППП, тыс.руб., в т.ч. рабочих	117,3	194,4	203,6

За 2002 год по сравнению с прошлым численность ППП уменьшилась на 13,02%. Ухудшилась структура численности: удельный вес рабочих в общей численности ППП уменьшилась, а удельный вес управленческого персонала несколько возрос из-за общего сокращения численности.

Из-за сложного финансового положения (недостаток средств для закупки сырья) количество дней, отработанных одним рабочим за год уменьшилось на 50,3%, а общее количество отработанных чел/час уменьшилось на 70,7%, что привело к увеличению потерь рабочего времени у рабочих в 2 раза (отпуск по инициативе администрации из-за отсутствия сырья и т.д.).

В 2002 году снизилась себестоимость, что видно из таблицы 8:



Таблица 8

Элементы затрат (тыс. руб.)	2000	2001	2002
1. сырье	1750850	2268841	1847612
2.вспомогательные материалы	861617	928710	838410
3. топливо	417206	669186	633040
4. заработная плата	1268892	2107118	2120437
5. социальное страхование	478081	761015	731135
6. амортизация	255361	581577	498637
7. ТЗР	40523	77064	80155
8. чрезвычайный налог	68431	108792	104403
9. прочие расходы	457795	1026657	1105435
10. инновационный фонд	98154	257521	18940
11. всего себестоимость (1+2+…+10)	5696910	8786481	7978204

Из таблицы видно, что снизилась себестоимость материальных затрат на 8,9%, произошло увеличение заработной платы на 34,6% и прочих расходов на 58,6%.

Распределение чистой прибыли производилось по следующим направлениям (таблица 9):

Таблица 9

Направления	2000	2001	2002
	Начис-лено	Исполь-зовано	начислено	Исполь-зовано	Начис-лено	Исполь-зовано
фонд накопления 25%	100685		53985
на развитие пр-ва и пополнение ОС 15%	60411		32391
фонд потребления 43%	173178	170554	92854	188035		105681
благотворительная деятельность 1%	4028	4507	2159	4121		4207
формирование резервного фонда 2%	8055		4319
выплата дивидендов 5%	23365	10363	14520	23365		14521
другие цели 6%	24164	27480	12956	28638		35140
на строительства жилья 3%	12082		6479
ВСЕГО	405968	212904	219663	244159	0	159549



В 2002 году выручка от реализации продукции составила 9825 млн. руб., затраты на производство реализованной продукции в общем, объеме выручки - 87,3% или 8578 млн. руб.

Убытки с учетом прочей реализации и внереализацинных операций за 2002 год составили 617 млн. руб. (в 2001 году БП - 475,5 млн. руб., а в 2000 году - 687,2 млн. руб.).

Показатели, характеризующие финансовое состояние фирмы приведены в таблице 10:

Таблица 10

Показатели	Ед. измерения	на 01.01.2003.
1. коэффициент абсолютной ликвидности	норматив >=1,7	0,69
2. прибыль от реализации продукции (валовой доход - издержки обращения)	тыс. руб.	-494314
3. балансовая прибыль (2+непланирован. дох. - непланир.потери)		-517049
4. рентабельность реализационной продукции (ЧП/Рознич.товарооб. *100)	%	-5,8
5. коэффициент обеспеченности собственными оборотными средствами	норматив >=0,3	-0,02

Из таблицы видно, что выпуск данного вида продукции на 01.01.2003 год не рентабелен (-5,8).



Глава 3. Проект инвестиционных мероприятий по совершенствованию подготовки кадров и повышению интеллектуального потенциала предприятия

3.1 Общие положения

Закон РБ от 29.10.1991 №1202-12 «Об образовании» проводит различие между средним, специальным, профессионально-техническим или высшим образованием, с одной стороны, и дополнительным образованием в виде повышения квалификации или переподготовки (переквалификации) - с другой. Получение среднего, среднего специального, профессионально-технического или высшего образования имеет целью приобретение гражданином какой-либо специальности (ст. 16, 18--20 Закона об образовании). В отличие от этого дополнительное образование получает лицо, уже имеющее специальность.

