Система мотивування працівників ТОВ ДЗБМ "Астор"

МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ І НАУКИ УКРАЇНИ

ДЕРЖАВНИЙ ВИЩИЙ НАВЧАЛЬНИЙ ЗАКЛАД

«ДОНЕЦЬКИЙ НАЦІОНАЛЬНИЙ ТЕХНІЧНИЙ УНІВЕРСИТЕТ»

Факультет менеджменту

Курсова робота

Система мотивування працівників ТОВ ДЗБМ "Астор"

Донецьк, 2010

1. Визначення об'єкту курсової роботи, його загально економічна характеристика як суб'єкта господарчої діяльності

Донецький завод будівельних матеріалів «Астор» - лідер в області виробництва товарного бетону, будівельного розчину і збірного залізобетону, а також надання будівельних і транспортних послуг в Донецькому регіоні. Об'єкт роботи, ТОВ ДЗБМ «Астор», є одним з найбільших підприємств. На підприємстві за період роботи сформувалися своєрідні виробничі принципи, завдяки яким він займає одне з перших місць. Не дивлячись на постійний розвиток системи стимулювання персоналу, ТОВ ДЗБМ «Астор», як і багатьом українським підприємствам не вдалося уникнути проблем недостатньо ефективного використання трудових ресурсів.

Високотехнологічне виробництво, застосування прогресивних технологій і ефективного автоматизованого устаткування, використання високоякісної сировини, а також наявність власної атестованої лабораторії забезпечують випуск широкої номенклатури продукції найвищої якості, що змінюється.

Наявність власного автопарку, залучення техніки сторонніх організацій і потужний, розвинений департамент логістики виступають ще одним твердим доказом високого рівня роботи.

Висока організація управління якістю підтверджена сертифікатом ISO 9001:2000 IDT.

ДЗБМ «Астор» гарантує:

- якість продукції і робіт;

- надійність партнерських стосунків;

- своєчасну доставку матеріалів на будівельний майданчик;

- безперебійність виробництва у будь-яку пору року і за будь-яких погодних умов;

- професіоналізм нашої команди.

Виробництво сбірного залізобетона.

Залізобетонні і бетонні вироби, які виробляються підприємством «Астор», застосовуються згідно ДСТУ БВ.2.6-2-95 в будівництві, реконструкції або ремонті всіх видів будівлі і споруди. Продукція виробляється як типова (більше 43 видів), так по кресленнях замовника. Застосовується новітня технологія теплової обробки виробу. Незалежно від номенклатури і кількості, кожний вироб проходить перевірку ВТК.

Торгівля навальним і фасованним цементом.

Донецький завод будівельних матеріалів «Астор» растошовує 20-ма цементними силосами загальною місткістю 2500 т., гарантує постійну наявність цементу виробництва ТОВ «Балцем» і ТОВ «Донцемент». Постачання цементу здійснюється залізничним транспортом, година розвантажування одного вагону складає 40 хвилин. Надає можливість одночасне завантаження 3-х автоцементовозів, година завантажування 7 хвилин.

У квітні 2006 року введена до эксплуатації ділянка фасовки цементу продуктивністю 60 т/рік, з можливим одночасним механізованим завантаженням в два автотранспортні засоби.

Підприємство располагає великими складськими запасами сировини і матеріалів, для того щоб в будь-який проміжок години виконувати замовлення і без передчасної підготовки виробництва виробити відвантаження. Постійний, незнижуваний запас цементу на территорії заводу складає 2,5 тис. тонн, щебеня - 17 тис. тонн, піску - 9 тис. тонн. Об'єм складу інертних матеріалів у цеху 1500 тонн.

