Совершенствование системы оплаты труда

Содержание

Введение

Глава 1.Российские модели оплаты труда

1.1 Действующие системы оплаты труда

1.2 Особенности оплаты труда работников бюджетных учреждений

1.2.1 Единая тарифная сетка

1.2.2 Отраслевая система оплаты труда

Глава 2. Альтернативные системы оплаты труда

2.1 Нетрадиционные системы оплаты труда

2.2 Зарубежный опыт организации оплаты труда

Глава 3. Система оплаты труда в ГУ СО КК "ЦСО Рассвет"

3.1 Общая характеристика организации

3.2 Анализ действующей системы оплаты труда работников

3.3 Рекомендации по совершенствованию оплаты труда работников "ЦСО Рассвет"

Заключение

Список литературы и источников



Введение

Рабочая сила, как трактуется в курсе экономики, - это совокупность физических и умственных способностей человека, его способность к труду. В условиях рыночных отношений "способность к труду" делает рабочую силу товаром. Но это не обычный товар. Его отличие от других товаров состоит в том, что он, во-первых, создает стоимость больше чем стоит сам, во-вторых, без его привлечения невозможно осуществить любое производство, в-третьих, от него во многом зависит эффективность использования основных и оборотных производственных фондов.

Так как же заставить рабочую силу работать наиболее эффективно? Ответ на этот вопрос лежит в основе любой кадровой политики. И на одном из первых мест по важности среди факторов, влияющих на эффективность использования рабочей силы, стоит система оплаты труда. Именно заработная плата, а зачастую только она, является той причиной, которая приводит рабочего на его рабочее место. Поэтому значение данной проблемы трудно переоценить.

Это показывает, насколько актуальна данная тема, особенно для нашей страны, где труд зачастую не имеет достойной материальной оценки.

Проблема данного исследования состоит в следующем: самым мощным стимулом является материальный, однако очень сложно построить систему заработной платы и материальных поощрений так, чтобы благодаря этому работники трудились максимально продуктивно, а предприятие не понесло убытков от чрезмерных отчислений в фонд заработной платы.

Можно предположить, что заработная плата является наиболее эффективным стимулом для работников организаций в нашей стране.

Что бы доказать или опровергнуть данную гипотезу, необходимо провести исследование, объектом которого выступит - кадровая политика предприятия по формированию системы оплаты труда и вознаграждений.

Предмет исследования - системы и формы заработной платы, применяемые на предприятии.

Целью дипломной работы является поиск и выявление способов совершенствования системы оплаты труда и вознаграждений.

В соответствии с поставленной целью необходимо решить ряд задач:

1. рассмотреть различные формы и системы оплаты труда, используемые в нашей стране;

2. изучить особенности оплаты труда, работников бюджетных организаций;

3. ознакомиться с нетрадиционными системами оплаты труда, а также зарубежным опытом оплаты труда;

4. провести анализ отраслевой системы оплаты труда в государственном учреждении "ЦСО Рассвет".

Для проведения исследования нами были выбраны следующие методы: анализ литературы и документов, синтез, систематизация, письменный опрос сотрудников организации, беседа.

Работа состоит из введения, трех глав, каждая из которых подразделена на параграфы, заключения, списка литературы и приложений.

Практическая значимость работы определяется наличием разработанной нами, авторской системы индивидуального премирования работников, а также рекомендаций, описанных в третьей главе.



Глава 1. Российские модели оплаты труда

1.1 Действующие системы оплаты труда

Под системой оплаты в трудовом законодательстве понимается способ исчисления размеров вознаграждения, подлежащего выдаче работникам в соответствии с произведенными ими затратами, а в ряде случаев и результатами труда.

В Российской Федерации, как правило, применяют две основные системы заработной платы -- повременную и сдельную, а в качестве дополнительной (в сочетании с какой - либо из основных) -- премиальную. Кроме того, существуют и другие системы оплаты труда (нетрадиционные), используемые реже: бестарифная, система плавающих окладов, система выплат на комиссионной основе, распределение доходов работников на основе экспертной оценки, ставка трудового вознаграждения, паевая система. Выбор того или иного варианта зависит от особенностей технологического процесса, форм организации труда, требований, предъявляемых к качеству продукции или выполняемой работе, состояния нормирования труда и учета трудовых затрат.

Согласно ст. 135 ТК РФ в бюджетных организациях системы оплаты устанавливают в соответствии с законами и иными нормативно-правовыми актами, а в коммерческих организациях -- самостоятельно. При этом используемые системы фиксируют в коллективном договоре, Положении об оплате труда или трудовых договорах с конкретными работниками.

Для разных категорий сотрудников в одной и той же организации могут быть установлены различные системы оплаты: например, для офисного персонала -- повременная, а для рабочих производства -- сдельная. Это различие также должно быть оговорено в установочных документах.

Самой распространенной является повременная система оплаты, предполагающая учет времени, которое члены организации фактически отработали. При этом их труд может быть оплачен по часовым или дневным тарифным ставкам или же исходя из установленного оклада: их размеры для различных работников организации определены в Положении об оплате труда и указаны в штатном расписании. В табеле учета использования рабочего времени отмечают фактически отработанные часы и дни, опираясь на эти данные, начисляется заработная плата. Этот документ заполняют по форме № Т-12 или Т-13, которые утверждены Постановлением Госкомстата РФ №?1 от 5 января 2004 года.

Повременная система оплаты труда бывает простой и повременно-премиальной.

В первом случае организация оплачивает сотрудникам фактически отработанное время.

Во втором случае (повременно-премиальная система) вместе с заработной платой могут быть начислены премии, как в твердых суммах, так и в процентах от оклада. Расчет ведут так же, как и при простой повременной оплате. Сумму премии прибавляют к зарплате и выплачивают вместе.

