Совершенствование системы оплаты труда

- оказание морально-психологической поддержки обслуживаемым гражданам и членам их семей;

- обучение родственников обслуживаемых граждан практическим навыкам общего ухода за больными.

Работа специализированного отделения осуществляется во взаимодействии с территориальными учреждениями органов здравоохранения и комитетами Общества Красного Креста.

Осуществляет общее руководство работой специализированного отделения заведующий (2ед.). Для оказания социально-бытовых услуг и доврачебной медицинской помощи гражданам на дому в штат отделения вводятся должности социальных работников (20ед.) и медицинских сестер (12ед.)

3. Отделение срочного социального обслуживания (срочное отделение).

Предназначено для оказания гражданам, вне зависимости от их возраста, остро нуждающимся в социальной поддержке, неотложной помощи разового характера, направленной на поддержание их жизнедеятельности.

В штате срочного отделения числятся: заведующий отделением (2 ед.), медицинская сестра (4 ед.), специалист по социальной работе (2 ед.), социальный работник (22 ед.), а также психолог (0,5 ед.), парикмахер (2 ед.), юрист (0,5 ед.), рабочий по комплексному ремонту зданий (1 ед.), водитель (4 ед.).

Это отделение может предоставлять дополнительные социальные услуги на платной основе. Тарифы на дополнительные социальные услуги утверждаются решением региональной энергетической комиссии - департамента цен и тарифов Краснодарского края.

Отделение срочного социального обслуживания должно располагать минимальным набором лекарственных средств и изделий медицинского

назначения для оказания доврачебной медицинской помощи при условии соответствующего их хранения и учета.

Техническое обслуживание в организации осуществляют техник (1 ед.) и программист (1 ед.), транспортное обслуживание - водитель (1 ед.), охрана труда и техника безопасности - специалист по ОТ и ТБ (1 ед.). Содержание здания: уборщик (0,25 ед.) и сторож (3 ед.).

3.2 Анализ действующей системы оплаты труда работников

В организации установлена отраслевая система оплаты труда, в соответствии с постановлением главы администрации Краснодарского края от 17 ноября 2008 года № 1152 "О введении отраслевых систем оплаты труда работников государственных учреждений Краснодарского края". Согласно этой системе, описанной ранее, заработная плата работников бюджетных учреждений состоит из трех частей: оклада, выплат компенсационного характера и стимулирующих выплат. Размер должностных окладов работников зависит от уровня их образования. Каждой квалификационной группе установлен утвержденный Правительством РФ базовый оклад. Остальные доходы (компенсационные и стимулирующие выплаты) работники организации получают через систему повышающих коэффициентов, которые зависят от сложности работы, степени ответственности работника и т.д.

Работникам центра, в пределах утвержденных ассигнований по фонду оплаты труда устанавливаются повышающие коэффициенты к окладам:

- повышающий коэффициент к окладу по занимаемой должности;

- персональный повышающий коэффициент к окладу;

- повышающий коэффициент к окладу за выполнение важных (особо важных) и ответственных (особо ответственных) работ;

-повышающий коэффициент к окладу за квалификационную категорию, ученую степень, почетное звание.

1. Повышающий коэффициент к окладу по занимаемой должности

Устанавливается всем работникам учреждения, без предъявления требований к стажу работы.

Размеры:

а) по занимаемой должности специалистов второго уровня:

-социальный работник - 0,08(без предъявления требований к уровню образования и стажу работы);

б) специалистов третьего уровня:

-специалист по социальной работе - 0,12

в) руководителей структурных подразделений:

-заведующий отделением - 0,20

2. Персональный повышающий коэффициент к окладу

Может быть установлен работнику с учетом уровня его профессиональной подготовки, сложности, важности выполняемой работы, степени самостоятельности и ответственности при выполнении поставленных задач и других факторов. Решение об установлении персонального повышающего коэффициента к окладу и его размерах принимается директором учреждения.

Размеры персонального повышающего коэффициента к окладу определяются:

По должностям руководителей:

0,5	0,3	0,1
- разработка новых форм документов, необходимых для осуществления деятельности центра;	- разработка методических материалов для проведения технической учебы и повышения профессионального уровня работников учреждения;	- обеспечение оптимального функционирования и развития системы качества предоставления услуг в учреждении;
- внесение предложений по совершенствованию деятельности структурных подразделений и их реализация.	- внедрение новых форм работы, связанной с социальным обслуживанием; - рациональное планирование работы структурного подразделения; - оптимальное распределение нагрузки среди работников структурных подразделений.	- проведение аналитической работы по подведению итогов работы учреждения за отчетный период и разработку новых форм работы, направленных на улучшение результатов деятельности учреждения.