На відміну від інших виробників, завод «Астор» може використовувати у виробництві, як сухі, так і рідкі добавки, що в умовах перебою постачань є чинником надійності виконання замовлень. Завод «Астор» єдиний в регіоні распологає п'ятьма бункерами для інертних матеріалів, автономною трансформаторною підстанцією, резервуаром води до 400 м, що дає можливість заводу працювати до 3-х діб за відсутністю води у водопроводі. Територія ТОВ «Астор» має форму неправильного багатокутника. Він розташовується на території 6,8 га. Завод складається з наступних підрозділів: адміністративний корпус та виробничий. Виробничий складається з 2х цехів і дільниць. Цех №1 - цех прийому вироблення й переробки сировини. Цех №2 - цех готової продукції. Цех №2 складається з трьох дільниць: дільниці прийому й підготовки матеріалів; дільниці готової продукції; механізованої дільниці транспортування вантажів. На період обстеження облікова чисельність персоналу склала 169 осіб. Готова продукція постачається на місце об'єкта як у готовому виробі, так і в якості матеріалів (щебінь, пісок, і. т.п.). Так у 2006 році було реалізовано 168 млн. тонн бетону, 25 млн. тонн піску, та інших будівних матеріалів відповідно до розцінок, які передбачені на даному підприємстві.

Новітні технології, які вживаються на заводі дозволяють працювати на повну потужність при мінусових температурах. Безпосередньо перед використанням сировина сберігається в закритому приміщенні на складі інертних матеріалів і додатково прогріваються за допомогою інфрачервоних випромінювачів. Підприємство має газові котельні потужністю 500 кВт, які дозволяють забезпечити подачу гарячої води до 70 м/рік і виконувати зимові завдання по відвантаженню бетону при температурі до - 20.

На заводі будівельних матеріалів «Астор» змонтована установка по утилізації відходів бетонного виробництва і їх повторного використання, яку підвищує екологічні показники виробництва.

Надання транспортних послуг.

Своєчасна доставка продукції на будівельний майданчик - це показник надійності та гарантія якості. Завод «Астор» располагає великим автопарком, спеціалізованою технікою для оперативної доставки продукції.

Підприємство сьогодні успішно працює не лише завдяки успішному виробництву і новітнім технологіям, ключовий елемент виробництва - це люди. Команда заводу - це головна конкурентна перевага. Повсякденна діяльність компанії складається з п'яти виробництв: логістика, реалізація, маркетинг, контролінг, системний підхід вирішення ключових завдань, у свою чергу забезпечує конкурентну діяльність.

Бізнес-партнери:

-ТОВ ЕНКА - будівництво нового стадіону «Шахтар»;

-ТОВ «ЕВРОбуд» ,ТОВ «Комплекс» - комплекс виробництва бізнес центру вул. Р Люксембург;

-ТОВ «РСІ» - будівництво животноводчого комплексу;

-ПП «Гасик» - будівництво автосалону «Шкода»;

-ТОВ «Донбасттойінвест» - будівництво мережі «Обжора»;

-ТОВ «СТС» - будівництво мережи «Амстор».

Організаційна структура являє собою внутрішньо системний порядок, форму організаційних відносин і елементів. Вона створюється суб'єктом управління для оптимізації зв'язків і відносин. Організаційна структура завжди формальна і закріплена правовими нормами. В них відображаються всі її основні характеристики й елементи, а саме:

- поділ (спеціалізація) праці за посадами (директор, начальник цеху, майстер);

- групування посад за підрозділами (відділ, бюро); склад посад і підрозділів (інженер-конструктор, економіст);

- компетенція та ієрархія посад (директор, головний інженер, головний конструктор, конструктор та ін.);

- порядок зв'язків між посадами, підрозділами. Створюється організаційна структура завжди свідомо (людиною), виходячи з цілей і функцій системи, умов діяльності виробництва. Вона використовується як засіб приведення системи у відповідність з цілями й умовами діяльності. Організаційна структура управління залежить найперше від виробничої структури, котра, в свою чергу, зумовлена спеціалізацією і масштабами виробництва, рівнем використовуваної техніки і технології, формами організації праці й ступенем розвитку комерційних відносин. Вона визначається також цілями розвитку підприємства, зовнішніми умовами його існування. Організаційна структура управління по суті є одним з елементів механізму господарювання; вона відображає насамперед процеси виробничо-економічного характеру і повинна відповідати інтересам розвитку виробництва. Загальна структура управління підприємством (об'єднанням) має декілька рівнів управління, які відображають ієрархію суб'єкта управління.

