Принуждение. В рамках этого стиля превалируют попытки заставить принять свою точку зрения любой ценой. Тот, кто пытается это сделать не интересуется мнением других, обычно ведет себя агрессивно, для влияния на других пользуется властью путем принуждения. Такой стиль может быть эффективен там, где руководитель имеет большую власть над подчинёнными, но он может подавить инициативу подчинённых, создаёт большую вероятность того, что будет принято неверное решение, так как представлена только одна точка зрения. Он может вызвать возмущение, особенно у более молодого и более образованного персонала.

Компромисс. Этот стиль характеризуется принятием точки зрения другой стороны, но лишь до некоторой степени. Способность к компромиссу высоко ценится в управленческих ситуациях, так как это сводит к минимуму недоброжелательность, что часто даёт возможность быстро разрешить конфликт к удовлетворению обеих сторон. Однако, использование компромисса на ранней стадии конфликта, возникшего по важной проблеме может сократить время поиска альтернатив.

Решение проблемы. Данный стиль - признание различия во мнениях и готовность ознакомиться с иными точками зрения, чтобы понять причины конфликта и найти курс действий, приемлемый для всех сторон. Тот, кто использует такой стиль не старается добиться своей цели за счет других, а скорее ищет наилучший вариант решения. Данный стиль является наиболее эффективным в решении проблем организации. Ниже приведены некоторые предложения по использованию этого стиля разрешения конфликта:

Определите проблему в категориях целей, а не решений.

После того, как проблема определена, определите решения, приемлемые для всех сторон.

Сосредоточьте внимание на проблеме, а не на личных качествах другой стороны.

Создайте атмосферу доверия, увеличив взаимное влияние и обмен информацией.

Во время общения создайте положительное отношение друг к другу, проявляя симпатию и выслушивая мнение другой стороны.

Оптимальным способом разрешения объективно существующего противоречия в организации является не конфликтный способ, а мирный консенсусный вариант, который происходит мирными цивилизованными путями и средствами, когда стороны и все участники конфликта приходят к пониманию необходимости этого раньше, чем развитие событий пойдет по конфликтному руслу. Поэтому задача менеджера состоит в умении выделять составляющие природы конфликта, уметь анализировать конфликт как сложное социально-психологическое явление для управления ими.

Заключение

Основу концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

Изменения в экономической и политической системе в нашей стране одновременно несут как большие возможности, так и серьезные угрозы для каждой личности, устойчивости ее существования, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека. Управление персоналом в такой ситуации приобретает особую значимость, поскольку позволяет реализовать, обобщить целый спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учета личного фактора в построении системы управления персоналом организации.

Новые службы управления персоналом в службе занятости создаются, как правило, на базе традиционных служб: отдела кадров, отдела организации труда и заработной платы, отдела охраны труда и техники безопасности и др.

Задачи новых служб заключаются в реализации кадровой политики и координации деятельности по управлению трудовыми ресурсами в организации, а также обеспечении нормальных условий работы (социально - психологическая диагностика, анализ и регулирование групповых и личных взаимоотношений, отношений руководства; управление производственными и социальными конфликтами и стрессами; информационное обеспечение системы кадрового управления; управление занятостью; оценка и подбор кандидатов на вакантные должности; анализ кадрового потенциала и потребности в персонале; маркетинг кадров; планирование и контроль деловой карьеры; профессиональная и социально - психологическая адоптация работников; управление трудовой мотивацией; правовые вопросы трудовых отношений; психофизиология, эргономика и эстетика труда.

В последнее время Министерством труда и социального развития РФ уделяется повышенное внимание о чем говорит тот факт, что в течение 1999 года в рамках проекта ТАСИС «Повышение эффективности и возможностей Минтруда России» совместно с европейскими экспертами проведен мониторинг деятельности структурных подразделений центрального аппарата, подготовлены рекомендации по планированию численности персонала, оценке должностей, улучшению кадровых процедур и схем. В 2000 году предусматривается осуществить следующие задачи: завершить формирование структуры территориальных органов службы занятости в 11 субъектах РФ; увеличить не менее чем на 60 % объем обучения и переподготовки работников, особенно территориальных органов, и в первую очередь, органов службы занятости, где около 5 тысяч работников не имеют высшего образования; подготовить методические рекомендации по работе с кадрами в подведомственных территориальных органах с целью осуществления единой кадровой политики в Министерстве труда и социального развития РФ; закончить работу по переводу работников территориальных органов Министерства на государственную службу.

