Влияние структуры и состава кадров на эффективность работы предприятия

Введение

Управление трудовыми ресурсами, в наше динамичное время представляет собой сложную работу, которую нельзя выполнять успешно руководствуясь сухими и заученными формулами.

Современная система управления кадрами организации претерпевает радикальные преобразования вместе со всем российским обществом. Необходимость таких преобразований вызвана тем, что административно-командная система, идеология, лежащая в ее основе, пришли в очевидное противоречие с требованиями развития производственных сил и рудовых ресурсов организации.

Работа с кадрами, в доперестроечный период в России, складывалась исключительно из мероприятий по набору и отбору рабочей силы (данную функцию выполняли отделы кадров, либо сами руководители действующих организаций).

Современные организации, в которых хорошо поставлено дело управления, считают, что набор подходящих людей является всего лишь началом. В то время как большая часть ресурсов организации представлена материальными объектами, стоимость которых со временем снижается посредством амортизации, ценность людских ресурсов с годами может и должна расти.

Таким образом, для блага организации, руководство должно постоянно работать над всемерным повышением потенциала кадрового состава.

Успешная программа по развитию кадрового состава способствует созданию рабочей силы, обладающей более высокими способностями и сильной мотивацией к выполнению задач, стоящих перед организацией. Естественно, что это должно вести к росту производительности, а значит, и к увеличению ценности людских ресурсов предприятия.

Итак, для организации важно располагать в нужное время, в нужном месте, в нужном количестве и с соответствующей квалификации таким персоналом, который необходим для решения производственных задач, достижения ее целей.

Анализ кадрового состава организации и разработка эффективной кадровой политики призваны создавать условия для мотивации, более высокой производительности труда и удовлетворенности работой.

Анализ состава и структуры кадров позволит руководителю получить необходимую информацию о персонале (квалификационная, половозрастная, национальная структура, удельный вес рабочих, служащих и т. п.) с помощью которой становится возможным разработать оперативный план работы с кадрами и эффективную кадровую политику.

Осознание необходимости изучения состава и структуры кадров организации позволит руководителю в полной мере использовать имеющийся потенциал трудовых ресурсов, что в свою очередь должно сказаться на повышении эффективности работы предприятия в целом.

Основу концепции управления кадрами в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами организации.

Итак, современные условия жизнедеятельности предъявляют повышенные требования к построению системы управления кадрами организации. Это, в первую очередь, проявляется в ее умении приспосабливаться к изменяющимся целям объекта управления и условиям его работы, а также необходимости учитывать перспективы развития предприятия в целом.

Состав и структура кадров, требования к работникам, сегодня, зависят от содержания и трудоемкости функций управления кадрами, а также от специфики деятельности конкретного предприятия.

С другой стороны, современному руководству в своей работе необходимо учитывать, что организационная структура и состав кадров оказывают большое влияние на эффективность работы организации. Поэтому актуальным, для руководителей, становится вопрос планирования, формирования и учета состава и структуры кадров организации.

Состав и структура кадров современного предприятия представлены следующими категориями: рабочие (основные и вспомогательные), инженерно-технические работники (ИТР), служащие, младший обслуживающий персонал (МОП), работники охраны, ученики, руководители, которые в зависимости от характера создаваемого продукта труда, владеют определенной профессией, в пределах которой подразделяются на конкретные специальности. А уже в зависимости от уровня образования имеют различные квалификации.

Учет вышеуказанной структуры кадров позволит руководителю - практику:

Рассчитать уровень оплаты труда работников с различным квалификационным уровнем, образованием, специализацией,

Рассчитать удельный вес работников к управленческому персоналу (например, рабочих) с целью минимизации издержек на содержание аппарата управления и повышения эффективности работы предприятия,

Спланировать необходимость в трудовых ресурсах и т. п.

Учет структурных характеристик кадрового состава по ряду демократических признаков, таких как:

1. Пол,

2. Возраст,

3. Уровень образования,

4. Национальность,

5. Социальный статус,

6. Уровень жизни и условия быта, т. п. позволит определить:

7. Удельный вес мужчин и женщин, работающих на данном предприятии,

8. Численный состав (неопытной) молодежи и работников предпенсионного возраста,

9. Стаж и опыт работы сотрудников, с целью выявления наиболее высококвалифицированных кадров,

10. Потребности и ожидания сотрудников в зависимости от уровня жизни, образования, социального статуса и т. п. с целью мотивирования их на повышение производительности труда и т. д.

Анализ состава и структуры кадров позволит руководителю - практику определить возможности кадрового потенциала предприятия и эффективно использовать его.

Эффективно использовать кадровый потенциал предприятия руководителю поможет научно-обоснованная программа мер по совершенствованию состава и структуры кадров, путем их обучения, переподготовки, повышения квалификации, а также мотивирования на достижение заданных целей.

Политика совершенствования состава и структуры кадров предприятия должна носить научный характер и иметь методологическую основу, а не опираться на интуицию и опыт руководителей - практиков, так как подобные эксперименты, очень часть, не приносят желаемого результата, не повышают эффективность работы организации. С этой точки зрения, для руководителей - практиков в данной работе большое место уделяется рассмотрению теоретических аспектов совершенствования системы управления кадрами организации, а также планирования и формированию состава и структуры кадров.

Структуру данной дипломной работы составляют три главы, каждая из которых подразделяется на параграфы, а также введение и заключение включающие в себя анализ актуальности исследуемой проблемы, выводы и рекомендации.

