Влияние социальных коммуникаций на мотивацию труда медицинского персонала

2.2 Методики оценки мотивации медицинского персонала

Теории человеческих отношений стали применяться с начала 1930-х гг. Они основаны на следующих положениях:

- индивиды стремятся быть полезными и значимыми, испытывая желание быть причастными к общему делу и признанными как личности;

- реализация этих потребностей не менее важна для них, чем высокий уровень заработной платы;

- главная задача руководителя - сделать так, чтобы каждый трудящийся чувствовал себя полезным и нужным; руководитель должен информировать подчиненных и учитывать их предложения по улучшению работы организации; подчиненным предоставляется определенная самостоятельность, предполагающая самоконтроль над исполнением текущей работы.

По мере своего развития теории управления персоналом становятся все более гуманными. Школа человеческих отношений и школа поведенческих наук предполагает:

- Использование приемов управления межличностными отношениями.

- Применение наук о человеческом поведении Михалева Е.П. Менеджмент. - М.: ЮРАЙТ, 2004. - с. 31..

Использование психологии труда в школе человеческих отношений позволяет разрабатывать теорию мотивации исходя их того, что на первом месте в данной школе стоит индивид и именно его потребности учитываются в первую очередь.

Трудовая мотивация - это процесс стимулирования отдельного исполнителя или группы людей к деятельности, направленный на достижение целей организации, к продуктивному выполнению принятых решений или намеченных работ.

Это определение показывает тесную взаимосвязь управленческого и индивидуально-психологического содержания мотивации, основанную на том обстоятельстве, что управление социальной системой и человеком, в отличие от управления техническими системами, содержит в себе, как необходимый элемент согласование цепей объекта и субъекта управления. Результатом его будет трудовое поведение объектом управления и в конечном итоге определенный результат трудовой деятельности.

Мотивационные аспекты управления трудом получили широкое применение в странах с развитой рыночной экономикой. В нашей стране понятие мотивации труда в экономическом смысле появилось сравнительно недавно в связи с демократизацией производства. Ранее оно употреблялось, в основном, в промышленной экономической социологии, педагогике, психологии. Это объяснялось рядом причин. Во-первых, экономические науки не стремились проанализировать взаимосвязь своих предметов с названными науками, и, во-вторых, в чисто экономическом смысле до недавнего времени понятие «мотивация» заменялось понятием «стимулирования». Такая «усеченность» понимания мотивационного процесса приводила к ориентации на краткосрочные экономические цели, на достижение сиюминутной прибыли. Это разрушительно действовало на потребностно-мотивационную личности работника, не вызывало заинтересованности в собственном развитии, самосовершенствовании, а ведь именно эта система сегодня наиважнейший резерв повышения эффективности производства.

В.И. Столяров Столяров В.И. Оценка кадров. - Ижевск: РНО НУМ, 1999. - с.-40. предлагал в качестве методов оценки деятельности: сравнение, использование шкалы, пробное описание, нормативы на выполнение работы, способности, характер, приспособляемость. Широко освещены различные методы индивидуальной оценки, предложенные Дж.Иванцевичем: метод внутреннего выбора, описательный метод, управление по целям, по решающей ситуации, анкеты, шкала рейтингов, поведенческих установок, шкала наблюдения за поведением, метод классификаций, сравнение по парам, заданного распределения Иванцевич Дж., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. - М.: Дело, 2003. - с.-22. . Наиболее предпочтительным методом оценки указывается анкетирование, которое охарактеризовано надежностью в получении оценки текущей деятельности профессиональных групп и их мотивации.

Независимо от типа группы, организации в которой она сформирована и функционирует, а также того, кто конкретно входит в группу, можно указать на некоторые общие моменты и факторы, характеризующие настроение группы, ее структуру и процесс функционирования, ее окружение.

О.С. Виханский и А.И. Наумов Виханский О.С. Стратегическое управление. - М.: Гардарика, 1999. - с.-196. утверждают, что жизнь группы, ее функционирование находятся под влиянием трех факторов: характеристики членов групп; структурных характеристик группы; ситуационных характеристик.

Они считают, что все эти факторы не только находятся во взаимодействии, взаимовлиянии, но и испытывают сильное обратное воздействие со стороны функционирования группы, так как в результате жизнедеятельности группы происходят изменения характеристик человека, изменяется построение группы, и наблюдаются трансформации в ее окружении.

К характеристикам членов группы, оказывающим влияние на ее функционирование, можно отнести личностные характеристики человека, его способности, образование и жизненный опыт.

2.3 Методики оценки эффективности социальных коммуникаций

Основная цель коммуникационного процесса - обеспечение понимания информации, являющейся предметом обмена, то есть сообщений. Однако сам факт обмена информацией не гарантирует эффективности общения участвовавших в обмене людей. Чтобы лучше понимать процесс обмена информацией и условия его эффективности, следует иметь представление о стадиях процесса, в котором участвуют двое или большее число людей.

Информация сегодня превратилась в важнейший ресурс социально-экономического, технического, технологического развития любой организации. В таких условиях обладание информацией означает обладание реальной властью. Информационные процессы являются не самоцелью, они призваны, в конечном итоге, управлять материальными потоками, взаимодействием материальных и информационных потоков.

Эффективность функционирования любой организации зависит от того, насколько правильно и эффективно работают системы коммуникации. Надежность передачи информации определяется надежностью соединения элементов в коммуникационной системе Управление персоналом предприятия. / Под ред. Крылова А.А., Прушинского Ю.В. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2002..

Информационное обеспечение - одна из важнейших обеспечивающих функций, качество которой является определяющим фактором обоснованности любого управленческого решения и эффективности системы управления. В динамике информационное обеспечение как процесс входит в понятие «коммуникация».