Выводы и предложения.

Система работы с персоналом включает совокупность принципов, норм и методов управления рабочими и служащими на предприятии. Она состоит из подсистем кадровой политики, подбора, оценки, расстановки и обучения персонала.

Подсистемы работы с персоналом взаимосвязаны между собой и реализуются в совокупности нормативных документов предприятия (устав предприятия, философия предприятия, правила внутреннего трудового распорядка, коллективный договор, штатное расписание, должностные инструкции и т.д.).

Огрструктуры фирмы должны меняться по мере изменения фирмы и стоящих перед ней задач. Несовершенная структура приводит к конфликтам, нарушению нормальной работы, к «ролевой неопределенности».

Кадровая политика определяет генеральную линию и принципиальные установки в работе с персоналом на длительную перспективу.

Подбор персонала - важный этап в работе с персоналом, включающий расчет потребностей, построение модели рабочих мест, профессиональный отбор кадров и формирование кадрового резерва.

Формирование резерва кадров должно осуществляться за счет внутренних и внешних источников на основе научного подхода к изучению потенциала человека и его служебной карьеры.

Расстановка кадров обеспечивает эффективное замещение рабочих мест, являясь результатом комплексной оценки персонала, плановой карьеры, улучшения условий и оплаты труда.

Обучение персонала обеспечивает соответствие профессиональных знаний и умений современному уровню производства. Обучение должно включать четыре основных блока: профессиональная подготовка, повышение квалификации, переподготовка кадров, профессиональное дополнительное образование.

Философия предприятия - это совокупность внутрифирменных принципов и правил взаимоотношений рабочих и служащих, своеобразная система ценностей.

Персонал является важной частью предприятия и имеет сложную взаимосвязанную структуру (организационную, функциональную, ролевую, социальную, штатную).

Должностная инструкция - это основной документ, регламентирующий назначение и место работника в системе управления, его функциональные обязанности, права, ответственность и формы поощрения.

В сфере управления имеются значительные резервы эффективности: потери рабочего времени - до 25 %; низкая своевременность выполнения заданий - до 30 %; неравномерность загрузки структурных подразделений - от 60 до 180 %; несвойственное выполнение должностных обязанностей - до 40 %.

Качество трудовой жизни - важнейшее условие роста производительности труда и должно базироваться на росте материальных потребностей и концепции всестороннего развития личности.

Эффективное управления персоналом целесообразно использовать разнообразные методы управления: административные, экономические и социально-психологические.

Принятие единоличных, коллегиальных и коллективных управленческих решений, как многоступенчатый процесс, должно проходить несколько стадий: изучение проблемы, выработка идеи, отсев применимых идей, планирование нововведений, обратная связь и анализ.

Чаще всего должностные инструкции в организациях имеют формальный характер, к ним обращаются с возникновением каких-либо юридически значимых ситуаций, а круг реально исполняемых работниками обязанностей определяется некими неписанными правилами, договоренностями, обстоятельствами. Альтернативные формализованной идеологии решения дает ролграммно-целевой подход, согласно которому, действия всей организации в каждый момент направлены на достижение ограниченного числа вполне конкретных целей. В таких условиях должностным инструкциям отводится роль общего указания на место должности в системе управленческих диспозиций.

Для эффективного управления службой занятости необходимо четно обозначить ее структуру и функции.

На данном этапе развития службы занятости в России остается актуальным вопрос о формировании единой кадровой политики Государственной службы занятости РФ.

Приложение 1

Регламент работы

Департамента федеральной государственной службы занятости населения по республике Хакасия

I. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

1.1 Департамент федеральной государственной службы занятости населения по Республике Хакасия в соответствии с законом Российской Федерации «О занятости населения в РФ» и Постановлением Правительства от 23 апреля 1997 г. № 480 «Об утверждении Положения о Министерстве труда и социального развития Российской Федерации» является организационно самостоятельным территориальным органом Министерства труда и социального развития Российской Федерации, подчиняется ему по роду деятельности и осуществляет реализацию, в пределах своей компетенции, политики занятости на территории Республики Хакасия.

1.2 Полномочия, функции и структура департамента определены Положением о департаменте, утвержденным Министерством труда и социального развития Российской Федерации. Настоящий Регламент определяет порядок работы департамента.

1.3 Руководство работой департамента осуществляет администрация, состоящая из руководителя и его заместителей.