В первой главе данной работы рассматриваются теоретические аспекты совершенствования системы управления кадрами организации, роль и значение труда менеджеров в процессе деятельности предприятия, а также система управления персоналом фирмы. Особое внимание уделяется классификации состава и структуры кадров, принципам и методам совершенствования построения системы управления кадрами организации.

Вторая глава посвящена изучению практической деятельности ОАО «Тайга», анализу состава и структуры кадров, а также процессов влияния кадрового состава на эффективность работы данной организации.

В третьей главе приводятся предложения и рекомендации по совершенствованию состава и структуры кадров ОАО «Тайга».

Анализ литературных источников по проблеме позволяет утверждать, что интерес к управлению кадрами организации возник еще в середине ХХ века в США с развитием поведенческой школы менеджмента, науки психологии и статистики. Но, интенсивное развитие наука управления персоналом получает только в 80-е гг. ХХ века, когда руководители - практики начинают осознавать необходимость работы с кадрами с целью повышения эффективности деятельности предприятия. А Смит писал: «Кадры - это главное достояние организации, с их помощью мы можем достичь таких высот, о которых даже не помышляли…» (А. Смит «Кадры предприятия», 1981 г.).

Сегодня зарубежные теоретики менеджменты уделяют большое внимание вопросами разработки кадровой политики и совершенствования системы управления кадрами организации.

В России наука управления персоналом оформилась недавно. Управление кадрами организации руководство еще осуществляет на основании собственного опыта и интуиции. Российские руководители - практики еще не осознали необходимость научного управления кадрами предприятия (здесь немаловажную роль играет нехватка литературы по данному вопросу, особенно адаптированной на современный российский рынок).

Дипломная работа написана с использованием научных трудов зарубежных и отечественных авторов: З. Румянцевой, К.Н. Герчиковой, Г. Щекина, А. Букина и др., а также Дж. Грейсона, М. Мескона, Т. Питерса и др.

Цель дипломной работы - доказать влияние структуры и состава кадров на эффективность работы предприятия (на примере ОАО «Тайга»).

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

Изучить специальную литературу по данной проблеме;

Определить сущность основных понятий: кадры, состав кадров, структура кадров и выявить природу формирования кадров предприятия;

Дать анализ зависимости эффективности деятельности предприятия от состава и структуры его кадров;

Разработать практические рекомендации, способствующие совершенствованию кадров и структуры кадров предприятия.

Исследования проводились на базе ОАО «Тайга», объектом исследования явились:

· экономическая деятельность ОАО «Тайга»,

· организационно-управленческая структура ОАО «Тайга».

Предмет исследования: эффективность формирования состава и структуры кадров ОАО «Тайга».

Методы исследования:

1. Анализ специальной литературы по выявленной проблеме,

2. Анализ состава и структуры кадров на основе документации,

3. Беседы,

4. Наблюдения,

5. Анализ отчетных финансовых документов.

Необходимо еще раз отметить, что проблема эффективного формирования кадрового состава предприятия в настоящее время стоит очень остро. Ее применение на российских предприятиях нуждается в более детальном изучении. Данная работа предлагает формирование путей совершенствования состава и структуры кадров для повышения эффективности работы российских предприятий (на основе ОАО «Тайга»).

1 Теоретические аспекты совершенствования системы управления кадрами предприятия

1.1 Роль и значение управления персоналом предприятия на современном этапе

Управленческая деятельность - один из важнейших факторов функционирования и развития организаций в условиях рыночной экономики. Эта деятельность постоянно совершенствуется в соответствии с объективными требованиями производства и реализации товаров и услуг, усложнением хозяйственных связей и т. п.

Изменение сложившейся системы управления порождается объективной необходимостью и закономерностями рыночной системы хозяйствования, связанными с удовольствием в первую очередь индивидуальных потребностей, обеспечением заинтересованности работников в наивысших конечных результатах, использованием новейших технологий.

Современная система управления, отвечающая объективным требованиям действительности, логике и закономерностям социально-экономического процесса, должна быть гибкой и эффективной.

Необходимо отметить, что до недавнего времени само понятие «управлением персоналом» в российской управленческой практике отсутствовало. Однако, изменения, произошедшие в обществе в целом и управленческой деятельности, в частности, не обошли стороной и данную сферу приложения управленческого труда.

Управление персоналом сегодня приобретает особую значимость, поскольку позволяет реализовать, обозначить целый спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учета личного фактора в построении системы управления персоналом организации.

Управляющие персоналом - это самостоятельный вид профессиональных специалистов - менеджеров, главной целью которых является повышение производительности творческой отдачи и активности персонала, ориентация на сокращение численности управленческих работников, разработка и реализация политики подбора и расстановки кадров, решение вопросов, связанных с обучением и повышением квалификации персонала.

В задачи менеджеров входит: сделать работников способными к совместным действиям, а также придать их усилиям эффективность и результативность.

В современных условиях претерпела существенные изменения мотивации руководства персонала: преобладающее значение приобрели социально-экономические и социально-психологические методы управления персоналом над административными, руководство теперь направлено на осуществление сотрудничества персонала и администрации для достижения намеченных целей, получил развитие принцип коллегиальности в управлении.

Целью управления персоналом стало побуждение работников к развитию их способности для более интенсивного и продуктивного труда.