Раніше вважалося, що структура буде ідеальною, якщо чітко розподілити права й обов'язки на всіх рівнях управління, детально регламентувати завдання структурних підрозділів і завдання конкретних працівників, якщо реалізація управлінської діяльності здійснюється згідно з формальними правилами й інструкціями, а працівники організації - висококваліфіковані спеціалісти, що керуються у своїй роботі інтересами справи.

Сьогодні простежується тенденція до формування на великих і середніх підприємствах чотириступінчатої, а на малих - триступінчатої організаційної структури управління. Перша включає такі рівні управління: 1) директор, 2) функціональний керівник (заступник директора), 3) начальник цеху, 4) начальник зміни (керівник групи, майстер); друга: 1) директор, 2) начальник цеху, 3) начальник зміни (керівник групи, майстер).

Для управління персоналом на підприємстві ДЗБМ «Астор» значне місце посідає відділ кадрів. Серед основних функцій, які виконує відділ кадрів на ДЗБМ «Астор» можна назвати такі:

1. Адміністративна діяльність, яка забезпечує виконання чинного законодавства в галузі праці.

2. Організація працевлаштування, яка реалізується через підбір, приймання на роботу, знайомство з робочим місцем, інструктаж щодо умов праці та техніки безпеки на виробництві, перехід з одного робочого місця (посади) на інше, звільнення працівника та ін.

3. Формування резервного потенціалу на підприємстві.

4. Допомога керівництву в розробленні форм та систем заробітної плати, системи преміювання, визначення розміру соціальних пільг.

5. Проведення постійного контролю за умовами праці, трудовою дисципліною, технікою безпеки.

6. Розроблення положення та проведення атестації персоналу, організація конкурсів на заміщення вакантних посад.

7. Організація системної підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації персоналу.

8.Співпраця з профспілками та керівництвом організації в розробленні й укладанні колективного договору.

9. Регулювання соціально-психологічних відносин визначенням причин та розроблення заходів зниження соціальної напруги в колективі (святкування урочистих дат, ювілеїв тощо). Оскільки відділ кадрів відповідає за формування високопродуктивного та конкурентоспроможного персоналу, керівник цього відділу має досить високий статус.

2. Історична довідка підприємства ДЗБМ «Астор»

ТОВ ДЗБМ «Астор» утворене на пайових складах ТОВ «Астор ЛТД» і ТОВ «Интерскрой». У грудні 2003 р. і згідно протоколу № 1 від 5.12.2003 р. генеральним директором заводу обраний Че Сергій Динович. 10 грудня 2003 р. при опційному продажі на торговельній біржі територія і основні фонди, раннє ЗАТ, що належали, «Донецькому заводу залізобетонної шахтної крепі», після визнання його банкротом, були придбані ТОВ ДЗБМ «Астор» за адресою м. Донецьк, вул. Артемівська 349. У цьому ж році в місті Краматорськ на зборах учасників ТОВ «Астор ЛТД» за участю Че С. Д., Мартынова В. В., Репининой О. В. було прийняте рішення про виступ ТОВ «Астор ЛТД» засновники спільно з ТОВ «Интерсевис» в створенні ТОВ ДЗБМ «Астор».

5 грудня 2000 р. - рішення зборів на якому були присутніми генеральний директор ТОВ ДЗБМ «Астор» Че С. Д. було постановлено створенню «Астор», утвержен його статут, засновницький договір. Основними видами діяльності суспільства визначені:

- виробництво збірних бетонних і залізобетонних виробів;

- виробництво бетонних сумішей, готових до використання;

- оптова торгівля товарними промислово-технічного призначення, будівельними матеріалами і іншими товарами.