В соответствии с п. 2.2.11.3 Основных положений по составу затрат, включаемых в себестоимость продукции (работ, услуг), утвержденных приказами Министерства экономики от 26.01,1998 № 19-12/ 397, Министерства статистики и анализа от 30.01.1998 № 01-21/8, Министерства финансов от 30.01.1998 № 3, Министерства труда Республики Беларусь от 30.01.1998 № 03-02-07/300 (далее -- Основные положения), в себестоимость включается плата за обучение на основе договоров с учебными заведениями по подготовке, повышению квалификации и переподготовке работников, состоящих в штате предприятия, выпускников школ и училищ, направленных на учебу в средние и высшие учебные заведения.

Кроме того, в себестоимость включаются и все другие расходы по подготовке и повышению квалификации кадров, предусмотренные законодательством.

Затраты на подготовку кадров в средних специальных и высших учебных заведениях включаются в себестоимость продукции (работ, услуг) в пределах утвержденных норм.

Согласно п. 2 постановления Совета Министров Республики Беларусь от 10.06.1994 № 429 «Об установлении нормативов расходования средств на рекламу, маркетинговые, консультационные и информационные услуги, подготовку кадров в средних и высших учебных заведениях» (по состоянию на 31.07.2001) (далее -- Постановление № 429) расходы на подготовку кадров в средних и высших учебных заведениях, включаемые в себестоимость продукции (работ, услуг), не могут превышать 2% расходов на оплату труда работников за год, относимых на себестоимость продукции (работ, услуг).

При этом необходимо учитывать, что нормированию подлежат только расходы по подготовке кадров в средних специальных и высших учебных заведениях. Все остальные затраты, связанные с повышением квалификации и переподготовкой кадров, включаются в себестоимость продукции (работ, услуг) в полном объеме независимо от установленных норм.

Также постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 09.06.1998 № 909 "0б установлении нормативов отчислений на подготовку кадров и содержание учебных заведений потребительской кооперации" (НРПА РБ от 15.08.2001, № 3/6743) введены особенности нормирования расходов на подготовку кадров для предприятий потребительской кооперации.

Расходы, связанные с обучением подлежат включению в себестоимость продукции (работ, услуг) при условии заключения договоров с учебными заведениями, организациями и предприятиями всех форм собственности, получившими в установленном порядке лицензию Министерства образования Республики Беларусь на право осуществления образовательной деятельности и выполняющими требования Закона об образовании. Перечень государственных учебных заведений (подразделений), имеющих право заниматься повышением квалификации и переподготовкой специалистов, приведен в Примерном положении об учебных заведениях (подразделениях) повышения квалификации и переподготовки руководящих работников и специалистов, утвержденном приказом Министерства образования Республики Беларусь от 28.06.1993 № 203 (НРПА РБ от 23.12.1999, № 8/2166). Следует отметить, что повышение квалификации работников не является их прихотью или «добрым жестом» со стороны нанимателя. В Республике Беларусь действует Положение о непрерывном профессиональном обучении руководящих работников и специалистов, утвержденное постановлением Кабинета Министров Республики Беларусь от 11.01.1995 № 20 (НРПА РБ от 28.08.2001, № 5/7717) (далее - Положение о профессиональном обучении). В соответствии с ним повышение квалификации кадров должно иметь непрерывный характер и осуществляться на протяжении всей трудовой деятельности в целях последовательного расширения и углубления знаний, усовершенствования профессионального мастерства в соответствии с требованиями научно-технического прогресса, современного хозяйственного механизма. Постоянное повышение квалификации является непосредственной служебной обязанностью каждого работника, а руководители министерств и других центральных органов управления, предприятий, заведений и организаций несут персональную ответственность за организацию непрерывного повышения квалификации работников, поддержание их высокого профессионального уровня, своевременную подготовку к исполнению новых профессиональных функций.

Для обоснованного включения затрат на подготовку и переподготовку кадров в себестоимость продукции каждой организации, у которой возникает необходимость в обучении специалистов, следует подготовить программу подготовки и переподготовки кадров. Такая программа разрабатывается организацией самостоятельно, исходя из своей производственной необходимости, желаемой формы обучения, а также с учетом интересов работников, и утверждается ее руководителем. Программа устанавливает периодичность и последовательность проведения обучения работников, в организации на год или на другой период.

