Стили и методы управления персоналом

Деятельность по управлению персоналом - целенаправленное воздействие на человеческую составляющую организации, ориентированное на приведение в соответствие возможностей персонала и целей, стратегий, условий развития организации.

Одна из важнейших составных управленческой деятельности - управление персоналом, как правило, основывается на концепции управления - обобщенном представлении (необязательно декларируемом) о месте человека в организации. В теории и практике управления человеческой стороной организации можно выделить четыре концепции, которые развивались в рамках трех основных подходов к управлению - экономического, органического и гуманистического.

2.2.1 Экономический подход

Управление экономикой призвано выполнять функцию возможно более рационального использования ресурсов, и одновременно стабилизирующую функцию посредством обеспечения безопасности организации. Причем в ситуации основополагающих изменений стабильность должна сочетаться с гибкостью и, соответственно, стратегию следует осуществлять скорее по формуле «безопасность на основе гибкости». Гибкость, в свою очередь, предполагает умение мыслить не только категориями административно-правовой организации деятельности, но также категориями ее эффективности, особенно в сфере собственно экономики, в плотной связи с социальной политикой.

Следовательно, результаты функционирования предприятия целесообразно оценивать как интегральное выражение эффективности труда персонала управления. Здесь под эффективностью нами понимается мера соответствия затрат и результатов труда работников служб и подразделений, на которые возложено осуществление функций управления, при условии решения поставленных перед нами задач и достижения целей деятельности предприятия Тречикова И.Н. Менеджмент. Учебник, 2-ое изд. Перераб. и доп. - М. Банки и биржи, ЮНИТИ, 1995 - С.251.

Сказанное ни в коей мере не принижает значимости научно-обоснованных структур и иных факторов эффективного управления. Однако действенность последних определяется, как уже было замечено, именно персоналом, способным выбрать и реализовать адекватные средства обеспечения целей предприятия.

По своей объективной сути проблемы персонала есть в одно и то же время проблемы социальные, экономические, организационно-технические. Поэтому многогранные и сложные задачи кадровой политики могут и должны решаться комплексно, с позиции системного подхода. В противном случае усилия, предпринимаемые в этом направлении, могут не оправдать ожиданий, как оно часто и происходит в практике.

Суть работы с персоналом легче осознается, если проследить эволюцию взглядов и методов работы с ним - от восприятия человека как одного из видов ресурсов к его пониманию в качестве, если воспользоваться формулой Протагора, «меры всех вещей».

В 50-х и 60-х годах работа с персоналом в первую очередь означала организацию найма и достижение договоренности с работником о зарплате. С середины 60-х годов стали появляться идеи о развитии систем по работе с персоналом, об экономической ее эффективности. Изучение и адаптация зарубежного опыта управления и кадровой работы. - М. Изд-во РАГС, 1996 - С.32

Произошла трансформация самого понимания труда. Зародилось качественно иное понятие «умственного труда», где к высшему уровню относится работа по сбору и передаче информации, имеющей чисто символическое выражение, научные исследования, экономический анализ, программирование. Четко осознается, что главным гарантом получения прибыли становится информация.

Навсегда ушла в прошлое эпоха, когда работник был отчужден от власти. Происходит эволюция промышленного производства в сторону замены мускульной силы разумом в процессах создания общественного богатства, работника аппарата стали более образованными и лучше подготовленными для работы, хорошо знают свои права и полнее информированы. Люди интересуются многими проблемами, которые ранее были прерогативой политиков и чиновников. Изменилась система их ценностей, возросли жизненные запросы. Человеческие отношения в организации стали сложнее, разнообразнее и все труднее поддаются регулированию.

В результате новых подходов к «человеческому элементу» в организациях, персонал начали считать ценным ресурсом. Пришло осознание важности доверительных отношений между сторонами для достижения справедливых решений.

В силу изложенных причин к настоящему времени общепризнано, что людские ресурсы становятся более важными, чем капитальные, а функция работы с персоналом из вспомогательной превращается в важную стратегическую составную часть предпринимательской политики. При этом особое внимание должно уделяться руководящим кадрам, профессиональные качества и поведение которых накладывают отпечаток на весь персонал управления и конечные результаты их деятельности. Именно их высокие качества являются причиной того, что посредством руководства, ориентированного на сотрудников, по достижению положительных результатов, и осуществляется процесс постоянного улучшения качества работы.