10 грудня 2003 р. виконавським комітетом Куйбышевскої ради народних депутатів була зроблена державна реєстрація суб'єктом підприємницької діяльності юридичної особи ТОВ ДЗБМ «Астор» за номером 1541. З 21 січня 2004 р. був прийнятий головний бухгалтер, а з 2 лютого 2004 р. оголошений прийом на роботу і прийняті перші 18 осіб. 20 лютого 2004 р. була почата виробнича діяльність: зроблено і відвантажено 16 т. бетону марки М3 покупцеві ТОВ «Сварон».

Одночасно почалися роботи за проектом відведення землі, розробці плану реконструкції заводу і її проведенню. На заводі був 1 бетоносмесительний вузіл продуктивністю 350м в зміну. Нині на заводі 2 БСУ виробництва італійської фірми «СИМСОН» з продуктивністю 160 м/год.

Початок трудової діяльності супроводжувався труднощами, пов'язаними з відсутністю власної техніки, - працювали арендні автобетоносместителі міста Курахове. Для прибирання будівельного сміття з території заводу притягувалися вантажні автомобілі і автотранспортна будівельна техніка від ЧП «Алексеенка», у М4 - ЧП «Баринов».Але вже в період з травня по липень 2004 р. у ЗАТ «Спецавтодор» були придбані 3 автобетоносместителя на базі ЗИЛ-130. У червні (через 5 місяців роботи) завод дав першу 1000 бетону і розчину, а вже в листопаді ця цифра виросла удвічі. 8 липня 2004 р. у ТОВ «Промкерам» придбана будівля арматурного цеху.

Перший на заводі день будівельника відзначався колективом в приміщенні добудованої лабораторії, яка вже 4 січня 2005 р. була сертифікована і оснащена сучасним устаткуванням на рівні світових стандартів. І в серпні того ж року, приурочено до професійного свята, були введені в експлуатацію електронні автоваги з погрішністю 20 грам на 220 тонн ваги.

24 грудня 2004 р. був створений в експлуатацію новий бетонний вузол (БСУ1), який до нового 2005 р. дав перший бетон на ДП «Семболь». Чисельність працівників до кінця 2004 р. склала 100 чоловік. 10 лютого 2004 р. ТОВ ДЗБМ «Астор» придбав у ТОВ ДЗБМ «Фрегат» 84-100 будов: будівля цеху №2, будівлю БСУ, контору, механічні майстерні, будівлю столярні, компресорну, комору, склад, будівля АБК з устаткування для виробництва і ЖБІ.

На новому етапі розвитку заводу в червні 2005 р. була закінчена реконструкція Донного вивантаження, шляхом модернізації варійної подачі, продуктивністю 350 з розподілом цементу в 12 цементних силосів по різних марках цементу, а через місяць, 14 червня був зроблений остаточний запуск складоцемента. Для виконання маневру були виконані комплексні роботи по відновленню і реконструкції об'їзної залізничної гілки протяжністю 110 і встановлено 2 стрілочні переклади. З початку року до 30 серпня 2005 року було отримане і розвантажене 5 вагонів з цементом.

У лютому 2005 р. були початі переговори з ТД «Тибарбо» (Росія), які увінчалися успіхом і в серпні було отримано 8 нових автобетоносместителей, які рекламним агентством «Ідеал» були оформлені відповідно реквізитами і логотипом заводу. У цей же період для оперативних переговорів з водіями були закуплені мобільні телефони, а згодом кожна машина була оснащена переносними радіостанціями. Для забезпечення і дотримання норм виробничої санітарії і гігієни праці на заводі запущена в експлуатацію баня з чоловічим і жіночим відділенням, власною газовою кательною.

Новий 2006 р. «Астор» зустрічав у відреставрованому і відремонтованій сучасній будівлі АБК, з просторими кабінетами, з прозорими вікнами і оснащеними новими офісними меблями і офісною технікою. У червні здається в експлуатацію знову створена ділянка миття міксерів, а в грудні після реконструкції - склад фасованого цементу.