1.4 Департамент возглавляет руководитель, который назначается на должность и освобождается от должности приказом Министерства труда и социального развития Российской Федерации по согласованию с Председателем Правительства Республики Хакасия и Полномочным представителем Президента Российской Федерации в Республике Хакасия.

1.5 Руководителю департамента непосредственно подчиняются заместители, все работники управления департамента, начальники городских и районных отделов департамента.

1.6 Заместители руководителя и главный бухгалтер департамента назначаются и освобождаются от должности руководителем департамента с учетом мнения Министерства труда и социального развития Российской Федерации. Начальники городских и районных отделов, расположенных на территории республики, назначаются на должность и освобождаются от должности руководителем департамента.

1.7 Руководитель департамента осуществляет свои функции согласно Положению о департаменте, его заместители - в соответствии с должностными обязанностями, утвержденными руководителем.

1.8 В случае временного отсутствия руководителя департамента возложение его обязанностей возлагается на первого заместителя, а в их отсутствие - заместитель руководителя.

1.9 Структура, штатное расписание, численность работников департамента утверждаются руководителем в пределах утверждённой Министерством труда и социального развития Российской Федерации сметы расходов на содержание департамента.

1.10 Структурные подразделения департамента - отделы действуют на основании положений, утвержденных руководителем департамента.

1.11 Сотрудники департамента осуществляют работу в соответствии с положениями об отделах и утвержденными должностными инструкциями. Начальники отделов департамента разрабатывают и утверждают у руководителя департамента должностные инструкции на каждого сотрудника, при изменении функциональных обязанностей своевременно вносят поправки.

1.12 Ответственность за организацию работы сотрудников департамента, соблюдение ими правил внутреннего трудового распорядка возлагается на начальников отделов департамента.

1.13 Помимо руководителя департамента, его заместителей в штате сотрудников департамента установлены следующие должностные категории: начальник отдела, заместитель начальника отдела, главный специалист, ведущий специалист, специалист первой категории.

1.14 Руководитель департамента осуществляет руководство деятельностью департамента на принципах единоначалия.

II. ОСНОВНЫЕ ТРЕБОВАНИЯ К РАБОТНИКУ ДЕПАРТАМЕНТА

2.1 Руководители и специалисты департамента должны обладать необходимыми деловыми и организаторскими способностями, профессиональными знаниями и умением, заинтересованным отношением к труду, исполнительностью, организованностью, дисциплинированностью. Они должны в полном объеме отвечать требованиям, предъявляемым к работникам государственной службы, изложенным в Федеральном законе "Об основах государственной службы Российской Федерации".

2.2 Работники управления департамента должны:

* проявлять инициативу в работе, творческий подход к делу при выполнении функциональных обязанностей, определенных должностной инструкцией;

* поддерживать уровень квалификации, необходимый для четкого и качественного исполнения требований должностной инструкции;

* уметь планировать и организовывать свою работу, обладать способностью анализировать, обобщать и делать правильные выводы;

* знать и выполнять законы Российской Федерации, Республики Хакасия касающиеся служебной деятельности, действующие нормативные документы, постановления, распоряжения, методические материалы и умело применять их на практике;

* организовывать действенный контроль за своевременным и точным выполнением решений вышестоящих органов по направлениям развития службы занятости, приказов, распоряжений и указаний вышестоящих руководителей;

* соблюдать нормы служебной этики, установленные правила внутреннего трудового распорядка.

III. РЕЖИМ РАБОТЫ ДЕПАРТАМЕНТА

3.1 Для работников департамента устанавливается продолжительность рабочего дня - 8 часов, при пятидневной 40 -часовой рабочей неделе. Выходные дни - суббота, воскресенье.

3.2 Работа организуется с учетом следующего распорядка дня:

Начало работы -8.00.

Обеденный перерыв - с 12.00 до 13.00.

Окончание работы - 17.00.

Дежурство в приемной департамента - до 18.00.

В предпраздничные дни продолжительность рабочего дня сокращается на 1 час.

Местонахождение любого должностного лица департамента в рабочее время должно быть известно в том структурном подразделении, где он работает.

3.3 Учёт выхода сотрудников управления департамента на работу ведется административно-правовым департамента.

3.4 Работникам департамента предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью 31 рабочий день и дополнительный оплачиваемый отпуск за ненормированный рабочий день продолжительность:

- заместитель руководителя департамента - 7 рабочих дней;

- начальникам отделов - 5 рабочих дней;

- заместителям начальников отделов и специалистам - 3 рабочих дня.

