Психологические аспекты индивидуальной карьеры в организации

33

Содержание

Введение

1 Анализ понятия «карьера» в науках, изучающих человека

2 Карьера психолога в исследованиях по организационной психологии

3 Профессионально-важные качества корпоративного психолога

Заключение

Список литературы

Введение

Актуальность исследования. Сегодня особенно актуальны проблемы понимания профессиональной карьеры как социально-психологического феномена. Изменения в идеологической, политической, экономической сферах жизни, происходящие в нашей стране, создают новую социальную ситуацию, в соответствии с требованиями которой человек выстраивает свой жизненный путь, предъявляют особые требования к уровню профессионализма сотрудников. Сознательное планирование профессиональной карьеры выступает при этом психологической основой самореализации личности в сфере профессиональной деятельности. Успешно построенная карьера позволяет человеку добиться признания своей неповторимости, значимости для других людей, для общества в целом. Проблема в том, что на сегодняшний день у подавляющего большинства работников понятие карьеры ассоциируется не с долгосрочными планами внутриорганизационной карьеры, а с перспективой удачной смены работы. На самом же деле возможность реализации успешной карьеры внутри организации подразумевает планирование индивидуальной карьеры перспективного сотрудника с учетом заинтересованности организации в его услугах и его видения собственного будущего внутри организации.

Интерес к проблеме планирования и сопровождения карьеры сотрудников так же обусловлен переходом от системы административного планирования к свободному рынку, где действует закон соответствия спроса и предложения. Этот закон относится и к рынку рабочей силы: требования к основным ее характеристикам (таким, как квалификация, уровень подготовки, профессиональный опыт и др.) заметно изменяются под влиянием конъюнктуры рынка. Развитие рыночных механизмов и интенсификация темпа жизни актуализировала проблему планирования и развития карьеры сотрудников. Современные развивающиеся организации, как правило, непосредственно заинтересованы в том, чтобы участвовать в планировании и сопровождать карьеру своих сотрудников. У организации, решающей задачи управления карьерой своих сотрудников появляется возможность управлять профессиональным развитием сотрудников, максимально соотнося интересы и сотрудника и организации, планировать обучение сотрудников, повышать их удовлетворенность, формировать резерв кадров.

В 70-е гг. прошлого века исследование карьеры вступило в период зрелости, что подтверждает факт актуальности данного вопроса. Последние три десятилетия характеризуются активизацией исследований психологических аспектов индивидуальной карьеры.

Объект исследования - карьера, как социально-психологический феномен.

Предмет исследования - психологические аспекты индивидуальной карьеры в организации.

Цель исследования - изучить психологические аспекты индивидуальной карьеры в организации.

Задачи исследования:

1. Провести анализ психологической литературы по теме исследования.

2. Рассмотреть особенности карьеры психолога, опираясь на исследования в организационной психологии.

3. Ознакомиться с профессионально-важными качествами корпоративного психолога.

1 Анализ понятия «карьера» в науках, изучающих человека

Понятие "карьера" многозначно. Слово «карьера» имеет зарубежное происхождение и в различных словарях русского языка трактуется в разных значениях: под «карьерой» подразумевают и род занятий человека - синоним профессии, и путь к успеху, и достижение определенного положения в обществе (Вл. Даль), и движение человека в профессии (Д.Н. Ушаков). Несмотря на то, что социально психологическое содержание понятия «карьера» в отечественной и зарубежной психологической литературе представлено в широком диапазоне значений (Л.В. Брендакова, В.Г. Колесников, Е.Г. Молл, И.Н. Мошкова, А.Р. Фонарев, Р.А. Скрипунова, В.А. Чикер, D. Super, P. Bourdieu, S. Spilerman и др.), исследований по этой проблематике недостаточно.[19,c.48]

Карьера - это индивидуальный путь человека в определённых видах профессиональной деятельности, потенциально связанный с прохождением последовательности должностей, с образом жизни, реализующий призвание человека, предполагающий обогащение опытом и развитие субъекта и ведущий к достижениям и социальному признанию.[7,c.207]. В узком смысле карьера связана с трудовой, профессиональной деятельностью человека.

Выделяют несколько принципиальных траекторий движения человека в рамках профессии или организации, которые приведут к разным типам карьеры. Внутриорганизационная карьера связана с траекторией движения человека в организации. Она может идти по линии:

- вертикальной карьеры -- должностной рост;

- горизонтальной карьеры -- продвижение внутри организации, например работы в разных подразделениях одного уровня иерархии;

- центростремительной карьеры -- продвижение к ядру организации, центру управления, всё более глубокое включение в процессы принятия решений.[13,c.53]

В отечественной психологии карьера в основном рассматривалась через такие понятия, как "профессиональный жизненный путь", "профессиональная самореализация", "профессиональное самоопределение". Успешная карьера связывается, прежде всего, с успешным профессиональным самоопределением. Проблема профессионального самоопределения рассматривалась в трудах Е.А. Климова, А.Е. Голомшток, П.Г. Щедровицкого, С.Н. Чистяковой, Н.С. Пряжникова и др.

Цель профессионального самоопределения - постепенное формирование внутренней готовности к осознанному и самостоятельному построению, корректировке и реализации перспектив своего развития (профессионального, жизненного, личностного), готовности рассматривать себя развивающимся во времени и самостоятельно находить личностно значимые смыслы в конкретной профессиональной деятельности.[16,c.84] Отсюда следует, что профессиональное самоопределение является составной частью карьеры. Но если рассматривать профессиональное самоопределение в тесной взаимосвязи с жизненным и личностным самоопределением, то понятия "карьера" и "профессиональное самоопределение" оказываются вполне соотносимыми.