У кінці 2006 р. починається набір в ремонтно-будівельну групу, для якої на всіляких виставках, будівельних виставках, закуповується найсучасніше устаткування по обробці бетонних підлог, роботі з монолітним бетоном. Для забезпечення оперативного рішення виробничих питань для комерційного, фінансового директорів і заступника генерального директора по будівництву були придбані перші легкові автомобілі Lanos, для відділу матеріально-технічного забезпечення - вантажна Газель, для відпочинку водіїв - 3 модульних будівлі. У цеху будівельних матеріалів для виготовлення складних бетонних виробів отримується 2 верстати точкового зварювання і створюється саморезки для арматури.

Завод долає стадію становлення і виходить на рівень розвитку виробництва. У червні 2007 р. отримуються ще додатково 4 автобетоносместителя, автобетононасоси і стаціонарна бетонососная установка.

3. Соціальна сутність колективної праці на підприємстві, її єдність і неоднорідність, ступінь диференціації

Організація праці - це спосіб поєднання безпосередніх виробників із засобами виробництва з метою створення сприятливих умов для одержання високих кінцевих соціально-економічних результатів. Організація праці є об'єктивною необхідністю і невід'ємною складовою трудової діяльності людини. Вона має сприяти вдосконаленню всіх процесів праці, виробничих структур для досягнення найвищої ефективності суспільного виробництва. В умовах ринкової економіки на всіх рівнях управління можна виділити економічні та соціально-психологічні завдання щодо поліпшення організації праці.

Економічні завдання передбачають досягнення максимальної економії живої та уречевленої праці, підвищення продуктивності, зниження витрат у процесі виробництва продукції і надання послуг належної якості.

Соціально-психологічні завдання передбачають створення таких умов праці, які б забезпечували високий рівень працездатності зайнятих у виробництві. Крім того, працівники мають одержувати задоволення від роботи, яку виконують.

Організація праці на підприємстві ДЗБМ «Астор» охоплює такі основні напрями:

- поділ і кооперація праці, що передбачають науково обгрунтований розподіл працівників за певними трудовими функціями, робочими місцями, а також об'єднання працівників у виробничі колективи;

- організація і обслуговування робочих місць, що сприяють раціональному використанню робочого часу;

- нормування праці, що передбачає визначення норм затрат праці виробництво продукції і надання послуг як основу для організації праці і визначення ефективності виробництва;

- організація підбору персоналу та його розвиток, тобто - планування персоналу, профорієнтація і профвідбір, наймання персоналу, підвищення його кваліфікації, планування кар'єри тощо;

- оптимізація режимів праці і відпочинку, встановлення найбільш раціонального чергування часу роботи та відпочинку протягом робочої зміни, тижня, місяця. Відпочинок, його зміст і тривалість максимально сприяти досягненню високої працездатності протягом робочого часу;

- раціоналізація трудових процесів, прийомів і методів праці на основі узагальнення прогресивного досвіду. Раціональним вважається такий спосіб роботи, який забезпечує мінімальні затрати часу;

- поліпшення умов праці, що передбачає зведення до мінімуму шкідливості виробництва, важких фізичних, психологічних навантажень, а також формування системи охорони і безпеки праці;

- зміцнення дисципліни праці, підвищення творчої активності працівників;

- мотивація й оплата праці.

Організація праці на підприємстві «Астор», в окремих галузях виробництва здійснюється в конкретних формах, різноманітність яких залежить від таких основних чинників: рівня науково-технічного прогресу, системи організації виробництва; психологічних факторів; особливостей екологічного середовища; а також від низки чинників, умовлених характером завдань, які вирішуються в різних ланках системи управління. Організація праці змінюється, вдосконалюється залежно від зміни цих чинників.

У процесі спільної праці, як правило, виокремлюються різні види діяльності, робіт або операцій, які доповнюють одна одну, тобто одним або групою працівників виконується певна частина загального обсягу роботи.