Качество информации оказывает большое влияние на коммуникативные процессы, циркулирующие в организации. Сегодня информация рассматривается как глобальный процесс, связанный с кардинальными изменениями структуры и характера экономического и социального развития, решающим образом меняющих характер труда и условия жизни человека Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. - М.: Центр экономики и маркетинга, 2003. - с.260..

Необходимость общей теории коммуникаций вызвана большим количеством коммуникационных процессов, которыми насыщена жизнь каждого человека в отдельности, и организации в целом.

Коммуникационная сеть - это соединение определенным образом участвующих в коммуникационном процессе индивидов с помощью информационных потоков.

Процесс обмена информацией в организациях условно можно разделить на две категории: планируемая, или формальная, передача информации и непланируемая, или неформальная, передача информации. В каждой организации существует некая официальная структура, с помощью которой сведения предаются по назначению.

Задача формальной организационной структуры заключается в том, чтобы придать коммуникационным потокам правильное направление. Размеры подразделений в организации ограничивают возможности развития коммуникационной сети. В зависимости от того, как построены коммуникационные сети, деятельность группы может отличаться большей или меньшей эффективностью.

Система коммуникаций предприятия должна обеспечивать активное воздействие на внутреннюю среду. Информационная система предприятия в рамках своей основной деятельности по сбору информации, поступающей из внешней среды, должна особенно внимательно обрабатывать и систематизировать те сигналы, которые инициируются воздействием предприятия на внешнюю среду.

Многие социометрические методы позволяют наблюдать отношения между людьми. Источники прошлых, настоящих или будущих конфликтов проявляются в среде, в которой их можно диагностировать и обсуждать, предсказывать и предупреждать, в результате чего их влияние минимизируется. Если конфликты в межчеловеческих отношениях удается предотвратить, то это значит, что эти отношения имеют хорошие перспективы.

Несомненно, в социометрическом эксперименте важен фактор спонтанности методов действия и тренинга, так как в них проявляются развитие инициативы и позитивные последствия активности человека в обществе.

Задачи, решаемые социометрическими исследованиями, разнообразны, в том числе:

- обучение, развитие конкретных навыков;

- творческое развитие личности;

- тренинг спонтанности и других навыков общения;

- средства диагностики;

- тренинг креативности;

- групповой подбор кадров, отбор и прогнозирование адаптации кандидатов, ситуативное нормирование качества отбора, введение новых членов и т. д.

Существуют отдельные принципы групповой «терапии», которые едины для социометрии, по отношению к кому бы эти принципы не применялись, -- одному человеку или группе. Социометрия позволяет не только провести границы между ситуациями и сферами, но и позволяет наладить взаимно приемлемую дистанцию между людьми и группами, что в деловой организации реализуется как разграничение компетенции, сфер влияния между подразделениями и работниками.

Проводя социометрическое исследование необходимо учитывать контакт с группой и оставаться независимым в своих оценках. Важно учитывать, что у каждого члена группы есть понятие человеческого «я» и профессионального «я», которые тесно переплетаются между собой Комаров А.Г., Кудашев А.Р., Брандукова А.А., Муфтиев Г.Г. Современный менеджмент: теория и практика. - СПб.: Питер, 2004. - с.-268..

При разработке методов сбора социологических данных происходит перевод теоретического уровня исследуемой проблемы на уровень эмпирического описания и анализа. Это обеспечивает основу для проверки рабочих гипотез и получения нового теоретического знания.

Осуществление социологического исследования требует гибкого сочетания научно-теоретической, методической и организационной деятельности.

Способы социального измерения формировались и совершенствовались с переходом от одного уровня социального исследования к другому. Поэтому каждый из них носит односторонний характер и в конкретном социологическом исследовании применяется в комплексе с другими.

Следя за массовыми процессами, необходимо находиться на определенном расстоянии от изучаемого объекта, фиксируя элементы и основные черты «открытого поведения». Для понятия сути событий в той или иной группе или организации исследователь должен длительное время участвовать в их деятельности Капитонов В.М. Социология XX века. - Ростов-на-Дону: Феникс, 1996. - с.-512.. Именно длительность проведения данного исследования является его основным недостатком.

Неформальные отношения в организациях здравоохранения так же как и в других организациях можно изучить при помощи социометрических методов, так как различные исследования дают почти все необходимые характеристики индивидов.

Качество информации оказывает большое влияние на коммуникативные процессы, циркулирующие в организации. Сегодня информация рассматривается как глобальный процесс, связанный с кардинальными изменениями структуры и характера экономического и социального развития, решающим образом меняющих характер труда и условия жизни человека Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. - М.: Центр экономики и маркетинга, 2003. - с.260..

Коммуникация представляет собой два взаимосвязанных аспекта: информационный и аспект взаимодействия, поэтому ее можно рассматривать только в этом единстве.

Основные цели коммуникаций в организации:

- обеспечение эффективности обмена информацией между объектом и субъектом управления;

- совершенствование межличностных отношений в процессе обмена информацией;

- создание информационных каналов для обмена информацией между отдельными сотрудниками и группами для координации их задач и действий;

- регулирование и рационализация информационных потоков Михалева Е.П. Менеджмент. - М.: Юрайт, 2004. - с.108. .

В период перехода к информационному обществу необходимо подготовить человека к быстрому восприятию и обработке больших объемов информации, овладению им современными средствами, методами и технологией работы. Кроме того, новые условия работы порождают зависимость информированности одного человека от информации, приобретенной другими людьми. Поэтому уже недостаточно уметь самостоятельно осваивать и накапливать информацию, а надо научиться такой технологии работы с информацией, когда подготавливаются и принимаются решения на основе коллективного знания. Это говорит о том, что человек должен иметь определенный уровень культуры по обращению с информацией. Для отражения этого факта был введен термин информационная культура.