Премирование может быть двух видов:

1. Стимулирующего характера (предусмотренное системой оплаты труда). Согласно ст. 144 ТК РФ работодатель имеет право устанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок с учетом мнения представительного органа работников. Они могут быть установлены также коллективным договором. При этом принятая в организации премиальная система должна предусматривать выплату премий определенному кругу лиц на основании заранее определенных конкретных показателей и условий премирования.

2. Поощрение отличившихся работников (вне систем оплаты труда). Согласно ст. 191 ТК РФ работодатель может поощрять тех, кто добросовестно исполняет свои обязанности. Работникам могут выплачивать разовые премии за повышение производительности труда, многолетний добросовестный труд, улучшение качества продукции, новаторство в труде, безупречное исполнение трудовых обязанностей, другие достижения в труде, предусмотренные правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором.

При выплате разовых премий круг выбранных для этого лиц заранее не определяют. Размер премии каждому из них за определенный период устанавливают приказом руководителя. При этом учитывают личный вклад сотрудника в деятельность организации, результат работы подразделения, в котором он выполняет обязанности, результат деятельности организации. Премии выплачивают на основании приказа руководителя организации, оформляемого по форме №?Т-11 (если премию дают одному работнику) или по форме №?Т-11а (если премию дают нескольким работникам).

Величина премии может быть определена на основании Положения о премировании, принятого в организации. В нем должны быть предусмотрены показатели премирования, его условия, размеры и шкала, круг премируемых работников, источник премирования. На основании этого Положения у работника (при выполнении им показателей и условий премирования) возникает право требовать премии, а у работодателя -- обязанность ее выдать. Выплаты разовых поощрительных премий производят только по решению работодателя. При этом сотрудник не может оспаривать действия руководителя, отказавшего ему в выплате разовой премии [3,c.101-122].

Далее, во второй главе, мы более подробно рассмотрим особенности оплаты труда работников бюджетных организаций.

При сдельной системе оплаты труда оплачивают то количество продукции (работ, услуг), которое человек произвел. Подобная система может быть простой, сдельно-премиальной, сдельно-прогрессивной, косвенно - сдельной, аккордной.

При простой сдельной оплате заработную плату начисляют исходя из установленных в организации сдельных расценок за единицу продукции и количества созданной работником продукции (работ, услуг). Зарплату рассчитывают как произведение этих показателей.

Для того чтобы определить размер сдельной расценки, необходимо разделить размер часовой (дневной) ставки на размер часовой (дневной) нормы выработки, то есть на количество продукции (работ, услуг), которое человек должен произвести за единицу рабочего времени (например, два изделия за один час). Нормы выработки определяет администрация организации.

При сдельно-премиальной оплате труда премии могут быть установлены как в твердых суммах, так и в процентах от заработной платы по сдельным расценкам. Порядок премирования аналогичен порядку при повременно-премиальной системе. Зарплату рассчитывают так же, как и при простой сдельной системе. Сумму премии прибавляют к зарплате сотрудника и выплачивают вместе с ней.

При сдельно-прогрессивной системе оплаты сдельные расценки зависят от количества произведенной продукции за тот или иной период (например, месяц). Чем больше работник изготовил продукции, тем больше сдельная расценка.

Косвенно_сдельную систему применяют, как правило, для оплаты труда на обслуживающих и вспомогательных производствах. В этом случае величина зарплаты работников зависит от суммы, получаемой по сдельной системе сотрудниками основного производства. Иными словами, она составляет определенный процент от общей суммы заработка людей на обслуживаемом производстве.

Аккордную систему применяют при оплате труда бригады работников. Например, бригаде из нескольких человек дают задание, которое необходимо выполнить в определенные сроки, и за это предлагают денежное вознаграждение. Его сумму распределяют между членами бригады исходя из того, сколько времени трудился каждый. При этом общую сумму делят на количество часов, затраченных на выполнение обязанностей, и умножают на количество часов, отработанных каждым. Расценки по каждому заданию определяет администрация организации по согласованию с членами бригады.

Для всех вышеописанных моделей приведены примеры расчета заработной платы (Приложение 1)[3,c.122-130]

1.2 Особенности оплаты труда работников бюджетных учреждений

1.2.1 Единая тарифная сетка

Согласно части 1 статьи 144 Трудового кодекса системы оплаты труда работников федеральных государственных учреждений устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ.

В настоящее время оплату труда работников федеральных бюджетных учреждений регулирует Федеральный закон от 04.02.99 № 22-ФЗ "Об оплате труда работников федеральных государственных учреждений".

Во всех государственных учреждениях до 1 декабря 2008 года применялась Единая тарифная сетка, утвержденная постановлением Правительства РФ от 14.10.92 № 785. Она предусматривает 18 разрядов оплаты труда и соответствующие им межразрядные тарифные коэффициенты. Тарифный разряд -- величина, отражающая сложность труда и уровень квалификации работника (ч. 4 ст. 143 ТК РФ).

Межразрядные коэффициенты - показывают, во сколько раз тарифная ставка конкретного разряда больше тарифной ставки 1-го разряда. Для 1-го разряда устанавливается коэффициент 1, для последнего, 18-го, -- 4,5. Тарифные ставки работников с 2-го по 18-й разряд определяются путем умножения тарифной ставки 1-го разряда на соответствующий межразрядный тарифный коэффициент. Чем выше разряд, тем больше размер оклада.