В економіці країни можна виділити такі форми поділу праці: між галузями економіки, всередині цих галузей, а також всередині підприємств. Поділ праці на підприємстві передбачає спеціалізацію окремих працівників на виконанні певної частини спільної роботи. Існують такі основні види поділу праці: технологічний, поопераційний, функціональний, професійний, кваліфікаційний.

Технологічний поділ праці передбачає поділ виробничого процесу за видами, фазами і циклами. Поопераційний поділ праці означає закріплення за працівниками окремих операцій для скорочення виробничого циклу. Функціональний поділ праці відбувається між різними категоріями працівників, які входять до складу персоналу (робітники, керівники, спеціалісти і службовці), а також між основними і допоміжними робітниками.

Основні робітники беруть безпосередню участь у зміні форми і стану предметів праці і виконують технологічні операції з виготовлення основної продукції. Допоміжні робітники створюють необхідні умови для безперебійної та ефективної роботи основних робітників. Вони зайняті на таких роботах: транспортуванні готових виробів, деталей, матеріалів; ремонті устаткування; виготовленні інструменту; технічному контролі якості продукції тощо.

Розвиток технічного прогресу, вдосконалення організації виробництва, спеціалізація і централізація ремонтних робіт, типізація і нормалізація інструменту й оснащення, що застосовуються у виробництві, постійне вдосконалення організації контролю якості продукції - фактори, що впливають на динаміку чисельності допоміжних робітників. В одних випадках названі фактори викликають збільшення кількості допоміжних робітників, в інших - її скорочення.

Професійний поділ праці відбувається між групами робітників за ознакою технологічної однорідності виконуваних ними робіт і залежить від знарядь і предметів праці, технологій виробництва. Під впливом розвитку цих чинників відбуваються зміни в професійному поділі праці, що характеризуються зростанням кількості професій механізованої праці, скороченням переліку вузьких професій і спеціальностей та збільшенням кількості професій широкого профілю.

Кваліфікаційний поділ праці зумовлюється різним ступенем складності виконуваних робіт і полягає у відокремленні складних робіт від простих. Водночас враховується технологічна складність виготовлення продукції, складність функцій з підготовки і здійснення трудових процесів, а також контролю за якістю продукції. Ступінь складності робіт обумовлює кваліфікаційні відмінності між групами працівників, що їх виконують. Кваліфікація відбиває рівень знань, уміння працювати, виробничий досвід і є підставою для розподілу працівників за кваліфікаційними групами - розрядами, категоріями, класами тощо.

Поділ праці на виробництві нерозривно пов'язаний з її кооперацією, тобто встановленням певних співвідношень і взаємодії між видами праці. Без цього виробництво неможливе. Кооперація - це організована виробнича взаємодія між окремими працівниками, колективами бригад, дільниць, цехів, служб у процесі праці для досягнення певного виробничого ефекту. Ефективність кооперації полягає в забезпеченні найраціональнішого використання робочої сили і засобів праці, безперервності виробничих процесів, ритмічного виконання робіт, підвищення продуктивності праці, а також у встановленні раціональних соціально-трудових взаємовідносин між учасниками виробництва та узгодженні їхніх інтересів і цілей виробництва.

Розрізняють такі взаємопов'язані форми кооперації:

- всередині суспільства, коли обмін діяльністю і продуктом праці здійснюється між галузями економіки;

- всередині галузі, що передбачає обмін продуктами праці або спільну участь низки підприємств у виробництві певної продукції;

- всередині підприємства. Здійснюється між цехами, дільницями, окремими виконавцями залежно від конкретних виробничих умов виробництва, особливості техніки і технології та ін.).

На підприємстві ДЗБМ «Астор» кооперування праці може здійснюватися за умов індивідуального виконання роботи на окремих робочих місцях, багатоверстатної роботи або суміщення трудових функцій і спеціальностей під час колективної роботи. Серед колективних форм організації праці провідне місце посідають групові форми організації праці, зокрема, виробничі бригади.