В соответствии с программой предприятие заключает договоры на обучение с образовательными учреждениями повышения квалификации. В договоре должен быть четко указан вид обучения и специальность, по которой работник повышает квалификацию. Кроме того, в договоре указывается форма обучения, так как оно может проводиться с отрывом, без отрыва и с частичным отрывом от производства (работы).

После заключения договора предприятие издает приказ о направлении работника на обучение с обязательным указанием на его производственную необходимость.

Образовательное учреждение по окончании обучения выдает лицу, успешно его завершившему, соответствующий документ о профессиональном образовании. Копия такого документа наряду с договором, заключенным с образовательным учреждением, является доку ментальным подтверждением отнесения расходов по обучению на себестоимость.

Указанный документ может быть также принят во внимание руководством организации в период аттестации работника, если ее проведение является для него обязательным, а также при оценке его деятельности, например, при переводе на должность, требующую более высокой квалификации.

Таким образом, для обоснованного включения затрат на подготовку и переподготовку кадров в себестоимость продукции организация должна иметь следующие документы:

-- программу подготовки и переподготовки кадров, утвержденную

руководителем;

-- приказ или распоряжение о направлении работника на обучение;

договор, заключенный организацией с образовательным учреждением, имеющим лицензию Министерства образования Республики Беларусь на право осуществления образовательной деятельности;

копию документа о профессиональном образовании, свидетельствующего о факте оказания услуг по обучению;

-- первичные учетные документы, подтверждающие фактически
произведенные организацией расходы на указанные цели.

Однако прежде чём относить расходы на себестоимость, следует проверить, подпадают ли они под повышение квалификации и переподготовку.

3.2 Повышение квалификации

К повышению квалификации относится обучение, предусматривающее углубление профессиональных знаний и навыков граждан в соответствии с требованиями научно-технического прогресса, экономического и социального развития, а также с целью удовлетворения индивидуальных потребностей граждан в повышении своей профессиональной подготовки.

Положением о профессиональном обучении установлены максимальные сроки обучения при повышении квалификации:

-- для руководящих работников -- до 2 месяцев с отрывом от производства;

-- для специалистов с высшим и средним специальным образованием -- до 3 месяцев с отрывом от производства и до 6 месяцев без отрыва от производств

(например, предприятие торговли оплачивает обучение работников бухгалтерии на курсах иностранных языков. Такое обучение не будет являться повышением квалификации, так как оно не связано с совершенствованием работниками знаний по своей специальности).

В настоящее время широко распространено проведение различного рода семинаров, целью которых является повышение слушателями своей профессиональной подготовки путем получения новых знаний и информации, оперативных и четких разъяснений по тематическим вопросам, которые необходимы для использования в производственном или управленческом процессе. Подобные семинары по вопросам, связанным с изменениями в той или иной области профессиональных знаний, также можно рассматривать как одну из форм повышения квалификации.

Повышение квалификации осуществляется в различных формах, которые отличаются друг от друга в зависимости от организаторов программ повышения квалификации, степени связи с практической деятельностью, степени организации процесса повышения квалификации, содержания, а также целевых групп этого процесса. Ниже рассматриваются формы повышения квалификации в соответствии с указанными критериями.

ь В зависимости от того, кто проводит программу повышения квалификации, выделяют повышение квалификации работников на фирме (внутрифирменное) и за ее пределами (внешнее). Учебные мероприятия, которые планируются и реализуются для работников собственной фирмы, называются внутренним, или внутрифирменным, повышением квалификации. При этом не имеет значение, где именно проводятся эти мероприятия. Повышение квалификации за пределами фирмы (внешнее) осуществляется в учебных заведениях. Специальной формой внешнего повышения квалификации является межфирменное повышение квалификации. В этом случае несколько фирм объединяются и выполняют функции соорганизаторов учебных мероприятий для повышения квалификации своих работников.