Между тем, к настоящему времени отечественные реалии таковы, что постановка и решение проблем управления персоналом весьма затрудняется отсутствием единой государственной кадровой политики.

Формированию современной кадровой политике препятствуют обстоятельства как объективного, так и субъективного порядка. В частности, характерно следующее. На любом предприятии происходит борьба между силами, заинтересованными в повышении его деятельности, и силами, довольствующими его выживанием. В начальный период функционирования предприятия, эффективность играет доминирующую роль, но рано или поздно оно вступает в этап, когда заметно обнаруживаются антагонистические интересы различных групп внутри и вне его.

Согласно формуле «биологического подхода», представленного в работах А. Эрели и Ф. Моно Г.Щекин. Основы кадровой политики предприятия - Бюллетень «Персонал», Киев, 1993 предприятия стареют, как и живые существа, что проявляется в понижении их восприимчивости ко всему выходящему за формализованные рамки. В результате в них начинает действовать тенденция превращения в закрытые системы, неспособные интегрировать новую информацию, и становятся «застывшими». В сущности, они перестают развиваться, поскольку теряют навыки адаптации. Предприятия могут продолжать существовать, но напоминают умирающих, жизнь которых поддерживается с помощью чрезвычайных мер.

Однако, конкурентная среда, тем более насыщенная криминальными элементами, побуждает, в стремлении удержаться «на плаву», поторопиться, по-новому взглянуть на проблемы управления персоналом. В нашей стране подобная необходимость особенно очевидна по ряду хорошо известных причин. Новая система управления в стране несет радикальные экономические и социальные преобразования, которые одновременно как большие перспективы общественного прогресса и возвышения личности, так и угрозу стагнации и ущемления интересов личности, усиления неопределенности среды ее обитания и нарушения устойчивости существования. В сложившихся условиях эффективное управление персоналом на предприятиях - в первичном звене экономики, приобретает особую значимость, поскольку, в основном, именно здесь формируется личность и происходит ее адаптация к внешней среде.

Во всякой социальной системе проблемы управления персоналом должны реализоваться в рамках единой в своих основополагающих принципах кадровой политики совокупности целей, моделей и представлений, относящихся к сфере работы с персоналом и являющихся решающими для эффективного функционирования системы управления. Грачев М. Суперкадры. Управление персоналом в международной корпорации. -М: Дело ЛТД, 1993- С.138

Управление персоналом должно быть сопряжено с общей концепцией развития соответствующей системы, в которой можно различать три ее составные части:

Производственная, связанная со спросом потребителей, состоянием рынка и тенденциями его развития, вынуждающая ориентировать мышление и действия всех работников на потребности партнеров по рынку, потребителей своей продукции и услуг;

Финансово-экономическая, учитывающая основные аспекты денежных ресурсов, вопросы оперирования с наличностью и инвестициями;

Социальная, обусловленная развитием и удовлетворением потребностей членов коллектива в самом широком понимании этого слова, не только в пределах, но и вне системы.

Тем самым кадровая политика должна стать и становится не только частью концепции развития хозяйственной системы, но и полностью совмещается с ней, выполняя основную стратегическую концепцию по руководству, и управление персоналом воспринимается как понятие более широкое, чем понятие работы с кадрами в нашем традиционном толковании.

Кадровая политика не может быть перенята откуда-либо в готовом виде, ее невозможно ввести директивно посредством «мобилизационного предписания» и должна формироваться предприятием для собственных нужд. Но средства формирования кадровой политики - это дело другое: они- могут восприниматься от других предприятий. Это подтверждается опытом работы с персоналом ряда образцовых зарубежных и отечественных компаний.

Качество управления персоналом во многом реализуется через стиль руководства, проявляющийся в методах воздействия, т.е. в поведении руководителя во взаимосвязях, с подчиненными по поводу их участия в принятии и исполнении решений.

Не всякое сознательное воздействие оказывается целесообразным. Приемлемо только то воздействие, которое осуществляется с аргументированных позиций, опираясь на достоверную информацию относительно объекта воздействия и условий его функционирования. Кажущаяся простота выбора средств воздействия может оказать руководителю дурную услугу. Часто руководители из самых лучших побуждений, не утруждая себя изучением ценностных ориентации работников, ведут себя в стиле, напоминающем, фразу - дорога в ад вымощена добрыми намерениями. Государственная кадровая политика и механизм ее реализации. - М.,РАГС, 1997, с.306.