Бригада - це організаційно-технологічне і соціально-економічне об'єднання працівників однакових або різних професій на базі відповідних виробництв, устаткування, інструменту, оснащення, сировини і матеріалів, для виконання виробничого завдання з випуску високоякісної продукції певної кількості з найменшими матеріальними і трудовими витратами на основі колективної матеріальної заінтересованості і відповідальності.

Створення бригад відбувається за наявності відповідних матеріально-технічних і організаційних передумов. Основні з них такі:

- неможливість розподілу загальної роботи між окремими виконавцями;

- необхідність забезпечення чіткої взаємодії між основними і допоміжними робітниками для досягнення вищого результату в праці;

- необхідність визначення обов'язків і обсягу робіт за відсутності постійних робочих місць;

- наявність спільної мети та зв'язків між робітниками в процесі праці;

- взаємозамінюваність і суміщення професій в окремих робочих групах;

- відповідний кількісний і професійно-кваліфікаційний склад робітників;

- можливість визначення норм і нормативів трудових і матеріальних затрат на кожну з операцій, або на кінцеву продукцію та ін.

Процес формування бригад і організації праці всередині них передбачає: проведення попередніх розрахунків чисельності професійно-кваліфікаційного складу бригади; побудову графіків завантаження виконавців протягом робочого часу; встановлення бригадних норм виробітку, а також системи керівництва бригадою. Розробляються критерії оцінки праці, матеріального і морального стимулювання. Проектні розрахунки і рішення заносяться до паспорта бригади і враховуються під час атестації і раціоналізації робочих місць. Залежно від особливостей технології, організації виробництва і його технічного рівня розрізняють спеціалізовані і комплексні бригади.

Спеціалізовані бригади формуються із робітників однієї професії однакової або різної кваліфікації, зайнятих в однорідних технологічних процесах (механічне оброблення деталей, обслуговування потужного агрегату, конвеєрної і потокової лінії та ін.). Комплексні бригади формуються з робітників різних професій (як основних, так і допоміжних), які виконують технологічно різнорідні, проте взаємопов'язані роботи, що охоплюють повний цикл виготовлення деталей, вузлів тощо. Створення таких бригад ефективніше на дільницях зі складним технологічним устаткуванням, в умовах поточно-конвеєрних, предметно (подетально) спеціалізованих виробництв із замкненим технологічним циклом. Комплексні бригади можуть бути з повним поділом праці, частковим і без поділу праці. У бригаді з повним поділом праці кожний робітник постійно виконує роботу однієї професії і кваліфікації, і ця робота є складовою частиною комплексного завдання бригади.

У бригаді з частковім поділом праці, зумовленим певною технологічною послідовністю виробництва, робітник поряд зі своєю певною операцією, в разі необхідності виконує операції зі споріднених спеціальностей.

Комплексній бригаді без поділу праці властиве широке суміщення професій і певна взаємозамінність робітників у процесі праці. Кожний робітник може виконувати всі операції, що входять у виробниче завдання бригади. Залежно від режиму роботи комплексні і спеціалізовані бригади можуть бути змінними і наскрізними. До складу змінних бригад входять робітники лише однієї зміни, протягом якої виконується весь комплекс робіт. Наскрізні бригади створюються за таких виробничих умов, коли тривалість циклу оброблення виробів або час виконання певної роботи на дільниці перевищує тривалість зміни. До таких бригад входять робітники двох або трьох змін.

За кількісним складом бригади можуть бути нечисленні (5-10 осіб), середні (11-25), великі (25-50 осіб і більше). Ефективність функціонування бригад залежить від рівня їх самостійності. Подальше запровадження бригадного госпрозрахунку, що передбачає організацію роботи на основі поєднання оперативно-виробничої самостійності і бізнес-плану, порівняння витрат і одержуваного ефекту, встановлення прямої залежності оплати праці від кінцевих результатів роботи, підвищення відповідальності бригади й адміністрації за виконання виробничих завдань.