Таблица. Межразрядные тарифные коэффициенты ЕТС

Межразрядные икоэффициенты	Разряды оплаты труда
	1	2	3	4	5	6	7	8	9
	1	1,04	1,09	1,142	1,268	1,407	1,546	1,699	1,866
Межразрядные коэффициенты	Разряды оплаты труда
	10	11	12	13	14	15	16	17	18
	2,047	2,242	2,243	2,618	2,813	3,036	3,259	3,51	4,5

В организациях, применяющих тарифную систему оплаты труда, сложность выполняемых работ определялась на основе их тарификации (ч. 7 ст. 143 ТК РФ). Тарификация работ, профессий, специальностей и присвоение тарифных разрядов производилась на основе тарифно-квалификационных справочников:

-- Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих, утвержденный постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 21.01.83 № 9/2-40. Содержит характеристики основных видов работ по профессиям рабочих в зависимости от их сложности и соответствующие им тарифные разряды, а также требования, предъявляемые к профессиональным знаниям и навыкам рабочих;

-- Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденный постановлением Минтруда России от 21.08.98 № 37. Справочник состоит из квалификационных характеристик должностей руководителей, специалистов и служащих, содержащих должностные обязанности и требования, предъявляемые к их уровню знаний и квалификации.

Однако, применяемая в бюджетной сфере до 1 декабря 2008 года тарифная система оплаты труда имела несколько существенных недостатков. Ставка 1-го разряда, исходя из которой рассчитываются оклады других разрядов, значительно ниже минимального размера оплаты труда. Значения межразрядных коэффициентов не отражают в полной мере дифференциацию количества и качества труда[14,c.44-47].

Чтобы заработная плата бюджетников была связана с результатами их работы и соответствовала уровню жизни, было решено перейти к новым схемам оплаты труда.

1.2.2 Отраслевая система оплаты труда

Новая система оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений и гражданского персонала воинских частей, была введена с 1 декабря 2008 года постановлением Правительства РФ от 05.08.2008 № 583. Постановление отменило единую тарифную ставку и тарифные разряды. Размер должностных окладов работников теперь зависит от их уровня образования. Оклады устанавливаются для различных профессиональных квалификационных групп работников, сформированных по видам экономической деятельности.

Таким образом, каждой квалификационной группе устанавливается утверждаемый Правительством РФ базовый оклад. Остальные доходы (компенсационные и стимулирующие выплаты) работники бюджетных организаций получают через систему повышающих коэффициентов, которые зависят от сложности работы, степени ответственности работника и т.п.

Заработная плата работников бюджетных учреждений состоит из трех частей: тарифной, выплат компенсационного характера и стимулирующих выплат.

Вместо тарифной ставки за основу при расчетах берется минимальный размер оплаты труда, который с 1 января 2009 года равен 4330 руб.

Руководители федеральных бюджетных учреждений должны определять размеры окладов и ставок заработной платы по следующим параметрам:

-- набору исполняемых трудовых функций;

-- сложности труда (оценивается путем аттестации или сертификации работ и услуг);

-- интенсивности труда;

-- результативности труда.

Кроме того, при установлении оклада необходимо учитывать требования к профессиональной квалификации работника (наличие специального образования и профессионального опыта).

Размеры окладов и ставок заработной платы в соответствии со штатным расписанием согласовываются с соответствующим профсоюзом и утверждаются локальным нормативным актом.

Согласно новой системе оплаты труда, руководители бюджетных учреждений вправе самостоятельно утверждать размер надбавок и доплат для каждого работника.

Конкретные виды выплат компенсационного характера руководитель учреждения должен устанавливать в соответствии с Перечнем видов выплат компенсационного характера в федеральных бюджетных учреждениях, утвержденным приказом Минздравсоцразвития России от 29.12.2007 №822.

Данные выплаты предусматриваются за работу:

-- с тяжелыми, вредными (опасными) и иными особыми условиями труда;

-- в местностях с особыми климатическими условиями. Выплаты устанавливаются в соответствии со статьей, 148 Трудового кодекса;

-- в условиях, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий (должностей), сверхурочной работе, работе в ночное время и при выполнении работ в других условиях, отклоняющихся от нормальных);

-- со сведениями, составляющими государственную тайну, их засекречиванием и рассекречиванием, а также за работу с шифрами.

Компенсационные выплаты устанавливаются к окладам работников в виде надбавок и доплат, а также путем применения к заработной плате соответствующих коэффициентов.

Согласно статье 149 Трудового кодекса при выполнении работ в условиях, отличающихся от нормальных, коллективным договором могут быть установлены доплаты:

-- за выполнение работ различной квалификации;

-- совмещение профессий (должностей);

-- сверхурочную работу;

-- работу в ночное время;

-- работу в выходные и нерабочие праздничные дни и др.

Процентные надбавки к заработной плате выплачиваются сотрудникам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, южных районах Дальнего Востока, Красноярского края, Иркутской и Читинской областей, Республики Бурятия, в Республике Хакасия.

Размеры и условия компенсационных выплат определяются в пределах фонда оплаты труда и устанавливаются локальными нормативными актами.

К выплатам стимулирующего характера относятся выплаты, направленные на стимулирование работника к качественному труду, а также поощрение за выполненную работу.

Перечень видов выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных учреждениях и разъяснения о порядке их установления утвержден приказом Минздравсоцразвития России от 29.12.2007 № 818.

Стимулирующие выплаты предусмотрены:

-- за качество выполняемых работ;

-- интенсивность и высокие результаты работы;

-- стаж непрерывной работы, выслугу лет;

-- по итогам работы.

Конкретные виды стимулирующих выплат бюджетные учреждения определяют самостоятельно (в пределах фонда оплаты труда) в коллективных договорах и иных локальных нормативных актах. Размеры и условия выплат конкретизируются в трудовых договорах

С 1 января 2010 года объем средств на выплату стимулирующих надбавок в государственных учреждениях составляет не менее 30% от общих поступлений в фонд оплаты труда. Кроме того, на выплаты стимулирующего характера направляются средства, поступающие от приносящей доход деятельности[14,c.47].