ь В зависимости от характера связи с практической деятельностью выделяют повышение квалификации на рабочем месте и повышение квалификации вне рабочего места. Учебным формам подготовки в отрыве от рабочего места (семинары, курсы и т. д.) отводятся задачи, состоящие в систематическом обзоре по определенным областям и тенденциям развития, в стимулировании инициативы и формировании новых идей, в обработке поведения и получения информации о влиянии типичных стилей поведения. Под повышением квалификации на рабочем месте понимается целенаправленная передача опыта - несистематические и случайные учебные процессы в большинстве своем не принимаются во внимание. Типичными формами повышения квалификации на рабочем месте являются: направленная передача опыта, создание подготовительных рабочих мест (например, мест для ассистентов, учеников), планомерная и систематическая смена рабочего места, системы переводов с одной должности на другую, поручение особых задач и предоставление прав представлять фирму вовне, обсуждение актуальных рабочих проблем. Обучению на рабочем месте отводятся следующие задачи: ознакомление и приобретение навыков в работе на конкретном рабочем месте, претворение в жизнь новых идей, полученных в результате повышения квалификации на курсах и семинарах, а также восприятие проблем, обсуждавших на занятиях. С учетом особенностей обеих этих форм повышения квалификации на курсах и семинарах, а также восприятия проблем, обсуждавшихся на занятиях.

ь В зависимости от степени организации процесса повышения квалификации выделяют организационное и неорганизационное повышение квалификации. Наряду с организационной формой повышения квалификации определенное значение имеет и неорганизационная, или так называемая самостоятельная, форма повышения квалификации.

ь В зависимости от содержания мероприятий по повышению квалификации выделяют повышение квалификации в профессиональной области, отработку поведения, проблемно-ориентированное повышение квалификации. Содержание мероприятий по повышению квалификации можно систематизировать по тематике и категориям целей, поставленных перед учебным процессом. Здесь характерны различия между ориентированными на долгосрочную перспективу стандартным программам и проблемно-ориентированными, т. е. краткосрочными мероприятиями по повышению квалификации. Стандартные программы включают в себя как программы, содержание которых ориентировано на конкретную профессиональную область (учеба по специальности), так и тренировочное программы, содержание которых ориентировано на управление и поведение (отработка управления, отработка стиля поведения). Специфические тренировочные программы в подавляющем большинстве случаев привязаны к определенным управленческим концепциях.

ь В зависимости от целевых групп выделяют повышение квалификации руководящих работников, общее повышение квалификации работников фирмы (технических специалистов и специалистов технических отделов фирмы, мастеров, молодых сотрудников, идущих на повышение) и открытые программы повышения квалификации (для всех сотрудников без ограничений, которые могут быть рассчитаны даже на членов их семей).

3.3 Переподготовка

Под переподготовкой кадров понимается обучение с целью приобретения гражданами новых профессиональных знаний и навыков, профессий и специальностей в связи с требованиями научно-технического прогресса, структурными изменениями в производстве и социальной сфере, на рынке труда, а также с учетом их индивидуальных потребностей.

В соответствии с Положением о профессиональном обучении установлены следующие максимальные сроки обучения при переподготовке:

для руководящих работников -- до 5 месяцев с отрывом от производства;

специалистов с высшим образованием -- до 1,5 года с отрывом
от производства и до 2 лет без отрыва от производства;

для специалистов со средним специальным образованием -- до 7 месяцев с отрывом от производства и до 9 месяцев без отрыва от производства (например, у организации в связи с расширением сферы деятельности возникла необходимость увеличить штат бухгалтерии еще на одного бухгалтера. Руководитель принимает решение сократить должность менеджера по продажам и перевести работника, занимающего ее и не имеющего необходимой специальной подготовки, на созданную должность бухгалтера, направив его предварительно на платные бухгалтерские курсы. В данном случае обучение работника специальности бухгалтера является профессиональной переподготовкой работника в связи с производственной необходимостью).