Информационная культура - умение целенаправленно работать с информацией и использовать для ее получения, обработки и передачи компьютерную информационную технологию, современные технические средства и методы.

Информационная культура - это:

- новый тип общения, дающий возможность свободного выхода личности в информационное бытие;

- свобода выхода и доступ к информационному бытию на всех уровнях от глобального до локального, поскольку внутринациональный, внутригосударственный тип информационного бытия так же несостоятелен, как и национальная наука;

- новый тип мышления, формирующийся в результате освобождения человека от рутинной информационно-интеллектуальной работы, среди черт, определяющих его, уже сегодня ярко проявляется ориентация последнего на саморазвитие и самообучение Михайловский В.Н. Формирование научной картины мира и информатизация. - СПб: Питер, 1994. - с.54..

Информационная культура вбирает в себя знания из тех наук, которые способствуют ее развитию и приспособлению к конкретному виду деятельности. Неотъемлемой частью информационной культуры являются знание новой информационной технологии и умение ее применять как для автоматизации рутинных операций, так и в неординарных ситуациях, требующих нетрадиционного творческого подхода.

На этапе психологической оценки кадрового состава группы характерно использование комплексных психологических инструментов для определения акцентуации характера индивидов, психологического потенциала, уровня конфликтности и т. п.

Роль общения в формировании личности и основных структурных компонентов подчеркивается и известными психологами Б. Г. Ананьевым, Б.Ф.Ломовым. Так, Б. Ф. Ломов отмечает, что именно процессу общения принадлежит особенно важная роль в обмене идеями, интересами, передаче черт характера, формировании установок и позиций личности Ломов Б.Ф. Личность в системе общественных отношений. // Психологический журнал. - 1991. - №1.. Необходимо уделять большее внимание личности как отражению общественных отношений. Это позволяет разрабатывать методы и формы коллективной коммуникации, изучать социально-психологическую природу трудового коллектива, его структуру, социально-психологические процессы, сопровождающие развитие трудовой группы в коллектив

3 Исследование мотивационной структуры управления на примере Колыванской ЦРБ

3.1 Характеристика основных медико-экономических показателей деятельности поликлинического отделения ЦРБ

Здравоохранение нашей страны прошло сложный исторический путь развития, позволивший в 20-60 годы решить задачи социально-гигиенического благополучия в стране в условиях преимущественно инфекционной патологии. В течение нескольких десятилетий развитие здравоохранения шло экстенсивным путем, что было в значительной степени оправдано. Однако в 70-80 годы в связи с начинающимся эпидемиологическим переходом, новыми условиями социально-экономического развития страны необходимо было перевести здравоохранение на новый режим функционирования, но в силу целого ряда причин это не было сделано. Более того, в последнее десятилетие усилились те негативные тенденции, которые были связаны с остаточным принципом финансирования, господством административно-командных методов управления, уравнительным затратным характером всего народного хозяйства.

Можно утверждать, что в 80-е годы в нашей стране сложился своеобразный кризис здравоохранения. Принятое в 1989 году «Положение о новом хозяйственном механизме в здравоохранении» было направлено на преодоление всех этих негативных моментов Румянцев Г.И., Воронцов М.П., Гончарук Е.И., Козлова Т.А., Селюжский Г.В. Общая гигиена. Учебник. - М.: Медицина, 1990. - с. 26.. Уровень профессиональной подготовки медицинских работников, наличие лекарственных препаратов, низкий уровень материально-технической базы здравоохранения стали наиболее острой проблемой наблюдаемого у нас в стране кризиса здравоохранения. Господствовавший долгие годы в этих сферах государственный монополизм, незначительная сумма средства, выделяемая из государственного бюджета, преобладание экстенсивных методов развития являются основными причинами возникших затруднений.

Появившиеся в этих условиях первые медицинские кооперативы, малые предприятия во многом имели успех благодаря доступу к современному оборудованию, дефицитным лекарствам, привлечению наиболее квалифицированных специалистов. Это привело к еще большей дифференциации качества медицинского обслуживания, усилило социальную напряженность в обществе. Поэтому государство было вынуждено пойти на усиление государственного контроля в производстве лекарств и медицинской техники.

Перемены, происходящие в стране, не могли не коснуться и здравоохранения. В условиях перехода к рынку сохранить здравоохранение как некий чисто государственный островок со стопроцентным государственным финансированием предоставляемых услуг не представлялось возможным. Решение проблемы поддержания здравоохранения на должном уровне состояло в его комбинированном финансировании, так как в сохранении и поддержании здоровья заинтересованы и государство, и предприятия, независимо от форм собственности, и сами граждане Власова Н.М. Маркетинг. - Новосибирск: ЭКОР, 2002. - с.7..

Форма хозяйствования в здравоохранении отражала в условиях командно-административной системы ее основополагающие черты, что приводило к следующим последствиям: это, прежде всего хроническая нехватка финансовых средства, неэффективное использование имеющихся ресурсов, недостаточные материальные стимулы, отсутствие возможности здравоохранению влиять на демографические, экологические, социально-экономические факторы, определяющие условия жизни людей и состояние их здоровья.

Решение всех этих проблем представляется возможным в условиях новых экономических отношениях. 90 - е годы явились переломным моментом в сфере здравоохранения. Именно в это время происходит развитие рынка медицинских услуг.