Относительно недавно (около двух десятилетий назад) в России произошла смена в понимании термина «карьера» и, соответственно, отношении к нему. В советское время термин «карьера» имел в обыденном смысле негативное значение. Карьера понималась как последовательность должностей, а также механизм выживания в профессиональных и социальных структурах. Кроме того, высокая властная позиция в общественном сознании связывалась с некомпетентностью, «лёгкой работой» и «лёгкой жизнью», а её достижение - с непорядочностью и нарушением моральных норм общества. Поэтому личная активность по построению карьеры осуждалась как «карьеризм». Под карьеризмом понималась погоня за личным успехом в деятельности, вызванная корыстными целями в ущерб общественным интересам, а карьерист - это «честолюбец, ориентированный не на предметную область, дело, а на личное продвижение по лабиринтам служебной иерархии. [7,c.208]

Но уже в 90-е годы ХХ века Е.А. Климов отметил тенденцию «отмыть» термин «карьера», который стал применяться в контексте проблематики профессионального самоопределения. Карьеру стали понимать как путь не по должностям, а по ступеням мастерства и видам деятельности, различаемым не по параметрам «верх» - «низ», а по предметной области приложения сил и характеру создаваемых результатов.[7,c.209]

Сейчас человек, "делающий карьеру", рассматривается, скорее, как имеющий ориентацию на реализацию личностного и профессионального потенциала, стремящийся к профессиональному успеху, определенному статусу в обществе за счет собственных усилий, способностей и профессионализма. Карьера -- это постоянно изменяющийся и развивающийся процесс. Карьера может рассматриваться как в узком, так и в широком смысле. В широком смысле понятие «карьера» определяется как «общая последовательность этапов развития человека в основных сферах жизни» [8, с. 24]. Карьера -- это не только продвижение по службе. Можно говорить о карьере домохозяек, матерей, учащихся. Успешно построенная карьера позволяет человеку добиться признания своей неповторимости, значимости для других людей, для общества в целом.

Следует подчеркнуть, что вопросам профессиональной карьеры гораздо больше внимания уделяли зарубежные психологи. Исследования строились по разным направлениям в зависимости от того смысла, который вкладывался в это понятие карьера с точки зрения средств, необходимых для достижения определенного результата - представления о последовательности индивидуального профессионального развития (психологический подход); карьера с точки зрения достижения результата - перехода человека с одной должности или одного положения в обществе на другие, карьеры рабочего места (социологический подход). В связи с этим Ю.П. Хяюринен указывает на существование двух основных моделей исследования карьеры жизненно-исторической, основанной на развитии, и эволюционистской, прослеживающей отдельные причинные связи. В первой модели изменения, происходящие в обществе и карьера выступают в комплексе, где психологические и социальные факторы переплетаются между собой. Вторая модель подчеркивает неизменность человеческой природы, общественный успех карьеры связывает с хронологическим возрастом и различиями между индивидами. Таким образом, карьера является, с одной стороны, определенной структурой жизненного пути человека и, с другой стороны, - структурным элементом рынка труда.[9,c.6]

Большинство работ построено в соответствии с первой моделью (P. Bourdieu, J. Locke, P. Sinisalo, K. Skrede, D. Super, K. Tornes и т. д.). В частности, одной из популярных зарубежных теорий карьер является теория Д. Сьюпера, которую он представил в виде "радуги жизненных карьер". Д. Сьюпер определил понятие "карьера" в его самом полном и всеобъемлющем смысле как последовательность и комбинацию ролей, которые человек выполняет в течение всей жизни. Основоположник «психологии карьеры» Д. Сьюпер пишет о том, что карьера есть реализация жизненной программы индивида, в которой он ориентируется на свое «Я». Я -концепция содержит в себе такие представления, идеалы и цели, которые с позиции планирования жизни являются для него первостепенно важными. В процессе реализации карьеры происходит перевод Я -концепции на язык профессиональных действий. Профессиональные предпочтения и тип карьеры - это попытка ответить на вопрос «Кто я?». Ответ на этот вопрос связан с профессиональной Я -концепцией, которую человек воплощает в серии карьерных решений. Таким образом, представление о своей личности является важнейшей детерминантой профессионального пути человека, определяет типы карьер в соответствии с социальным классом или профессией (карьера врача, инженера и т. д.) Интерес к карьере того или иного типа отражает жизненную программу личности. Избранная профессия и карьерные достижения оказывают сильное влияние на общую "Я-концепцию" и самооценку. По мере разворачивания карьеры происходит развитие профессиональной "Я-концепции", которая достигает зрелости только в результате достаточного профессионального опыта. Обычно на это уходит от одного до десяти лет работы.[9,c.7]

Психологический аспект проблемы управления карьерой предполагает рассмотрение этого явления с позиции человека, раскрывает особенности видения карьеры ее деятелем. С этим связаны выражение индивидом субъективной оценки (самооценки) характера протекания своего карьерного процесса, промежуточных результатов развития карьеры, рождающиеся по этому поводу личные ощущения. Карьера - это субъективно осознанные суждения работника о своем трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворения трудом, это индивидуально осознанные позиция и поведение, связанные с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека. [6,c.8]

Развивая положение Сьюпера, P. Bourdieu отмечает, что на развитие карьеры большое влияние оказывает специфика профессии. Он использует понятие «траектории типа», говоря о наиболее характерном пути движения членов определенной социальной группы.[9,c.9]

Анализ психологической литературы позволяет выделить две группы факторов, влияющих на формирование карьеры: объективные факторы (структура общества, престижность профессии и образования, уровень безработицы, региональные различия и т.д.) и субъективные факторы (специфика представлений о профессии, о себе, своих способностях и возможностях, индивидуальный опыт и т. д.).[9,c.9]