Повышение эффективности руководства персоналом достигается за счет использования таких факторов, как:[6]

· хорошая организация рабочих мест,

· рациональное использование производственных площадей,

· систематическая переподготовка и повышение квалификации работников,

· обеспечение стабильности занятости,

· разработка и реализация различных социально-экономических программ.

Главной целью системы управления персоналом на современном этапе являются:

· обеспечение трудовыми ресурсами,

· организация их эффективного использования, профессионального и социального развития.

В соответствии с этими целями формируется система управлении персоналом организации (рис. 1.1).[13]

Рис. 1.1 Система управления персоналом организации

На рис. 1.1 приведен состав функциональных подразделений системы управления персоналом организации, объединенных однородными функциями, носителями которых являются различные подразделения по работе с трудовыми ресурсами предприятия.

Эффективность управления обуславливается также рациональной производственной структурой предприятия, эффективной организацией управления.

Показателями, характеризующими производственную структуру предприятия являются:

1. Число предприятий на предприятии,

2. Число работающих по подразделениям предприятия,

3. Удельный вес и динамика численности работников, занятых в основном производств, во вспомогательном и в управлении.

Для характеристики организации управления применяются следующие основные показатели:[17]

1. Структура управленческого персонала,

2. Среднее число рабочих, приходящихся на одного мастера в цехах основного производства,

3. Уровень образования инженерно-технических работников (ИТР),

4. Механическая оснащенность инженерного и административного персонала (определяется делением стоимости технических средств на численность ИТР и служащих).

5. Показателями эффективности управления являются:

6. Отношения объема реализованной или чистой продукции и стоимости основных промышленно-производственных фондов,

7. Отношение промышленно-производственного персонала к численности работников управления.

8. Рассчитываются эти показатели на основе годовых отчетов.

Рациональность использования производственных ресурсов предприятия - средств труда, предметов труда и трудовых - определяется организационно-техническим уровнем производства, который характеризуется состоянием управления, организацией производства, эффективностью использования кадрового потенциала предприятия и т. п.

Эффективное управление кадрами на современном этапе формируется не произвольно, а в соответствии с потребностями и целями производства. Поэтому состав кадров, организационная структура, требования к работникам зависят от содержания и трудоемкости функций управления кадрами и спецификой предприятия.

Современные условия жизнедеятельности предъявляют высокие требования к повышению эффективности организации системы построения управления кадрами. Это, в первую очередь, проявляется в эффективно разработанной кадровой политики предприятия.

Построение эффективной системы управления должно осуществляться на основе достижений науки в области управления. Поэтому более подробно, в параграфе 1.3 данной дипломной работы будут рассмотрены принципы и методы совершенствования построения системы управления кадрами организации с целью повышения производительности труда работников предприятия.

Эффективная система управления кадрами должна уметь приспосабливаться к изменяющимся целям объекта управления и условиям его работы, а также учитывать перспективы развития предприятия в целом.

Современному руководству в своей работе необходимо учитывать, что организационная структура и состав кадров оказывают огромное влияние на эффективность работы всей организации.

Поэтому первостепенный интерес для нас представляет подсистема планирования, формирования и развития кадров. Вследствие этого, в следующем параграфе данной работы будет уделено пристальное внимание планированию и формированию состава и структуры кадров предприятия.

1.2 Планирование и формирование состава и структуры кадров предприятия

Кадры организации - это совокупность физических лиц, состоящих с организацией как юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором найма.[14]

Независимо от сферы приложения труда кадры организации подразделяются на категории. В настоящее время выделяются следующие категории кадров: работа, инженерно-технические работники (ИТР), служащие, младший обслуживающий персонал (МОП), работники охраны, ученики и, конечно же, руководители.

В составе рабочих выделяют: рабочих основных и рабочих вспомогательных. Такое деление необходимо потому, что:

1. Рабочие составляют наиболее многочисленную категорию,

2. Трудовые функции, выполняемые основными и вспомогательными рабочими различны.

3. К основным - относятся рабочие непосредственно занятые изготовлением продукции (станочники, операторы и т. п.).

4. У вспомогательным - рабочие, которые обслуживают трудовые процессы, выполняемые основными рабочими (наладчики оборудования, уборщицы, складские рабочие и т. п.).

Важным аналитическим показателем является удельный вес основных и вспомогательных рабочих в общей их численности. Нередко механизация и автоматизация производственных процессов, сокращая численность основных рабочих, вызывает абсолютное или относительное увеличения числа вспомогательных. По мере развития производства, осуществления комплекса механизации и автоматизации границы между основными и вспомогательными рабочими стираются, а роль последних возрастает. К ИТР относятся работники, осуществляющие организацию производственного процесса и руководство им необходимо различать ИТР и специалистов.

Специалисты - это работники, имеющие законченное высшее или среднеспециальное образование. Они могут быть как инженерно-техническими работниками, так и служащими. Основанием для отнесения работников к ИТР является занимаемая должность, а не образование, поэтому к ним относятся также практики, не имеющие специального образования.

К служащим относятся работники, осуществляющие финансово-расчетные, снабженческие, учетные и конторские функции.

ИТР и служащие, в свою очередь, подразделяются на: руководителей, специалистов и технических исполнителей.

На предприятиях важное значение имеет установление в соответствии с Методикой разработки оптимальных соотношений численности ИТР и вспомогательного технического персонала.

Функциональное разделение труда обуславливает распределение работников по профессиям и специальностям.