В последнее время в отечественной литературе по управлению сформулирована категория «управление персоналом», так как по мнению кафедры государственной службы и кадровой политики РАГС, управление персоналом - это деятельность органов управления, их руководителей, работников кадровых подразделений, направлений на поиск, оценку, отбор, профессиональное развитие персонала, его мотивацию и стимулирование к выполнению задач, стоящих перед организацией/ Управление персоналом выступает одновременно как система организации, как процесс и как структура.

Основные составляющие системы управления персоналом, адаптируемые к нынешним реальным условиям функционирования предприятий выглядят как:

Кадровое планирование - выявление потребности в персонале, оценка персонала, оценка требований;

Удовлетворение потребности в персонале - привлечение и отбор персонала, обучение;

Использование персонала - распределение должностей между сотрудниками, регулирование исполнения функциональных обязанностей, определение распорядка рабочего дня и т.д.;

* создание системы мотивации труда и вознаграждений планирование стимулирования и вознаграждения;

* социальная политика - надлежащие условия труда, медицинское обслуживание;

* развитие потенциала персонала - аттестация, повышение квалификации, перемещения по службе в рамках планов карьеры ;

* административные аспекты управления персоналом - ведение личных дел, учет расходов на содержание персонала, контроль за временем присутствия на работе, статистика по кадрам и т.д.

Работа по развитию кадрового потенциала начинается уже в ходе процедуры принятия работников на службу, введения их в курс дела и инструктажа (этап социализации), продолжается в ходе запланированного систематического изменения функций и смены рабочих мест (этап стабилизации и приобретения практической квалификации).

Деятельность руководителя органически вплетена в структуру совместной деятельности в рамках социально-экономической системы. Иначе говоря, все исполнительские, организационные и административные функции могут концентрироваться в рамках высшего руководителя или делегироваться им на нижние ступени должностной иерархии, передаваться вспомогательным подразделениям и функциональным службам. Полномочия руководителя по распределению функций управления между членами коллектива служит выражение того, что руководство есть особый вид деятельности, суть которой - управление совместным трудом людей.

Фундаментальная задача руководителя любого должностного уровня заключается в достижении целей деятельности посредством опоры на коллективные усилия подчиненных. Понимая при этом важность установленных адекватных отношений с верхним уровнем руководства и всеми другими участниками управленческого процесса.

Подобное восприятие руководства вовсе не является откровением. В современных условиях, когда интеллектуальные компоненты любого вида деятельности возобладают над физическими, надо «заставить » работать не столько руками, сколько головой, помня о том, что никакими административно-командными средствами нельзя принудить человека творчески мыслить и действовать, если он этого не хочет.

Североамериканские теоретики менеджмента весьма близко подошли именно к такому пониманию сущности руководства. К. Киллер, например, утверждает, что главнейшая задача руководителя любого уровня - «сделать работу чужими руками» Эта работа состоит их множества небольших, очень практических и конкретных мер и процедур, которые входят в широкую концепцию менеджмента, и будут рассмотрены позже.

Успешное управление персоналом в существенной мере обусловливается правильным толкованием роли руководителя предприятия (организации) в этом процессе. Развитие кадрового потенциала является функцией многих лиц и подразделений аппарата управления предприятием (организацией). В их числе - служба кадров с его менеджерами по персоналу, руководители линейных и функштабных отделов, руководящие сотрудники, коллегии, сами сотрудники, а также консультанты, разработчики концепций. Но в данном случае, нас интересует место первого руководителя в работе с кадрами.

До недавнего времени считалось, что функции управления следует строго отделить от исполнительских, непосредственно производственной деятельности и свести их к разработке стратегии, планированию, организации, контролю и осуществлению связей с другими предприятиями. Однако растущая значимость коллектива в выполнении управленческих функций вынуждает к изменению воззрений относительно роли руководителя.

В различных странах системы управления персоналам, при всей идентичности их основополагающих принципов, все же могут иметь свои особенности и различаться по ряду признаков, сопряженных с историческими традициями, этнопсихологией и до.