В зарубежной психологии феномен карьеры изучается также с точки зрения типов (D. Super, P. Sinisalo и др.) и этапов ее развития (D. Super, S. Parkinson, D. Osgud и др.). В этих исследованиях подчеркивается, что тип карьеры отражает стратегию движения человека в профессии, каждый этап наполнен специфическим содержанием и служит основанием для наступления следующего.[9,c.9]

В отечественной психологии исследование феномена карьеры актуализировалось в последнее время: изучаются проблемы карьеры в сфере управления (Е.Г. Молл, В.А. Чикер и др.), рассматриваются вопросы психологического сопровождения карьеры и прогнозирования ее успешности (А.Р. Фонарев, И.Н. Мошкова и др.), разрабатываются практические программы выбора карьеры (Л.В. Брендакова, В.Г. Колесников, Е.А. Скрипунова и др.).[9,c.9]

В этих исследованиях карьера определяется как «один из показателей индивидуальной профессиональной жизни человека», который имеет две стороны: объективную (отражающую продвижение человека по работе, службе, достижение определенного социального статуса) и субъективную (представление о собственной профессиональной жизни). Эти стороны отражают основные критерии удавшейся карьеры: объективный критерий, подразумевающий социальный успех, т.е. движение внутри организации, и субъективный, подразумевающий удовлетворенность жизненной ситуацией, т. е. движение внутри профессии (В.А. Чикер). Современное понимание карьеры - это не только успешность в данной профессиональной деятельности, но и успешность всей жизни. Так в современной психологической науке карьера является одним из терминов, которые используются для описания процесса формирования личности в профессиональной деятельности (В.А. Чикер). [9,c.10]

Понятие успешной профессиональной карьеры связывается прежде всего с успешным профессиональным самоопределением. Основным параметром объективного успеха является продвижение по служебной лестнице, критерием субъективной успешности - собственное мнение о том, достиг ли человек успеха, к которому стремился.[9,c.10]

В последнее время наметилась новая тенденция в исследованиях по проблеме профессиональной карьеры: речь идет о развитии карьеры, т. е. решения по выбору карьеры представляют собой серию «микрорешений», через которые индивид на разных этапах своей жизни формирует себе карьеру. В этих микрорешениях выражена субъективная составляющая карьеры, которая отражает представления человека о себе и своем месте в мире профессии: его Я - концепцию, т. е. тот смысл, который человек хочет реализовать. Таким образом, стремление к карьере, реализация своего представления о ней являются частью жизненного пути личности.[9,c.10]

Проанализировав встречающиеся в психологической литературе определения профессиональной карьеры, их можно свести к следующим группам.

Карьера как виды профессиональной деятельности на отдельных этапах трудового пути человека.

Карьера как последовательность должностей, профессий, мест и позиций в течение трудовой жизни человека.

Карьера как виды деятельности, слитые с образом жизни и включающие разные сферы жизни.

Карьера как профессия-призвание, деятельность, наилучшим образом исполняемая и согласующаяся с «жизненной задачей» человека.

Карьера как профессиональный опыт данного человека, который не может быть сведён только к профессии или профессиональной роли.

Карьера как профессиональный путь человека, движение, в процессе которого развивается он сам. Для понимания карьеры как профессионального жизненного пути характерно изучение развития, становления её субъекта.

Карьера как достижения, материальный достаток и социальное признание, куда входят показатели как материального достатка, так и успеха, уважения, статуса.[7,c.209]

Существует классификации карьер по различным категориям, приведем некоторые примеры: по временным характеристикам карьера может быть ранняя и поздняя, короткая и длинная.

По скорости продвижения - стремительная и постепенная.

По охвату видов деятельности - генерализованная и концентрированная.

По преимущественной направленности - ориентированная на достижения в узком смысле и на развитие личности.

По характеру динамики результатов - прогрессирующая и зигзагообразная.

По способам достижения целей - авантюрная и честная.

По «цене» (энергетическим затратам) - с оптимальными затратами, с неоправданно высокими затратами, с низкими затратами.

По выраженности социального признания - успешная и неуспешная.

По количеству ситуативных кризисов - конфликтная и относительно спокойная.

По характеристикам содержательных схем описания - аналитическая, синтетическая структурная модели.

Карьеры могут делиться и по критерию гендерных особенностей (Д.Сьюпер).

Мужские модели карьеры:

1) стабильная - сразу после обучения стабилизация в профессии, минуя пробный период;

2) конвенциональная (обычная) - прогресс от обучения через пробный период до стабильной занятости;

3) нестабильная - чередование проб и периодов стабильной занятости;

4) модель множественных проб - частая смена профессий без стабилизации.

Модели женской карьеры:

1) стабильная карьера домохозяйки;

2) конвенциональная (обычная) - замужество после краткого периода работы вне дома, далее - карьера домохозяйки;

3) стабильная профессиональная карьера - работа как дело жизни, выраженные профессиональные стремления и интересы;

4) модель двойного пути - работа вне дома плюс ведение домашнего хозяйства;

5) прерванная - работа до замужества, затем перерыв на рождение и воспитание детей, затем возвращение к профессиональному труду;

6) нестабильная - чередование множества периодов работы и ведения домашнего хозяйства;

7) модель множественных проб - смена профессий без стабилизации в одной.

Все вышесказанное позволяет сделать следующее определение карьеры - это индивидуальный путь человека в определённых видах профессиональной деятельности, потенциально связанный с прохождением последовательности должностей, с образом жизни, реализующий призвание человека, предполагающий обогащение опытом и развитие субъекта и ведущий к достижениям и социальному признанию.[7, c.210]

2 Карьера психолога в исследованиях по организационной психологии

В настоящее время все большее число руководителей осознали тот факт, что успешность деятельности предприятия во многом зависит от людей, которые на нем работают. Это привело к тому, что услуги по работе с персоналом организации (обучение путем проведения тренингов, мероприятия на сплочение команды, отбор и подбор персонала и т.д.) являются все более и более актуальными. Работа с людьми входит в компетенцию корпоративного психолога. Таким же актуальным является организационный и управленческий консалтинг или консультирование. Это сфера реализации деятельности организационного психолога. Карьера психолога в организации является малоизученной областью, что подтверждает новизну выбранной нами темы. [18,c.51]

Исследования показали, что на формирование и реализацию карьеры оказывает влияние множество психологических факторов. Речь идет о карьере вообще, относительно любой профессиональной деятельности, включая и интересующую нас карьеру корпоративного психолога. Во-первых, это факторы, связанные непосредственно с человеком. А именно способности и интересы человека, мотивация, принятие решения о смене ролей и статуса, особенности специализации и т.д. Выделяют также индивидуальные личностные факторы, которые препятствуют достижению карьерного успеха. Ими являются отсутствие необходимых профессионально важных качеств, низкая мотивация, экстернальный локус контроля, нерешительность, повышенная тревожность, ориентация на избегание неудач, утилитарные мотивы деятельности. Во-вторых, факторы, связанные с взаимодействием личности окружающих людей и организации. Это влияние других людей на профессиональную карьеру человека (родителей, друзей, коллег, руководителей), а также специфика организационной структуры, миссия и цели организации, тип организации.[5,c.13]

Так же исследования доказывают, что одним из ведущих факторов определяющим успех в карьере является правильный выбор профессии. Так человек по образованию психолог может быть хорошим востребованным специалистом только при наличии профессионально важных качеств.

Профориентация - очень объемное понятие, например, можно сказать, что современное западное общество по сути своей профориентационно, т.к. с самого рождения ориентирует ребенка на "жизненный успех", на "успешную карьеру". В американской традиции карьера (по Дж. Сьюперу) - это "определенная последовательность и комбинация ролей, которые человек выполняет в течение своей жизни" (ребенок, учащийся, отдыхающий, работник, гражданин, супруг, хозяин дома, родитель)". Такое понимание близко к жизненному самоопределению в русской традиции. Понятие "самоопределение" вполне соотносится с такими модными ныне понятиями, как самоактуализация, самореализация, самоосуществление, самотрансценденция, самосознание. При этом многие мыслители связывают самореализацию, самоактуализацию и т.п. именно с трудовой деятельностью, с работой. Например, А. Маслоу считает, что самоактуализация проявляет себя "через увлеченность значимой работой"; К.Ясперс связывает самореализацию с "делом", которое делает человек. И.С. Кон говорит, что самореализация проявляется через труд, работу и общение. П.Г. Щедровицкий отмечает, что "смысл самоопределения - в способности человека строить самого себя, свою индивидуальную историю, в умении постоянно переосмысливать собственную сущность" [17,c.76-81].

Е.А. Климов выделяет два уровня профессионального самоопределения:

1) гностический (перестройка сознания и самосознания);

2) практический уровень (реальные изменения социального статуса человека).

Самоопределение предполагает не только "самореализацию", но и расширение своих изначальных возможностей - "самотрансценденцию" (по В. Франклу): "…полноценность человеческой жизни определяется через его трансцендентность, т.е. способность "выходить за рамки самого себя", а главное - в умении человека находить новые смыслы в конкретном деле и во всей своей жизни" Таким образом, именно смысл определяет сущность самоопределения, самоосуществления и самотрансценденции. Все это позволяет определить сущность профессионального самоопределения как поиск и нахождение личностного смысла в выбираемой, осваиваемой и уже выполняемой трудовой деятельности, а также - нахождение смысла в самом процессе самоопределения.[11,c.62-63]

В предыдущей главе мы сказали о том, что выделяют несколько принципиальных траекторий движения человека в рамках профессии или организации, которые приведут к разным типам карьеры. Внутриорганизационная карьера связана с траекторией движения человека в организации. Она может идти по линии:

- вертикальной карьеры -- должностной рост. Внутриорганизационная карьера психолога не может идти по вертикальной линии, т.к. смена должности будет означать смену специфики деятельности, быть может даже профессии;

- горизонтальной карьеры -- продвижение внутри организации, например работы в разных подразделениях одного уровня иерархии. Этот вариант больше подходит для психолога в организации, т.к. возможности карьерного роста психолога в основном сводятся к профессиональному совершенствованию;

- центростремительной карьеры -- продвижение к ядру организации, центру управления, всё более глубокое включение в процессы принятия решений. Профессиональные навыки общения и понимание закономерностей поведения людей открывают перед психологами хорошие перспективы для управленческой работы, однако переход к ней, по сути, уже означает смену профессии. [13,c.53]

Таким образом, карьера психолога представляет собой профессиональное развитие личности специалиста, достижение новых более высоких уровней профессионализма. Это обеспечит востребованность и высокооплачиваемость его работы, что и предполагает успешно развивающаяся карьера. [20]

Анализируя возможные варианты профессионального развития психолога-специалиста, мы обратились к существующим периодизациям развития человека, как субъекта труда.

Наиболее известной в России является периодизация развития человека как субъекта труда Е.А. Климова:

1. Стадия предыгры (от рождения до 3 лет).

2. Стадия игры (от 3 до 6-8 лет).

3. Стадия овладения учебной деятельностью (от 6-8 до 11-12 лет).

4. Стадия "оптации" (optatio - от лат. - желание, выбор) (от 11-12 до 14-18 лет). Это стадия подготовки к жизни, к труду, сознательного и ответственного планирования и выбора профессионального пути; соответственно, человек, находящийся в ситуации профессионального самоопределения называется "оптантом". Парадоксальность этой стадии заключается в том, что в ситуации "оптанта" вполне может оказаться и взрослый человек, например, безработный; как отмечал сам Е.А. Климов, "оптация - это не столько указание на возраст", сколько на ситуацию выбора профессии.

Нас интересуют стадии, начиная с пятой - стадия адепта - это профессиональная подготовка, которую проходит большинство выпускников школ. Именно на этой стадии студенту необходимо оценить и осознать правильность или ошибочность своего профессионального выбора, т.к. удачная профориентация есть залог успешной карьеры.

6. Стадия адаптанта - это вхождение в профессию после завершения профессионального обучения, продолжающаяся от нескольких месяцев до 2-3 лет.

7. Стадия интернала - это вхождение в профессию в качестве полноценного коллеги, способного стабильно работать на нормальном уровне. Это стадия, о которой Е.А. Климов говорит, что работника коллеги воспринимают как "своего среди своих", т.е. работник уже вошел в профессиональное сообщество как полноценный член ("интер" и означает: вошел "внутри профессии).

8. Стадия мастера, когда о работнике можно сказать: "лучший" среди "нормальных", среди "хороших", т.е. работник заметно выделяется на общем фоне.

9. Стадия авторитета означает, что работник стал "лучшим среди мастеров". Естественно, не каждый работник может похвастаться этим.

10. Стадия наставника - высший уровень работы любого специалиста. Эта стадия интересна тем, что работник являет собой не просто великолепного специалиста в своей отрасли, но превращается в Учителя, способного передать лучший свой опыт ученикам и воплотить в них часть своей души (лучшую часть души). Таким образом, высший уровень развития любого специалиста - это педагогический уровень. Заметим, что именно педагогика и образование являются стержнем человеческой культуры, поскольку обеспечивают преемственность и сохранение лучшего опыта человечества. Профессионал, ставший Наставником-Учителем, по-своему тоже является культурным существом в лучшем смысле этого слова.[10, c.142]

Не многие профессионалы стремятся к наивысшему уровню своего профессионального развития.

Об этапах освоения профессии рассуждает А.К. Маркова. Она выделяет следующие уровни профессионализма:

1. допрофессионализм (человек уже работает, но не обладает полным набором качеств настоящего профессионала);

2. профессионализм (человек - профессионал, т.е. стабильно работает и выполняет все, что от него требуется);

3. суперпрофессионализм (творчество, личностное развитие, то, что называется "акме" - вершина профессиональных достижений);

4. непрофессионализм, псевдопрофессионализм (внешне достаточно активная деятельность, но при этом либо он делает много "брака" в работе, либо сам деградирует как личность);

5. послепрофессионализм (человек может оказаться "профессионалом в прошлом", "экс-профессионалом", а может оказаться советчиком, учителем, наставником для других специалистов). [14,c.49]

А.К. Маркова выделяет также следующие, более конкретные этапы освоения профессии:

1) адаптация человека к профессии;

2) самоактуализация человека в профессии (приспособление человека к профессии - "выработка индивидуальной профессиональной нормы", "планки" самореализации, которую в дальнейшем работник пытается приподнять);

3) гармонизация человека с профессией (близко к уровню "мастерства" по Е.А. Климову). Человек работает как бы "играючи", легко выполняя задания по освоенным технологиям;

4) преобразование, обогащение человеком своей профессии. Это уровень творчества, когда, например, некоторые мастера начинают даже переживать и волноваться из-за того, что, освоив какие-то действия, могут успокоиться и остановиться в своем развитии. Настоящее творчество предполагает поиск новых, более совершенных способов достижения желаемого результата. Но при этом творчество предполагает настоящий риск (риск неудачи), поэтому не все хорошие работники готовы к этому и, в итоге, не всегда выходят на уровень настоящего творчества и иногда сильно переживают это (как например, переживают творческие артисты, если им не удается найти новое воплощение какого-то образа на сцене); в немалой степени это связано с проблемой формирования индивидуального стиля деятельности, о которой еще пойдет речь;

5) этап свободного владения несколькими профессиями. Здесь предполагается, что на высоких уровнях освоения профессии специалист выходит за рамки своей формальной деятельности и все больше становится культурным существом (близко к тому, что Е.А. Климов называл стадией "наставника").

6) этап творческого самоопределения себя как личности. Это предполагает, что профессионал в своей работе стремится реализовать свою главную жизненную идею и даже находит для этого возможности и силы.

При этом А.К. Маркова считает, что этапы четвертый, пятый и шестой - это этапы "суперпрофессионализма".[14, c. 49-54]

В ходе освоения профессиональной деятельности формируется индивидуальный стиль труда. Это означает, что полноценное освоение профессии достигается лишь тогда, когда субъект начинает выполнять ее не только так, как "положено" (по нормативно-заданным образцам), а привносит в эту деятельность свои собственные, творческие элементы (через выработку индивидуального стиля деятельности). Полноценное профессиональное творчество возможно лишь при наличии "тылов" в виде освоенной нормативно-заданной деятельности (которая позволяет выполнять задания в случае неудач при творческом экспериментировании).[18,с.92]

Параллельно с профессиональным ростом психолога как субъекта труда, расширяется и диапазон его деятельности и влияния на внутренние процессы организации. Организацию можно рассматривать как систему. Тогда подразделения, отделы и персонал организации мы рассматриваем как части этой системы (совокупность подсистем). В зависимости от уровня своей квалификации организационный консультант-психолог работает на подсистемном, системном или надсистемном уровнях. [5, c.23]

Если молодой специалист-психолог хочет стать квалифицированным и высокооплачиваемым консультантом, он должен начинать свою трудовую деятельности с подсистемного уровня. Он должен изучать и организовывать процессы, происходящие внутри организации. На этом этапе консультант-психолог может выступать и в качестве эксперта, например, при разработке профессиограмм и должностных инструкций, составлении психограмм и «психологических портретов» успешных специалистов, при подборе персонала и планировании карьеры сотрудников организации, в оценке оборудования рабочих мест, освещенности, режима труда и т.д. Кроме того, он может выступать и в роли проектного консультанта, например, при формировании корпоративной культуры, участвуя в разработке кодекса фирмы, в разработке и осуществлении проектов, направленных на мотивацию персонала, повышение качества работы. В качестве консультанта по процессу начинающий консультант-психолог может выступать при формализации производственных отношений, в профилактике и разрешении конфликтов, проводя различные тренинги, собрания трудового коллектива. [5, c.23]

Освоив на практике методы работы в качестве внутреннего консультанта, изучив бизнес-процессы изнутри, психолог может переходить к работе с руководителями и организациями на системном уровне - перейти в разряд внешнего консультирования. В этом случае, психологу необходимо помнить о том, что требования руководителей к внешним консультантам гораздо выше, чем к своим сотрудникам. Любой промах консультанта будет расценен как провал, руководитель организации разорвет договор, а к консультанту, в случае повторения таких ошибок и на других предприятиях, может пристать ярлык «дилетанта». Чтобы избежать таких неудач, психологу рекомендуется поработать на трех-пяти предприятиях в разных отраслях, не менее года в каждой компании, в качестве внутреннего консультанта.[5, c.23] Нарабатывая профессиональный опыт, психолог повышает свою квалификацию и продвигается по «горизонтальной» карьерной линии.

На освоение системного уровня консультанту необходимо 5-10 лет напряженной работы. За это время он должен успеть проконсультировать десятки организаций, проанализировать их деятельность и вывести закономерности их функционирования и развития. Только после этого консультант может предлагать свои услуги в надсистемном уровне - регулировать рынок или развивать отрасль. Организационный психолог-консультант практик должен помнить о том, что окружающий мир динамично меняется, вместе с ним должны меняться теоретические концепции и методы работы психолога в организации. [5, c.24]

Итак, начальной ступенью карьерной лестницы психолога в организации является работа на подсистемном уровне, т.е. в качестве внутреннего консультанта, иначе можно сказать - корпоративного психолога. До определенного уровня корпоративный и организационный психологи выполняют одинаковые функции в организации. Однако, имеется принципиальное отличие этих специальностей.

Корпоративный психолог работает непосредственно с сотрудниками любого звена организации. К стандартным обязанностям корпоративного психолога относится: проведение психологического тестирования, психологическая диагностика, создание личностных психологических портретов; психологическое консультирование; проведение тренингов для сотрудников; психологическое обеспечение системы адаптации персонала; предполагается участие специалиста в различных проектах в сфере управления персоналом; разработка рекомендаций по взаимодействию, мотивированию и адаптации сотрудников; изучение морально-психологического климата в коллективе; организация социологических опросов; психодиагностика кандидатов на вакансии, психологическая оценка претендентов на трудоустройство и т.п. А организационный консультант-психолог на первом этапе работы в организации (на подсистемном уровне) может выступать в качестве эксперта как при разработке профессиограмм и должностных инструкций, составлении психограмм и «психологических портретов» успешных специалистов, при подборе персонала и планировании карьеры сотрудников организации, так и в оценке оборудования рабочих мест, освещенности, режима труда и т.д. [5, c.24]

В современных условиях быстрого роста и развития множества предприятий, есть все перспективы построения успешной карьеры психолога организации. Каждая солидная, уважающая себя компания учитывает влияние человеческого фактора на результативность деятельности, и потому имеет в штате своих сотрудников корпоративного или организационного психолога. Организационное консультирование как внутреннее, так и внешнее в России появилось относительно недавно, но развивается быстрыми темпами и получило широкую популярность в последние годы. Например, в «Ассоциации консультантов по управлению и организационному развитию» (АКУОР) за 2001 год с консультантами было заключено не более десяти контрактов на такие виды консультирования.[5, c.26]

Из всего вышесказанного следует, что организация является хорошим полем для развития карьеры психолога, профессионального роста и наработки необходимого опыта, а профессия корпоративного или организационного психолога становятся все более востребованными и значит перспективными.

3 Профессионально важные качества корпоративного психолога (организационного психолога)

Профессионально важные качества являются основой профессиональной пригодности. Профессионально важные качества включают в себя индивидуально-психические и личностные качества субъекта, которые необходимы и достаточны для реализации той или иной продуктивной деятельности. Кроме собственно психических свойств (индивидуально-психологических особенностей) отдельные функции профессионально важных качеств могут выполнять и некоторые внепсихические свойства субъекта -- соматические, конституциональные, типологические, нейродинамические и др. К примеру, физическая сила и выносливость -- пример ярко выраженных профессионально важных качеств (ПВК) для многих видов деятельности. [1,c.9]

Согласно А.В. Карпову, профессионально важные качества (ПВК) делятся на 4 основные группы, образующие в своей совокупности структуру профессиональной пригодности :

1. абсолютные ПВК -- свойства, необходимые для выполнения деятельности как таковой на минимально допустимом или нормативно заданном, среднем уровне;

2. относительные ПВК, определяющие возможность достижения субъектом высоких («наднормативных») количественных и качественных показателей деятельности («ПВК мастерства»);

3. мотивационная готовность к реализации той или иной деятельности. Доказано, что высокая мотивация может существенно компенсировать недостаточный уровень развития многих иных ПВК (но не наоборот);

4. анти-ПВК: свойства, которые противоречат тому или иному виду профессиональной деятельности. Структура профессиональной пригодности предполагает минимальный уровень их развития или даже отсутствие. В противоположность качествам первых трех групп они коррелируют с параметрами деятельности значимо, но отрицательно. [1,c.11]

Психологами установлено, что любая деятельность реализуется на базе системы ПВК, представляющей собой набор своеобразных симптомокомплексов субъективных свойств, специфических для той или иной профессиональной деятельности. Симптомокомплексы формируются у субъекта в ходе освоения им соответствующей деятельности и содержат в себе специфические подсистемы ПВК, обеспечивающие выполнение каждого очередного этапа профессиональной деятельности (формирование вектора «мотив-цель», планирование деятельности, переработка текущей информации, концептуальная модель, принятие решения, действия, проверка результатов, коррекция действий). [1,c.12]

Во всех видах деятельности принято различать те индивидуальные качества, которые отвечают собственно за ее исполнение, и те, которые необходимы для восприятия и приема профессионально значимой информации. Поэтому принято говорить о ПВК исполнения и информационных ПВК. [1,c.12]

Итак, можно дать следующее определение ПВК. Профессионально важные качества (ПВК) -- это индивидуальные свойства субъекта деятельности, которые необходимы и достаточны для реализации этой деятельности на нормативно заданном уровне. [1,c.13]

Для будущих квалифицированных рабочих и специалистов важнейшим условием формирования ПВК является правильно организованная еще в школе, а затем -- в учреждениях начального и среднего профессионального образования профессиональная ориентация. [1,c.13]

Основными направлениями профессиональной ориентации являются профессиональная информация, профессиональная консультация, профессиональный отбор (подбор), профессиональная адаптация. Каждое из этих направлений в той или иной степени предполагает изучение профессионально важных свойств личности. Хорошо развитые коммуникативные способности, тактичность, чувство ответственности, умение сопереживать, наблюдательность, аналитический ум, эмоциональная устойчивость, развитая словесно-логическая и образная память, внимательность - качества необходимые для психолога любой специальной направленности. [1,c.14]

Корпоративный психолог объединяет специальности психолога-консультанта и организационного психолога, и потому мы считаем целесообразно будет рассмотреть качества психолога-консультанта, которыми должен обладать и корпоративный психолог. Из нижеперечисленных качеств складывается коммуникативная деятельность психолога-консультанта, его компетентность, эти же качества могут составить модель эффективного корпоративного психолога с точки зрения коммуникации:

Эмоционально волевая сфера: саморегуляция, эмоциональная устойчивость, стрессоустойчивость, артистичность, признание своих ошибок,уверенность в себе, самоуважение, склонность к доминированию, обаяние, доброжелательность, внутренний локус контроля, позитивный настрой.

Коммуникативная сфера: умение управлять, руководить, заинтересованность в общении, этическая жизнь, приятная внешность, эмпатийность, тактичность, рефлексия, личная ответственность, способность к поддержанию хороших личных отношений, безоценочность, внимательность, открытость переживанию, умение активно слушать, умение понятно говорить, свободное владение речью.

Познавательная сфера: понимать последствия своего влияния, самообразование, понимание себя, увлеченность профессией, владение теорией, практика с супервизором, работоспособность, спонтанность, рациональность, альтруизм, креативность, внимание к деталям, творческие способности, высокая физическая активность, профессионализм, интеллектуальность, гибкость (как способность делать одновременно разные дела), здравый смысл.[4,c.132]

Один из разделов работы психолога в организации - помощь работникам (в том числе и руководителям) в формировании профессионально значимых для них качеств. Именно здесь обычно может пригодиться опыт психологического консультирования.

Профессионально важные качества корпоративного психолога - это весьма сложные в психологическом плане образования, зависящие от множества факторов: особенностей характера, структуры личности, ее направленности, опыта, способности, условий деятельности. [12,c.23]

Профессионально важные качества корпоративного психолога рассматриваются на трех уровнях:

- на уровне задач деятельности;

- на поведенческом уровне;

- на уровне свойств личности.

Если корпоративный психолог содействует управленческой деятельности менеджера по персоналу или самостоятельно работает в указанной сфере, то можно выделить следующие профессионально важные качества, которые ему необходимы:

Организаторские качества, характеризующиеся умением подбирать, расставлять кадры, планировать работу, обеспечивать четкий контроль. Организаторские качества - это следствия проявления ряда психологических свойств личности.

Наиболее важными являются:

· Психологическая избирательность - способность адекватно, без искажения отражать психологию организации.

· Критичность и самокритичность - способность видеть недостатки в поступках и действиях других людей и своих поступках.

· Психологический контакт - способность устанавливать меру воздействия, влияния на других людей.

· Требовательность - способность предъявлять адекватные требования в зависимости от особенностей ситуации.

· Склонность к организаторской деятельности, т. е. потребность в ее выполнении.

· Способность заряжать своей энергией других людей, активизировать их.

Среди других организаторских качеств следует отметить такие как:

· Целеустремленность - умение поставить четкую и ясную и стремится к ее достижению;

· Гибкость - способность реально оценивать обстоятельства, адаптироваться к ним, не меняя, при этом принципиальных позиций;

· Работоспособность - способность длительно выполнять работу с высокой эффективностью;

· Настойчивость - волевое свойство личности, проявляющееся в упорном стремлении достичь сознательно поставленной цели;

· Самостоятельность - способность осуществлять деятельность, опираясь на собственные возможности без чужой помощи;

· Дисциплинированность - подчинение установленному порядку, умение налаживать и поддерживать дисциплину в коллективе;

· Инициативность - умение действовать энергично, способность выдвигать идеи и намечать пути их воплощения.

Общей основой развития корпоративного психолога как специалиста являются интеллектуальные качества. Интеллект обязательно выступает в качестве фактора успешности психолога в организации, т.к. интеллектуальные ресурсы включены в его деятельность.[12,c.23-26]

Существенное значение имеют для деятельности корпоративного психолога коммуникативные качества:

- способность к кооперации и групповой работе;

- поведенческие ориентации при разрешении конфликтных ситуаций;

- социальная компетентность при реализации своих целей.

Все перечисленные нами качества личности специалиста-психолога необходимы ему для успешного выполнения поставленных перед ним задач в организации. Наиболее востребованная услуга психолога - это отбор и подбор работников на вакантные места (или при ротации кадров) с учетом их психологической пригодности к выполнению планируемой работы.

Другая задача, тесно связанная с первой - это формирование команды: подбор работников, которые психологически максимально подходят друг к другу и одновременно соответствуют задаче, решаемой подразделением. Задача подбора и формирования команд решается как путем индивидуальной работы, так и с использованием специальных групповых занятий.

Еще один раздел работы психолога на фирме - помощь работникам (в том числе и руководителям) в формировании профессионально значимых для них качеств. Именно здесь обычно может пригодиться опыт психологического консультирования.

Задача, актуальная в наше время в любом временном и постоянном коллективе - это обучение работников приемам психологической саморегуляции, которая является профилактикой стрессовых состояний.

И, наконец, для многих организаций в последнее время становится актуальной изучение нравственного потенциала работников. Руководители могут ожидать от психолога объективной оценки этого потенциала и прогноза возможных действий работника, способных нанести организации существенный ущерб, чтобы предотвратить плохие последствия.

Корпоративный психолог в свой деятельности постоянно осуществляет три вида общения:

а) субординационное, или общение при взаимодействии руководителя и подчиненных.

б) служебно-товарищеское - это общенье между руководителями-коллегами.

в) дружеское - это общение на основе морально-психологических норм взаимоотношений.

В зависимости от конкретной ситуации и целей, важно точно применить тот или иной стиль общения. Если менеджер обладает навыками общения, то ему легко устанавливать деловые контакты. [12,c.26]

Умение устанавливать деловые контакты, располагать к себе людей зависит от манеры поведения. Хорошие манеры помогают быстро адаптироваться в любой обстановке, упрощают налаживание контактов, расширяют возможности оказывать влияние на людей.

Далее обратим внимание на мотивационно-волевые качества:

· стремление к успеху (ориентация на достижение, стремление обладать, решительность, доверие к себе);

· осторожность (добросовестность, внимание, порядочность, честность, точность, признание со стороны окружающих);

· самоопределение (свобода, самоопределение, открытость);

· социальная компетентность (компетентность, разговорчивость, общительность, готовность к обсуждению, сила убеждения, обаяние, дружественное отношение к организации, уверенная манера держать себя). [12,c.12]

Психолог в организации должен обладать определенными личностными качествами, то есть должен удовлетворять критериям психологической профессиональной пригодности. Во внешнем поведении это - умение вести себя открыто и доброжелательно, умение ясно выражать свои мысли, внешняя уравновешенность, широта интересов, в мышлении это - примерно одинаковое соотношение как аналитического, так и интуитивного стилей восприятия и переработки информации.[21]

Одно из важнейших требований профессиональной этики корпоративного психолога - это его компетентность. Определенные особенности работы психолога зачастую связаны с тем, что в среде психологов приняты профессиональные этические стандарты, и в своей деятельности в организации психолог должен им следовать. Соблюдение принципа конфиденциальности, принципа благополучия обращающегося к психологу человека, принципа морально-позитивного эффекта должны быть законом для работы психолога. Однако нередко подобные условия работы психолога с трудом понимаются руководителями, и могут стать причиной недопонимания между ними или конфликта. [3,c.67]

Таким образом, психолог должен уметь правильно соотнести добросовестное служение интересам фирмы и соблюдение интересов каждого конкретного кандидата и работника. И его авторитет, благополучие и профессиональный рост во многом зависят от того, насколько психолог сможет выполнить поставленную перед ним задачу, не поступившись интересами каждого обратившегося к нему человека. [2,c.34]

Заключение

В настоящее время все большее число руководителей осознали тот факт, что успешность деятельности предприятия во многом зависит от людей, которые на нем работают. Это привело к тому, что услуги по работе с персоналом организации (обучение путем проведения тренингов, мероприятия на сплочение команды, отбор и подбор персонала и т.д.) являются все более и более актуальными.

Профессиональный опыт специалиста на рынке труда и в организации становится актуальной областью исследования в проблемном поле психологии профессионализации взрослого человека.

Психологический аспект проблемы управления карьерой предполагает рассмотрение этого явления с позиции человека, раскрывает особенности видения карьеры ее деятелем. С этим связаны выражение индивидом субъективной оценки (самооценки) характера протекания своего карьерного процесса, промежуточных результатов развития карьеры, рождающиеся по этому поводу личные ощущения. Карьера - это субъективно осознанные суждения работника о своем трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворения трудом, это индивидуально осознанные позиция и поведение, связанные с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека. К объективным критериям относят положение в обществе, престиж.

Возможности карьерного роста психолога в основном сводятся к профессиональному совершенствованию. Карьера психолога представляет собой профессиональное развитие личности специалиста, достижение новых более высоких уровней профессионализма.