Глава 2. Альтернативные системы оплаты труда

2.1 Нетрадиционные системы оплаты труда

С переходом России к многообразным формам собственности предприятия и организации стали использовать и нетрадиционные системы оплаты труда, такие, как "бестарифная" система, "плавающие оклады", "ставка трудового вознаграждения" и другие.

При "бестарифной" системе оплаты труда заработная плата работника от руководителя до рабочего представляет собой его долю в коллективном фонде оплаты труда, формируемом в зависимости от результатов деятельности предприятия. Заработок зависит от размера фонда оплаты труда, квалификационного уровня, присваиваемого каждому работнику по результатам трудовой деятельности за предыдущий период, коэффициента трудового участия и количества отработанного времени.

Способ расчета заработной платы по "бестарифной" системе оплаты труда представлен в Приложении 2.

В основе установления квалификационного уровня лежит показатель, определяемый как частное от деления фактической заработной платы работника за прошедший период (обычно это 6 месяцев или год) на сложившийся на предприятии минимальный уровень оплаты труда. При выполнении данного расчета учитываются и сверхурочные часы, и неполный рабочий день.

Проведенные расчеты должны служить лишь основой для установления квалификационных уровней. Кроме этого необходимо учитывать уровень квалификации работника, особые дарования (талант организатора, талант ведения переговоров, знание иностранных языков и т.п.), коммуникабельность, творческий потенциал, способность переключаться на другие виды работы и т.д. По полученным показателям, а также с учетом квалификационных требований к работникам различных профессий все члены трудового коллектива распределяются по определенным квалификационным группам[8,c.72-80].

Возможен и другой подход к определению квалификационного уровня работника, исходя из совокупности показателей, характеризующих сложность выполняемой работы, интенсивность труда, условия труда (факторы окружающей среды, сменность работы), образование, производственный опыт и знания работника (Приложение 3).

Таким образом, при "бестарифной" системе оплаты труда заработок работника в значительной степени зависит от конечных результатов деятельности всего трудового коллектива [10,c.121-124].

Следует отметить, что такую модель необоснованно применять для наемных работников. В рыночной экономике за выполнение нормы труда наемный работник должен получить гарантированный заработок в виде тарифной ставки (оклада) и компенсационных выплат. Применять такую систему можно только там, где трудовой коллектив объективно может нести полную ответственность за результаты работы предприятия, например, в производственном кооперативе или на предприятии с коллективной собственностью[9,c.97-109].

В практике применения "бестарифных" систем оплаты труда применяется вариант, предусматривающий вилку коэффициентов по каждому квалификационному уровню. Данный вариант, если используется "перехлестный" метод построения шкалы дифференциации квалификационных уровней, позволяет уменьшить диапазон сетки оплаты труда и учитывать при установлении квалификационных уровней не только соотношение фактического размера заработной платы и минимального за базисный период на предприятии, но и качественные характеристики работника.

Применение вилки квалификационных уровней с широким диапазоном позволяет стимулировать работников за результаты труда, сократив количество премиальных положений. Конкретная величина квалификационного уровня устанавливается с учетом индивидуальных результатов труда работника.

Вариант построения сетки соотношений в оплате труда работников различных квалификационных уровней, а также способ расчета заработной платы на предприятиях, применяющих такую систему, представлены в таблице 5 (Приложение 4).

Особенностью приведенной в таблице тарифной сетки является использование "перехлестного" метода построения интервалов по квалификационным группам. Значения интервалов перекрывают друг друга таким образом, что среднее значение интервала предыдущей группы является нижним значением для следующего интервала. В результате работник предыдущей квалификационной группы при высоких результатах труда может иметь более высокий квалификационный уровень и, соответственно, заработную плату, чем работник последующей квалификационной группы. Например, работник квалификационной группы III при высоких индивидуальных результатах труда может иметь заработок такой же, как работник по квалификационной группе V с минимальными результатами труда. Такая гибкая система при четкой оценке результатов труда обеспечивает высокую заинтересованность работников в наиболее полезном использовании своего потенциала[10,c.28-32].

Паевая система является одним из вариантов нормативно-долевого распределения фонда оплаты труда. При этой системе определяется фиксированный пай или доля каждого работника в общем фонде оплаты труда и в зависимости от размера пая и результатов работы предприятия или структурного подразделения начисляется заработная плата.

Сущность паевой системы можно представить следующим образом. Фонд оплаты труда, начисленный по результатам деятельности коллектива, распределяется по установленному каждому работнику коэффициенту трудовой стоимости. Коэффициент определяется путем деления заработной платы каждого работника за последние 3-6 месяцев на отработанные дни. Полученная величина с учетом деловых качеств и трудовой дисциплины работника могла быть скорректирована.

Таким образом, коэффициент стоимости труда, умноженный на количество отработанных в месяце дней, представляет собой пай каждого работника в общем фонде оплаты труда. В соответствии с утвержденным положением коэффициент стоимости труда устанавливался раз в год по итогам аттестации работника. Однако в отдельных случаях при необходимости он мог быть пересмотрен и в течение года.

Например, заработок работника за 6 месяцев, предшествующих внедрению данной системы, составил 40 тыс. руб. при 125 отработанных днях. Коэффициент стоимости труда данного работника за один день составит 320 (40000 : 125). Структурному подразделению, в котором работают 20 человек, по результатам работы за месяц начислен фонд оплаты труда в размере 120 тыс. руб. Все работники данного структурного подразделения заработали за месяц 12500 коэффициенто-дней. Тогда заработок конкретного работника, отработавшего в данном месяце 20 дней, составит 6144 руб.(120000 : 125000 * 320 *20).