Разновидностью профессиональной переподготовки является обучение работников, имеющих профессии, вторым (смежным) профессиям для расширения их профессионального профиля. Такое обучение производится с целью расширения профессионального мастерства, подготовки к работе в условиях применения коллективных форм организации труда, а также по совмещаемой профессии (например, у предприятия в связи с расширением производства увеличилась нагрузка на бухгалтеров, в связи, с чем кассиру было предложено совмещать работу кассира и бухгалтера. Кассир согласился с предложением администрации предприятия, однако он не имел соответствующей специальной подготовки, поэтому предприятие направило его учиться на платные бухгалтерские курсы. В данном случае обучение работника специальности бухгалтера является получением второй (смежной) профессии в связи с производственной необходимостью.

3.4 Расходы организации, связанные с повышением квалификации и переподготовкой

Если обучение работника производится с отрывом от производства, у предприятия возникают дополнительные расходы. В соответствии со ст. 102 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее -- ТК) при на правлении работников для повышения квалификации и переподготовки с отрывом от производства за ними сохраняется место работы (должность) и производятся выплаты, установленные Правительством Республики Беларусь. Возникает вопрос: что относится к таким выплатам?

Согласно п. 2 Положения, об условиях материального обеспечения слушателей системы повышения квалификации и переподготовки кадров, утвержденного постановлением Кабинета Министров Республики Беларусь от 30.12.1995 № 709 (НРПА РБ от 28.08.2001, № 5/7884) (далее -- Положение о материальном обеспечении), за работниками, которые направлены на учебу, сохраняется средняя за работная плата по основному месту работы на весь срок обучения. Она рассчитывается в соответствии Условиями и порядком исчисления среднего заработка, сохраняемого за время трудового (основного и дополнительного) и социального (в связи с обучением) отпусков, выплаты денежной компенсации за неиспользованный трудовой от пуск и в других случаях, предусмотренных законодательством, утвержденных постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 10.04.2000 № 47 (по состоянию на 13.12.2000) (далее -- Порядок исчисления среднего заработка).

Кроме того, иногородним слушателям, которые направлены на профессиональное первоначальное обучение с отрывом от производства, выплачиваются суточные по установленным нормам командировочных расходов на протяжении всего срока обучения.

Тем иногородним слушателям, которые направлены на повышение квалификации, переподготовку или стажировку с отрывом от производства, на протяжении первого месяца обучения выплачиваются су точные в соответствии с установленными нормами командировочных расходов, а на протяжении остального времени обучения -- стипендия в размере 0,5 служебного оклада (тарифной ставки) в месяц.

При повышении квалификации с частичным отрывом от производства, общий срок которого должен составлять не более чем 60 календарных дней* иногородним слушателям выплачиваются суточные по установленным нормам командировочных расходов.

Тем иногородним слушателям, которые направлены на повышение квалификации без отрыва от производства, выплачиваются суточные по установленным нормам командировочных расходов сроком до 30 календарных дней пропорционально протяженности обучения.

Оплата проезда слушателей к месту учебы и обратно проводится на основании вызова из учебного заведения, но не более двух раз в год.

При переподготовке без отрыва от производства иногородним слушателям выплачиваются суточные в соответствии с установленными нормами командировочных расходов сроком до 60 календарных дней ежегодно пропорционально длительности обучения, начиная с даты зачисления на учебу, а оплата проезда осуществляется на основании вызова из учебного заведения также не более двух раз в год.

Иногородним слушателям оплата проезда к месту учебы и обрат но, проживание в интернатах и гостиницах, а также выплата суточных и стипендий осуществляются в соответствии с действующим законодательством за счет государственных органов, предприятий, организаций и учреждений, которые направляют их на учебу.

Казалось бы, дан однозначный ответ на вопрос о сохранении сред ней заработной платы работника, направленного на учебу, по основному месту работы на время его обучения с отрывом от производства. Но тут есть один нюанс. Пункт 1 Положения о материальном обеспечении уточняет, что данный документ определяет условия материального обеспечения только работников государственных органов, а также предприятий, организаций и учреждений государственной формы собственности в период профессионального обучения. Имеют ли подобные гарантии при обучении с отрывом от производства работники негосударственной сферы, остается неясным.