В таблице 2 представлено финансирование Искитимской Центральной районной больницы за 12 месяцев 2005 года

Таблица 1

Финансирование ИЦРБ

№ п/п	Источники финансирования	Сумма (тыс. руб.)	%
1.	Муниципальный бюджет		0,00
2.	Районный бюджет	11180,60	24,6
3.	Областной бюджет	3334,20	7,35
4.	Платные услуги	1205,50	2,66
5.	Средства ОМС	29649,1	65,35
6.	Безвозмездная помощь, прочие поступления		0,00
	Всего:	45369,4	100

В таблице 3 представлено исполнение сметы расходов по бюджету за 12 месяцев 2005 года.

Таблица 3

Исполнение сметы расходов по бюджету

№ п/п	Наименование статей расходов (код статьи)	Сумма (тыс. руб.)
		План	Исполнено (получено финансирования)	% испол нения	Фактические расходы	Кассовые расходы
	Всего:	13810,1	11180,6	80,96	10100,7	11180,6
	В том числе по статьям:
1.	Заработная плата (211)	2211,9	2248,4	101,65	2325,1	2248,4
2.	Начисления на оплату труда (213)	579,6	537,8	92,79	605,2	537,8
3.	Увеличение стоимости материальных запасов (340 в части медикаменты и перевязочные средства, реактивы)	110,0	136,8	124,36	113,5	136,8
4.	Увеличение стоимости основных средств (310 в части приобретение мягкого инвентаря)	27,4		0,00
5.	Увеличение стоимости материальных запасов (340 в части питание)	506,0	506,0	100,00	567,1	506,0
6.	Увеличение стоимости материальных запасов (340 в части ГСМ)	1069,2	1762,1	164,81	1632,9	1069,2
7.	Увеличение стоимости материальных запасов (340 в части запчасти, хозяйственные и строительные материалы, канцелярские товары)	1131,1	1168	103,26	937	1860,9
8.	Прочие выплаты (212 оплата суточных)	4,4		0,00
9.	Транспортные услуги (222)	54,5	306,9	563,12	314,5	306,9
10.	Услуги связи (221)	289,0	391,4	135,43	304,2	391,4
11.	Коммунальные услуги (223)	2361,1	1706,7	72,28	2299	1706,7
12.	Услуги по содержанию имущества (225 ремонт оборудования)	46,4		0.00
13.	Услуги по содержанию имущества (225 текущий ремонт зданий)	780,0	32,7	4,19	73,5	32,7
14.	Прочие расходы (226)	392,3	413,5	105,40	343,6	413,5
15	Пособия по социальной помощи населению (262)	68,0	44,0		73,0	44,0
16	Прочие выплаты (212 методологическая литература)
17	Увеличение стоимости основных средств (310 в части приобретения оборудования, транспортныхсредств)	3519,5	1878,9	53,39	454,3	1878,9
18	Прочие услуги (290)	659,7	47,4	7,19	57,8	47,4

В таблице 4 приведены данные по стоимости единицы медицинской помощи.

Таблица 4

Стоимость единицы медицинской помощи (руб.) (к/день, посещение - по ОМС, вызов - по бюджету)

№ п/п	Наименование единицы помощи	Стоимость единицы помощи (руб.)
		Стационар	Поликлиника
		Всего (руб.)	По статьям:	Всего (руб.)	По статьям
			медикаменты	питание	мягк. инвентарь		медикаменты	мягк. инвентарь
1.	Койко-день	102,32	64,02	31,82	6,48
2.	Посещение					15,57	15,39	0,18
3.	Вызов					0,42	0,42

В таблице 5 приведены данные по сумме средств обязательного медицинского страхования, полученных за 12 месяцев 2005 года.

Таблица 5

Средства обязательного медицинского страхования

№ п/п	Наименование статей расходов	Сумма (тыс. руб.)
	Всего	29649,2
	Из них направлено на:
1.	Заработную плату с начислениями	21872,0
2.	Приобретение медикаментов	5420,3
3.	Мягкий инвентарь	203,4
4.	Продукты питания	1342,3
5.	Приобретение оборудования, средств оргтехники
6.	Ремонт оборудования	811,20

В таблице 6 представлена средняя заработная плата персонала за 2004-2005 гг.

Таблица 6

Средняя заработная плата

Должность	за 12 месяцев 2004 г.	за 12 месяцев 2005 г.
Врач	6638,83	8185,3
М/сестра	3755,52	4611,24
Младший персонал	1461,68	2297,1

Из представленной таблицы мы можем увидеть, что заработная плата медицинского персонала в 2005 году выросла по сравнению с 2004 годом.

В таблице 7 показаны медицинские услуги за 12 месяцев 2005 года.

Таблица 7

Платные медицинские услуги

№ п/п	Наименование показателей	Сумма (тыс. руб.)
	Всего:	1205,5
	В том числе:
1.	Оплачено населением	100,2
2.	Договоры по добровольному медицинскому страхованию	940,3
3.	Договоры с предприятиями и организациями	165,0

3.2 Модель управления мотивацией медицинского персонала в организации

Существуют три группы принципов управления карьерой: общие, особенные и единичные.

К общим принципам управления карьерой следует относить четыре фундаментальных принципа управления:

- принцип единства экономики и политики при приоритете политики;

- принцип единства централизма и самостоятельности;

- принцип научной обоснованности и эффективности управленческих решений;

- принцип сочетания общих и локальных интересов при приоритете интересов более высокого ранга Сотникова С.И. Управление карьерой. - Новосибирск: НГАЭиУ, 2002. - с.35-36..

Единичные принципы определяют требования, присущие только управлению карьерой. Среди них - принципы маркетинга рабочей силы, риска карьерного развития, инструментарного обеспечения управления карьерой, конкурентного преимущества, конкурентоспособности рабочей силы.

Методы управления карьерой - это совокупность действий и способов достижения цели, определенным образом упорядоченная деятельность по повышению ценности человеческого капитала в организации.