В частности, могут быть выделены базовые черты управления трудом на японских предприятиях. Это гибкость распределения работ и дотация работников, мобильность и долгосрочность обучения кадров, использование своеобразных механизмов мотивации, гибкая организация заработной платы, жесткая дисциплина на рабочем месте, ориентация на развитие персонала. Хотя термины эти употребляются при рассмотрении проблем управления персоналом ив других странах, японская практика приносит в них много специфичного. Оучи У. Методы организации производства. Японский и американский подходы. М., 1984

Наиболее характерными являются японские принципы найма рабочей силы. Здесь постоянный работник нанимается для удовлетворения долговременных нужд компании, а не на конкретную должность. Критерием оценки кандидата является не уровень знаний и навыков, а потенциал работника. Предполагается, что принимаемое лицо будет работать в данной фирме длительный период (в идеальном случае - в плоть до выхода на пенсию в 55 или 60 лет).

Крупные фирмы ежегодно проводят набор выпускников основных (девятилетних) и средних (двенадцатилетних) школ, колледжей и университетов. Регулярный прилив «новой крови» считается необходимым для поддержания оптимальной возрастной структуры персонала. Средний возраст работников фирмы приводится в ее годовых финансовых отчетах как показатель, характеризующий техническую и организационную мобильность. Человек, принятый на работу, посвящает себя ей на всю жизнь (исключение составляют женщины, которые, выйдя замуж, покидают компанию и посвящают себя семье). Предприятие заботится о нем. в течение всей его жизни и не может легко прервать с ним отношения. Если же работник добровольно покидает компанию или подвергается увольнению, это серьезно сказывается на его карьере.

Распространено немало ошибочных представлений о пожизненном найме. Но это не контракт, а способ мышления обеих сторон - и нанимателя и нанимаемого. Примечательно, что как бы ни было тяжело положение фирмы, она будет стремиться к сокращению издержек, уменьшению дивидендов и иным акциям, но до последней возможности не будет увольнять работников. И все же система пожизненного найма не означает, что численность работающих не может быть сокращена. Существует много способов отреагировать на падение спроса на труд: уменьшение продолжительности рабочего дня: перевод работников из подразделений, где не хватает работы, в подразделения, где существует больше возможностей занять их рабочее время, иногда в сбытовые конторы и на дочерние предприятия; прекращение нового набора персонала; более ранний выход на пенсию с повышением выходного пособия; поощрение добровольного увольнения пожилых работников.

Как свидетельствует известный специалист Т. Карно, «характер системы управления персоналом, применяемый в успешно действующих японских корпорациях, можно определить с помощью понятия «гемейншафт» (сообщество), противостоящего понятию «гезельшафт» (ассоциация)» 'Карно Т. Стратегия японских предприятий. - М., Прогресс, 1987, с.364.

Сама по себе даже умело продуманная система управления персоналам не содержит гарантии ее реализации. Для того, чтобы ввести ее в действие необходимо разработать соответствующие механизмы и приложить организационные усилия, ориентированные на осуществление конкретных функций управления персоналом.

Управление персоналом следует понимать как процесс согласованного взаимодействия людей для достижения заданной цели.

Отсюда вытекает вывод, что люди, вовлеченные в некоторую деятельность, должны трудиться совместно с тем, чтобы их объединенный потенциал мог использоваться с наибольшей результативностью для предприятия.

По нашему убеждению, самостоятельность проблемы организации управления персоналом, при всей ее значимости, весьма относительна, поскольку сама потребность в, персонале по всем его параметрам объективно обусловлена нуждами объекта управления. Поэтому решения, необходимость в принятии и реализации которых возникает в связи с движением персонала, имеют шансы быть в приемлемой мере эффективными, если они осуществляются в плотной связи с содержанием, количественными и качественными параметрами функциональной деятельности предприятия.