Паевая система оплаты труда является разновидностью "бестарифной" системы, а потому обладает теми же достоинствами, если она применяется на предприятиях с коллективной собственностью и теми же недостатками, если работники не владеют акциями и не участвуют в принятии управленческих решений.[12,c.22-29].

Система комиссионных вознаграждений, которую также называют системой стимулирования продаж, ставит заработок работника в прямую зависимость от результатов его деятельности. Одним из ключевых направлений в деятельности предприятия в рыночной экономике является реализация произведенной продукции покупателям. И от того, как предприятие выполняет эту важнейшую функцию, зависят его конкурентоспособность и стабильность. Поэтому понятно, что в рыночной экономике предприятия уделяют маркетинговым исследованиям особое внимание, а для работников, занятых реализацией продукции, вводится система комиссионных вознаграждений, которая обеспечивает их заинтересованность в увеличении объемов продаж.

Система комиссионных вознаграждений, вводимая для работников отделов маркетинга или сбыта, предусматривает установление прямой зависимости размера заработка от объема реализации продукции. На практике предприятия начисляют вознаграждение сотрудникам отделов сбыта по нормативу, установленному к объему реализованной этими сотрудниками продукции. Таким образом, работник непосредственно заинтересован в увеличении объемов продаж производимой на предприятии продукции (Приложение 5).

Используя систему комиссионных вознаграждений, работников отделов сбыта (отделов маркетинга) важно стимулировать за:

- увеличение объемов поставки продукции по заключенным договорам;

- увеличение количества потребителей производимой на предприятии продукции;

- своевременное поступление денег на расчетный счет предприятия за отгруженную продукцию;

- продвижение на рынок новой продукции;

- выполнение плана поступлений заказов от потребителей;

- экономию расходов, связанных с заключением договоров и поставками продукции потребителям [10,c.35-42].

В основе определения ставки трудового вознаграждения лежат те же принципы, которые используются при комиссионной системе оплаты труда. Ставка трудового вознаграждения используется для организации оплаты труда работников малых предприятий, оказывающих сервисные, консалтинговые, инжиниринговые и тому подобные услуги. Такие предприятия получили широкое распространение в связи с развитием технического потенциала и реформированием экономики на рыночных принципах.

Размер ставки, по которой начисляется вознаграждение работнику за оказанные потребителю услуги, устанавливается в виде определенного процента от суммы платежей, поступивших фирме от заказчиков. Претензии, поступившие от заказчика по поводу некачественно выполненной работы, устраняются исполнителем бесплатно[14,c.12-14].

К числу нетрадиционных относится система оплаты труда руководителей среднего и высшего звена, основанная на "плавающих" окладах. По этой системе размер должностного оклада руководителей и специалистов в отчетном месяце образуется по результатам работы за предыдущий период (Приложение 6).

Данная система призвана стимулировать ежемесячное снижение себестоимости, повышение производительности труда или улучшение другого показателя при 100% выполнении плана по ассортименту производимой продукции.

Другой вариант использования "плавающих" окладов предусматривает установление оклада руководителям предприятия и их заместителям в процентах от прибыли. При фиксированном нормативе, чем выше прибыль в базисном периоде, тем выше оклад руководителя в отчетном периоде. В результате обеспечивается заинтересованность в максимальном повышении прибыли.

Однако при этой нетрадиционной системе весь заработок ставится в зависимость от результатов работы, что приводит к искажению социально-экономического содержания должностного оклада. Его размер определяется динамичными показателями результатов труда, изменение которых более целесообразно учитывать при начислении премии.

К достоинствам нетрадиционных систем оплаты труда следует отнести их простоту, доступность для понимания механизма начисления заработной платы каждому работнику, что повышает значимость стимулирующей функции заработной платы. В то же время при данных системах оплаты труда стоит проблема размера гарантированного заработка, не зависящего от заказов. Доля тарифной ставки (оклада) в общем заработке составляет незначительную величину, да и размер гарантированного оклада часто необоснованно низок. [№18,c.129-144.]

2.2 Зарубежный опыт организации оплаты труда

Применяемые на предприятиях стран с развитой рыночной экономикой систем и форм оплаты труда обладают некоторыми особенностями. Сдельные формы оплаты труда с некоторой степенью условности можно разбить на следующие группы:

- дифференциальные формы;

- сдельно-регрессивные формы;

- сдельно-прогрессивной формы.

Дифференциальные формы основаны на применении двух или нескольких тарифных ставок (расценок) в зависимости от уровня выполнения норм. Они предусматривают регрессивную зависимость заработков от выработки при выполнении норм до 100% и прямую пропорциональную или прогрессивную зависимость при выполнении норм на 100% и выше.

В группу дифференциальных систем входят системы Меррико, Гантта и их разновидности. Дифференциальные системы основаны на применении технически обоснованных норм.

В системе Меррико применяются три уровня тарифных ставок (расценок). При выполнении нормы от 61 до 84% (60% - пункт увольнения), оплата производится по тарифной ставке. При выполнении норм от 84 до 100%, предусматривается повышающий коэффициент к тарифной ставке, равный 1,08 - 1,10, а при выполнении норм свыше 100% коэффициент повышения равен 1,2. [№6, с.80].

Система Гантта представляет собой комбинацию повременной и сдельной форм заработной платы, применяемых в зависимости от достигнутых уровней выполнения норм: при выполнении норм до 100% оплата повременная, начиная с уровня выполнения 100% и выше, оплата производится по сдельной системе по повышенной тарифной ставке. Для различных видов работ Гантт предусмотрел различный процент надбавки к тарифной ставке: от 10 - 15% на работах по наладке станков до 30 - 40% на работах, требующих внимания или зрительного напряжения [8, с. 162].