Обошли этот вопрос и авторы официального комментария к ТК, под - уготовленному Национальным центром законопроектной деятельности при Президенте Республики Беларусь (под общей редакцией Г. Василевича). Разъясняя применение ст. 102 ТК «Гарантии для работников, направляемых для повышения квалификации и переподготовки», авторы использовали следующую расплывчатую формулировку: «Как правило, при направлении работников для повышения квалификации и переподготовки за ними сохраняется средняя заработная плата и место работы (должность)». Другими словами, решение вопроса о сохранении зарплаты по месту основной работы при обучении с отрывом от производства отдано на усмотрение руководителя организации. Принимая во внимание то, что срок обучения с отрывом от производства может быть весьма значительным (как уже отмечалось выше, при переподготовке специалистов с высшим образованием верхний его предел составляет 1,5 года), отрицательное решение руководителя по поводу сохранении средней заработной платы по месту работы вообще делает подобное обучение нереальным -- кушать-то обучающемуся что-то надо.

К затратам, связанным с подготовкой и переподготовкой кадров, включаемым в себестоимость продукции в соответствии с п. 2.2.11.3 Основных положений, относятся также затраты, связанные:

с оплатой отпусков с сохранением полностью или частично за работной платы, предоставляемых в соответствии с действующим законодательством лицам, успешно обучающимся в вечерних и заочных высших и средних специальных учебных заведениях, в вечерних (сменных) и заочных общеобразовательных школах, в вечерних (сменных) профессионально-технических училищах;

оплатой их проезда к месту учебы и обратно, предусмотренной законодательством;

выплатой стипендий в размере, не превышающем государственной стипендии;

оплатой свободного от работы дня в размере, предусмотренном законодательством.

Следует иметь в виду, что при направлении работников на семинары, проводимые организациями, имеющими лицензию Министерства образования Республики Беларусь на право осуществления образовательной деятельности, затраты организации по оплате таких семинаров могут считаться расходами на повышение квалификации (если знания, получаемые во время их проведения, соответствуют определению повышения квалификации, данному в Законе об образовании) и включаться в себестоимость продукции в вышеуказанном порядке.

Однако зачастую такие семинары проводят организации, не имеющие статуса образовательного учреждения (например, различные консалтинговые или аудиторские фирмы). Согласно Положению о профессиональном обучении они не могут оказывать услуги по повышению квалификации, и поэтому для включения оплаты таких семинаров в себестоимость организации следует оформлять с данными фирмами договоры на оказание консультационных или ин формационных услуг.

Затраты по таким договорам включаются в себестоимость продукции как консультационные или информационные услуги в соответствии с п. 2.2.10.6 Основных положений. При этом следует подчеркнуть, что расходы на подобные услуги также нормируются. Согласно Постановлению № 429 расходы на оплату консультационных и ин формационных услуг, включаемые в себестоимость продукции (работ, услуг), не могут превышать 0,5% выручки, полученной от реализации продукции (работ, услуг) за отчетный период.

3.5 Информационное обеспечение кадровой службы

Повышению качества и эффективности кадровой работы на предприятиях и в организациях во многом способствует использование современного информационного обеспечения, информационных систем. Под последними понимаются определенным образом организованные процессы работы с информацией, используемой в конкретном виде деятельности.

В системе работы с кадрами предприятия (организации) условно можно выделить два блока:

управление персоналом, т.е. совокупность различных видов управленческой деятельности, связанных с принятием и организацией выполнения решений, направленных на формирование и развитие кадрового потенциала и обеспечение эффективной работы кадров;

непосредственную работу по поддержанию на требуемом уровне и развитию кадрового потенциала работников и коллективов, включая подготовку персонала, обеспечение роста его профессионально - квалификационного уровня, сохранение здоровья и работоспособности, решение социальных проблем.

Эти два блока кадровой работы требуют соответствующего информационного обеспечения, принципиально различающегося по структуре и содержанию реализуемых функций и работ.