Управление развитием персонала как элемент системы рыночных отношений в организации создает условия для приспособления структуры совокупного работника к структуре производства и к структуре рыночного спроса в товарах и услугах, координирует деятельность субъектов управления по повышению конкурентоспособности персонала.

Особенные принципы управления карьерой характеризуют требования, присущие управлению социально-экономическими системами вообще. Это - принципы системности, комплексности, прогрессивности, перспективности, нормативности, целостности, процессности, функциональности, экономичности, измеримости, администрирования, равного партнерства, оптимальности и т.д.

В системе методов необходимо различать методы науки управления карьерой, под которыми следует понимать совокупность целенаправленных действий и способов получения новых знаний об управленческих отношениях и системе управления карьерой и методы непосредственного управления карьерой Профессиональная карьера: планирование и реализация. // Справочник кадровика. - № 12 - 2000. - с. 16-17.

Методы науки управления карьерой объединяются в две группы: первая - общенаучные методы познания, которые применяются практически во всех теоретических исследованиях. К данной группе относятся метод материалистической диалектики, научная абстракция, логический и исторический методы отображения действительности в мышлении, анализ и синтез, индукция и дедукция и т.д.

Вторую группу методов науки управления карьерой образуют специальные методы познания - особенные и единичные. Специальные методы науки управления карьерой объединяют:

- методы сбора первичной информации и методы первичной обработки конкретных данных об управлении;

- методы изучения, оценки и обобщения полученной информации с целью выработки и принятия управленческого решения;

- методы стратегического анализа и прогноза.

Методы непосредственного управления карьерой опираются на познание законов общественного развития, интересов субъектов рынка труда, на правовые нормы, регламентирующие основные принципы поведения этих субъектов в сфере использования возрастающего человеческого капитала. Среди этих методов различают методы прямого и методы гибкого воздействия.

Рассмотрим те методы управления карьерой, которые используются руководством Колыванской ЦРБ.

Рассмотрение карьеры как процесса, обусловленного воздействием на него людей и событий, ведется в рамках двух принципиально отличных подходов. Первый - личностный, ставящий во главу угла личные склонности, предпочтения и способности индивида, и второй подход, акцентирующий процессы общения и социализации, как факторы формирования специалиста.

В рамках личностного подхода основное внимание уделяется изучению того, как в результате различных поощрений, мотивации и контактов с другими людьми формируется решение избрать карьеру, в какой мере это решение отражает те виды деятельности, которые приносили удовлетворение в раннем возрасте, и каковы ожидания, связанные с этим выбором. При втором подходе весьма важен социальный статус данной профессии, ожидаемые социальные вознаграждения и поощрения, ждущие индивида на этом пути. В процессе социализации первоначальные цели и ожидания подвергаются постоянной корректировке в свете нового опыта, знаний и изменяющихся условий.

В Колыванской ЦРБ работает стабильный высокопрофессиональный коллектив, члены которого постоянно совершенствуют свое профессиональное мастерство. Руководство создает благоприятные условия для карьерного роста персонала. В-первую очередь, это естественно обязательное прохождение курсов повышения квалификации, посещение семинаров и других мероприятий, способствующих профессиональному и личностному росту.

К некоторым видам профессиональной деятельности общество проявляет повышенные моральные требования. В основном это такие профессиональные сферы, в которых сам процесс труда требует согласованности действий всех его участников. Уделяется особое внимание моральным качествам работников той сферы, которые связаны с правом распоряжаться жизнью людей, здесь речь идет не только об уровне моральности, но и в первую очередь о должном исполнении своих профессиональных обязанностей.

Трудовая деятельность людей этих профессий, более чем каких-либо других, не поддается предварительной регламентации, не умещается в рамках служебных инструкций. Особенности труда этих профессиональных групп усложняют моральные отношения, и к ним прибавляется новый элемент: взаимодействие с людьми - объектами деятельности. Здесь нравственная ответственность приобретает решающее значение. Общество рассматривает нравственные качества работника как один из ведущих элементов его профессиональной пригодности. Общеморальные нормы должны быть конкретизированы в трудовой деятельности человека с учетом специфики его профессии. Таким образом, профессиональная мораль должна рассматриваться в единстве с общепринятой системой морали. Нарушение трудовой этики сопровождается разрушением общих моральных установок, и наоборот. Безответственное отношение работника к профессиональным обязанностям представляет опасность для окружающих, наносит вред обществу, может привести, в конечном счете, и к деградации самой личности. В современном обществе личностные качества индивида начинаются с его деловой характеристики, отношения к труду, уровня профессиональной пригодности. Все это определяет исключительную актуальность вопросов, составляющих содержание профессиональной этики. Подлинный профессионализм опирается на такие моральные нормы как долг, честность, требовательность к себе и своим коллегам, ответственность за результаты своего труда. Каждому роду человеческой деятельности (научной, педагогической, художественной и т.д.) соответствуют определенные виды профессиональной этики.

Профессиональные виды этики - это те специфические особенности профессиональной деятельности, которые направлены непосредственно на человека в тех или иных условиях его жизни и деятельности в обществе. Изучение видов профессиональной этики показывает многообразие, разносторонность моральных отношений. Для каждой профессии какое-то особое значение приобретают те или иные профессиональные моральные нормы.

Психологический анализ трудовой деятельности является обязательным первоначальным этапом работ в области психологии труда. Он играет роль фундамента, на котором строится любое конкретное исследование. В зависимости от поставленной задачи, угол зрения, под которым анализируется профессия, может изменяться. Но психологическое изучение профессий может иметь и более самостоятельный теоретический аспект.