По должностям специалистов и служащих:

0,5	0,3	0,8
- разработка новых компьютеризированных форм учета социальных услуг, предоставляемых учреждением; - внесение предложений по эффективному расходованию выделенных бюджетных средств, совершенствованию работы по экономическому планированию, организация рационального ведения финансово-хозяйственной деятельности учреждения; -разработка разнообразных форм опроса населения, с целью проведения анализа качества предоставления социальных услуг; - качество, инициатива, творческий подход к работе, повышение образовательного и квалификационного уровня, применение современных форм и методов организации труда.	- разработка критериев оценки качества предоставления социальных услуг; - разработка критериев по определению результатов качества и количества выполненных объемов услуг структурных подразделений учреждения; - внесение предложений по совершенствованию работы, связанной с системой учета личного состава учреждения, обеспечения подбора кадров; - выполнение поручений, не входящих в круг должностных обязанностей, временное исполнение должностных обязанностей отсутствующего работника.	проведение аналитической работы по должностной и профессионально-квалификационной структуре персонала учреждения, изучение движения и причин текучести кадров, внесение предложений по их устранению, бронирование работников организации, центром занятости населения с целью укомплектования учреждения кадрами, участие в ярмарках вакансий.

3. Повышающий коэффициент к окладу за выполнение важных и ответственных работ

Устанавливается приказом директора для рабочих, тарифицированных не ниже 6 разряда.

Максимальный размер такого коэффициента - до 0,3.

Размеры повышающего коэффициента к окладу за выполнение важных и ответственных работ устанавливается:

0,2	0,3
- за выполнение большого объема работ в сжатые сроки; - за перевозку особо тяжелых грузов; - перевод техники на сезонные режимы эксплуатации.	- за выполнение работы со сложными механизмами; - за оказание помощи в организации ЕТО (ежедневный технический осмотр); - выполнение поручений, не входящих в круг должностных обязанностей.

4. Повышающий коэффициент к окладу за квалификационную категорию, ученую степень, почетные звания

Устанавливается с целью стимулирования работников к качественному результату труда путем повышения профессиональной квалификации и компетентности.

Размеры повышающего коэффициента к окладу по должностям:

- имеющим производное должностное наименование "ведущий" - 0,20;

- при наличии высшей квалификационной категории - 0,15;

- при наличии первой квалификационной категории - 0,10;

- при наличии второй квалификационной категории - 0,05.

- Размер повышающего коэффициента к окладу за почетное звание - 0,1.

Выплаты компенсационного характера

К выплатам компенсационного характера относятся:

1. Выплаты работникам в связи с опасными для здоровья и особо тяжелыми и иными особыми условиями труда.

2.Выплаты специалистам за работу в сельской местности.

3.Выплаты работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда.

4.Выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных:

- при выполнении работ различной квалификации;

- за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания;

-за исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от основной работы, определенной трудовым договором;

- за работу в ночное время;

- за работу в выходные или нерабочие праздничные дни;

-при выполнении работ в других условиях, отклоняющихся от нормальных.

Работникам ЦСО "Рассвет" в связи с опасными для здоровья и особо тяжелыми условиями труда устанавливаются повышающие коэффициенты к окладам в размере 0,15 оклада.

Согласно приказу № 60 Министерства социальной защиты населения Российской Федерации от 23.03.1995 г. "Об утверждении номенклатуры учреждений (подразделений) социальной защиты населения" установлена доплата за работу в опасных для здоровья и тяжёлых условиях труда.

В перечень работников, имеющих право на повышение оклада на 15%, в связи с опасными для здоровья и тяжёлыми условиями труда входят:

- Директор - Заместитель директора - Заведующая отделением - Зам. директора по АХР - Специалисты по социальной работе - Специалисты по кадрам - Специалист по ОТ и ОБ - Юрисконсульт	- Медсестра - Психолог - Социальный работник - Программист - Водитель грузового транспорта - Секретарь-машинистка - Сторож - Парикмахер

Доплаты за работу в сельской местности производятся в размере 25 процентов минимального оклада специалистам, работающим в сельской местности, по сравнению со специалистами, занимающимися этими видами деятельности в городских условиях.

