Власть лидера условно делится на два вида: позиционную; персонифицированную.

Позиционная власть основывается на деловом авторитете, контроле за различными ресурсами, используемыми для вознаграждения и санкций, за информацией и условиями труда.

Персонифицированная власть базируется на компетентности, дружбе, лояльности, харизме лидера.

В современной социально-психологической литературе представлены следующие виды власти лидера: вознаграждение; санкции; деловой авторитет лидера; информация; убеждение; легитимизация; идентификация; привычка к подчинению; организационная экология.

Вознаграждение может выступать в различных формах в каждом из двух видов: материальное и моральное. Вознаграждение выступает ведущим основанием власти лидера, поскольку оно связано с главной целью индивида - получением средств для удовлетворения его важнейших потребностей и служит основным мотивом подчинения последователей. Личная заинтересованность побуждает последователей к добровольному выполнению распоряжений, делает излишним контроль и применение санкций. Заинтересованность способствует развитию у людей других типов позитивной мотивации подчинения - повиновения на основе убежденности, авторитета и идентификации. Власть через вознаграждение обладает максимальной эффективностью особенно в тех случаях, когда награда воспринимается как заслуженная и справедливая.

Власть через наказание основана на страхе перед санкциями. Наказание обычно действует как потенциальная угроза или возможность его применения. Сила власти, базирующейся на страхе, прямо пропорциональна тяжести наказания и обратно пропорциональна вероятности избежать его в случае непослушания. Такая власть имеет тенденцию к ослаблению вследствие естественного стремления людей избавиться от этого неприятного эмоционального состояния. Работа, мотивированная возможным наказанием, обеспечивает только минимальную эффективность труда и результаты, достаточные лишь для того, чтобы избежать санкций.

Наказание эффективно только тогда, когда оно воспринимается как справедливое и опирается на авторитет общепринятых норм и ценностей. В практике лидерства эффективно использование наказание в комплексе с вознаграждением, показывая противоположность последствий желательного и нежелательного поведения.

Власть, основанная на деловом авторитете - экспертная власть. Она означает, что лидер, по мнению его последователей, обладает компетентностью, знаниями, опытом, умением, необходимыми для решения определенных задач в условиях отсутствия таких способностей у других членов группы. Экспертная власть предполагает превосходство не только в знаниях и информации, но и в навыках, и в умении использовать их.

По оценке социальных психологов, использование экспертной власти - один из ведущих факторов эффективного лидерства.

Нередко экспертную власть отождествляют с властью информационной, то есть властью через информацию. Власть через информацию основана на контроле за знаниями, информацией и средствами их распространения. Эти два вида власти, конечно, связаны, особенно на личностном уровне, поскольку обладатель экспертной власти отличается большей информированностью, необходимой для решения определенных задач. Информационная власть, однако, может иметь не только личный, но и позиционный характер, то есть, может быть связана как с индивидуальным обладанием определенными сведениями, так и с контролем над средствами их получения и передачи, над информационным потоком в целом в силу занимаемых лидером позиций. В случае информационной власти основанием подчинения служит не только деловой авторитет, но и убеждения и ценностные ориентации последователей, формирующиеся на основе получаемой ими информации, а также их собственные решения, детерминированные объемом и характером имеющихся у них знаний. информационная власть способна служить не только распространению объективных сведений, но и манипулированию, то есть управлению сознанием и поведением людей вопреки их интересам, а нередко и воле, путем использования специальных приемов обмана [4, 117].

Власть через легитимизацию основывается на должностном авторитете, признании норм и ценностей данной организации, а также права лидера приказывать и обязанности нижестоящих - подчиняться. Легитимность власти как таковая переносится на ее представителей. Власть через легитимизацию не всегда жестко закрепляется институционально.