Многообразие видов трудовой деятельности выдвигало и выдвигает перед психологией труда проблему психологической классификации профессий, выявления общих характеристик психологических черт различных видов труда, нахождение того, что объединяет и, наоборот, разъединяет профессии с психологической точки зрения Иванова Е.М. Основы психологического изучения профессиональной деятельности. - М.: Изд-во МГУ, 1997. - с.-40-41..

Психологическое изучение конкретных видов трудовой деятельности называется профессиографированием, или профессиографией (описание профессии), а результат изучения - профессиограммой.

Профессиограмма включает целую совокупность характеристик:

- о данном виде труда;

- технико-экономические характеристики;

- социальные,

- социально-психологические,

- санитарно-гигиенические характеристики условий труда.

Выделенные в профессиограмме характеристики еще советские психотехники назвали профессионально важным признаком и рассматривали их как совокупность психотехники, называли профессионально важными признаками и рассматривали их как совокупность психических процессов и особенностей личности, которые актуализируются данным видом труда и влияют на его результат.

Использование профессиограмм руководителями среднего звена Колыванской ЦРБ является необходимым условием для управления карьерой персонала.

Служебно-профессиональное продвижение -- это процесс поступательного перемещения сотрудника по различным должностям и уровням управления, способствующий полноценной реализации потенциала личности и повышению эффективности работы.

Рассматривая развитие сотрудника с самого начала его трудовой деятельности в Колыванской ЦРБ, можно выделить следующие основные этапы вертикального служебно-профессионального продвижения работников:

- прохождение практики на предприятии в качестве студента старших курсов;

- работа в качестве молодого специалиста, принятого в организацию;

- назначение на должность руководителя нижнего звена управления;

- назначение на должность руководителя среднего звена управления;

- назначение на должность руководителя высшего звена управления.

Рассмотрим каждый этап продвижения более подробно. Можно выделить следующие особенности прохождения студенческой практики в Колыванской ЦРБ:

- во время прохождения практики специалисты по управлению персоналом и руководители соответствующих подразделений проводят отбор наиболее способных и талантливых студентов;

- отобранные кандидаты проходят обучение и практическую подготовку к работе в конкретном подразделении организации;

- студенты, успешно прошедшие процесс стажировки, зачисляются в штат постоянных сотрудников организации.

Работа в качестве молодого специалиста в Колыванской ЦРБ также имеет свои особенности:

- в течение 1 года - 2 лет молодой специалист подробно знакомится с деятельностью организации;

- иногда руководством предусмотрена возможность стажировки молодого специалиста в различных отделах организации с целью выявления той сферы, где его талант и возможности раскроются в полной мере;

- на основе данных о результатах работы молодого специалиста принимается решение о его повышении (в случае наличия соответствующей вакансии) или зачислении его в резерв выдвижения на руководящие должности.

Работа в качестве руководителя нижнего звена характеризуется следующими особенностями:

- в течение первых 2-3 лет работы на этом этапе проводится целенаправленная подготовка к дальнейшему продвижению: сотрудников посылают на курсы повышения квалификации, они заменяют отсутствующих руководителей, самостоятельно выполняют часть их функций;

- после указанной подготовки проводятся тестирования и другие процедуры отбора;

- в случае успешного прохождения отбора имеет место продвижение сотрудника на должность руководителя среднего звена или зачисление его в резерв на замещение соответствующей должности.

Работа руководителя среднего звена в Колыванской ЦРБ имеет следующие особенности:

- для каждого руководителя разрабатывается индивидуальный план работы на данном этапе и подготовки к дальнейшему продвижению;

- каждый руководитель среднего звена работает под началом руководителя высшего звена;

- ежегодно проводятся тестирования руководителей среднего звена с целью выявления профессиональных знаний, навыков и умений, достаточных для того, чтобы самостоятельно управлять организацией и решать задачи стратегической важности;

- по результатам работы и проведенных тестирований выносится решение о дальнейшем продвижении сотрудника.

Для этапа работы в качестве руководителя высшего звена характерны следующие особенности:

- решение о назначении на пост руководителя высшего звена и о соответствии занимаемой должности принимается, как правило, специальной комиссией, состоящей из представителей высшего руководства, а также из учредителей организации (в случае, если организация коммерческая);

- знания, навыки руководителя высшего звена меньше подвергаются формальным проверкам (как в случаях с практикантами и руководителями низших звеньев), но о компетенции руководителя высшего звена судят по результатам работы всей организации.

Рассмотрев каждый из этапов продвижения по карьерной лестнице, можно сказать, что управление карьерой в Колыванской ЦРБ является одним из обязательных методов мотивации персонала.

Если отвлечься от изложения теории мотивации, дающей представление о механизме побудительных мотивов трудового поведения работника, то в конкретной форме отдельные методы воздействия можно свести к следующим группам:

- методы, главным результатом которых являются материальное вознаграждение и другие материальные стимулы (заработная плата, денежное вознаграждение, премирование, участие в прибылях, продажа акций персоналу, льготы, решение жилищной проблемы и др.);

- методы, главным результатом которых являются психологическое поощрение или стимулы (удовлетворение работой, общественное признание, большая ответственность, личный контакт с руководством, признание со стороны руководителей высшего звена и т. п.);

- устранение отрицательных стимулов (неравных возможностей для деловой карьеры, несправедливости, обмана со стороны руководства и т. д.);

- административные (дисциплинарные) методы (замечание, публичное предупреждение, лишение привилегий, выговор, угроза увольнения и т, п.);

- косвенное воздействие (например, через обучение, проведение совещаний, организацию конкурсов и т. п.).