Профессия предопределяется характером создаваемого продукта труда и специфическими условиями производства в данной отрасли.

Профессия - определенный вид трудовой деятельности, обуславливающийся совокупностью знаний и трудовых навыков, полученных в результате специального обучения или на практике.[32]

Поскольку трудовое законодательство предусматривает для работников определенных профессий (при условии, если их фактическое занятие соответствует данной профессии) ряда дополнительных льгот (снижение возраста выхода на пенсию, увеличение отпуска, выдача специальной одежды и питания и т. д.), правильное распределение работников по профессиям и фактическим занятиям, необходимо при принятии решений в области управления кадрами и должно осуществляться в соответствии с классификаторами профессий, должностей служащих и тарифных разрядов (КПДТР), действующими как государственный стандарт.

Специальность - определяется дальнейшим разделением труда в пределах профессии. В результате, например, в профессии экономиста можно выделить специальности экономист по труду, экономист по производству и т. п.[32]

Для характеристики кадров наряду с профессией важное значение имеет их квалификационный состав.

В пределах каждой рабочей профессии в организации могут быть заняты работники различных квалификаций.

Если для специалистов и служащих уровень их квалификации определяется, как правило, исходя из уровня специального образования (наличия диплома о высшем или среднем специальном образовании), а затем в процессе трудовой деятельности корректируется по итогам периодически проводимых аттестаций, от результатов которых зависят продвижение по службе и уровень оплаты труда (исключение составляют государственные служащие и работники бюджетных организаций, труд которых оплачивается исходя из должностных окладов, устанавливаемых по категориям и классам), то в отношении рабочих исходным является тарифный разряд, присвоенный каждому из них по итогам периодически проводимых испытаний.

Государство в законодательном порядке устанавливает только минимальный уровень оплаты труда, который должен быть обеспечен работнику при выполнении им требуемых функций. Такой минимальный уровень устанавливается в настоящее время как месячный, но при необходимости, исходя из принятого режима работы, можно рассчитать как дневную, так и часовую минимальную ставку оплаты труда.

Минимальный уровень оплаты труда устанавливается применительно к работникам, труд которых является наименее сложным. Такому труду соответствует первый разряд тарифных сеток.

Более квалифицированный труд (труд более высоких разрядов) оплачивается исходя из приведенных в тарифных сетках тарифных коэффициентов, определяемых по соотношению уровней оплаты труда данного и первого разряда.

Для характеристики отдельных профессий и специальностей важное значение имеет также профессиональная пригодность работника: соответствие его способностей, физических и психических качеств той или иной профессии.

Уровень квалификации рабочих определяется с помощью тарифно-квалификационных справочников (ТКС). Квалификационные характеристики рабочих, предусмотренные справочником, обычно состоят из трех разделов:

А. характеристики работ (то есть необходимых трудовых навыков),

Б. Уровня профессиональных знаний (то есть то, что рабочий должен знать),

В. примеров работ, характерных для данного разряда.

Квалификационные требования, предъявляемые к служащим, определяются Квалификационным справочником должностей служащих. Характеристики по каждой должности состоят также из трех разделов:

А. должностные обязанности (основные функции работника),

Б. Должен знать (специальные знания работников),

В. квалификационные требования (уровень специальной подготовки работника, требования к практическому стажу работы и т. п.).

Тесная связь квалификационного состава кадров с уровнем оплаты их труда и соответственно с издержками производства, требует детального анализа квалификационного состава работников. Для этой цели используют группировки (ряды распределения) рабочих по разрядам, для выявления соответствия квалификации работников сложности выполняемых работ, применяют двухмерные комбинационные группировки, в которых показывается, сколько работников той или иной квалификации занято выполнением работ различной сложности.

Изучение состава предполагает и получение структурных характеристик по ряду демографических признаков.[13]

Структурная характеристика кадров:

1. Пол (мужской, женский).

Половые различия накладывают отпечаток не только на процесс выбора той или иной профессии, но и на отношение к труду в целом. Так, например, исследования показали, что:

-мужчины в большей степени склонны задерживаться на рабочем месте в сверхурочное время, предпочитают выполнение более сложных задач, более честолюбивы и амбициозны, не отягощены семейно-бытовыми проблемами и т. п.;

-женщины же наоборот, отягощены семейно-бытовыми проблемами, уходят в отпуск по уходу за больными, либо малолетними детьми, предпочитают не задерживаться на работе и т .п.

Поэтому, на практике часто наблюдается предпочтение руководителей в сторону мужчин, при приеме кандидатов на работу. Существует неофициальная дискриминация женщин при распределении руководящих должностей и т. п.

2. Возраст.

Возрастные особенности имеют значение, в первую очередь, с позиции физического состояния сотрудников (болезни, стрессы, беременность и т. п.), а также для анализа стажа, места и опыта работы при отборе работников на вакантную должность, при сокращении штатов, при составлении плана развития кадров (обучение, переподготовка) и т. д.

3. Уровень образования.

Учет образовательного уровня кадров позволяет руководству: определить потенциал имеющихся у организации трудовых ресурсов, определить их квалификационный уровень и эффективность их использования.

При анализе структуры кадров руководству необходимо учитывать также: национальность (ля избежания конфликтов на национальной почве), социальный статус, уровень жизни и место проживания сотрудников и т. п., представляющих интерес для более эффективного развития организации, учитывая КЗоТ и перспективы изменения кадровой политики данного предприятия.