При системе Хэлси заработная плата исчисляется как сумма двух слагаемых: первое слагаемое представляет собой произведение часовой тарифной ставки на фактически затраченное время на выполнение задания. Второе слагаемое представляет собой сдельный приработок, определенный по пониженной тарифной ставке. Система Хэлси наиболее часто применяется при нестандартных, часто меняющихся работах, в частности на ремонтных работах, когда трудно установить технически обоснованную норму.

При системе Роуэна, как и при системе Хэлси, заработок состоит из двух частей, однако, в отличие от системы Хэлси, коэффициент снижения тарифной ставки не постоянный, а переменный. Он равен частному от фактически затраченного времени и нормативного времени [6, с.80].

Особенность системы Роуэна в том, что начиная примерно со 120% выполнения норм, рост заработной платы становится незначительным. По этой причине вышеназванная система рекомендуется для предприятий с меняющимся характером производства, а также для вновь обученных рабочих. Последнее объясняется тем, что зарплата растет быстрее на начальных этапах перевыполнения норм, и этим обеспечивается ее стимулирующая роль.

В наши дни система Хэлси встречается под названиями непропорциональная сдельная система, смешанная сдельная, частично сдельная или просто премиальная заработная плата. Система Роуэна - чаще всего под названием регрессивно-растущей сдельной системы. Системы Хэлси и Роуэна могут также применяться не только для индивидуальной оплаты, но и в качестве групповых или коллективных систем.

При сдельно-прогрессивной форме в пределах установленной нормы (базы) труд оплачивается по основным одинарным расценкам, а сверх базы - по повышенным сдельным расценкам.

Доплата по этой системе устанавливается различными методами. Наиболее универсальным является следующий: вначале определяется часть заработка, начисленного по прямым расценкам за весь объем выполненной работы; полученная величина умножается на процент перевыполнения нормы выработки и на коэффициент увеличения сдельной расценки, взятый в соответствии с действующей шкалой прогрессивной оплаты:

З _общ = З _сд + З _сд (П _в.н - П _н)/К _р ,

где З_общ - общий заработок рабочего по сдельно-прогрессивной системе,

З_сд - сдельный заработок по основным сдельным расценкам, р.;

П_в.н - выполнение норм выработки, %;

П_н - исходная база для начисления премии, выраженная в процентах выполнения норм выработки, %;

К_р- коэффициент увеличения основной сдельной расценки.

Величина исходной базы определяется нормировщиками предприятия в зависимости от конкретных условий для перевыполнения норм. Она, как правило, устанавливается на уровне фактического выполнения норм за последние три месяца, но не ниже действующих норм выработки.[9, с.47].

Наряду со сдельной формой заработной платы широкое применение имеет повременная. Усовершенствованные методы нормирования позволяют устанавливать меру интенсивности труда и для рабочих, оплачиваемых повременно. В сложившихся условиях повременная форма заработной платы все больше сочетается с принудительным темпом труда, определяемым скоростью работы оборудования и тщательным нормированием труда, с помощью которого устанавливаются высокие нормы, и с их помощью контролируют выработку.

Стимулирующий характер повременной оплаты достигается различными способами, среди которых выделяются следующие системы оплаты:

- система контролируемой сменной выработки;

- система двух или нескольких ставок;

- система сдельной премии;

Все они имеют то общее, что, формально сохраняя повременную форму оплаты, одновременно ставят уровень заработной платы в зависимость от степени выполнения норм, а иногда и других факторов.[9, с.59].

При системе контролируемой сменной выработки по каждому квалификационному разряду устанавливаются три уровня тарифных ставок в зависимости от выработки. Критерием дифференциации тарифных ставок в пределах одного разряда служит производительность труда. Тарифная ставка устанавливается сроком на 3 - 6 месяцев. По истечении указанного срока она пересматривается и корректируется с учетом достигнутого уровня норм в истекшем квартале или полугодии. Если уровень выполнения норм меньше 95%, то заработная плата начисляется по тарифной ставке, сниженной на 5%; при уровне выполнения норм 95 - 105%, заработная плата рассчитывается по квалификационной тарифной ставке; при уровне выполнения норм свыше 105% заработная плата определяется по повышенной тарифной ставке на 5%. Эта система применяется только на тех участках производства, где можно определить уровень выполнения норм и работник может влиять на уровень выработки.

При системе двух ставок устанавливаются две различные тарифные ставки: одна для рабочих, которые выполняют или перевыполняют нормы, другая, обычно на 20% ниже, для не выполняющих норму. Эта система эффективна в случаях, когда необходимо обеспечить выполнение нормы в заданных жестких пределах, без значительных отклонений в ту или иную сторону. Рабочие побуждаются к выполнению нормы тем, что в случае недовыполнения их тарифная ставка, на основе которой они оплачиваются за проработанное время, будет снижена. В то же время они не заинтересованы в перевыполнении нормы, ибо при этом они не могут рассчитывать на повышение тарифной ставки, а, следовательно, и заработной платы.

Система сдельной премии представляет собой сочетание простой повременной и прямой сдельной системы. За проработанное время рабочий получает заработную плату по своей тарифной ставке. Кроме того, ему выплачивается "премия", величина которой прямо пропорциональна количеству изготовленной им за смену продукции.

Особый интерес представляет система оплаты труда, основанная на участии работников в прибылях и создании рабочей собственности. Этот тип за рубежом относят к экономико-мотивационным системам. Зарубежный опыт свидетельствует, что в течение двух лет внедрение такой системы приводит к росту производительности труда в среднем на 10-15%. Это достигается за счет более тесной "привязки" работников к результатам работы фирмы, формирования чувства причастности и вовлеченности, включения резервов мотивации собственника. Участие работников в прибылях происходит в форме отчислений в "фонды рабочих" доли прибыли текущего года с использованием льготного налогового режима. Создание рабочей собственности осуществляется посредством вложения в производство на льготных условиях накоплений от отчислений определенной части заработной платы [20,c. 184].