Доплата за работу в ночное время производится работникам за каждый час работы в ночное время. Размер повышения оплаты составляет 20 процентов части оклада (должностного оклада) за час работы работника.

Работа в выходные или нерабочие праздничные дни оплачивается не менее чем в двойном размере.

Сотрудникам ЦСО "Рассвет" устанавливаются стимулирующие выплаты трех видов:

-повышающий коэффициент к окладу за продолжительность непрерывной работы (стаж);

- за интенсивность и высокие результаты работы;

- за качество выполняемых работ.

1. Повышающий коэффициент к окладу за продолжительность непрерывной работы устанавливается:

- в размере 0,2 оклада за первые три года;

- в размере 0,1 за последующие два года непрерывной работы, но не выше 0,3 оклада.

2. Стимулирующая надбавка за интенсивность и высокие результаты работы устанавливается работникам на определённый срок, но не более календарного года. Начисляется работникам за:

0,5

- внесение предложений по совершенствованию профессиональной служебной деятельности;

- осуществление работы, направленной на улучшение условий осуществления социального, медицинского обслуживания, укрепление материально-технической базы учреждения;

- обеспечение безаварийной, безотказной и бесперебойной работы автотранспорта, обеспечение безаварийной, безотказной и бесперебойной работы автотранспорта;

- своевременное решение вопросов в ГИБДД.

0,4

- выполнение работы в тяжелых погодных условиях

0,3

- участие в выполнении особо важных работ и мероприятий;

- осуществление дополнительной общественной нагрузки в жизнедеятельности учреждения;

- непосредственное участие в реализации национальных проектов, целевых программ, реформировании;

- добросовестное и успешное исполнение работником своих должностных обязанностей в условиях интенсивной работы.

0,2

- выполнение требований пожарной безопасности и техники безопасности.

Максимальным размером стимулирующая надбавка за интенсивность и высокие результаты работы не ограничена.

3. Стимулирующая надбавка за качество выполняемых работ устанавливается на определенный срок, но не более календарного года при:

0,5

- разработке новых форм работы учреждения, влияющих на повышение качества выполнения услуг, предоставляемых учреждением;

- качественной подготовке и проведении мероприятий, связанных с уставной деятельностью учреждения;

- внедрении новых форм работы, по осуществлению контроля качества предоставляемых услуг учреждением;

- правильной и результативной организации работы структурных подразделений

0,3

- письменном обращении граждан о поощрении работников учреждения за качественное выполнение социальных услуг;

- отсутствии нарушений санитарно-эпидемиологического режима;

- соблюдении регламентов, стандартов, технологий при выполнении работ

0,2

- обеспечении стабильного уровня качества услуг;

Размер выплаты устанавливается как в процентах к окладу, так и в абсолютном размере (в рублях), но не более 50 процентов оклад

Стимулирующие надбавки за качество выполняемых работ могут быть отменены или уменьшены приказом директора учреждения по согласованию с профсоюзным комитетом учреждения на основании предложений заместителей директора учреждения и заведующих отделениями при:

- снижении нагрузки по выполняемому плану пропорционально сниженной нагрузки.

- ухудшении показателей в работе или окончании особо важных или срочных работ.

С целью поощрения за общие результаты труда в организации производится премирование работников:

- по итогам работы (за квартал, полугодие, 9 месяцев, год);

- за образцовое качество выполняемых работ;

- за выполнение особо важных и срочных работ.

Критериями оценки и целевыми показателями эффективности работы являются:

- применение в практической деятельности новых технологий, осуществление работы по улучшению качественных и количественных показателей;

- экономия финансовых и материальных средств учреждения;

- инициатива, творчество и применение в работе современных форм и методов организации труда;

- организация и проведение мероприятий, направленных на повышение авторитета, имиджа учреждения (проведение просветительской работы среди населения, работа со СМИ и т.д.);

- проведение мероприятий по привлечению благотворительных средств;

- отсутствие нарушений в использовании государственного имущества.

Размер премии может быть увеличен от 10% и до 50%:

10%

- за содействие в работе администраций муниципальных поселений;

- за умение предотвращать конфликтные ситуации и быстрое нахождение компромиссных решений;

- за качество выполнения социального обслуживания клиентов при большом объеме трудозатрат;

- за оптимальное распределение нагрузки среди работников отделений.

20%

- за осуществление взаимодействия с другими организациями с целью оказания своевременной помощи, связанной с профессиональной деятельностью;

- за выполнение объемов потребностей клиентов в социальном обслуживании при минимальных временных затратах;

- за активное участие в разработке методических материалов и проведении планерных совещаний.

30%

- за активное участие в проведении аналитической работы учреждения и разработке методических рекомендаций по улучшению качественных и количественных показателей;

- за организацию и проведение ритуальных услуг граждан, состоящих на обслуживании;

- за осуществление мелкого ремонта техники и оборудования учреждения.

40%

- за инновационный подход к выполнению своих должностных обязанностей (внесение предложений по совершенствованию форм на основе анализа);

-за организацию и проведение мероприятий научно-методического, реабилитационного, социально-культурного характера, городского и районного масштаба.

50%

- за высокую организацию работы в экстренных случаях;

- за инициативный, творческий подход к работе, обеспечивающий улучшение финансовых показателей учреждения;

- за внедрение в деятельность учреждения новых технологий по социальному обслуживанию.

Максимальным размером премия по итогам работы не ограничена.

Премия за образцовое качество выполняемых работ выплачивается работникам единовременно в размере двух окладов при:

- присвоении почетных званий, награждении знаками отличия, награждении орденами и медалями Российской Федерации и Краснодарского края;

- награждении Почетными грамотами Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации и Краснодарского края;

- награждении нагрудными знаками "Отличник здравоохранения" и "Отличник социально-трудовой сферы" и другими.

Единовременная материальная помощь и денежное поощрение

Материальная помощь в ЦСО "Рассвет" выплачивается в связи со следующими событиями в жизни работника учреждения:

-рождением ребенка (в период нахождения в отпуске по беременности и родам);

-первым бракосочетанием (в течение 6 месяцев с момента бракосочетания);

-тяжелой болезнью, более одного месяца, подтвержденной непрерывным больничным листом;

-несчастным случаем, его смертью, смертью родителей, детей, супруга.

Денежное поощрение выплачивается работникам к юбилейной дате (50, 60 лет), далее каждые 5 лет, к профессиональному празднику, при уходе на пенсию, по результатам внедрения рационализаторских предложений.

Размер выплат не может превышать размер одного оклада работника.

Однако, по решению директора учреждения, при наличии экономии по фонду оплаты труда работнику может быть выплачена дополнительная материальная помощь.

Работникам, проработавшим менее шести месяцев или находящихся в отпуске, связанных с рождением ребенка материальная помощь и денежное поощрение не выплачивается.

В организации ЦСО "Рассвет" наряду с вышеперечисленными видами поощрений существует еще и поощрение за счет внебюджетных средств. К списку оснований, по которым работникам учреждения выплачивается материальная помощь, и поощрение за счет внебюджетных средств добавляется следующее:

-стихийное бедствие, кража имущества, подтвержденное справкой правоохранительных органов;

- тяжелое материальное положение в семье.

Размер материальной помощи устанавливается в абсолютном размере до 0,5 оклада.

Дополнительные выплаты сотрудников "ЦСО Рассвет" представлены в виде схемы на рисунке 1 (Приложение 8).



3.3 Рекомендации по совершенствованию оплаты труда работников "ЦСО Рассвет"

Рассматриваемое мною учреждение представляет собой государственную организацию, в которой оплата труда происходит по отраслевой системе, предусмотренной законодательством. Для того чтобы определить насколько эффективна данная система на практике, мы провели опрос сотрудников организации.

Опрос проходил анонимно в письменном виде. При анализе полученных данных нами было выявлено следующее:

Только для 20% сотрудников причиной работы в данной организации является уровень заработной платы. Однако, в случае появления другой более высокооплачиваемой работы, 50% сотрудников готовы, не задумываясь, покинуть свое место работы. А среди факторов, влияющих на выбор места работы, 70% отдали предпочтение размеру заработной платы.

Таким образом, мы можем сделать вывод, что работники 21 века стремятся к максимально возможной оплате своего труда. Конечно, на поведение людей влияет множество факторов, среди которых заработная плата является ведущим. В специфике Усть-Лабинского района, где предложение рабочей силы превышает спрос, многие работники задерживаются на своих местах, просто из-за отсутствия вакансий или же из страха перемен. Но если же, в нашем районе появится крупное предприятие, которое будет способно обеспечить оплату труда на порядок выше существующих норм, то, согласно результатам нашего исследования, в "ЦСО Рассвет" произойдет крупная утечка кадров. А для работодателя, как и для организации в целом, текучесть кадров очень не выгодна, можно даже сказать вредоносна.

Для того чтобы ГУ СО КК ЦСО "Рассвет" осуществлял свою работу более продуктивно, а доход от деятельности, которую вправе осуществлять учреждение, увеличивался, необходимо, чтобы каждый сотрудник имел желание не только продуктивно работать, но и расти, развиваться вместе с организацией. Одним из принципиальных требований к системе оплаты является то, чтобы она обеспечивала равную плату за равный труд. Это, в свою очередь, требует, чтобы показатели, используемые для учета результатов труда, давали возможность оценить как количество, так и качество труда работников и установить соответствующие этим показателям нормы количества и качества труда.

В существующей отраслевой системе оплаты труда, стимулирующие выплаты не в полном объеме выполняют свою первостепенную функцию. В рассматриваемом нами учреждении, выплаты стимулирующего характера трех видов:

-повышающий коэффициент к окладу за продолжительность непрерывной работы (стаж);

- за интенсивность и высокие результаты работы;

- за качество выполняемых работ.

Однако, выплаты за качество и высокие результаты работы, являются гарантированными и носят постоянный характер. Что касаемо надбавок за стаж, то они не так велики, что бы стимулировать к постоянной работе в учреждении, что и подтвердили результаты нашего опроса.

Проанализировав систему стимулирующих выплат, нами разработано несколько рекомендаций по корректировке некоторых оснований выплат, а также системы оплаты труда в целом.

На наш взгляд, следует исключить следующие основания начисления стимулирующих выплат, так как нижеперечисленное является прямой обязанностью каждого сотрудника:

- установление стимулирующей надбавки в размере 0,2 за выполнение требований пожарной безопасности и техники безопасности [18, п.п3.3.],

- установление стимулирующей надбавки за качество выполняемых работ, в размере 0,3 - при соблюдении регламентов, стандартов, технологий при выполнении работ [18,п.п.3.4.],

- премирование за отсутствие нарушений в использовании государственного имущества [18, п.п.4.3.].

Особое внимание стоит уделить таким основаниям премирования и повысить размер премии до 30 - 50%, как:

-качество выполнения социального обслуживания клиентов при большом объеме трудозатрат;

- выполнение объемов потребностей клиентов в социальном обслуживании при минимальных временных затратах;

- активное участие в проведении аналитической работы учреждения и разработке методических рекомендаций по улучшению качественных и количественных показателей;

- инновационный подход к выполнению своих должностных обязанностей (внесение предложений по совершенствованию форм на основе анализа) [18, п.п.4.5.].

Что же касаемо материальной помощи и денежного поощрения, то денежное поощрение, на наш взгляд, должно выплачиваться к юбилейной дате, не только 50-60 лет, но и по всем датам начиная с 25 лет.

А материальная помощь, должна оказываться в обязательном порядке, также в случаях:

- стихийного бедствия,

- краже имущества, подтвержденного справкой из правоохранительных органов,

- тяжелого материального положения в семье.

Как уже говорилось ранее, эффективная система оплаты труда, требует, чтобы показатели, используемые для учета результатов труда, давали возможность оценить количество и качество труда работников и установить соответствующие этим показателям нормы. Проанализировав положение о материальном стимулировании работников, мы пришли к выводу, что в данном учреждении отсутствуют четкие и ясные критерии показателей качества, что делает систему материального стимулирования и премирования не ясной, а значит не эффективной для работников. Мы считаем, что каждый пункт материального поощрения должен быть конкретизирован и разъяснен. Для этого необходимо, наряду с должностной инструкцией, по каждой должности или ряду должностей разработать соответствующую индивидуализированную систему премирования, в которой будет четко прописаны пункты, за которые работник, может быть поощрен или наказан.

При выполнении вышеописанных условий система премирования в организации будет осуществляться более эффективно, тем самым побуждая работников к более продуктивной работе, а при увеличении надбавок за стаж в данной организации, и вовсе "привяжет" к рабочему месту.



Заключение

Одна из важнейших проблем организации заработной платы - найти механизм заинтересованности работников, способный обеспечить максимально тесную взаимосвязь их заработной платы с фактическим трудовым вкладом. Традиционные системы оплаты труда на основе тарифной системы частично удовлетворяют эти требования, однако следует осторожно относится к премированию и поощрению работников. Ведь ничто так не стимулирует человека к труду, как осознание возможностей для реализации имеющихся у него умственных и физических способностей, и ничто так не убивает стремление к совершенствованию, как несправедливая система поощрений и наказаний.

Не существует плохих или хороших систем оплаты труда, так же как и не существует идеальной системы оплаты труда, при которой останутся полностью довольными и работодатель, и работник. У каждой организации есть свои особенности и отличия от других, в зависимости от которых должна разрабатываться система оплаты труда. На каждом предприятии можно разработать оптимальную схему начисления заработной платы. Но при разработке систем оплаты необходимо решить две основные задачи. Во-первых, каждая система должна направить усилия работника на достижение таких показателей трудовой деятельности, которые обеспечат получение необходимого работодателю производственного результата. Во-вторых, каждая система оплаты должна позволять ему удовлетворять свои базовые потребности. А для того, чтобы удовлетворить потребности в еде, жилище, одежде, человеку необходима достойная заработная плата, иначе он просто не сможет выживать.



Список литературы и источников

1. Адамов В.Е. Экономика и статистика фирм. - М.: ЗАО "Бизнес-школа "Интел-Синтез",2006.

2. Адамчук В. В., Кокин Р. А. Экономика труда. - М.: Финстатинформ, 1999.

3. Алимарина Е. А. Оплата труда в экономике России // Вестник Московского университета. - 2005. - № 5.

4. Бойков В. Неадекватная оплата труда как причина инфарктного состояния нашей экономики // Государственная служба. - 2005. - №4.

5. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник для экономических спец. вузов. - М.: Высшая школа. 2001.

6. Волгин Н. Реформирование оплаты труда - проблема неотложная // Человек и труд, №3, 2007.

7. Дмитроченко Н. Система оплаты, которая может стимулировать эффективный труд // Человек и труд. - 1997. - №1.

8. Евдокимов С. Л. О механизме регулирования трудовых отношений на предприятии // Управление персоналом. - 2005. - № 17.

9. Жуков А. Л. Регулирование и организация оплаты труда. - М.: Издательство "МИК", 2003.

10. Журавлев П. В., Кулапов С. А. Мировой опыт в управлении персоналом. Обзор зарубежных источников. - М.: Изд-во Рос. экон. акад.; Екатеринбург, 2001.

11. Загарова Н. А. Анализ основных тенденций в области оплаты труда // Управление персоналом. - 2005. - № 19.

12. Климова М.А. Заработная плата. Практическое руководство. - М.: "Налоговый вестник",2002.

13. Коллективный договор ГУ СО КК "ЦСО Рассвет". - 2009. - декабрь.

14. Крашенникова М.С. Оплата труда. - Москва, "Приор",2002.

15. Негребецкая О.В. Изменения в системе оплаты труда бюджетников//Зарплата. - 2008. - №10.

16. Полгари Ю. И., Бобрицкий Н. Г. Оплата труда и активизация инновационной деятельности персонала. - Нн.: Юнипак, 2004.

17. Положение об оплате труда ГУ СО КК "ЦСО Рассвет". - 2009. - декабрь.

18. Положение о материальном стимулировании ГУ СО КК "ЦСО Рассвет". -2009. - декабрь.

19. Сомов Л. Эффективная система оплаты труда - еще один шаг к успеху вашей фирмы // Управление персоналом. - 2004. - № 14.

20. Тимофеев А. В. Организация бюджетирования и оплата труда персонала компании // Менеджмент в России и за рубежом. - 2005. - № 2.

21. Устав ГУ СО КК "ЦСО Рассвет". - 2009. - декабрь.

22. Федченко А. А., Одегов Ю. Г. Оплата труда и доходы работников. .- М.: Издательско-торговая корпорация "Дашков и К^о", 2004.

23. Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации. - М.: Бизнес-школа "Интел-Синтез", 2000.

24. Штатное расписание ГУ СО КК "ЦСО Рассвет". - 2009. - декабрь.

25. Яковлев Р. А. Оплата труда на предприятии. - М.: Центр экономики и маркетинга, 2001.