Сведения о кадрах можно систематизировать и представить в виде рис. 1.2.

Рис. 1.2 Информация о кадрах

В практике управления принято подразделять кадровый состав на:

Персонал состоящий в списочном составе организации - их трудовую книжку необходимо сдать в кадровую службу, а в приказе о назначении на работу оговорено, что речь идет о штатной должности, полной ставке и т. п.

Совместителей, в приказе о назначении, в котором должно быть оговорено, что продолжительность их рабочего дня не должна превышать 50% установленной для данной категории работников (трудовые книжки работников хранятся по месту их основной работы).

Договорников - работников, работающих по договорам, численность которых в списочную численность не включается.

Необходимо отметить, что численность работников не остается постоянной, а непрерывно изменяется вследствие того, что организация осуществляет наем и увольнение персонала.

Предприятиям на современном этапе важно располагать в нужное время, в нужном месте, в нужном количестве таким кадровым потенциалом, с соответствующей квалификацией, который необходим для решения их производственных задач и достижения целей. Поэтому руководству необходимо планировать и формировать состав и структуру кадров с целью повышения производительности их труда.

План предприятия по труду является разделом техпромфинплана и включает планирование производительности труда, численности работающих, фонда и средней заработной платы. Кроме того, в техпромфинплан входит план по научной организации труда (НОТ), подготовке и повышению квалификации кадров и т. п.

Планирование показателей по труду и кадрам подразделяется на следующие взаимосвязанные части:

-определение выполнения плана по труду в текущем периоде,

-анализ показателей выполнения плана за период, предшествующий плановому,

-разработка мероприятий по использованию выявленных резервов роста производительности труда, улучшению использования рабочей силы и фондов заработной платы,

-расчет показателей по труду на предстоящий период.

В свою очередь планирование кадрового состава реализуется посредством осуществления целого комплекса взаимосвязанных показателей, объединенных в оперативном плане работы с кадрами. Планирование потребности в квалифицированных кадрах базируется на данных об имеющихся и запланированных рабочих местах, плане проведения организационно-технических мероприятий, штатном расписании и плане замещения вакантных должностей.

Планирование высвобождения или сокращения кадров имеет существенное значение, вследствие рационализации производства, когда образуется избыток рабочей силы. Планирование высвобождения кадров позволяет избежать передачи на внешний рынок труда квалифицированных кадров.

Планирование использования кадров осуществляется посредством разработки плана замещения вакантных должностей. Наряду с учетом квалификационных признаков при определении места работы необходимо учитывать психические и физические нагрузки на человека.

Особое внимание при планировании использования кадров следует уделять вопросам занятости молодежи, женщин и пожилых работников, а также лиц с ограниченными физическими и психическими возможностями. Эти категории особенно важно использовать в соответствии с их квалификацией и возможностями.

Планирование обучения персонала охватывает мероприятия по внутрипроизводственному, внепроизводственному обучению и самоподготовке. Планирование обучения персонала позволяет руководству использовать собственные трудовые ресурсы без поиска новых высококвалифицированных кадров на внешнем рынке труда. Кроме того, такое планирование создает условия для мобильности кадрового состава, а также мотивации и саморегуляции работников предприятия.

Руководству также необходимо планировать расходы на охрану труда, на создание более благоприятных условий труда и т. п. Так как, если на предприятии большая текучесть кадров, то появляются дополнительные расходы, связанные с поиском и формированием нового кадрового состава. При этом растет размер оплат сверхурочных работ, увеличиваются брак и простои, повышается уровень заболеваемости, производственного травматизма и т. п. Все это повышает расходы, связанные с персоналом, повышает себестоимость продукции, и, следовательно, снижает ее конкурентоспособность.

Базой для обоснования плановых показателей по росту производительности труда является раздел техпромфинплана по росту производительности труда - план технического развития предприятия и повышения эффективности производства. Этот план включает в себя все основные технические и организационные мероприятия, определяющие сокращение затрат труда и рост его производительности.

Обоснование планового показателя роста производительности труда производится по факторам. При этом расчет осуществляется путем определения экономии численности работающих по всем факторам роста производительности труда. Экономия затрат труда по каждому фактору определяется сопоставлением затрат труда (численность работающих) на плановый объем продукции при старых (базисных) и новых (плановых) условиях производства. После расчета экономии определяется плановая численность и рост производительности труда на предприятии.

В целях планирования вначале устанавливается численность работающих исходя из базисной численности и запланированного роста объема производства. Затем определяется, какая экономия в рабочей силе будет получена в плановом периоде.

Подсчитав экономию рабочей силы, рассчитывают плановую численность работающих и плановый рост производительности труда по формуле:

, (1.1)

где ?Д - плановый рост производительности труда;

а - относительная экономия численности работающих;

R^п - расчетная численность работающих в плановом периоде.

Общая численность работников предприятия определяется из следующей зависимости:

, (1.2)

где R^п - среднесписочная плановая численность работающих;

R^б - среднесписочная численность работающих в базисном периоде;

1_об - индекс роста объема производства в плановом периоде;

1_д - индекс роста производительности труда в плановом периоде.

1. Расчет численности основных рабочих зависит от характера производственных процессов и организации труда.

Расчет начинается с определения нормативной трудоемкости производственной программы, по формуле:

, (1.3)

где Q^п - нормативная трудоемкость (плановая);

Q^нор - нормативная трудоемкость;

К^пн - коэффициент переработки норм.

Из планового баланса рабочего времени одного среднесписочного рабочего определяют среднее число часов работы одного рабочего в год:

, (1.4)

где R^п - плановая численность основных рабочих;

Q^п - плановая трудоемкость производственной программы;

Т^п - плановый годовой фонд рабочего времени, одного среднесписочного рабочего, ч.

Установив число явочных дней в году, определяют плановую численность основных рабочих.

2. Расчет численности вспомогательных рабочих производится по трудоемкости работ, по нормам обслуживания или по нормам численности.

3. Расчет численности ИТР и служащих производится по нормативам численности, с учетом особенностей каждой отрасли производства.

4. Численность административно-управленческого персонала определяется исходя из суммы предельных затрат, установленных вышестоящей организацией по его содержанию.

5. Численность МОП устанавливается исходя из норм обслуживания или по количеству рабочих мест.

6. Численность вооруженно-вахтерской охраны устанавливается по числу постов и режиму работы (ее сменности и непрерывности).

С целью повышения производительности труда предприятий руководству необходимо определить численный состав кадров по всем категориям. При определении численности работающих рассчитывается также их распределение по специальностям и разрядам. Это, в первую очередь, необходимо для совершенствования состава и структуры кадров, а также повышения эффективности использования трудового потенциала предприятия.

Вышеизложенное позволяет сделать вывод, что для повышения эффективности работы управленческого аппарата предприятия необходимо знание основ кадрового менеджмента, а также учет специфики состава и структуры кадров данного предприятия. Следующий параграф данной дипломной работы посвящен принципам и методам совершенствования построения системы управления кадрами предприятия с целью повышения эффективности использования трудовых ресурсов, имеющихся на предприятии.

1.3 Принципы и методы совершенствования построения системы управления кадрами организации

При переходе к рынку происходит медленный отход от жесткой системы административного воздействия, практически неограниченной власти к рыночным взаимодействиям, базирующихся на экономических методах.

Поэтому необходимо совершенствовать систему управления, в том числе управления кадрами организации в соответствии с изменениями, происходящими в российском обществе.

Политика совершенствования системы управления кадрами организации должна носить научный характер и иметь методологическую основу.

Большинство руководителей - практиков осуществляют управление кадровым составом организации опираясь на интуицию и имеющийся опыт. Подобные эксперименты, зачастую, не приносят желаемый результат, не повышают эффективность работы организации.

Кадровый менеджмент предлагает руководителям - практикам принципы и методы совершенствования системы управления кадрами с целью дальнейшего повышения эффективности организации.

Принципы построения системы управления кадрами организации, на современном этапе, реализуются во взаимодействии друг с другом. Их сочетание зависит от конкретных условий функционирования системы управления кадрами организации (табл. 1.1).[17]

В кадровом менеджменте выработан инструментарий изучения состояния действующей системы управления кадрами организации, построения, обоснования и реализации новой системы (табл. 1.2, 1.3).

Таблица 1.1

Принципы совершенствования построения системы управления кадрами организации

Принцип	Содержание принципа
1	2
Принципы, характеризующие требования к формированию системы управления кадрами организации
Обусловленности функций управления кадрами целям производства	Функции управления кадрами формируются не произвольно, а в соответствии с потребностями и целями производства
Первичности функций управления кадрами	Состав кадров, организационная структура, требования к работникам зависят от содержания и трудоемкости функций управления кадрами
Оптимального состояния управленческих ориентаций	Необходимость опережения ориентаций функций управления кадрами на развитие производства по сравнению с функциями, направленными на обеспечение функционирования производства
Потенциальных имитаций	Каждый управленец должен уметь имитировать функции вышестоящего, нижестоящего работника и 1-2 работников своего уровня
Экономичности	Эффективная и экономическая организация системы управления кадрами (кадровая политика)
Прогрессивности	Соответствие системы управления кадрами передовым зарубежным и отечественным аналогам
Перспективности	При формировании системы управления следует учитывать перспективы развития организации
Комплексности	Необходимо учитывать все факторы, воздействующие на систему управления (связи с вышестоящими органами, состояние объекта управления)
Оперативности	Своевременное принятие решений по анализу и совершенствованию системы управления кадрами, предупреждающих и устраняющих отклонения
Оптимальности	Многовариантная проработка предложений по формированию системы управления кадрами и выбор наиболее рационального варианта
Простоты	Чем проще система управления, тем лучше она работает
Научности	Разработка кадровой политик организации должна осуществляться на основе достижений науки в области управления
Автономности	Должна обеспечиваться рациональная автономность структурных подразделений или отдельных руководителей
Согласованности	Взаимодействия между подразделениями должны быть согласованными с основными целями организации и синхронизированы во времени
Устойчивости	Нельзя допускать отклонений от заданной цели организации
Комфортности	Система управления кадрами должна обеспечить максимум удобств для творческих процессов
Принципы, определяющие направления развития системы управления кадрами
Концентрации	Концентрация усилий работников на решение основных задач
Специализации	Разделение труда в системе управления кадрами (выделяется труд руководителей, специалистов и служащих). Формируются отдельные подразделения
Адаптивности (гибкости)	Приспособляемость системы управления кадрами к изменяющимся целям объекта управления
Непрерывности	Отсутствие перерывов в работе персонала системы управления
Прямоточности	Упорядоченность и целенаправленность необходимой информации при выработке определенного решения