Власть через убеждение частично совпадает с властью через легитимизацию и властью информационной. Однако в целом эта разновидность власти имеет более широкие основания. Подчинение по убеждению связано с мотивационным воздействием достаточно глубоких слоев сознания: менталитета, ценностных ориентаций и установок и т.п. Убежденность в необходимости подчиняться лидеру не обязательно вытекает из легитимности последнего. Она может быть результатом убеждающего воздействия или осознания общественной пользы или иных мотивов. Власть через убеждение чаще используется в экстремальных ситуациях, когда от последователей требуется большее напряжение сил, нередко выходящее за рамки обычных норм.

Власть через идентификацию последователей с лидером нередко вырастает из власти, основанной на интересах, убежденности и авторитете. Идентификация - это преимущественно эмоциональная связь субъекта и объекта власти. Она проявляется в формировании у них чувства единства, в стремлении последователей понравиться лидеру, брать с него пример, копировать поведение. В этом случае достигается максимальная сила власти. Лидер воспринимается последователями как их представитель и защитник, а его распоряжения - как общее, важное для всех дело.

На власть через привычку опираются многие другие виды власти. Привычка к подчинению имеет глубочайшие корни еще в традиционных обществах, где вождь уподоблялся главе семейства, а подчиненные повиновались ему как его дети. Больше всего власть через привычку проявляется в стабильных, имеющих длительную историю, группах с большим стажем лидерства одного и того же лица. Привычка является надежным фактором стабильности власти до тех пор, пока эта власть не приходит в противоречие с новыми требованиями.

Экологическая власть - власть через изменение рабочей среды. Основанием этой власти служат интересы людей. Ее суть состоит в сознательном формировании лидером условий совместной деятельности таким образом, чтобы исключить нежелательные формы поведения последователей, а также влиять на них в целом. Экологическая власть проявляется в форме контроля над рабочей ситуаций и влияния, благодаря этому, на сознание и поведение последователей. Этой власти присущ косвенный, опосредованный условиями совместной деятельности, характер воздействия.

Власть через изменение рабочей среды отличается от власти через вознаграждение или власть через санкции тем, что первая носит так называемый превентивный, не ожидаемый последователями характер.

Механизм власти - взаимодействие агентов власти в рамках специального институционального процесса, стабилизирующего и регулирующего функционирование власти.

Механизм власти включает в себя: организационные структуры власти; нормативно-правовую базу (кодексы, уставы, инструкции, нормы, предписания, правила) [12, 133].

3. Практический аспект

Исследование проводилось в период 1.02.06г. -1.03.06г.

Цель исследования: изучить психологические особенности и структуру исследуемой группы.

Задачи исследования:

- изучить типологию социального поведения людей в условиях групповой деятельности;

- дать оценку социально-психологической совместимости респондентов исследуемой группы.

Методы исследования:

1. «Социометрия» Дж. Морено

2. Опросник межличностных отношений Т.Лири

3. Тест символических заданий Г.Г.Носкова

4. Цветовой тест Люшера

1. Социометрия

Для достижения цели и решения поставленных задач мы использовали методику диагностики межличностных и межгрупповых отношений «Социометрия».

Социометрическая техника применяется для диагностики межличностных и межгрупповых отношений в целях их изменения, улучшения и совершенствования. С помощью социометрии можно изучать типологию социального поведения людей в условиях групповой деятельности, судить о социально-психологической совместимости членов конкретных групп.

Вместе с официальной или формальной структурой общения, отражающей рациональную, нормативную обязательную сторону человеческих взаимоотношений, в любой социальной группе всегда имеется психологическая структура неофициального или неформального порядка, формирующаяся как система межличностных отношений, симпатий и антипатий. Особенности такой структуры во многом зависит от ценностных ориентации участников, их восприятия и понимания друг друга, взаимооценок и самооценок. Неофициальные взаимоотношения регулируются принятыми большинством членов коллектива неписаными правилами - групповыми нормами поведения. Положение работника в рамках неофициальной структуры определяет его социально-психологический статус.