Успех в согласовании экономических интересов в высокой степени определяется качеством управления мотивами, а также в высокой степени предопределяется качеством управления мотивами, а также интересами работников и трудового коллектива. Например, акционирование или внедрение подряда позволяет включить в состав их интересов не только по поводу осуществления живого труда, но и использование труда овеществленного - средств и предметов труда. Владение работниками акциями и паями в имуществе предприятия, участие в управлении производством и присвоении дохода приводит к мотивации собственника, создают новые элементы заинтересованности в инициативном и творческом труде, конечном результате работы и перспективах развития предприятия. Новые формы трудовой мотивации провоцируются разнообразными способами, в частности, участием работников в распределении прибыли, посредством продажи им акций предприятий, развитием самоуправления, передачей в аренду и выкупом имущества предприятий трудовыми коллективами и др.

В решении возникающих при этом проблем неоценима роль персонала управления, который должен стремиться к поискам возможно более рациональных подходов к организации деятельности как аппарата в целом, так и отдельных составляющих идеального подхода к предприятию. К тому же постоянные изменения среды существования обязывают к соответствующей корректировке организационных решений. Как резонно отмечает Роберт М. Фалмер, «каждый подход к организации может быть идеально применим к отдельным ограниченным наборам обстоятельств» Роберт М. Фалмер. Энциклопедия современного управления. Т.2 - М.ВИПК - Энерго, 1992. -с.34. Всякая ситуация реальной жизни характеризуется только ей свойственными особенностями, которые способны радикально изменить сложившиеся представления обо идеальной организации.

Таким образом, вся проблема управления персоналом должна использоваться в тесной связи со всей системой организационных отношений на предприятии. Наибольшие успехи в организации и осуществлении этой работы достигаются, насколько можно судить по зарубежному и пока довольно скромному отечественному опыту, когда ею занимается руководитель менеджер по персоналу. Анализ современных развитых экономических структур свидетельствует, что они по праву занимают ключевую роль в работе своих компаний.

Умелая организация реализации задач управления персоналом практически невозможна без современных кадровых служб, а для этого, прежде всего, важно осознание полномочными структурами того, что персонал образует решающий фактор высокорезультативного функционирования предприятий. При всей самоочевидности сказанного в одних случаях нет его адекватного восприятия, в других стремятся решить проблему дилетантскими методами. Стремясь к неразумной экономии средств, пытаются действовать по известной российской формуле: числом поболее, ценою подешевле.

Во всяком случае, пока что кадровые службы в подавляющей своей части весьма далеки от современного идеала. Работая по старинке, они завалены ворохом документов - бедных информацией, дублирующих друг друга, а то и вовсе для "галочки". В службах кадров зарубежных компаний можно увидеть прямо противоположное: большинство кадровых документов дополняют друг друга, конкретны и очень удобны в работе. Впрочем, документы при всех обстоятельствах остаются категорией производной. Главное в том, что службы кадров выполняют гораздо более сложные и многообразные функции, чем традиционно это принято у нас. Графически функция и структура кадрового менеджмента выглядит, как представлено на схеме 1.

Схема 1 Кадровый менеджмент - планирование целей и разработка программ

Среди известных типов организаций - бюрократической, менеджерской и инновационной - отношения партнерства отсутствуют только в бюрократической, которая может стать конкурентоспособной лишь в том случае, если ее деятельность базируется на хорошо известном техническом знании, когда нет нужды постоянно переосмысливать требования изменяющейся внешней среды и перестраивать производство. Отсюда следует предпочтительная потребность в работниках, склонных к компромиссным решениям и избегающим конфронтации.

Возвращаясь к структуре схемы, подчеркнем, что вслед за обеспечением системы необходимым персоналом должны быть созданы адекватные их должностным обязанностям и собственным потребностям условия деятельности. В противном случае, в большей или меньшей мере, усилия, предпринимавшиеся на этапе отбора персонала, окажутся неоправданными.

Необходимо, чтобы деятельность работника была, возможно, более содержательной и интересной, имеющей ценимый исполнителем смысл. Как свидетельствуют специальные исследования по мотивации, для обширного круга персонала содержание труда является ведущим фактором мотивации трудовой деятельности. В этом контексте заслуживают пристального внимания мотивы раскрытия потенциала личности. И, в первую очередь, мотив продуктивной деятельности. Особо ценятся: смысл труда; его сложность, соразмерная потенциалу работника; придание работе законченного характера, что позволяет эффективно контролировать исполнительность работника и с достаточной точностью определять его вклад в общий результат, признавать его реальные успехи и, в случае необходимости подвергать его предметной и конструктивной критике.