Таблица 1.2

Классификация методов построения системы управления кадров

Методы обследования	Методы анализа	Методы формирования
1	2	3
Самообследование	Системный анализ, экономический анализ	Системный подход
Интервьюирование, беседа	Декомпозиция	Аналогий
Активное наблюдение рабочего дня	Последовательной постановки	Экспертно-аналитический
Моментные наблюдения	Сравнений, динамичный, структуризации целей, нормативный	Блочный, моделирования, функционально-стоимостного анализа, структуризации целей
Анкетирование	Параметрический, моделирование	Опытный, творческих совещаний
Изучение документов	Функционально-стоимостного анализа	Коллективного блокнота, контрольных вопросов
Функционально-стоимостного анализа	Главных компонент, балансовый, корреляционно-регрессионный анализ, опытный, матричный	6-5-3, морфологический анализ

Таблица 1.3

Классификация методов обоснования системы управления кадров

Методы обоснования	Методы внедрения
Аналогий, сравнений, нормативный	Обучение, переподготовка и повышения квалификации работников аппарата управления
Экспертно-аналитический, моделирование фактического и желаемого состояния исследуемого объекта	Материальное и моральное стимулирование нововведений, привлечение общественных организаций
Расчет количественных и качественных показателей оценки экономической эффективности предлагаемых вариантов функционально-стоимостного анализа	Функционально-стоимостной анализ

Сущность методов анализа и построения системы управления кадрами организации:[1]

Системный анализ служит методологическим средством системного подхода к решению проблем совершенствования системы управления кадровым составом организации. Системный подход ориентирует исследователя на раскрытие системы управления кадрами и составляющих ее компонентов: целей, функций, организационной структуры кадров, информации, методов управления людьми и т. п.

Метод декомпозиции позволяет расчленить сложные компоненты на более простые (систему управления расчленяют на подсистемы, затем на функции, процедуры, операции).

Метод последовательной подстановки позволяет изучить влияние на формирование системы управления кадров каждого фактора в отдельности, под действием которых сложилось ее состояние. Факторы ранжируются и отбираются наиболее существенные.

Метод сравнений позволяет сравнить существующую систему управления кадрами с подобной системой передовой организации, с нормативным состоянием или состоянием в прошлом периоде.

Динамический метод предусматривает расположение данных в динамическом ряду и исключение из него случайных отклонений.

Метод структуризации целей предусматривает количественное и качественное обоснование целей системы управления кадрами с точки зрения их соответствия целям организации.

Экспертно-аналитический метод основывается на привлечении высококвалифицированных специалистов по управлению кадрами, управленческого персонала предприятия к процессу совершенствования. С помощью данного метода выявляются основные направления совершенствования управления кадрами, оценки результатов анализа и причины недостатков.

Нормативный метод предусматривает применение системы нормативов, которые определяют состав и содержание функций по управлению кадрами, численность работников по функциям, тип организационной структуры, критерии построения структуры аппарата управления организации в целом и системы управления кадрами (норма управляемости, степень централизации функций, количество ступеней управления, число звеньев, размеры подразделений, порядок подчиненности и т. п.).

Параметрический метод предусматривает установление функциональных зависимостей между параметрами элементов производственной системы и системы управления кадрами для выявления степени их соответствия.

Функционально-стоимостной анализ предполагает выбор такого варианта управления кадрами или выполнения той или иной функции управления кадрами, который требует наименьших затрат и является наиболее эффективным с точки зрения конечных результатов. Он позволяет выявить мнение или дублирующие функции управления, определить степень их централизации и децентрализации.

Метод главных компонент позволяет отразить в одном показателе (компоненте) свойства десятков показателей. Это дает возможность сравнивать не множество показателей одной системы управления кадрами с множеством показателей другой подобной системы, а только один.

Балансовый метод - позволяет произвести балансовые сопоставления, увязки.

Опытный метод - базируется на опыте предшествующего периода данной системы управления кадрами и опыт другой аналогичной системы.

Метод аналогий - заключается в применении организационных форм, которые оправдали себя в функционирующих системах управления кадрами со сходными экономико-организационными характеристиками по отношению к рассматриваемой системе. Сущность метода заключается в разработке типовых решений и определении границ и условий их применения.

Блочный метод - эффективный метод использования типовых решений - предполагает типизацию подсистем линейно-функциональных и программно-целевых структур. Типовые блочные решения увязываются вместе с оригинальными организационными решениями в единой организационной системе управления кадрами. Этот метод ускоряет процесс формирования новой системы управления кадрами и повышает эффективность функционирования системы с наименьшими затратами.

Метод творческих совещаний - предполагает коллективное обсуждение направлений развития системы управления кадрами группой специалистов и руководителей. Цель творческого совещания - выявить возможно больше вариантов путей совершенствования системы управления кадрами.

Метод коллективного блокнота («банка» идей) - позволяет сочетать независимое выдвижение идей каждым экспертом с последующей их коллективной оценкой на совещании по поиску путей совершенствования системы управления кадрами.

Метод контрольных вопросов - заключается в активизации творческого поиска решения задачи совершенствования системы управления кадрами с помощью заранее подготовленного списка наводящих вопросов.

Метод 6-5-3 - предназначен для систематизации процесса нахождения идей по развитию системы управления кадрами.