Групповые нормы - это общепризнанные в данном коллективе правила поведения работников. Система групповых норм в коллективе представляет собой требования работников в отношении поведения в сфере труда, досуг, общения.

В коллективе социально-психологический климат (СПК) можно определить как устойчивый настрой его работников, проявляющийся в многообразных формах их деятельности. СПК определяет систему отношений членов коллектива друг к другу, к своему труду, ко всем формам жизнедеятельности на основании индивидуальных ценностных ориентации.

Неформальная структура зависит от формальной структуры группы в той степени, в которой индивиды подчиняют свое поведение целям и задачам совместной деятельности. Социометрические методы позволяют выразить внутригрупповые отношения в виде числовых величин и графиков и таким образом получить информацию о состоянии группы.

Для социометрического исследования важно, чтобы любая структура неформального характера всегда в тех или иных отношениях проецировалась на формальную структуру, т.е. на систему деловых, официальных отношений, и тем самым влияла на сплоченность коллектива, его продуктивность.

Наиболее общей задачей социометрии является изучение неофициального структурного аспекта социальной группы и царящей в ней психологической атмосферы.

2. Методика диагностики межличностных отношений Т.Лири.

С помощью данной методики выявляется преобладающий тип отношений к людям в самооценке и взаимооценке.

При исследовании межличностных отношений наиболее часто выделяются два фактора доминирования - подчинения и дружелюбие - агрессивность. Именно эти факторы определяют общее впечатление о человеке в процессах межличностного восприятия.

Для представления основных социальных ориентаций Т. Лири разработал условную схему в виде круга, разделенного на секторы. В этом круге по горизонтальным и вертикальным осям обозначены 4 ориентации: доминирование - подчинение, дружелюбие - враждебность. В свою очередь эти секторы разделены на 8 - соответственно более частным отношениям.

Схема Т. Лири основана на предположении, что чем ближе результаты испытуемого к центру окружности, тем сильнее взаимосвязь этих двух переменных. Сумма баллов каждой ориентации переводится в индекс, где доминирует вертикальная (доминирование - подчинение) и горизонтальная (дружелюбие - враждебность) оси. Расстояние полученных показателей от центра окружности указывает на адаптивность или экстремальность интерперсонального поведения.

Опросник содержит 128 оценочных суждений, из которых в каждом из 8 типов отношений образуется 16 пунктов, упорядоченных по восходящей интенсивности. Методика построена так, что суждения, направленные на выявление какого-либо типа отношений, расположены не подряд, а особым образом: они группируются по 4 и повторяются через равное количество определений. При обработке подсчитывается количество отношений каждого типа.

Максимальная оценка уровня - 16 баллов, но она разделена на 4 степени выраженности отношений:

0 - 4 балла - низкая (адаптивное поведение)

5 - 8 - умеренное (адаптивное поведение)

9 - 12 - высокая (экстремальное поведение)

13 - 16 - экстремальная (до патологии)

Каждая тенденция измеряется одной из 8 октант:

лидерство - властность - деспотизм

уверенность - самоуверенность - самовлюбленность

требовательность - непримиримость - жестокость

скептицизм - упрямство - негативизм

уступчивость - кроткость - пассивная подчиняем ость

доверчивость - послушность - зависимость

добросердечность - несамостоятельность - конформность

отзывчивость - бескорыстие - жертвенность

Привязанность

Враждебность

Рис. 3. Тест символических задания Г.Г. Носкова

Мы использовали 1-ый субтест, который состоит из 25 кружков одинакового размера, расположенных в вертикальных и горизонтальных рядах в виде квадрата 5x5. Испытуемому предлагалась стандартная инструкция: "Перед Вами лист бумаги, на котором изображены кружки в вертикальных и горизонтальных рядах, составляющих квадрат. Выберите один кружок, который, на Ваш взгляд, наиболее точно определяет положение Вашего собственного "Я". Обозначьте его любым удобным для Вас знаком".

Интерпретация результатов в этом субтесте проводилась по двум параметрам. Место положения обозначенного кружка в вертикальном ряду соответствовало понятию доминантности "Силы-Я". Чем выше был расположен кружок, обозначенный испытуемым, тем больший балл он получал. Параметр оценивался по 5-балльной системе: самое верхнее положение - 5 баллов, самое нижнее - 1 балл. Второй параметр - расположение кружка в горизонтальном ряду. Чем левее расположен кружок, обозначающий себя, тем выше самооценка лидерских качеств. Подсчёт баллов был таким же: самый левый кружок - 5 баллов, самый правый - 1 балл.

4. Цветовой тест Люшера

Хорошо известно, что воздействие цвета может вызывать у человека как физиологический, так и психологический эффект. Это обстоятельство давно уже учитывается в искусстве, эстетике, гигиене производства. Поскольку эмоциональное отношение к цвету может характеризоваться или предпочтением его (выбором), или безразличием, или отказом от него (негативной оценкой), то оно учитывается и в психодиагностике.

Тест Люшера основан на предположении о том, что выбор цвета отражает нередко направленность испытуемого на определенную деятельность, настроение, функциональное состояние и наиболее устойчивые черты личности.

Характеристика цветов (по Люшеру) включает в себя 4 основных и 4 дополнительных цвета.

Основные цвета:

1) синий -- спокойствие, удовлетворенность;

2) сине-зеленый -- чувство уверенности, настойчивость, иногда упрямство;

3) оранжево-красный -- символизируют силу волевого усилия, агрессивность, наступательные тенденции, возбуждение;

4) светло-желтый -- активность, стремление к общению, экспансивность, веселость.

При отсутствии конфликта в оптимальном состоянии основные цвета должны занимать преимущественно первые пять позиций.

Дополнительные цвета: 5) фиолетовый, 6) коричневый, 7) черный, 8) нулевой (0) символизируют негативные тенденции: тревожность, стресс, переживание страха, огорчения. Значение этих цветов (как и основных) в наибольшей степени определяется их взаимным расположением, распределением по позициям, что будет показано ниже.

Инструкция (для психолога): "Перемешайте цветные карточки и положите цветовой поверхностью наверх. Попросите испытуемого выбрать из восьми цветов тот, который ему больше всего нравится. При этом нужно пояснить, что он должен выбрать цвет как таковой, не пытаясь соотнести его с любимым цветом в одежде, цветом глаз и т.п.

Испытуемый должен выделить наиболее приятный цвет из восьми. Карточку с выбранным цветом следует отложить в сторону, перевернув цветной стороной вниз. Попросите выбрать из оставшихся семи цветов наиболее приятный. Выбранную карточку следует положить цветной стороной вниз справа от первой. Повторите процедуру. Перепишите номера карточек в разложенном порядке. Через 2-3 мин опять положите карточки цветовой стороной кверху и проделайте то же самое. При этом поясните, что испытуемый не должен вспоминать порядок раскладки в первом выборе и сознательно менять предыдущий порядок. Он должен выбирать цвета, как будто впервые.

Первый выбор характеризует желаемое состояние, второй -- действительное. В зависимости от цели исследования можно интерпретировать результаты соответствующего тестирования".

В результате тестирования получаем восемь позиций:

первая и вторая -- явное предпочтение (обозначаются ++);

третья и четвертая -- предпочтение (обозначаются хх);

пятая и шестая -- безразличие к цвету (=);

седьмая и восьмая -- антипатия к цвету (-- --).

На основании анализа более 3600 результатов исследований М. Люшер дал примерную характеристику выбранных позиций:

1-я позиция отражает средства достижения цели (например, выбор синего цвета говорит о намерении действовать спокойно, без излишнего напряжения);

2-я позиция показывает цель, к которой стремится испытуемый;

3-я и 4-я позиции характеризуют предпочтение цвету и отражают ощущение испытуемым истинной ситуации, в которой он находится, или же образ действий, который ему подсказывает ситуация;

5-я и 6-я позиции характеризуют безразличие к цвету, нейтральное к нему отношение. Они как бы свидетельствуют, что испытуемый не связывает свое состояние, настроение, мотивы с данными цветами. Однако в определенной ситуации эта позиция может содержать резервную трактовку цвета, например, синий цвет (цвет покоя) откладывается временно как неподходящий в данной ситуации;

7-я и 8-я позиции характеризуют негативное отношение к цвету, стремление подавить какую-либо потребность, мотив, настроение, отражаемые данным цветом.

Запись выбранных цветов осуществляется перечнем номеров в порядке предпочтения с указанием позиций.

Как отмечалось, одним из приемов трактовки результатов выбора является оценка положения основных цветов. Если они занимают позицию далее пятой, значит, характеризуемые ими свойства, потребности не удовлетворены, следовательно, имеют место тревожность, негативное состояние.

Для изучения межличностных отношений мы разбили организацию на две малые группы, которые условно мы в дальнейшем будем называть:

администрация;

основной состав.

Используя социометрический метод анализа межличностных отношений в малых группах стало возможным выявить многообразие неформальных структур в изучаемых объектах, выразить внутригрупповые отношения в виде числовых величин и графиков, получить информацию о состоянии данных групп.

Предварительный анализ социоматрицы показывает, что в группе администрации преобладает относительно устойчивый психологический настрой работников, т.к. данные группы более активны в своих положительных выборах.

Таким образом, группу администрация можно определить как сплоченный коллектив, в котором усвоены групповые нормы поведения. Члены коллектива поддерживают между собой дружеские отношения. Такой коллектив стабилен, эффективен, во главе коллектива стоит руководитель, совмещающий статус формального и неформального лидера. Члены данной группы являются коллективистами, при решении задач стараются учитывать интересы и мнению другого, стремятся к сотрудничеству и взаимопомощи.

Социоматрица для группы администрации

Таблица 2

Социоматрица для группы основного состава

Таблица 3

Таким образом, группу основной состав можно определить как расчлененный коллектив. Такая группа имеет следующие характерный признаки: наличие нескольких социально-психологических групп, в каждой группе сложились свои нормы поведения, во главе каждой группы стоит свой неформальный лидер. Группы могут конфликтовать между собой, но в тоже время внутри каждой группы наблюдается высокая сплоченность. В такой группе могут работать конформисты - безынициативные работники, легко подчиняются приказам как своего непосредственного начальника, так и различных активистов; работники, стремящиеся к лидерству, т.е. стараются подчинить своему влиянию других людей; коллективисты.

На втором этапе исследования, используя данные социоматриц (таблицы 1.2), был проведен анализ, выявляющий множество взаимосвязей между членами группы.

Анализ социоматриц начнем с отыскания центрального, наиболее влиятельного члена группы. В группе администрация (таблица - 2) таковым является работник под номером 1. Т.к. № 1 имеет наибольшее число положительных выборов и является формальным руководителем в данной группе, то он является формальным лидером. Помимо лидера в группе можно выделить людей, которые не являются лидерами, но пользуются ее расположением и соответственно чувствуют себя в ней уверено. Таковыми являются № 2, 4, 5, 6 и 9. Позицию работников № 3, 7, 8 в данной системе можно обозначить как неблагоприятную.

Часто неформальные группы состоят из двух, трех человек, реже из четырех и боле человек.

В данном коллективе можно выделить 4 неформальные группы:

1. 1-2-4-5-6-9;

2. 1-4-7-9;

3. 1-7-8-9;

4. 1-3-4.

Таким образом, в данной группе социально-психологической климат можно определить как устойчивый. Групповые нормы - требования работников в отношении поведения в сфере труда, общения, досуга - признаны большинством. Данную группу определить как сплоченный коллектив.