Участие рабочих в прибылях в ряде стран (Франция, ФРГ, скандинавские государства) регламентируется законодательством. Однако в США и Великобритании традиционно сложилась нерегламентированная форма участия в прибылях, которая является следствием слабого государственного вмешательства в финансовую деятельность организации.

Особенностью этой системы оплаты труда является множественность планов участия в прибылях. Например, в США действует несколько тысяч планов. В целях упорядочения этой системы были разработаны регламенты, в соответствии с которыми осуществлена унификация форм планов, введены налоговые льготы, установлены нормы деблокирования рабочих фондов и регулирования обращения активов трестов. Однако, несмотря на эти меры, предприятия сохранили свободу реализации своих планов.

Многочисленные английские эксперименты в отличие от американских характеризуются простотой, что облегчает доступ к ним рабочих всех уровней. К тому же, если в США для участия в прибылях необходимо иметь стаж работы не менее 1 года, то в Великобритании - 5 лет (хотя законом предусмотрена возможность участия в прибылях лиц, занятых неполное рабочее время). В этих странах рабочие накопления формируют специальные фонды. В США управление рабочими фондами мелких и средних предприятий берут на себя банки и страховые компании, крупные же предприятия управляют ими сами. В британских компаниях управление рабочими фондами осуществляют смешанные советы, представляющие рабочих и администрацию.

Отличительной чертой систем финансового участия работников ФРГ, Франции и скандинавских стран является сильное влияние профсоюзов, выразившееся в договорных формах участия и широком представительстве персонала в органах управления рабочими фондами. В этих странах системе соучастия предшествовала серия законодательных актов, которыми были отклонены обязательные формы участия и выработаны меры поощрения добровольных режимов. В результате получили распространение следующие формы участия в собственности:

- в ФРГ - "образование собственности у рабочих" путем отчислений заработной платы, рабочего накопления;

- во Франции - участие в прибылях через формирование "специального резерва участия" от прибыли предприятия и социальное акционерство.

- в Швеции - формирование рабочих фондов инвестирования через отчисления с заработной платы;

- в Нидерландах - участие в прибылях, премиальное и рабочее накопление;

- в Дании - участие в прибылях и социальное акционерство.

Во всех рассматриваемых странах получили распространение планы рабочего накопления, предусматривающие начисление на счета рабочих определенного максимума средств, помещенных в акции компании или в различные процентные бумаги.

В Швеции, например, существуют три формы рабочего накопления:

- ограничивающая число акций своей компании (10-25%);

- включающая акции только своей компании;

- состоящая из денежных начислений персоналу для индивидуальной закупки акций.

Формирование рабочего накопления осуществляется при деятельном участии компании и даже государства. В ФРГ такие накопления составляют от 30 до 40% годового вклада (в зависимости от числа иждивенцев). Ссуду рабочим могут выплачивать и сами предприятия, а также местные и федеральные органы власти. В Нидерландах в рамках системы премиального накопления выплата премий привязана к отчислениям в рабочие фонды. Практикуются также взносы предпринимателей и использование дополнительной заработной платы. Последняя начисляется на счета рабочих в виде акций, облигаций или сертификатов участия, но не выше 20% общих фондов вложения. Во Франции не существует государственного субсидирования участия, зато счета социального акционерства могут пополняться добровольными взносами предпринимателей (до половины среднемесячного заработка рабочего).

В рассматриваемых странах законодательно закреплены налоговые льготы для режимов участия в прибылях. Например, вклады рабочих в фонды частично (в Швеции) или полностью (в ФРГ, Франции, Нидерландах) освобождаются от налогов на период блокирования. В Нидерландах по истечении срока блокирования оставление вклада на счете предприятия поощряется премией (размером в 50% вклада по истечении обычного срока, 100% -- по истечении 7 лет и 200% -- по истечении 10 лет) [9, с. 67].

Во Франции распространена практика бесплатного распространения акций среди рабочих на сумму, равную их среднемесячной заработной плате. Сумма распространенных акций в этом случае на 65% финансируется государством с условием 3-летнего блокирования продажи.

Итак, системы участия в прибыли предполагают активизацию деятельности работников, то есть, ориентированы на выполнение производственного задания. Однако некоторые элементы работают против достижения этой цели: вознаграждение по большинству систем выплачивается на основе чистой прибыли за определенный период (обычно за финансовый год). Следовательно, за интенсивное выполнение работы исполнители получают поощрение не сразу, поскольку выплаты представляют собой процент от общей прибыли; нет прямой связи с индивидуальным уровнем оплаты; величина прибыли может зависеть от переменных, не зависящих от работника (так, в период спада производства работники могут трудиться с удвоенным усилием, чтобы сохранить компанию). Нередко получение вознаграждения откладывается по времени, так как компании часто передают деньги в доверительное управление и взять их можно только при наличии определенных условий или в случае ухода из компании. Из-за ряда ограничений участие в прибыли является более успешным для мотивации взаимоотношений в компании, чем для стимулирования выполнения работ.

Таким образом, на современном промышленном предприятии могут применяться различные формы и системы оплаты труда. Основной задачей руководства предприятия является выбор наиболее эффективных форм и систем оплаты труда применительно к различным категориям и группам работников с целью повышения их заинтересованности в увеличении производительности труда, улучшении качества труда, совершенствовании своего профессионального уровня, что в конечном итоге ведет к достижению стратегических целей предприятия [10,c.156].