Суть метода заключается в том, что каждый из шести членов экспертной группы пишет на отдельном листе бумаги по три идеи и передает их остальным членам группы, которые, в свою очередь, на основании уже предложенных вариантов пишут еще по три идеи и т. д. По окончании этой процедуры на каждом из шести листов будет записано по 18 вариантов решений, а всего будет 108 вариантов.

20. Морфологический анализ - является средством изучения всевозможных комбинаций вариантов организационных решений, предлагаемых для осуществления отдельных функций управления кадрами. Если записать все функции, а затем против каждой указать всевозможные варианты ее выполнения, то получим морфологическую матрицу. Идея данного метода заключается в том, чтобы сложную задачу разбить на мелкие подзадачи, которые легче решать по отдельности.

Наибольший эффект и качество системы управления достигаются в том случае, когда применяется система методов в комплексе. Применение системы методов позволяет взглянуть на объект совершенствования со всех сторон, что помогает избежать просчетов.

Современная система управления претерпевает радикальные преобразования вместе со всем российским обществом. Социально-экономическая ситуация сложившаяся в нашей стране требует изменения принципов, норм и методов управления организацией. Данный процесс затронул и систему управления кадрами, пересмотр которой, позволит руководству добиться повышения эффективности работы организации.

В первую очередь, перестройку системы управления кадрами руководство должно начинать с изменения собственных подходов к вопросу кадровой политики. Современное руководство должно отойти от административных методов управления и обратить свое внимание на личность работника - как приоритетного фактора повышения эффективности работы организации. Поэтому, сегодня, так остро встает необходимость совершенствования системы управления кадрами предприятия.

В следующем параграфе данной работы пристальное внимание будет уделено методике проведения анализа организационной структуры и состава кадров предприятия. Необходимость проведения подобного анализа для руководителей хозяйствующих субъектов вызвана тем, что разработка эффективной организационной структуры и состава кадров позволит повысить эффективность работы всех подразделений предприятия в целом.

1.4 Методика проведения анализа организационной структуры и состава кадров предприятия

Организационная структура и состав кадров оказывают огромное влияние на эффективность работы всей организации. Поэтому необходимо проводить анализ влияния структуры и состава кадров на производительность и эффективные результаты деятельности организации.

Анализ организационной структуры и состава кадров проводится с помощью основных приемов: сравнения и группировки, ценных подстановок, разниц. В отдельных случаях могут быть использованы методы экономико-математического моделирования (регрессионный анализ, корреляционный анализ).

Прием сравнения заключается в сопоставлении анализируемых показателей отчетного периода с их плановыми значениями (норматив, норма, лимит) и с показателями предшествующего периода. Для того чтобы результаты сравнения дали правильные выводы анализа, необходимо обеспечить однородность и однокачественность сравниваемых показателей. Сопоставимость аналитических показателей связано со сравнимостью календарных сроков, методов, оценки, условий работы и т. д.

Прием сводки и группировки заключается в объединении информационных материалов в аналитические таблицы. Это дает возможность сделать необходимые сопоставления и выводы. Аналитические группировки позволяют в процессе анализа выявит взаимосвязь различных показателей и явлений; определить влияние наиболее существенных факторов и обнаружить те или иные закономерности и тенденции в развитии кадровых процессов.

Прием ценных подстановок применяется для расчетов величины отдельных факторов в общем комплексе их воздействия на уровень совокупных показателей по анализу кадровых показателей. Этот прием используется в тех случаях, когда связь между показателями и факторами влияния можно выразить математически в форме функциональной зависимости. Сущность приема ценных подстановок состоит в том, что, последовательно заменяя каждый отчетный показатель базисным, все остальные показатели при этом как неизменные. Расчеты начинаются с исходной базы, когда все факторы равны базовому показателю, поэтому общее число расчетов всегда на единицу больше количества определяющих факторов. Степень влияния каждого фактора устанавливается путем последовательного вычитания: из второго расчета вычитается первый; из третьего - второй и т. д.

Прием разниц состоит в том, что предварительно определяется абсолютная или относительная разница (отклонение от базисного показателя) по изучаемым факторам и совокупным показателям анализа состава и структуры кадров. Затем это отклонение (разница) умножается на абсолютное значение других взаимосвязанных факторов. При изучении влияния на совокупный показатель двух факторов (количественного и качественного) принято отклонение по количественному фактору умножать на базисный качественный показатель (фактор), а отклонение по качественному фактору - на отчетный количественный показатель (фактор).

Прием ценных подстановок и прием разниц являются разновидностью приема, получившего название «элиминирование». Элиминирование - логический прием, используемый при изучении функциональной связи, при котором последовательно выделяется влияние одного фактора и исключается влияние всех остальных.

В ходе анализа структуры и состава кадров выделяют следующие показатели:

А) производственной структуры:

1. Число структурных подразделений на предприятии, в том числе основных цехов;

2. Число работающих по подразделениям предприятия;

3. Удельный вес и динамика численности работников, занятых в производстве, во вспомогательном производстве и управлении;

Б) организации управления:

1. Структура управленческого персонала;

2. Среднее число работников на одного руководителя производственного отделения;

3. Уровень образования ИТР предприятия и подразделений;

4. Распределение обязанностей между службами производственных подразделений.

В) структура кадров:

1. Соотношение персонала по категориям: ППП и непромышленный персонал;

2. Структура персонала по категориям: специалисты и служащие; технические специалисты и руководители;

3. Функциональное разделение труда (профессии, специальности) и т. д.

Г) состав кадров:

1. Квалификация персонала, образование;