Информационное обеспечение управления -- это организованные процессы поиска, сбора, хранения, переработки и передачи информации, используемой дат принятия управленческих решений. Упорядоченная совокупность методов и средств выполнения этой работы носит название информационных технологий в управлении. Такие технологии могут реализовываться как в ручном режиме, т.е. без применения сложных технологических средств управления, так и в автоматизированном -- с использованием сложных компьютерных (программно-технических) и коммуникационных средств, что характерно для современного этапа развития систем управления предприятиями и организациями.

Формирование информационного обеспечения управления (информационных систем) предполагает:

разработку структуры, содержания и форм представления управленческой информации;

создание массивов (банков, баз) данных об управляемом объекте;

формирование схемы информационных потоков (в том числе документооборота), движения информации от источников к потребителям;

* разработку технологии работы с информацией, включая, выбор соответствующих технологических средств.

Информация, используемая в управлении персоналом, весьма многообразна по своему содержанию, источникам возникновения и формам представления. Сточки зрения периодичности обновления эту информацию можно подразделить на условно-постоянную и переменную (рис. 1).

					Информация, используемая в управлении персоналом
		Условно-постоянная				Пенек	санная
	Норма-тивно-право-вая	Методическая	Справочная			Сведения о кандидатах	Изменения в кадровом составе	Исполь-звание работников
						| |
			Плановая	Проектная		Затраты на персонал	Выполнение планов соц. мероприятий

Рис.1. Структура информации о персонале предприятия (организации)

К условно-постоянной информации относятся:

* нормативно-правовая -- республиканское законодательство о труде и кадрах, соответствующие ведомственные нормативные акты;

методическая--положения, методические указания, инструкции, относящиеся к вопросам труда и работы с кадрами, классификаторы профессий рабочих, должностей служащих и другие документы, твержденные республиканскими и ведомственными актами; научно-методические рекомендации и разработки в данной области, подготовленные научно-исследовательскими организациями;

справочная, отражающая относительно устойчивые характеристики сферы труда и работы с кадрами, -- нормы локального права, действующие на предприятиях и в организациях (штатные расписания, положения о подразделениях, должностные и специальные инструкции, положения о материальном стимулировании работников и коллективов и т.д.); сведения о трудовом потенциале, в том числе статистические данные (численность, профессионально-квалификационная и должностная структура кадров, их образовательный уровень, половозрастной состав, социально-демографические, социально- психологические и другие характеристики отдельных работников и коллективов); данные о резерве кадров руководителей и специалистов; сведения об организации и условиях труда, социальном обеспечении и социальной защищенности работников (коллективные договоры и т.д.); трудовые нормы и нормативы; данные о затратах на персонал за относительно продолжительный период времени;

плановая -- количественные и качественные характеристики общей и дополнительной потребности в кадрах на текущий период и на перспективу, соответствующие затраты на персонал; планы социального развития коллектива, социально-культурных мероприятий, обучения персонала, работы с резервом и т.д.; приказы и распоряжения руководства предприятия (организации) и его структурных подразделений;

проектная, отражающая результаты решения вопросов организации труда и социального обеспечения работников, -- проекты, в том числе типовые, организации труда отдельных работников и структурных подразделений, социально-планировочные решения и т.п.

К переменной информации относятся изменяющиеся данные о труде и кадрах, фиксируемые в оперативном режиме:

о кандидатах на занятие вакантных (или планируемых к замещению) рабочих мест и должностей;

об изменениях в кадровом составе работников предприятия (организации), движении кадров;

об использовании работников (бюджет рабочего времени, прогулы, простои, сверхурочные работы, отпуска, болезни, отвлечения на другие работы и др.);

о затратах на персонал (оплата труда, накладные расходы и пр.);

о выполнении плана социального развития, других мероприятий по улучшению организации и условий труда и быта работников.