Важно подчеркнуть, что при невозможности в нашей стране в современных экономических условиях обеспечить справедливую и достаточно высокую оплату труда большое значение приобретают методы нематериального стимулирования. Опыт показывает, что основными мотивирующими льготами при этом могут являться: в отдельных случаях --

- свободный режим работы;

- доверительное отношение к работнику со стороны руководства, признание его ценности для организации;

- возмещение фирмой незначительных затрат работника на личные нужды -- оплата обучения на курсах, бесплатное питание и т. п.; выдача кредита на покупку жилья и др. Генкин Б. М. Эффективность труда и качества жизни. - СПб: СПб ГИЭА, 1997. - с.-74.

Ставки и оклады работников учреждений здравоохранения определяются на основе Единой тарифной сетки Постановление Правительства РФ от 30.03.2000 № 284 «Об утверждении тарифных коэффициентов Единой тарифной сетки по оплате труда работников организаций бюджетной сферы» (табл.8)

Таблица 8

Тарифные коэффициенты

Разряды оплаты труда	1	2	3	4	5	6	7	8	9
Тарифные коэффициенты	1.0	1.11	1.23	1.36	1.51	1.67	1.84	2.02	2.22
Оклады (ставки)	450	500	555	610	680	750	830	910	1000
Разряды оплаты труда	10	11	12	13	14	15	16	17	18
Тарифные коэффициенты	2.44	2.68	2.89	3.12	3.36	3.62	3.9	4.2	4.5
Оклады (ставки) Постановление Правительства Российской Федерации от 6 ноября 2001 г. № 775 «О повышении тарифных ставок (окладов) Единой тарифной сетки по оплате труда работников организаций бюджетной сферы»	1100	1205	1300	1405	1510	1630	1755	1890	2025

Используемые системы заработной платы учреждения здравоохранения определяют с учетом положений ТК РФ Трудовой кодекс РФ. - Ст.135. согласно нормативно-правовых актов, регулирующих вопросы оплаты труда работников бюджетной сферы. При этом они в пределах выделенных бюджетных ассигнований самостоятельно определяют виды и размеры надбавок, доплат и других выплат стимулирующего характера, имея в виду, что квалификация работников и сложность выполняемых ими работ учтены в размерах окладов (ставок), определяемых на основе единой тарифной сетки (ЕТС).

Лица, кроме медицинских и фармацевтических работников, не имеющие специальной подготовки или стажа работы, установленных в требованиях к квалификации по разрядам оплаты, но обладающие достаточным практическим опытом и выполняющие качественно и в полном объеме, возложенные на них должностные обязанности, по рекомендации тарификационной комиссии, в порядке исключения, могут быть назначены на соответствующие должности. Им может быть установлен разряд оплаты в пределах предусмотренного диапазона разрядов для данной должности так же, как и лицам, имеющим специальную подготовку и стаж работы.

Такой же порядок тарификации может применяться к лицам из числа младшего медицинского и фармацевтического персонала.

Размер заработной платы работника определяется исходя из должностного оклада по занимаемой должности и других условий оплаты, предусмотренных действующими нормативными актами.

3.3 Рекомендации по совершенствованию системы управления мотивацией сотрудников

Заработная плата, в соответствии с основным законом рыночной экономики, формируется под воздействием спроса и предложения на рынке труда. Определяя заработную плату, необходимо иметь в виду два понятия: номинальная заработная плата и реальная заработная плата Табурчак П.П., Тумин В.М. Экономика предприятия. - Ростов-на-Дону: Феникс, 2002. - с.108-110..

Номинальная заработная плата -- это сумма денег, полученная работником за час, день, неделю, год.

Реальная заработная плата -- это количество товаров и услуг, которые можно приобрести на номинальную заработную плату, т. е. это покупательная способность номинальной заработной платы. Реальная заработная плата зависит от номинальной заработной платы и цен на приобретаемые товары и услуги.

Повышение номинальной заработной платы, например, на 8 % при росте цен на 5 % дает прирост реальной заработной платы на 3 %. Если же цены на товары и услуги возрастают быстрее, чем номинальная заработная плата, то реальная заработная плата может понизиться при росте номинальной заработной платы. Заработная плата выполняет четыре основные функции:

- воспроизводственную;

- стимулирующую (мотивационную);

- социальную (способствующую реализации социальной справедливости);

- учетно-производственную, характеризующую меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках производства.

Уровень заработной платы должен определяться, исходя из принципов:

- непрерывное повышение жизненного уровня трудящихся;

- рост производительности труда должен опережать рост средней заработной платы. Особенно это должно соблюдаться в сфере материального производства;

- должно учитываться значение отдельных отраслей и производств в системе народного хозяйства;

- должны учитываться различная квалификация работников и условия их труда.

Надбавки и премии вводятся для стимулирования добросовестного отношения к труду, повышения качества продукции и эффективности производства. Различие между надбавками и премиями в том, что надбавки выплачиваются ежемесячно в одинаковом размере в течение установленного периода (например, надбавки за производительность выше нормы), а премии могут быть нерегулярными, и их размер существенно зависит от достигнутых результатов и меняется довольно часто. Надбавки и премии отражают результаты собственных достижений работника.

Структура компенсации труда, как совокупность вознаграждений работнику за исполнение им трудовых обязанностей, включает в себя оклад, надбавки, премии, бонусы и бенефиты.

Оклад - предусмотренное штатным расписанием ежемесячное вознаграждение персоналу за исполнение определенных функций должности.

Надбавки и доплаты - выплаты персоналу за особый характер работ, выполнение работы за пределами нормальной продолжительности, за работу в выходные и праздничные дни, за выполнение работ различной квалификации, за выслугу лет в компании, разъездной характер работ и т.п. Могут носить обязательный (предусмотренный законами) и корпоративный (предусмотренный внутренней политикой компании) характер.

Премии - периодические выплаты, выплачиваемые сотруднику за фактические результаты достижения целей должности.