IV. ПЛАНИРОВАНИЕ РАБОТЫ

4.1 Планирование работы является одним из основных средств организационного обеспечения координации деятельности отделов департамента, подготовки и проведения республиканских мероприятий, поддержания и совершенствования деловых связей с городскими и районными отделами департамента, обмена информацией и осуществления действенного контроля за исполнением.

Департамент организует свою работу на основе годового, квартальных и месячных планов.

4.2 Все отделы департамента составляют квартальные планы работы и представляют их в административно-правовой отдел до 15 числа последнего месяца квартала, а перспективный (годовой) план работы до 15 ноября текущего года. Кроме того, отделы к этому же сроку представляют предложения для вынесения на рассмотрение Правительства республики или других вышестоящих органов.

4.3 Городские и районные отделы департамента планы работы представляют в административно-правовой отдел до 15 числа следующего за кварталом месяца.

4.4 С учетом планов работы отделов департамента административно-правовой отдел формирует годовой (перспективный) и квартальные планы работы департамента до 18 числа месяца, предшествующего кварталу, и представляются на утверждение руководителю департамента.

4.5 Контроль за выполнением планов работы отделами осуществляют заместители руководителя по курируемым направлениям, а плана работы управления департамента - руководитель департамента, административно-правовой отдел департамента.

V. ПОДГОТОВКА И ПРОВЕДЕНИЕ СОВЕЩАНИЙ, СЕМИНАРОВ, ЗАСЕДАНИЙ КОЛЛЕГИИ ДЕПАРТАМЕНТА

5.1 Координация вопросов по подготовке совещаний и семинаров возлагается на административно - правовой отдел департамента.

5.2 С целью совершенствования работы городских и районных отделов департамента административно-правовым отделом, по мере необходимости и по согласованию с руководителем, разрабатываются, вносятся на утверждение руководителю департамента и реализуются планы проведения совещаний и семинаров по различным направлениям деятельности.

5.3 По мере необходимости проводятся совещания (семинары) с начальниками отделов департамента.

5.4 Повестку дня, план подготовки и порядок проведения совещаний подготавливает административно-правовой отдел не позднее, чем - за 5 дней до его проведения, а утверждает их - руководитель департамента.

5.5 Персональная ответственность за подготовку необходимых материалов совещания, их качество и своевременность представления возлагается на заместителей руководителя департамента, начальников отделов и специалистов структурных подразделений согласно плану подготовки совещания. Приглашение и регистрация участников совещания (семинара) возлагается на административно-правовой отдел; материально-техническое и хозяйственное обеспечение - на отдел организации работы отделов департамента.

5.6 Документы и материалы, предназначенные к выдаче участникам совещания (семинара), должны быть оформлены в установленном порядке и завизированы соответствующими исполнителями.

5.7 Для принятия обоснованных решений по проблемам занятости населения, рассмотрения вопросов, требующих коллегиального обсуждения, подведения итогов работы руководитель департамента создает Коллегию, в состав которой могут входить заместители руководителя департамента, начальники городских и районных отделов занятости, начальники учебных центров.

5.8 Заседания Коллегии, председателем которой является руководитель департамента, проводятся ежеквартально Формирование повестки дня и подготовка вопросов на заседание Коллегии осуществляется в соответствии с указаниями руководителя департамента административно-правовым отделом. Они согласовываются с заместителями руководителя, после чего представляются ему на утверждение (не позднее, чем за 5 дней до заседания). Вместе с этим, для согласования представляется список лиц, приглашенных на заседание. Обеспечивает явку указанных лиц административно-правовой отдел.

5.9 По мере необходимости начальники отделов департамента могут вносить руководителю предложения о проведении тематических кустовых или зональных совещаний (семинаров) с различными категориями специалистов городских и районных отделов. Вопрос об этом должен быть предварительно согласован с начальником административно-правового отдела. План проведения совещания (семинара) визируется им же, после чего представляется на утверждение руководителю департамента.

5.10 Проекты решений, постановлений и рекомендаций планируемых совещаний, семинаров, заседаний Коллегии готовятся не позднее, чем за 5 дней до их проведения, при участии заместителей руководителя и всех отделов департамента.

5.11 Подготовка проектов решений (постановлений) осуществляется на основании поручений руководителя департамента. Руководители структурных подразделений могут в инициативном порядке вносить в проекты решений (постановлений) свои предложения. Для подготовки отдельных решений (постановлений) могут образовываться специальные группы из ответственных работников управления департамента. Проекты должны быть тщательно отредактированы, иметь четко сформулированные и обоснованные цели и задачи, содержать предложения и указания сроков конкретным исполнителям. Исполнитель проекта организует его согласование и визирование.

VI. ПОДГОТОВКА И ПРОВЕДЕНИЕ АППАРАТНЫХ СОВЕЩАНИЙ

6.1 С целью оперативного руководства руководителем департамента, а в его отсутствие - заместителем проводятся еженедельно по понедельникам в 09.30 часов планёрные совещания. Повестка дня планерного совещания формируется руководителем департамента. Периодически по мере необходимости проводятся совещания со всеми специалистами департамента.

6.2 На планерных совещаниях заслушиваются отчеты начальников отделов и заместителей руководителя о работе, проделанной за прошедшую неделю, и планы на предстоящую неделю, рассматриваются вопросы, требующие решения.

6.3 Кроме планерных совещаний, при необходимости, могут проводиться оперативные. Состав их участников определяет должностное лицо, проводящее совещание. Участники оперативных совещаний оповещаются за один-два часа до их начала. Продолжительность планерного совещания, как правило, не должна превышать двух часов, оперативного - не более тридцати минут.

6.4 После планерного совещания у руководителя начальники отделов проводят совещания в отделах.

VII. ПОДГОТОВКА, ИЗДАНИЕ ПРИКАЗОВ И РАСПОРЯЖЕНИЙ. ЗАКЛЮЧЕНИЕ ДОГОВОРОВ. ПЕЧАТИ И ШТАМПЫ

7.1 Руководитель департамента издает приказы и распоряжения, которые подлежат обязательному документальному оформлению и исполнению.

Распоряжения издаются в целях разрешения оперативных вопросов. В приказах и распоряжениях указываются конкретные меры, исполнение которых обеспечит решение поставленных задач, сроки исполнения, ответственные лица или структурные подразделения, на которых возлагается контроль за исполнением.

Если контроль возлагается на нескольких должностных лиц или структурных подразделений, то ответственность возлагается на того, кто указан в резолюции первым.

7.2 Приказы и распоряжения, принимаемые во исполнение законов, указов, постановлений и распоряжений центральных и местных органов власти и управления, должны содержать ссылку на их дату, номер и полное наименование.

7.3 Проекты документов печатаются и визируются лицами, готовившими документ, на последней странице. Согласование может оформляться отдельным "Листом согласования".

Виза включает в себя личную подпись визирующего, расшифровку фамилии, должность и дату визирования.

Состав лиц, визирующих документ, определяет должностное лицо, ответственное за подготовку приказа или распоряжения. Организационные вопросы по визированию документов проводит исполнитель.

На документах обязательны визы заместителя руководителя департамента, начальника отдела, готовившего проект, непосредственного исполнителя, руководителей подразделений, которым в документах предусматриваются задания или поручения и юриста.

Проекты приказов и распоряжений без визы юриста на подпись руководителю департамента не представляются.

При наличии разногласий по проекту приказов, распоряжений прикладываются замечания и дополнения к проекту документа на отдельном листе, которые должны быть рассмотрены заместителем руководителя, ответственным за подготовку документа, и принято соответствующее решение.

Особое мнение должностного лица излагается отдельной запиской, которая прилагается к проекту документа.

Если в процессе доработки в проект документа внесены существенные изменения, то они подлежат повторному визированию заинтересованными лицами.

7.4 Приказы и распоряжения, финансово-хозяйственные и другие договоры подписываются руководителем департамента. В отсутствие руководителя (отпуск, командировка более 2-х дней) или по его поручению подписывает документы заместитель, назначенный приказом руководителя исполнять его обязанности.

7.5 Все договоры по деятельности департамента представляются на визу административно-правовому отделу после проведения всей работы по подготовке проекта договора с визами заинтересованных лиц.

7.6 Ответственность за исполнение условий договоров возлагается на соответствующего заместителя руководителя департамента и начальников отделов, готовивших данные договоры, которые, по мере необходимости, представляют информацию о ходе исполнения договоров в отдел организации работы и своему куратору - заместителю руководителя департамента.

7.7 Контроль за исполнением договоров возлагается на руководителей структурных подразделений, подготовивших договоры.

7.8 Первые экземпляры всех финансово-хозяйственных договоров с визами заинтересованных лиц хранятся в бухгалтерии департамента, вторые экземпляры и все иные договоры хранятся в отделах, на которые возложены контроль и исполнение этих договоров.

7.9 В департаменте имеются следующие печати: гербовая печать, печать круглая простая - обе хранятся в канцелярии.

Печать с обозначением «Отдел кадров» - хранится у главного специалиста административно-правового отдела по кадрам.

Печать с обозначением «Канцелярия» хранится у заведующей канцелярией.

Печать с обозначением «Бухгалтерия» хранится у главного бухгалтера.

7.10 Печати должны храниться в сейфах.

Ответственность и контроль за соблюдением порядка использования и хранения печатей в подразделениях возлагаются на их начальников.

7.11 Пришедшие в негодность печати возвращаются в отдел организации работы отделов и подлежат замене в соответствии с порядком, остановленным Регистрационной палатой г. Абакана.

7.12 Для проставления отметок о получении, регистрации, исполнении документов и других отметок справочного характера применяются соответствующие штампы которые должны храниться в сейфах или закрытых шкафах.

VIII. РАБОТА СО СЛУЖЕБНЫМИ ДОКУМЕНТАМИ

8.1 Работа со служебными документами организуется в соответствии с Инструкцией по делопроизводству, а также с Инструкцией о порядке подготовки, издания и организации контроля за прохождением и исполнением служебных документов и писем граждан, утвержденной приказом руководителя департамента.

8.2 Ответственность за организацию и состояние делопроизводства, соблюдение установленных действующими приказами и инструкциями правил и порядка работы с документами в структурных подразделениях возлагается на их начальников. Хранение и учёт документов в каждом структурном подразделении департамента осуществляется в строгом соответствии с номенклатурой дел.

8.3 Методическое руководство работой по делопроизводству, инструктаж по вопросам его ведения и контроль за соблюдением указанных в п.9.1 инструкций осуществляется заведующей канцелярией. Обеспечение контроля за соблюдением установленных сроков исполнения служебных документов возлагается на канцелярию совместно с административно-правовым отделом.

8.4 Документы, поступающие из вышестоящих органов, а также от других организаций, требующие по своему характеру ответа или решения, подлежат обязательной регистрации. Работники канцелярии регистрируют корреспонденцию в день её поступления.

8.5 Поручения по рассмотрению документов отражаются в резолюциях руководителя. Ответственным за исполнение документа является должностное лицо, указанное в резолюции первым, он расписывается в документе и журнале регистрации входящих документов.

IX. ПОРЯДОК РАССМОТРЕНИЯ ПИСЬМЕННЫХ ОБРАЩЕНИЙ И ОРГАНИЗАЦИЯ ЛИЧНОГО ПРИЕМА ГРАЖДАН

9.1 Предложения, заявления и жалобы граждан подлежат рассмотрению в срок согласно Положению о работе с письменными и устными обращениями граждан в департамент, утвержденному приказом департамента от 19.05.99 г. № 70 пр.

X. ВЫПОЛНЕНИЕ МАШИНОПИСНЫХ И КОПИРОВАЛЬНО-МНОЖИТЕЛЬНЫХ РАБОТ

10.1 Разрешение на копирование и тиражирование документов подписывают начальники отделов, а при необходимости устанавливают очередность их исполнения заместители руководителя департамента или начальник административно-правового отдела.

XI. ЭКСПЛУАТАЦИЯ СРЕДСТВ ЭЛЕКТРОННОГО ОБОРУДОВАНИЯ

11.1 Методическое руководство по правилам эксплуатации средств электронного оборудования, используемых в департаменте, проверка их технического состояния и техническое обслуживание с целью поддержания в исправном состоянии осуществляет отдел автоматизированных систем управления.

11.2 На специалистов отдела АСУ возлагается обязанность по доведению до сотрудников департамента требований мер безопасности при эксплуатации электронного оборудования, правил и норм охраны труда, производственной санитарии и противопожарной защиты.

XII. ВЕДЕНИЕ МЕЖДУГОРОДНЫХ ТЕЛЕФОННЫХ ПЕРЕГОВОРОВ

12.1 Для передачи информации между департаментом и другими абонентами Российской Федерации, Республики Хакасия используется факсимильная связь и электронная почта.

12.2 Междугородные телефонные переговоры осуществляются работниками департамента по согласованию с начальниками отделов с последующей обязательной регистрацией их в специальном журнале по каждому отделу.

Х111. НАПРАВЛЕНИЕ В СЛУЖЕБНЫЕ КОМАНДИРОВКИ

13.1 Работники департамента направляются в служебные командировки на основании приказа на командировку и командировочного удостоверения, подписываемых руководителем департамента.

13.2 Оформление служебных командировок на работников департамента производится административно-правовым отделом. Основанием для оформления командировочного удостоверения является приказ руководителя департамента на командировку.

13.3 По прибытии из командировки работник обязан в 3-дневный срок представить соответствующему руководителю (начальнику отдела, первому заместителю руководителя, руководителю) отчет о результатах командировки, отчитаться в бухгалтерии о командировочных расходах.

13.4 Финансово-бюджетный отдел, бухгалтерия ведут контроль за расходованием средств, выделяемых на служебные командировки.

13.5 Начальники городских и районных отделов для решения производственных вопросов могут выезжать в департамент или вызываться работниками управления только с разрешения руководителя департамента или его заместителей.

ИСПОЛЬЗОВАНИЕ СЛУЖЕБНОГО АВТОТРАНСПОРТА

14.1 Работа служебного автотранспорта регламентируется распоряжением руководителя департамента от 28.01.99 г. № 4 р.

Приложение 2

Структура и функции департамента службы занятости

Блок функций обеспечения гарантий права на труд и социальную защиту:		выполнение федеральных, межрегиональных, территориальных городских и районных программ содействия занятости населения; признание граждан безработными в установленном законодательством порядке, их периодическая регистрация, ведение и архивное хранение их личных дел; выплата пособия по безработице, в том числе товарами и услугами; оказание материальной помощи безработным и членам их семей; организация летнего отдыха детей безработных; выплата стипендий в период обучения по направлению службы занятости; участие в работе комиссий, создаваемых в случае массового высвобождения работников.
Блок функций по содействию в трудоустройстве и развитию форм занятости:		оказание содействия в поиске подходящей работы гражданам, признанным в установленном порядке безработными, а также всем обратившимся в службу занятости; формирование республиканского банка вакансий; участие в формировании российского банка вакансий через систему Internet; межтерриториальное и международное трудоустройство; информирование населения через средства массовой информации о задачах службы занятости и оказании бесплатных услуг населению; лицензирование деятельности рекруторских фирм; рассмотрение писем, заявлений и жалоб граждан; проведение ярмарок вакансий.
Блок функций организации содействия занятости и социальной поддержки слабозащищенных категорий населения:		квотирование рабочих мест для инвалидов; содействие в создании специальных рабочих мест для инвалидов; участие в разработке индивидуальных программ реабилитации инвалидов; частичная оплата труда инвалидов, работающих по направлению службы занятости; оздоровление детей инвалидов; оказание психологической поддержки безработным гражданам всех категорий; составление программ по работе с молодежью и женщинами; составление программы по работе с военнослужащими, уволенными в запас и членами их семей; профинформационная работа в гарнизонах; программа «Молодежная практика»; лекционная работа в школах; организация работы «Клубов ищущих работу»; содействие трудовой занятости граждан, освобожденных из учреждений, исполняющих наказание; содействие занятости вынужденных переселенцев.
Блок функций по организации профессиональной ориентации и профессиональному обучению:		организация профессиональной ориентации; организация и руководство деятельностью трех учебных центров департамента; повышение квалификации безработных; обучение безработных профессиям, востребованным на рынке труда; проведение ярмарок ученических мест.
Блок функций по организации общественных работ, развития предпринимательства и самозанятости:		организация общественных работ; выделение субсидий под организацию дополнительных рабочих мест; выделение субсидий по сохранению рабочих мест; организация самозанятости сельского населения; организация предпринимательской деятельности; возрождение народных промыслов и прикладного искусства.
Блок функций по работе с работодателями:		бесплатное консультирование по законодательству о занятости; услуги по подбору персонала; бесплатные консультации в области менеджмента персонала; помощь в организации внутрипроизводственного обучения
Блок функций анализа и прогноза рынка труда:		составление баланса рабочих мест и трудовых ресурсов; составление прогнозов рынка труда; маркетинговые исследования рынка труда; анализ регионального распределения и общей динамики безработицы.
Блок функций по формированию Государственного фонда занятости:		сбор страховых взносов, в том числе путем безакцептного списания; сбор страховых взносов через систему взаимозачетов; арбитражная практика; проведение сверок с предприятиями по начислению страховых взносов; взаимодействие со службой судебных приставов и налоговой инспекцией; участие в балансовых комиссиях при территориальном агентстве федерального управления по делам несостоятельности (банкротству) предприятий.
Блок функций взаимодействия с органами исполнительной и законодательной власти, органами местного самоуправления;		взаимодействие с Министерством труда и социального развития РФ; разработка проектов постановлений Правительства РХ и Законов РХ по вопросам трудоустройства и занятости; разработка программ занятости населения совместно с администрациями районов и городов РХ; создание Координационных комитетов содействия занятости; участие в трехсторонней комиссии по регулированию социально - трудовых отношений; участие в работе Региональной коллегии федеральных органов исполнительной власти РХ.
Блок функций по взаимодействию с территориальными органами службы занятости, международное сотрудничество:		заключение договоров о сотрудничестве и взаимодействии с департаментами службы занятости РФ; проведение межрегиональных семинаров по обмену опытом;
Блок функций по управлению персоналом:		разработка кадровой политики; подбор и расстановка кадров; совершенствование структуры; рациональное распределению функций; обучение персонала; повышение квалификации персонала службы занятости; оценка результатов деятельности персонала;
Блок функций по правовому обеспечению работы службы занятости:		правовое обеспечение деятельности всех направлений; осуществление контроля за исполнением работодателями правовых норм по вопросам занятости;
Блок функций по автоматизации и программному обеспечению службы занятости:		внедрение и контроль за эксплуатацией автоматизированных информационных систем; создание единой информационной сети в департаменте; программное обеспечение городских и районных отделов; работа в системе Internet.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. - М.: Бизнес-школа «ИнтелСинтез», 1996.

Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. - М.: ИНФРА-М, НГАЭиУ, Новосибирск, 1998.

Управление персоналом организации: Учебник. / под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 1997.

Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. - М., Дело, 1995.

Веснин В.Р. Основы менеджмента: Учебник. М., «Триада Лтд», 1996.

Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики. Под ред. Р. Марра, Г. Шмидта. - М.: Изд-во МГУ, 1997.

Менеджмент организации. Учебное пособие. Румянцева З.П., Соломатин Н.А. и др. - М.:ИНФРА - М.1995.

Егоршин А.П. Управление персоналом. - 2-е изд. - Н. Новгород: НИМБ. 1999.

Управление человеческими ресурсами: стратегия и практика: Тезисы докладов на международной конференции 26-28 апреля 1996 г. - Алма-Ата, 1996.

Грестсон Д., Делл К., «Американский менеджмент на пороге ХХ1 века» - М. Экономика, 1991.

Герчикова И.Н. «Менеджмент». - М. Банки и биржи 1995.

Самыгин С.И., Столяров Л.Д. Менеджмент персонала. - Ростов н\Д: изд-во «Феникс», 1997.

М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. «Основы менеджмента». - М.: Дело, 1992.

Указ Президента РФ от 9 марта 1996 г. № 353 «Об утверждении Положения о проведении аттестации федерального государственного служащего».

Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом. - М: Финстатинформ, 1997.

Ансофф И. Стратегическое управление \ Пер. с англ. - М.: Экономика, 1989.

Виханский О.С. Стратегическое управление: Учебник. - М.: Изд-во МГУ, 1995.

Котлер Ф. Основы маркетинга: Пер. с англ. \ Общ. Ред. Е.М. Пеньковой. - М.: Прогресс, 1990.

Веренко И.С. «Конфликтология». - М.: Swiss, 1990.

Здавомыслов А.Г. «Социология конфликта». - М.: АО Аспект пресс, 1994.

Брушлинский А.В. «Общая психология». - М.: Просвещение, 1986.

Саруханов Э., Сотников С. Маркетинг персонала на предприятии \\ Проблемы теории и практики управления. - 1996. - №1.

Оценка работников управления \ Под ред. Г.Х. Попова. - М.: Моск. Рабочий, 1976.

Е.А. Баканов, Ю.В. Ким, Б.Г. Прошкин Проблемы менеджмента в государственных административных структурах. - Кемерово, 1997.

Отчет о работе Министерства труда и социального развития РФ за 1999 г. и задачах на 2000 г.