Глава 3. Оплата труда в ГУ СО КК "ЦСО Рассвет"

3.1 Общая характеристика организации

Государственное учреждение социального обслуживания Краснодарского края "Усть-Лабинский центр социального обслуживания граждан пожилого возраста и инвалидов "Рассвет" является учреждением социального обслуживания граждан пожилого возраста и инвалидов в государственной системе социальной защиты населения Краснодарского края, ранее именуемое муниципальное учреждение "Центр социального обслуживания населения". Это учреждение создано в соответствии с постановлением главы администрации Усть-Лабинского района Краснодарского края от 27 февраля 1997 года № 123 "Об организации Центра социального обслуживания населения и утверждении положения о Центре социального обслуживания" (свидетельство о государственной регистрации от 16 января 2001 года № А - 0225).

Место нахождения: Россия, 352330, Краснодарский край, г. Усть-Лабинск, ул. Ленина, 36.

Не имеет филиалов, обособленных подразделений.

Полное наименование - государственное учреждение социального обслуживания Краснодарского края "Усть-Лабинский центр социального обслуживания граждан пожилого возраста и инвалидов "Рассвет".

Учреждение является юридическим лицом, находящимся в ведомственном подчинении департамента социальной защиты населения Краснодарского края.

Функции учредителя осуществляют департамент имущественных отношений и департамент социальной защиты населения Краснодарского края. ЦСО "Рассвет" имеет самостоятельный баланс, обособленное имущество, смету доходов и расходов, печать с изображением Государственного герба Российской Федерации, штамп и бланки со своим наименованием, лицевые счета в департаменте по финансам, бюджету и контролю Краснодарского края, и при необходимости может открыть валютный счет в учреждениях банка.

Основными целями деятельности ГУ СО КК ЦСО "Рассвет" являются разработка и проведение комплексных плановых мероприятий по организации социального обслуживания граждан, предупреждению снижения уровня их социальной защиты на основе анализа социальной и демографической ситуации, уровня социально-экономического обеспечения населения на обслуживаемой территории.

Для достижения указанных целей учреждение осуществляет следующие виды деятельности:

- мониторинг социальной и демографической ситуации, уровня социально-экономического благополучия граждан;

- выявление граждан пожилого возраста и инвалидов, нуждающихся в социальном обслуживании;

- дифференцированный учет всех граждан, нуждающихся в социальном обслуживании, социальной поддержке, определение необходимых форм помощи и периодичности ее предоставления;

- оказание социальных, бытовых, социально-медицинских, юридических, психологических, консультативных и иных услуг постоянного, временного или разового характера гражданам, нуждающимся в социальном обслуживании;

- содействие в активизации у граждан, обслуживаемых ЦСО "Рассвет" возможностей самореализации своих потребностей;

- осуществление принципа преемственности в предоставлении различных форм и видов социальной помощи;

- осуществление медицинской деятельности, согласно специальному разрешению - лицензии;

- внедрение в практику деятельности новых форм и методов социального обслуживания в зависимости от характера нуждаемости граждан в социальной поддержке и местных социально-экономических условий;

- участие в привлечении государственных, муниципальных и негосударственных органов и учреждений к решению вопросов оказания социальной помощи гражданам и координация их деятельности в этом направлении;

- осуществление мероприятий по повышению профессионального уровня работников учреждения;

- оказание дополнительных социальных услуг, не входящих в краевой перечень гарантированных государственных социальных услуг.

ГУ СО КК ЦСО "Рассвет" вправе осуществлять приносящую доход деятельность в качестве неосновной, при условии ее соответствия целям и задачам, предусмотренным уставом.

Структура ГУ СО КК ЦСО "Рассвет"

Руководство организацией осуществляет директор, а так же его заместители:

- заместитель директора по административно-хозяйственной части;

- заместитель директора по социальной работе.

Социально-правовое и психологическое сопровождение социального обслуживания:

- ведущий юрисконсульт (0,5 ед.),

- психолог (0,5 ед.),

- специалист по социальной работе (9 ед.).

Комплектация и учет кадров осуществляется специалистом по кадрам (2 ед.), учет финансирования учреждения - экономист (1 ед.), делопроизводство - секретарь-машинистка (0,5 ед.).

Социальное обслуживание осуществляют 3 отделения:

1. Отделение социального обслуживания на дому (социальное отделение).

Социальное отделение предназначено для временного (до 6 месяцев) или постоянного оказания гражданам пожилого возраста и инвалидам, частично утратившим способность к самообслуживанию и нуждающимся в посторонней поддержке, социально-бытовой помощи в надомных условиях.

Деятельность социального отделения направлена на максимальное продление пребывания граждан пожилого возраста и инвалидов в привычной среде обитания и поддержание их социального, психологического и физического статуса.

Отделение социального обслуживания на дому создается для обслуживания не менее 120 граждан, проживающих в городской местности, и не менее 60 граждан, проживающих в сельской местности или городском секторе, не имеющем коммунально-бытового благоустройства.

Социальное отделение возглавляет заведующий (17 ед.). Обслуживание граждан осуществляется социальными работниками, состоящими в штате (255 ед.), транспортное обслуживание - водители (7 ед.).

2. Специализированное отделение социально-медицинского обслуживания на дому (специализированное отделение).

Предназначено для временного или постоянного социально-бытового обслуживания и оказания доврачебной медицинской помощи в надомных условиях гражданам, частично или полностью утратившим способность к самообслуживанию и страдающим тяжелыми заболеваниями, в том числе онкологическими в поздних стадиях течения, являющимися противопоказанием к принятию в отделение социального обслуживания на дому.

Специализированное отделение выполняет следующие задачи:

- оказание гражданам квалифицированного общего ухода, социально-бытовой и доврачебной медицинской помощи на дому;

- наблюдение за состоянием здоровья обслуживаемых граждан и проведение мероприятий, направленных на профилактику обострений у них хронических заболеваний;