Практика успешного управления показывает, что эффективность использования человеческих ресурсов на предприятии зависит не столько от величины заработной платы, сколько от структуры компенсации труда. Правильное управление структурой компенсации труда позволяет эффективно управлять персоналом по целям и результатам, влиять на текучесть персонала, повышать уровень его профессиональной компетенции, мотивировать на решение индивидуальных и корпоративных задач.

С целью премирования необходимо разработать премиальное положение, в котором должны быть определены:

- показатели и условия премирования,

- размеры премий,

- круг премируемых работников,

- периодичность премирования,

- источник выплаты премий.

Показатели премирования должны зависеть от трудовых усилий работников данного коллектива (качество продукции, сроки поставок и т. д.). Число показателей варьирует от 2 до 3. В круг премируемых по тем или иным показателям должны включаться только те работники, которые могут реально влиять на эти показатели.

Доплаты за совмещение профессий, должностей, расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ устанавливаются предприятием по собственному усмотрению. На эти цели может быть направлена вся экономия фонда заработной платы, образующаяся за счет высвобождения работников.

Для руководителей производственных подразделений и служб, специалистов и служащих не реже одного раза в 3 года должна проводиться аттестация. По ее итогам принимаются решения о повышении или понижении окладов, введении и отмене надбавок и даже об освобождении работников от занимаемой должности.

Трудовой кодекс Российской Федерации предусматривает меры ответственности работника за ненадлежащее исполнение им своих обязанностей и систему мер поощрения за успешное и добросовестное их выполнение, а также порядок применения их к работникам Виханский О. С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация. - М.: МГУ, 1995. - с.66-68.. За образцовое выполнение трудовых обязанностей, повышение производительности труда, улучшение качества продукции, продолжительную и безупречную работу, новаторство в труде и другие достижения в работе применяются следующие поощрения: объявление благодарности; выдача денежной премии; награждение ценным подарком; награждение почетной грамотой; занесение в Книгу почета, на Доску почета и т. д.

ТК РФ за допущенные проступки предусматривает применение следующих дисциплинарных взысканий: замечание, выговор, строгий выговор, увольнение по соответствующим основаниям. Для государственных служащих применяется дополнительно и такое взыскание, как предупреждение о неполном служебном соответствии.

Применение мер взыскания, не предусмотренных Трудовым кодексом, не допускается. Взыскания в трудовую книжку не записываются.

За отдельный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. До применения взыскания работодатель должен потребовать у работника объяснения в письменной форме. При отказе дать объяснение составляется соответствующий акт. Отказ работника дать объяснение не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания (ст. 193 ТК РФ).

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в Государственную инспекцию труда или орган по рассмотрению трудовых споров.

Если в течение года со дня вынесения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому взысканию, то он считается не имеющим такового.

Основным методом оценки деятельности работника на предприятии, в организации является аттестация. Аттестация -- определение степени соответствия уровня квалификации работника требованиям выполняемой им работы (функции).

Основные задачи аттестации:

- определение служебного соответствия работника занимаемой должности;

- выявление перспективы использования потенциальных способностей и возможностей работника;

- стимулирование роста профессиональной компетентности работника;

- определение направлений повышения квалификации, профессиональной подготовки или переподготовки работника;

- внесение предложений о перемещении кадров, освобождении работника от должности, а также переводе на более (или менее) квалифицированную работу

Выделим основные подходы к повышению мотивации труда:

1) проектирование внешней трудовой мотивации:

- по заданиям -- требования должны быть значимыми, понятными, обеспечивать обратную связь с руководителем;

- по организации труда -- организация должна способствовать достижению цели, обеспечивать соответствующую поддержку и контакты, создавать возможности обучения и получения необходимой информации;

- по характеристике рабочей обстановки -- справедливая оплата, корректное поведение персонала, эстетическая привлекательность обстановки;

2) проектирование внутренней мотивации работника предполагает:

- ответственность самого работника;

- свободу его действий;

- участие работника в планировании;

3) концепция «эквивалентного обмена» -- для монотонных производств монотонный труд «компенсируется»:

- разнообразием способов выполнения;

- темпом выполнения задания (определяемым самим работником);

- местом (условиями) работы;

4) концепция «оптимальности» при формировании мотивов труда, учитывающая, что:

- у каждого человека существует индивидуальный «порог» выносливости, развития, настойчивости;

- оплата должна соответствовать ожиданиям работников: ожидания должны исследоваться, специально формироваться.

Социальная мотивация -- направлена на улучшение условий труда и отдыха членов трудового труда и отдыха членов трудового коллектива, на повышение социальной активности работников. Она включает:

1) стимулирование свободным временем:

- предоставление работнику за активную и творческую работу дополнительных выходных, отпуска;

- приоритетное право выбора времени отпуска;

- организация гибкого графика работы;

- сокращение длительности рабочего дня за счет высокой производительности труда;

2) программы медицинского обслуживания:

- организация медицинского обслуживания;

- заключение договоров с медицинскими учреждениями;

- выделение средств на эти цели;

3) программы, связанные с воспитанием и обучением детей:

- выделение средств на организацию дошкольного и школьного воспитания детей сотрудников организации;

- привилегированные стипендии;

4) оплату транспортных расходов или обслуживание собственным транспортом:

- с полным обслуживанием -- постоянный автомобиль с водителем;

- с частичным обслуживанием -- автомобиль с водителем для конкретных поездок, возмещение расходов на проезд собственным или общественным транспортом;

5) организацию питания:

- создание места для питания на территории организации;

- выплата субсидий на питание;

6) программы жилищного строительства (выделение средств на собственное строительство жилья или на паевых условиях);

7) гибкие социальные выплаты (организации устанавливают определенную сумму на приобретение необходимых льгот и услуг);

8) страхование жизни за счет средств организации: