Влияние социальных коммуникаций на мотивацию труда медицинского персонала

Содержание

• Введение
• 1 Основы социально-трудовых отношений в лечебно-профилактическом учреждении
• 1.1 Сущность социально-трудовых отношений в лечебных учреждениях
• 1.2 Мотивационные механизмы социально-трудовых отношений
• 1.3 Влияние социальных коммуникаций на формирование мотивации медицинского персонала
• 2 Методика анализа мотивационной структуры управления медицинским персоналом
• 2.1 Основные подходы к оценке деятельности медицинского персонала
• 2.2 Методики оценки мотивации медицинского персонала
• 2.3 Методики оценки эффективности социальных коммуникаций
• 3 Исследование мотивационной структуры управления на примере Колыванской ЦРБ
• 3.1 Характеристика основных медико-экономических показателей деятельности поликлинического отделения ЦРБ
• 3.2 Модель управления мотивацией медицинского персонала в организации
• 3.3 Рекомендации по совершенствованию системы управления мотивацией сотрудников
• Список литературы

Введение

Переходной этап к рыночным отношениям в экономике России характеризуется кризисом мотивации и негативным представлением большей части работников предприятий о трудовой деятельности. Суть трудовой мотивации свелась практически к желанию иметь максимально гарантированную заработную плату при равнодушном отношении к результатам труда (качеству, отдаче труда). Бедность мотивации и узкий диапазон потребностей, удовлетворяемых посредством трудовой деятельности, снизили управляемость работников, сделали их слабо подвластными стимулированию. Сказанное относится не только к работникам, но и к специалистам и управленцам, в частности управленцам среднего звена. Часть работников, сохранивших нравственные основы трудового сознания, богатую трудовую мотивацию, составляют меньшинство и зачастую находятся в предпенсионном и пенсионном возрасте. Что касается работодателей и руководителей высшего звена, то, согласно социологическим опросам, 90 % из них, в противоположность другим формам воздействия, отдают предпочтение административному нажиму, объясняя такой выбор методов управления падением дисциплины. Поэтому в качестве самого распространенного метода воздействия на людей с целью получения желаемого результата утвердился на сегодня метод «кнута и пряника», реализующийся через систему простейших экономических и административных стимулов и санкций. Такая система достаточно эффективна при низкой содержательности работы, авторитарном стиле руководства и значительной безработице. К методу «кнута и пряника» следует отнести пропорциональные доплаты и удержания, работу на условиях администрации, штрафы, коллективный подряд и другие известные приемы.

Хотя метод «кнута и пряника» неперспективен, он продолжает использоваться во многих организациях, где проблеме управления персоналом не уделяют должного внимания, предпочитая использовать «проверенные» способы воздействия на людей.

Если отвлечься от изложения теории мотивации, дающей представление о механизме побудительных мотивов трудового поведения работника, то в конкретной форме отдельные методы воздействия можно свести к следующим группам:

- методы, главным результатом которых являются материальное вознаграждение и другие материальные стимулы (заработная плата, денежное вознаграждение, премирование, участие в прибылях, продажа акций персоналу, льготы, решение жилищной проблемы и др.);

- методы, главным результатом которых являются психологическое поощрение или стимулы (удовлетворение работой, общественное признание, большая ответственность, личный контакт с руководством, признание со стороны руководителей высшего звена и т. п.);

- устранение отрицательных стимулов (неравных возможностей для деловой карьеры, несправедливости, обмана со стороны руководства и т. д.);

- административные (дисциплинарные) методы (замечание, публичное предупреждение, лишение привилегий, выговор, угроза увольнения и т. п.);

- косвенное воздействие (например, через обучение, проведение совещаний, организацию конкурсов и т. п.).

Цель данной работы - проследить влияние социальных коммуникаций на мотивацию труда медицинского персонала.

Задачи:

- изучить теоретические вопросы мотивации;

- изучить методы и формы улучшения мотивации работников;

- рассмотреть вопросы трудовой мотивации.

1 Основы социально-трудовых отношений в лечебно-профилактическом учреждении

1.1 Сущность социально-трудовых отношений в лечебных учреждениях

Эффективность функционирования любой организации зависит от того, насколько правильно и эффективно работают системы коммуникации. Надежность передачи информации определяется надежностью соединения элементов в коммуникационной системе.

Информационное обеспечение - одна из важнейших обеспечивающих функций, качество которой является определяющим фактором обоснованности любого управленческого решения и эффективности системы управления. В динамике информационное обеспечение как процесс входит в понятие «коммуникация».

Существует несколько определений термина «коммуникация», но в данной работе мы будем придерживаться следующего: коммуникация - это связь, в ходе которой осуществляется обмен информацией между системами в живой и неживой природе Крысько В.Г. Социальная психология. - М.: ВЛАДОС, 2001. - с.67..

Коммуникация представляет собой два взаимосвязанных аспекта: информационный и аспект взаимодействия, поэтому ее можно рассматривать только в этом единстве.

Основные цели коммуникаций:

- обеспечение эффективности обмена информацией между объектом и субъектом управления;

- совершенствование межличностных отношений в процессе обмена информацией;

- создание информационных каналов для обмена информацией между отдельными сотрудниками и группами для координации их задач и действий;

- регулирование и рационализация информационных потоков Михалева Е.П. Менеджмент. - М.: Юрайт, 2004. - с.108. .

В зависимости от способа обмена информацией различают:

- межличностные, или организационные, коммуникации на основе устного общения;

- коммуникации на основе письменного обмена информацией.

Коммуникационные (информационные) потоки - неотъемлемая часть любой функционирующей организации. Классификация коммуникативных потоков может быть осуществлена по ряду оснований (таблица 1) Фахрутдинова А.З. Коммуникации в организации: Учебно-методический комплекс для дистанционного обучения. - Новосибирск: СибАГС, 2004. - с.73. .

Таблица 1.

Классификация коммуникативных потоков в организации

Основания классификации	Типы коммуникационных потоков
По отношению к системе управления	Внутренние
	Внешние
	PR
	Маркетинговые
По направлению	Вертикальные
	Горизонтальные
По содержанию передаваемой информации	Директивные (регламентирующие)
	Аналитические
	Оценочные
	Отчетные
	Согласования
По механизму трансляции	Формальные
	Неформальные

Как можно увидеть из таблицы, коммуникационных потоков очень много. В данном случае нас интересуют только формальные коммуникации, поэтому остановимся на них более подробно.

Формальные коммуникации определяются правилами, должностными инструкциями организации, осуществляются по формальным каналам. Основа формальных коммуникаций - регламенты, именно они фиксируют правила и нормы формальных коммуникаций.

Формальные коммуникации можно сгруппировать по нескольким направлениям:

- входящая - исходящая;

- постоянная - переменная;

- внутренняя - внешняя.

В информационном обеспечении формальных регламентаций можно выделить две функции: первичные и вторичные, которые в свою очередь подразделяются:

первичные функции:

- организация массивов информации;

- организация потоков информации;

- организация процессов и средств сбора, хранения, обработки и транспортировки информации.

Существуют и определенные требования к качеству информации, это:

- комплексность информационной системы;

- своевременность и достоверность;

- достаточность и надежность;

- адресность и правовая корректность;

- многократность использования и возможность кодирования;

- высокая скорость отбора, обработки, передачи и актуальность.

Качество информации оказывает большое влияние на коммуникативные процессы, циркулирующие в организации. Сегодня информация рассматривается как глобальный процесс, связанный с кардинальными изменениями структуры и характера экономического и социального развития, решающим образом меняющих характер труда и условия жизни человека Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. - М.: Центр экономики и маркетинга, 2003. - с.260..

Формальное регламентирование процесса управления обеспечивает:

- четкое определение взаимоотношений, прав и ответственности органов управления в различных сферах деятельности;

- установление обязанностей, прав и ответственности структурных подразделений и отдельных работников аппарата управления;

- формирование на нормативно-правовой основе контура систем управления;

- упорядочение приемов и методов решения отдельных управленческих задач;

- установление количественных характеристик управленческих процессов на различных уровнях;

- определение условий экономического стимулирования организаций и отдельных работников.

Формальное регламентирование как неотъемлемая часть коммуникации позволяет упорядочить и сбалансировать (урегулировать) работу, как всей организации, так и отдельных ее компонентов.

Формальный должностной регламент разрабатывается в соответствии с положениями Трудового Кодекса РФ и иных нормативных актов, регулирующих трудовые правоотношения в Российской Федерации. Для руководителей государственных организаций формальные регламенты разрабатываются вышестоящими организациями. Для персонала формальные регламенты разрабатываются, как правило, внутри организации.

Формальные должностные инструкции (регламенты) содержат характеристику состава и содержания работ отдельного работника, его права и ответственность. Каждый работник организации в своей работе должен руководствоваться положениями регламента, который позволяет очертить круг его обязанностей Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. - М.: Дело, 1997. - с.115..

Регламентирование в управлении проявляется в двух аспектах: в статике и динамике.

От четкости составления формальных (должностных) регламентов, правильности установленных норм и нормативов зависит действенность организационного воздействия и, следовательно, эффективность работы организации (рис. 1).

Рис. 1. Характеристика организационного воздействия

Регламентирование в статике определяет:

- статус звеньев системы управления или самой системы;

- цели и задачи каждого звена;

- место в системе управления;

- взаимосвязи с другими звеньями.

Регламентирование в динамике определяет:

- выполнение отдельных функций;

- распорядок дня руководителя и персонала;

- работу подразделений аппарата управления;

- регламент совещаний и встреч.

Формальный регламент играет большую роль, как в управлении, так и в функционировании организации.

В настоящее время большое внимание уделяется эффективности выполнения медицинскими учреждениями своей работы. Эффективность определяется тем, насколько хорошо налажена административная и вспомогательная работа, которая влияет на конечный результат.

Большое влияние на качество оказываемой помощи влияют и коммуникации внутри организации. В самом обобщенном виде информационная система - это набор связанных между собой компонентов, который собирает, обрабатывает, сохраняет и распространяет информацию для поддержки деятельности организации. На уровень информационных систем влияет два фактора:

1. уровень научно-технического развития в организации, то есть насколько современны используемые технологии;

2. люди и существующая в организации культура Левел Д.А. Эффективность коммуникаций. - М.: Наука, 2000. - с.166. .

Совокупность сведений, циркулирующих в ЛПУ в целях их уяснения, можно условно сгруппировать по направлениям:

1. Коммерческая информационная система (сведения о состоянии экономической системы, факторах, положительно или отрицательно влияющих на ту сферу хозяйствования);

2. Правовая информационная система (сведения о действующем законодательстве);

3. Специально-оперативная информационная система (сведения о способах, силах и средствах обеспечения безопасности информации от доступа третьих лиц).

4. Профессионально-медицинская информационная система (сведения о лечении, профилактике и реабилитации больных).

1.2 Мотивационные механизмы социально-трудовых отношений

Рыночная экономика через механизм конкуренции гармонизирует мотивы «для себя» и «для других». Плановая экономика в условиях командно-административной системы приводит к рассогласованию этих мотивов, так как в ней работник отдает обществу существенно больше, чем получает за свой труд. Реакцией на это является снижение качества труда, ухудшение потребительских свойств производимой продукции.

Чем глубже разрыв между тем, что работник отдает обществу, и тем, что он получает взамен, тем меньше для него значат такие мотивы труда, как долг перед людьми, обществом в целом, стремление приносить своим трудом пользу людям. Одновременно в его сознании гипертрофируются мотивы материального вознаграждения за труд. Эти процессы развиваются наиболее сильно, когда уровень оплаты работника оказывается существенно ниже стоимости необходимого продукта.

Следствием падения значимости мотивов труда «для других» становится депрофессионализация работников. Забота о повышении профессиональной квалификации перестает быть актуальной, так как потребительские свойства производимой продукции не имеют личностного смысла, не связаны с удовлетворением собственных потребностей.

Мотивы труда формируются, если:

- в распоряжении общества (или субъекта управления) имеется необходимый набор благ, соответствующий социально обусловленным потребностям человека;

- для получений этих благ необходимы трудовые усилия работника;

- трудовая деятельность позволяет работнику получить эти блага с меньшими материальными и моральными издержками, чем любые другие виды деятельности.

Под стимулами обычно понимают любые внешние блага, удовлетворяющие значимые потребности человека и подталкивающие человека к более продуктивной работе.

Стимулирование труда предполагает создание условии хозяйственного механизма, при которых активная трудовая деятельность, дающая определенные, заранее зафиксированные результаты, становится необходимым и достаточным условием удовлетворения значимых и социально обусловленных потребностей работника, формирования у него мотивов труда.

Мотивирование -- процесс воспитания в индивидууме внутренних побуждений к достижению поставленных перед ним целей. В менеджменте используется также термин «мотивация», имеющий более широкое значение - это и мотивирование (как процесс воздействия) и совокупность сформировавшихся мотивов.

Мотивирование отличается от стимулирования тем, что при стимулировании упор делается на вознаграждении, а при мотивировании -- на создании внутреннего убеждения.

Мотивация -- это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации.

С понятием мотивации тесно связано понятие потребностей. Потребность -- объективное состояние нужды в чем-либо, нужды чего-либо.

Потребности в первом приближении бывают низшие и высшие. На основании возникших потребностей, под влиянием личностных особенностей социального окружения сложившиеся ситуации формируются в те или иные мотивы, эти мотивы вызывают соответствующую активность.

Побуждение, или ощущение недостатка в чем-либо, является проявлением потребности через формирование интереса, который рассматривается как осознанная потребность. Мотив как побудительная причина, повод к деятельности непосредственно связывается с поведением человека для достижения цели. Таким образом, причинами, которые определяют участие человека в работе, являются не только его желание, возможности и квалификация, но и мотивация (побуждение). Побудить к деятельности можно, обогатив идеями, мобилизовав волю, знания, определив величину вознаграждения и связав его с результатами деятельности, а также выяснив систему его ценностей для человека, удовлетворяя потребность власти в зависимости от способности человека влиять на других людей. В процессе мотивации участвуют также и убеждения, взгляды человека, на которого она направлена.

Чаще всего в менеджменте имеет место одновременное мотивирование и стимулирование.

Теории мотивации используют понятия потребности. Наиболее общей классификацией потребностей является их разделение на первичные и вторичные.

Первичные являются по своей природе физиологическими, вторичные -- психологическими (например, потребность в успехе, уважении, власти и т. п.).

Все теории мотивации пытаются объяснить поведение человека в организации, используя различные психологические, социологические и физиологические концепции. Каждая из них имеет свои сильные и слабые стороны -- до сих пор не создано универсальной теории мотивации. Руководителям, независимо от приверженности к той или иной теории, следует помнить, что мотивация -- это комплексное явление, которое во многом определяется индивидуальными особенностями сотрудника. Эффективное управление персоналом требует от руководителей постоянного анализа и учета этих особенностей в их деятельности.

Современные теории мотивации подразделяются на две категории:

- содержательные;

- процессуальные.

Содержательные основываются на том, что существуют внутренние побуждения (потребности), которые заставляют человека действовать.

В процессуальных теориях мотивации поведение личности определяется не только потребностями, но факторами внешней среды.

Содержательные теории выдвигали такие ученые как Абрахам Маслоу, Дэвид Мак-Клелланд, Фредерик Герцберг.

К процессуальным теориям можно отнести модель мотивации Портера-Лоулера, теорию ожиданий В.Врума и теорию справедливости.

В 1943 г. психолог Абрахам Маслоу предложил теорию мотивации, в которой поведение людей определялось широким спектром потребностей. Согласно Маслоу, «человек -- вечно хотящее существо» Основы управления персоналом. / Под ред. Б.М. Генкина. - М.: СПб.: Питер, 2002. - с.- 194.. Его потребности можно расположить в виде строгой иерархической структуры. Теория Маслоу основана на иерархии потребностей. Разработанную им систему иерархии иногда называют «лестницей Маслоу» или «пирамидой Маслоу».

Низший слой в пирамиде занимают физиологические потребности -- потребности человека в еде, воде, воздухе, тепле и т.д. Они необходимы, чтобы поддерживать жизнедеятельность организма.

Следующий уровень -- потребности в безопасности. Они связаны со стабильным жизненным положением, уверенностью в будущем, защищающими от болезней и страха.

Далее Маслоу выделяет причастность и поддержку. Их сущность в том, что человек нуждается в совместных с кем-то действиях, основанных на общении, дружбе и любви.

Потребность в признании и самоутверждении свойственна меньшему числу людей. Их характеризует желание быть способными, компетентными и уверенными в себе. Это требует от человека самообразования.

Вершину пирамиды занимают потребности в самовыражении. Эти потребности имеют наиболее индивидуальный характер и связаны со стремлением человека к наиболее полному применению своих знаний, умений и навыков в творческой работе.

В своей теории К. Альдерфер выделяет 3 группы потребностей:

- потребности существования;

- потребности связи;

- потребности роста.

Эти группы схожи с группами Маслоу, однако теории имеют одно важное различие. Если Маслоу считал, что удовлетворение потребностей может происходить лишь в одном направлении -- от низшего к более высшему, то Альдерфер выдвинул мысль, что потребности могут удовлетворяться в обе стороны: наверх, если не удовлетворена потребность нижнего уровня, и вниз, если не удовлетворяется потребность более высокого уровня.

Д. Мак-Клелланд выдвинул теорию приобретенных потребностей. В отличие от Маслоу, он представил потребность без иерархичности в виде группы: успех, власть и причастность. Потребность во власти выражается стремлением человека достичь поставленных целей более эффективно, чем прежде. Потребность во власти проявляется в стремлении оказывать влияние на поведение людей и брать на себя за это ответственность. Потребность в причастности достигается поиском возможности установления хороших отношений с коллективом, получения его одобрения и поддержки.

Двухуровневая теория Ф. Герцберга заключается в том, что факторы, которые вызывают рост неудовлетворенности, при их устранении необязательно приводят к увеличению удовлетворенности, и наоборот.

Две группы факторов в теории Герцберга:

1. мотивирующие факторы (потребности в росте) -- признание, продвижение, возможность роста;

2. факторы здоровья (потребности в устранении трудностей) -- заработная плата, условия на рабочем месте, распорядок и режим, взаимоотношения с сотрудниками и руководством.

Герцберг доказал, что отсутствие первой группы факторов не приведет к большой неудовлетворенности, а их наличие повысит качество выполняемой работы. Отсутствие же второй группы факторов приводит к неудовлетворенности работника, а наличие -- не факт его удовлетворенности Раздорожный А.А. Организационное поведение. - М.: РИОР, 2005. - с.-18-19..

Все рассмотренные теории принципиально отличаются друг от друга, но при этом все отражают определенную общность в мотивации человека к действиям.

Поведение человека зависит от того, какие потребности заставляют его действовать. Существует 4 теории, которые раскрывают процесс мотиваций.

1. Теория ожидания основана на поговорке: «Все познается в сравнении». Поведение человека всегда связано с выбором более привлекательной альтернативы из нескольких вариантов. Две группы ожиданий:

- ожидания, связывающие усилия и отдых от работы;

- ожидания, связывающие исполнение работы и полученные результаты.

По теории ожидания, человек ведет себя в соответствии с *тем, что, по его мнению, произойдет в будущем, если он произведет определенные затраты усилий.

2. Теория постановки целей основывается на том, что поведение людей определяется теми целями, которые они сами ставят перед собой или кто-то ставит перед ними; ради достижения этих целей человек осуществляет определенные действия и получает результат, который и является мотивом. При хорошем результате он испытывает удовлетворение, а при негативном -- расстройство. Качество исполнения зависит от двух групп факторов:

- организационных факторов;

- способностей работника.

Эти факторы также оказывают влияние на постановку целей, а следовательно, и на саму мотивацию.

3. Теория равенства основывается на желании человека справедливого отношения к себе. При этом справедливость ассоциируется с равенством. Если человек чувствует дискриминацию по отношению к себе и оценки его результатов по сравнению с другими, то он испытывает неудовлетворенность. Для эффективного управления персоналом менеджер должен быть справедливым в оценке кадров. Обязательное условие -- осведомленность работника о существующей атмосфере равенства.

4. Концепция партисипативного управления исходит из того, что человек всегда стремится участвовать в организационных процессах. Если ему предоставляется эта возможность, он начинает работать с большей отдачей. Менеджер должен предоставить персоналу возможность принимать решения Это позволит добиться ответственности от работников их информированности и более полного задействования потенциала человеческих ресурсов организации. Эти теории дают менеджерам ключ к построению действенной системы мотивирования людей.

Каждая теория имеет свои преимущества и недостатки Михалева Е.П. Менеджмент. - М.: Юрайт, 2004. - с.-126..

Различные теории мотивации содействуют значительному усовершенствованию конкретных управленческих подходов.

Говоря о мотивации, нужно констатировать, что нет какого-то одного «лучшего» ее способа. У людей множество разнообразных потребностей и целей. Люди по-разному ведут себя, стремясь достичь своих целей. То, что приемлемо для одного человека, может абсолютно не подойти для другого. Это лишний раз подтверждает, что на практике осуществлять эту важнейшую управленческую функцию очень непросто.

С точки зрения характера действий, применяемых по отношению к работнику организации, мотивация может быть:

- положительной;

- отрицательной.

К основным методам положительной мотивации относятся:

- материальное поощрение в виде персональных надбавок к окладам и премий;

- повышение авторитета работника и доверия к нему в коллективе;

- поручение особо важной работы т. д.

Отрицательная мотивация предполагает, прежде всего:

- материальные взыскания (штрафные санкции);

- снижение социального статуса в коллективе;

- психологическую изоляцию работника;

- создание атмосферы нетерпимости;

- понижение в должности Меркулова О.С. Психология труда. - М.: Приор, 2004. - с.-27..

По способу удовлетворения потребностей мотивацию подразделяют:

- на материальную -- направлена на удовлетворение потребностей через оплату труда. Ее методами будут являться повышение должностного оклада, установление персональной надбавки и т. п.;

- трудовую -- удовлетворяет потребности работника через достижение результатов его труда. Она предполагает поощрение творческой инициативы, возможность участия работника в процессе управления, т. е. те методы, которые обеспечат работнику удовлетворение от выполняемой им работы;

- статусную -- направлена на удовлетворение потребностей посредством получения статуса более высокого уровня (продвижение по службе, признание лидерства).

По характеру направленности методов управления, можно выделить:

- экономическую;

- социальную;

- психологическую;

- организационную мотивацию.

Экономическая мотивация -- мотивация, устанавливающая непосредственную зависимость материальной обеспеченности человека от результатов его труда. Ее образуют различные компоненты.

Заработная плата -- основной вид оплаты труда наемного работника, включающий:

- базовую заработную плату,

- сдельную;

- повременную;

- дополнительную:

- премии;

- надбавки за квалификацию (стаж, ученую степень и др.);

- доплаты за тяжелые условия труда, совместительство, за работу в ночное время, подросткам, кормящим матерям, за работу в праздничные и воскресные дни, за сверхурочную работу, за руководство бригадой;

- оплата отпуска или компенсация за отпуск и т. д.

Бонусы -- разовые выплаты из прибыли организации (за какое-либо трудовое достижение и др.).

Участие в акционерном капитале:

- покупка акций организации и получение дивидендов;

- покупка акций по льготным ценам;

- безвозмездное получение акций.

Участие в прибылях -- устанавливается доля прибыли, из которой формируется поощрительный фонд. Выплаты через участие в прибылях не являются разовым бонусом. Распространяется на категории персонала, способные реально воздействовать на прибыль. Чаще всего это управленческие кадры, и доля такой части прибыли соответствует рангу руководителя в служебной иерархии и определяется в процентах к прибыли, принесенной руководимым им подразделением.

Социальная мотивация -- направлена на улучшение условий труда и отдыха членов трудового труда и отдыха членов трудового коллектива, на повышение социальной активности работников. Она включает:

- стимулирование свободным временем;

- программы медицинского обслуживания;

- программы, связанные с воспитанием и обучением детей;

- оплату транспортных расходов или обслуживание собственным транспортом;

- организацию питания;

- скидки на покупку товаров компании (выделение средств на скидку с продажи этих товаров);

- программы жилищного строительства (выделение средств на собственное строительство жилья или на паевых условиях);

- гибкие социальные выплаты (организации устанавливают определенную сумму на приобретение необходимых льгот и услуг);

- страхование жизни за счет средств организации;

- программы выплат по временной нетрудоспособности (как правило, за счет средств организации);

- медицинское страхование (как самих работников, так и членов их семей);

- отчисления в Пенсионный фонд Современный менеджмент. / Под ред. Комарова А.Г., Муфтиева Г.Г. - СПб.: Питер, 2004. - с.-197..

Психологическая мотивация - базируется на глубоком познании законов поведения человека, основанных на структуре его личности, скрытой от непосредственного наблюдения. Наиболее распространено стимулирование, регулирующее поведение работника на основе выражения общественного признания труда:

- вручение грамот, значков, вымпелов;

- размещение фотографии на Доске почета.

Организационная мотивация -- базируется на отношениях власти и подчинения и регулирует поведение работника на основе изменения его чувства удовлетворенности работой. Она включает в себя:

- преобразование структуры коллектива, рационализацию и согласование этой структуры;

- включение творческих элементов в процесс организации и сам характер труда.

Г.К. Уайт выделяет основные подходы к повышению мотивации труда Пряжников Н.С., Пряжникова Е.Ю. Психология труда нечеловеческого дос-тоинства. - М: Академия, 2001. - с.- 67.:

1) проектирование внешней трудовой мотивации:

- по заданиям -- требования должны быть значимыми, понятными, обеспечивать обратную связь с руководителем;

- по организации труда -- организация должна способствовать достижению цели, обеспечивать соответствующую поддержку и контакты, создавать возможности обучения и получения необходимой информации;

- по характеристике рабочей обстановки -- справедливая оплата, корректное поведение персонала, эстетическая привлекательность обстановки;

2) проектирование внутренней мотивации работника предполагает:

- ответственность самого работника;

- свободу его действий;

- участие работника в планировании;

3) концепция «эквивалентного обмена» -- для монотонных производств монотонный труд «компенсируется»:

- разнообразием способов выполнения;

- темпом выполнения задания (определяемым самим работником);

- местом (условиями) работы;

- концепция «оптимальности» при формировании мотивов труда, учитывающая, что:

- у каждого человека существует индивидуальный «порог» выносливости, развития, настойчивости;

- оплата должна соответствовать ожиданиям работников: ожидания должны исследоваться, специально формироваться Управление персоналом организации. / Под ред. Мишина Н.С. - М.: Инфра - М, 2003. - с.-90..

1.3 Влияние социальных коммуникаций на формирование мотивации медицинского персонала

Деятельность госпиталя тесно взаимосвязана с получением, накоплением, хранением, обработкой и использованием разнообразных информационных потоков. При определении ценности полученной информации необходимо руководствоваться такими критериями (свойствами), как полезность, своевременность и достоверность поступивших сведений.

Полезность информации состоит в том, что она создает субъекту выгодные условия для принятия оперативного решения и получения эффективного результата. В свою очередь, полезность информации зависит от своевременного ее доведения до субъекта.

Сотрудники Колыванской ЦРБ получают должностные инструкции от вышестоящей организации или от своего непосредственного начальства, обязательный пункт которых о конфиденциальности и неразглашении получаемой информации. Гражданский Кодекс РФ имеет статью, которая касается именно этого:

1. Информация составляет служебную или коммерческую тайну в случае, когда информация имеет действительную или потенциальную коммерческую ценность в силу неизвестности ее третьим лицам, к ней нет свободного доступа на законном основании, и обладатель информации принимает меры к охране ее конфиденциальности. Сведения, которые не могут составлять служебную или коммерческую тайну, определяются законом и иными правовыми актами.

2. Информация, составляющая служебную или коммерческую тайну, защищается способами, предусмотренными настоящим Кодексом и другими законами Закон «Об информации, информатизации и защите информации» // Российская газета, 2004. - №5. - с.8. .

Всю поступающую информацию от вышестоящих организаций получает сначала главврач госпиталя, а затем, в зависимости от назначения информация передается заместителям и доводится до остального персонала (в случае необходимости).

Основные нормативные документы, которые приходят от вышестоящей организации:

- Территориальная программа ОМС.

- Перечень медицинских услуг, которые оказывают за счет государственной или муниципальной системы здравоохранения.

- Перечень дорогостоящих операций и приравненных к ним вмешательств, которые финансируются за счет государственного бюджета.

- Положение о порядке проведения экспертизы качества медицинской помощи.

- Медико-экономические и медико-технологические стандарты.

Для улучшения коммуникаций в ЛПУ в первую очередь стоит обратить внимание на разногласия, возникающие между различными подразделениями. Улучшение межличностных отношений может привести к формированию более четкой структуры коммуникационных потоков.

В данном случае не последнюю роль играют формальные регламенты. Четкое уяснение каждым работником своей сферы деятельности ведет к структурированию работы. Необходимость в регламенте возникает для урегулирования вопросов разделения трудовых обязательств среди работников ЛПУ.

Формальное регламентирование призвано очертить круг обязанностей каждого работника, но в ЛПУ довольно часто возникают так называемые «пограничные» вопросы, которые тормозят работу персонала из-за неумения справляться с такими ситуациями. На рисунке 2 показаны регламенты заместителей и «пограничные» ситуации.

Рисунок 2. Регламенты и пограничные вопросы

Решение «пограничных» вопросов является одной из основных проблем в ЛПУ, так как именно неумение заместителей и другого персонала справляться с их решением сильно сказывается на коммуникационных потоках.

Схема информационных потоков имеет своей целью оценку рациональности его организации и разработку рекомендаций по его совершенствованию. Именно схема коммуникационных потоков устанавливает рациональные связи между всеми составляющими, участвующими в пути циркулирования потока Ковалев А.И., Валейко В.В. Маркетинговый анализ. - М.: Центр экономики и маркетинга, 1999. - с.131..

Поэтому на данном отрезке времени перед руководством ЛПУ стоит определенная задача: установить методы формирования, обработки и передачи информационных потоков так, чтобы они не только не мешали, но и способствовали улучшению работы организации при помощи четкого разделения и понимания действий персонала в различных коммуникативных ситуациях. Необходимо рассматривать руководителя как неотъемлемую часть системы, в которой он работает. В свою очередь, именно поведение руководителя влияет на поведение персонала в целом.

Кроме анализа информационных ресурсов и технических факторов, в ходе принятия решений важную роль играют чисто человеческие факторы. Эти факторы выражают не только требования целесообразности осуществления или достижения альтернативы, но и требования человеческой этики и морали. Для принятия правильного решения требуется не только техническая компетентность в оценке информационных ресурсов, но и учет чисто человеческих факторов.

Не стоит забывать, что между персоналом ЛПУ существуют определенные служебные связи, как один из элементов формальных коммуникаций. Эти связи можно разделить на три основных вида:

- организационно - предметные;

- организационно - функциональные;

- организационно - административные.

После определенных наблюдений, можно сделать вывод, что эти связи не только не всегда соблюдаются, но иногда и грубо нарушаются. Примером может служить то, что по отношению к вышестоящему начальству почти половина персонала не соблюдает субординацию. Таким образом, нарушается структура коммуникаций. Опять же, в данном случае можно говорить о том, что руководство ЛПУ обязано следить за этими нарушениями и пресекать их, так как это сказывается не только на циркуляции информационных потоков, но, в итоге, и на качестве самой работы.

Хорошо отлаженный документооборот говорит о том, что все-таки формальные коммуникации развиты неплохо, но и здесь есть свои недостатки. Оперативная информация не всегда вовремя доходит до адресата, что связано с нарушениями в коммуникационных потоках.

Для решения возникающих задач необходима регуляция коммуникационных потоков, которая имеет несколько способов:

- сбор оперативной информации (для ЛПУ имеет самое большое значение, так как именно в этой сфере достаточно много недостатков);

- построение системы взаимодействий для решения текущих задач (недоработка решения «пограничных вопросов);

- регуляция коммуникативных потоков;

- борьба с искажениями передаваемой информации, преодоление коммуникационных барьеров (основная проблема, возникающая в данной сфере - барьеры между различными подразделениями, связанные с несовпадением сфер компетенции);

- регуляция горизонтальных формальных коммуникаций.

Рассмотренная проблема позволяет говорить, что в формальных коммуникациях ЛПУ существуют свои недостатки, но их не так много, как может показаться на первый взгляд.

Основная задача, которая стоит перед руководством, при помощи формальных регламентов или при помощи других формальных введений организовать бесперебойную циркуляцию коммуникационных потоков внутри организации для улучшения качества, как самих коммуникаций, так и работы госпиталя в целом. Решение этой задачи может облегчить работу и руководства, и персонала.

Индивидуальные особенности мотивации каждого работника оказывают влияние на трудовую мотивацию как формальных, так и неформальных групп. Каждый входящий в ту или иную группу работник сознательно или интуитивно, в конечном счете, ищет свою выгоду. Если группа оправдывает ожидания человека, то объединяющие ее силы возрастают. Если работник считает, что он может получить в одиночку то же, что и в группе, то его чувство принадлежности к группе и трудовая отдача ослабевают. Если личные мотивы, которые работник испытывал при вступлении в группу, остались неудовлетворенными, то первоначальная мотивация может обернуться негативной стороной.

Определение структуры мотивации группы в практике управления персоналом можно осуществить на основе выявления специфики трудовой деятельности группы, нацеленности на совместную работу, сложившихся нравственных норм, расхождений во взглядах, которые способны повредить целям группы, и т. д. Для укрепления групповой мотивации рекомендуется использовать следующие подходы:

- помочь группе (формальной или неформальной) испытать общий трудовой успех;

- создать условия для укрепления доверия группы к руководителю (лидеру) и членов группы друг к другу;

- активно привлекать членов группы к общегрупповым мероприятиям с целью культивирования позитивного чувства принадлежности к группе;

- всемерно поддерживать веру в реальность решения стоящих перед группой трудовых задач Менеджмент. / Сост. Басаков М.И. - М.: Дашков и К, 2005. - с.-41..

Чем глубже разрыв между тем, что работник отдает обществу, и тем, что он получает взамен, тем меньше для него значат такие мотивы труда, как долг перед людьми, обществом в целом, стремление приносить своим трудом пользу людям. Одновременно в его сознании гипертрофируются мотивы материального вознаграждения за труд. Эти процессы развиваются наиболее сильно, когда уровень оплаты работника оказывается существенно ниже стоимости необходимого продукта.

Следствием падения значимости мотивов труда «для других» становится депрофессионализация работников. Забота о повышении профессиональной квалификации перестает быть актуальной, так как потребительские свойства производимой продукции не имеют личностного смысла, не связаны с удовлетворением собственных потребностей.

Мотивы труда формируются, если:

- в распоряжении общества (или субъекта управления) имеется необходимый набор благ, соответствующий социально обусловленным потребностям человека;

- для получений этих благ необходимы трудовые усилия работника;

- трудовая деятельность позволяет работнику получить эти блага с меньшими материальными и моральными издержками, чем любые другие виды деятельности.

Мотивирование -- процесс воспитания в индивидууме внутренних побуждений к достижению поставленных перед ним целей. В менеджменте используется также термин «мотивация», имеющий более широкое значение - это и мотивирование (как процесс воздействия) и совокупность сформировавшихся мотивов.

Мотивирование отличается от стимулирования тем, что при стимулировании упор делается на вознаграждении, а при мотивировании -- на создании внутреннего убеждения.

Мотивация -- это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации Управление в организации: Методическое пособие / Е.П.Михалева. - М.: Юрайт, 2005. - с.-66..

С понятием мотивации тесно связано понятие потребностей. Потребность -- объективное состояние нужды в чем-либо, нужды чего-либо.

Потребности в первом приближении бывают низшие и высшие. На основании возникших потребностей, под влиянием личностных особенностей социального окружения сложившиеся ситуации формируются в те или иные мотивы, эти мотивы вызывают соответствующую активность.

Побуждение, или ощущение недостатка в чем-либо, является проявлением потребности через формирование интереса, который рассматривается как осознанная потребность. Мотив как побудительная причина, повод к деятельности непосредственно связывается с поведением человека для достижения цели. Таким образом, причинами, которые определяют участие человека в работе, являются не только его желание, возможности и квалификация, но и мотивация (побуждение). Побудить к деятельности можно, обогатив идеями, мобилизовав волю, знания, определив величину вознаграждения и связав его с результатами деятельности, а также выяснив систему его ценностей для человека, удовлетворяя потребность власти в зависимости от способности человека влиять на других людей. В процессе мотивации участвуют также и убеждения, взгляды человека, на которого она направлена Михалева Е.П. Менеджмент. - М.: Юрайт, 2004. - с.-39..

2 Методика анализа мотивационной структуры управления медицинским персоналом

2.1 Основные подходы к оценке деятельности медицинского персонала

Классические теории в области управления персоналом, включающие принцип единоначалия основаны на следующих положениях:

- труд для большинства индивидов не приносит удовлетворения; вознаграждение для них имеет гораздо большую значимость, чем процесс работы;

- сотрудников, которые хотят или могут делать работу, требующую инициативы, творчества, самостоятельности, самоконтроля, весьма немного;

- главная задача руководителя - это строгий контроль и наблюдение за подчиненными; он также должен разделять задачи на простые, легко усваиваемые операции и следить за их выполнением сотрудниками.

В данном случае стоит обратить внимание именно на то, что руководитель сам решает, кто и какую работу будет выполнять. Поэтому вопросы, связанные с той или иной работой, которую определяет руководитель без участия кадровых служб, можно считать проведением принципов единоначалия.

Основные проблемы, связанные с этим можно разделить на две группы:

- недопонимание трудящихся в связи с отсутствием информации;

- недопонимание руководителя Управление персоналом. / Под ред. Валиевой О.В. - М.: Приор, 2005. - с.-9..

Современный менеджмент вбирает в себя достижения различных подходов, продолжает пополняться новыми знаниями. В 80-е годы в центре внимания оказались проблемы культуры организации. Значение организационной культуры как сильного инструмента управления возросло. Исследования доказали, что главный потенциал прогрессивных изменений заложен в самом человеке, в его сознании и культуре. А культурные стереотипы поведения человека в организации оказывают непосредственное воздействие на конечные результаты производственной деятельности.

В 90-е годы на первое место вышли разработки по лидерству. Ряд вопросов ставит перед теорией и практикой управления международный менеджмент, в связи с чем рассматриваются вопросы определения общих (универсальных) и специфических форм и методов управления, приспособления к национальной местной среде и ряд других.

Основные моменты современной системы взглядов на менеджмент в отличие от классической модели управления следующие:

- организация -- это открытая система;

- успех зависит от того, насколько удачно фирма «вписывается» во внешнюю среду и приспосабливается к ее изменениям;

- организации должно быть присуще постоянное обновление, приспособление к внешним факторам;

- ставка делается на человека самореализующегося. Отсюда необходимость внимания к таким факторам, как организационная культура, различные формы демократизации управления;

- признание социальной ответственности менеджмента как перед обществом в целом, так и перед отдельными людьми, работающими в организации;

- ориентация на новую социальную группу -- когнитариат, мощь которого основывается на знании и использовании интеллекта, а не мускульной силы.

Новая система взглядов на управление известна как «тихая управленческая революция», ибо она не разрушает сложившиеся системы и методы менеджмента, а, дополняя их, постепенно приспосабливает к новым условиям Казначевская Г.Б. Менеджмент. - Ростов-на-Дону: Феникс, 2005. - с.-75..

Одной из глобальных проблем современного развития экономики России, а также большинства стран мира является проблема в области работы с персоналом. Подходы к этой проблеме разнообразны. Несомненно, огромное внимание уделяется структуризации методов и систем кадрового отбора, размещению, комплектации, оптимизации, обучению и выдвижению кадровой составляющей организации. При становлении рыночной экономики в отечественной практике должны учитываться все перечисленные аспекты.

Одной из важнейших задач службы управления персоналом является анализ и регулирование групповых и личных взаимоотношений. Нельзя недооценивать значимость данной проблематики, ведь от качества работы отдельных групп и зависит, в конечном итоге, эффективность организации.

Определение понятий категорий «показатель» и «критерий» имеет важное значение для оценки функционирования как профессиональных групп, так и службы персонала в целом. По мнению Л. И. Абалкина Абалкин Л.И. Конечные результаты. - М.: Экономика, 1992. - с.-23., в процессе трудовой деятельности человек получает определенный результат, который может быть выражен как количественно, так и качественно. Под критерием эффективности понимается главный отличительный признак экономического явления, который наиболее полно выражает его сущность, состояния и свойства, присущие данному явлению. Показатели -- это величины, отражающие размеры и количественные соотношения признаков экономических явлений. Критерий находится в единстве с показателями, так как через показатели обнаруживается, существует и действует.

Для эффективности управления персоналом, а также для выявления оценки деятельности В.С.Липатов Липатов В.С. Управление персоналом предприятия и организаций. - М.: ТОО Люкс-Арт, 1996. - с.-69. предлагает установление следующих критериев. Первые -- относящиеся к объекту управления, общий и частный критерии. Вторые -- относящиеся к эффективности работы персонала.

Назначение проводимого исследования состоит в том, чтобы на основе полученных фактов:

- определить мероприятия по совершенствованию работы профессиональных групп, внедрение которых позволит улучшить систему коммуникаций в группе;

- разработать рекомендации по содержанию труда членов профессиональных групп;

- изменить требования к профессиональному квалификационному уровню состава профессиональной группы;

- выявить основные факторы, влияющие на успешное функционирование профессиональных групп;

- разработать оптимальную систему группового подбора, учитывая всевозможные факторы внешнего и внутреннего воздействия на профессиональную группу.

Для разработки организационных мероприятий важно проанализировать содержание труда сотрудников профессиональной группы. При этом необходимо учесть, что работа в группе от каждого члена требует умственного труда Мейтланд Ян Руководство по управлению персоналом. / Под ред. И.И.Елисеевой - М.: Аудит: Юнити, 2004. - с.-80. .

Различия между членами группы выражаются в уровне образования, способе поступления на службу, построении карьеры и местом, которое сотрудник занимает в служебной иерархии.

На этапе формирования методики приходится согласовывать противоречивые требования, предъявляемые к плану с различных направлений. Поэтому необходимо учитывать воздействие на профессиональную группу многочисленных экономических, мотивационных, психологических и социальных факторов.

Процессы, протекающие в профессиональных группах, отражают динамику организационной системы. Поэтому они должны быть управляемыми. Коммуникация как организационный процесс является ключевым процессом. Построение и оптимизация коммуникационных сетей позволяет организовать их наиболее эффективным образом в соответствии со сложившейся ситуацией. Учет психологического и социального факторов в управлении персоналом является одним из важнейших моментов функционирования организации. Психология -- это наука, занимающаяся человеческими проблемами и специфическими особенностями управления. Объектами изучения здесь выступают взаимоотношения людей между собой в коллективе. Основными психологическими проблемами Э. А. Уткин Уткин Э.. Курс менеджмента. - М.: Зерцало, 2000. - с.-38. определяет структурно-функциональный анализ управленческой деятельности; психологический анализ построения и использования рабочих мест, социально-психологический анализ производственных и управленческих коллективов, взаимодействия в них людей, факторов формирования благоприятного морально-психологического климата; исследование психологии руководства и лидерства, личности и деятельности, отношений между руководителем и подчиненными, психологических аспектов подбора и расстановки кадров, психологических аспектов управления персоналом, факторов, влияющих на процессы принятия и реализации решений.