Источниками информации, используемой в управлении персоналом предприятия (организации), являются:

первичные документы различных структурных единиц, деятельность которых связана с реализации функций управления персоналом: руководства (приказы и распоряжения), подразделений по работе с кадрами (личные дела работников, личные листки по учету кадров, трудовые книжки и т.д.), труда и заработной платы, подготовки кадров, плановых, научно-технической информации (нормативно правовая, научно-методическая и справочная документация), социологической службы и других, включая непроизводственную сферу (медицинские и другие учреждения);

данные специальных социологических и психологических исследований, проводимые как собственными силами, так и с привлечением сторонних организаций и лиц;

данные аттестации руководителей и специалистов организации, а также аттестации рабочих мест персонала;

лица и организации, имевшие и имеющие непосредственные контакты с работниками данной организации и с кандидатами на занятие вакантных рабочих мест и должностей, включая учебные заведения и центры занятости населения;

правоохранительные органы (сведения об административных и других правонарушениях, допущенных работниками организации и претендентами на работу в ней);

научно-технические библиотеки -- республиканские и ведомственные (научно-методическая, нормативно-правовая и справочная литература и документы);

другие предприятия и организации, имеющие положительный опыт в работе с кадрами.

Информацию, используемую в управлении персоналом, можно классифицировать также с позиции направлений (функций) работы с кадрами. Соответственно могут быть сформированы информационные базы и соответствующие им информационные системы для решения задач: формирования современных профессионально-квалификационных требований к кадрам, анализа соответствия кадрового потенциала этим требованиям; прогнозирования и планирования потребности в кадрах; подбора, отбора и расстановки персонала; те кущей кадровой работы (наиболее реализуемая функция в информационных кадровых системах); создания необходимых условий для эффективной работы кадров; оценки кадров и их аттестации; профессионального развития и обучения персонала.

Каждое из этих направлений работы с кадрами включает, в свою очередь, множество видов деятельности (функций, работ, процедур), ряд из которых может быть реализован в автоматизированном режиме на основе разработки соответствующих программных средств.

Вся совокупность сведений о кадрах представляет информационную базу управления персоналом. Объем, структура и содержание информационной базы определяется соответствующими объемом и содержанием функций управления персоналом, практикуемыми на данном предприятии.

Информационная база управления персоналом может иметь как сосредоточенный характер (накапливается и хранится в од ном месте, например, в отделе кадров), так и распределенный (информация о кадрах находится в разных подразделениях); последнее имеет место в случае развитой системы управления персоналом, предполагающей координацию деятельности в этой области различных звеньев организации. Храниться информация о кадрах может как на бумажных носителях, так и на специальных, в том числе используемых компьютерной техникой.

Многие отечественные и зарубежные предприятия и организации используют автоматизированные системы управления, реализующие отдельные функции управления в рамках соответствующих подсистем, включая АСУ "Кадры". Основу АСУ составляют компьютерные информационные базы и технологии. Современный этап развития информационных технологий в управлении предполагает использование в этих целях в основном персональных ЭВМ, работающих как в автономном режиме, так и включенных в локальные (на уровне предприятия, организации) и глобальные вычислительные сети.

На основе персональных ЭВМ часто (но не всегда) создаются автоматизированные рабочие места (АРМ), реализующие отдельные функции и процедуры управления, ориентированные на конкретного пользователя -- инженера, технолога, бухгалтера, экономиста, кадровика, секретаря и т.д. В соответствии с функциональным назначением АРМ создаются локальные информационные базы данных, которые могут быть соединены через локальную вычисли тельную сеть с другими локальными базами данных (это необходимо, в частности, при наличии распределенной информационной базы данных о персонале) либо с центральной базой данных, содержащей все важнейшие сведения об объектах управления.

Автоматизация кадровой работы на предприятии (в организации) имеет определенные особенности, заключающиеся в том, что объектом управления в данном случае являются люди, поэтому возможности формализации функций соответствующих работ и процедур в данной области весьма ограничены. В этой связи в управлении персоналом в зависимости от уровня автоматизации могут иметь место в основном следующие виды информационных систем:

информационно-справочные -- для подготовки электронных документов и ведения банков данных о кадрах, выдачи по запросам необходимой справочно-аналитической информации;

расчетные -- для выполнения необходимых вычислительных операций при решении задач кадрового планирования, анализа кадрового потенциала, составления отчетности под кадрам, обработки данных социологических и психофизиологических исследований и т.д.;

информационно-советующие -- для подготовки проектов решений в области подбора и расстановки кадров, совершенствования личностных качеств работников, выбора форм и направлений обучения персонала и др.;