Обов'язками адміністрації (замовника) є: своєчасне забезпечення підрядного колективу необхідними машинами, устаткуванням, пристосуваннями, матеріалами, інструментом, технічною документацією, а також профілактичний огляд і ремонт устаткування. У договорі фіксується взаємна відповідальність сторін у разі виникнення непередбачених обставин або невиконання зобов'язань. Оплата праці підрядного колективу здійснюється тільки за завершену роботу у визначеному обсязі.

4. Зовнішні і внутрішні соціальні основи формування механізму трудової поведінки найманого працівника

У вітчизняній літературі із соціології праці поки ще не розроблено стрункої типології трудової поведінки. Так, В.А. Полторак пропонує розрізняти типи трудової поведінки (соціально-трудова, економічна і функціональна) та види (деструктивна, інноваційна, адаптивно-пристосувальна та ін.) [].

Серед видів соціально-економічної поведінки, яка за змістом дуже близька до трудової поведінки, В.Є. Пилипенко вирізняє демографічну, міграційно-мобільну, професійно-трудову та ін. Заслуговує на увагу його зауваження про відсутність чітких кордонів між видами трудової поведінки, що дає змогу формувати комплекси, які охоплюють декілька видів трудової поведінки. До таких комплексів він відносить: «господарський», виконавський, молодіжний та «гігієнічний» (орієнтований на збереження здоров'я). Звичайно, склад комплексів трудової поведінки може бути різним залежно від характеристик суб'єктів трудової діяльності, конкретних умов праці та певної трудової ситуації. Цілісне уявлення про трудову поведінку дає її типологізація за формами, здійснена В.І. Верховіним.[]

Це такі форми: цільові; інноваційні; адаптивно-пристосувальні; церемоніально-субординаційні; характерологічні, невмотивовані і спонтанні; деструктивні. Розглянемо коротко кожну із цих форм.

Цільові форми пов'язані з реалізацією цілей, що:

- безпосередньо стосуються виконання конкретних трудових функцій на робочому місці (функціональна поведінка);

- спрямовані на досягнення певного рівня добробуту і якості життя (економічна поведінка);

- здійснюються в процесі організаційно-управлінської взаємодії (організаційна поведінка);

- забезпечують чи спрямовані на досягнення зміни професійних кваліфікаційних та адміністративних статусів (стратифікаційна поведінка).

Функціональна поведінка - це конкретна форма реалізації професійної активності, зумовлена технологічним алгоритмом робочого місця. Вона зберігається зі змістом трудової діяльності і є її поведінковим аналогом. У свою чергу трудова діяльність може розглядатися як фіксований ряд циклічно повторюваних операцій, виконавських дій і поведінкових стереотипів, а також як когнітивно-понятійний образ професійних дій, що фіксує логічну і значеннєву структуру трудового процесу. Залежно від домінуючого елемента види професійної діяльності розрізняються за переваженням у них фізичних чи розумових навантажень. В одному випадку превалюють інтелектуальні функції (інші компоненти виконують допоміжну роль), в іншому - матеріально-практичні операції з перетворення речовини природи.

Економічна поведінка - означає, що орієнтація на результат завжди співвідноситься з кількістю і якістю витрат людських ресурсів. Крім того, праця завжди зумовлена системою соціальних норм і правил, які визначають рольову структуру трудової поведінки, у тому числі й у сфері економіки. Застосовуючи свої професійні здібності, індивід звичайно орієнтується на оптимальний баланс між витратами і їх компенсаціями, на баланс між найважливішими потребами і способами їх задоволення. Стандартні форми та алгоритми поведінки спрямовані на підтримку стійких зв'язків обміну й рівноваги із соціально-виробничим середовищем.

На індивідуальному рівні даний тип поведінки представлений адаптивними формами компенсації витрат. Очікування майбутньої компенсації створює можливість «глибокого занурення», тобто входження людини в процес праці, формує широку гаму мотивації і заінтересованості працею. Дослідження показують, що до певної межі чим більша компенсація і сильніше очікування (віра в її можливість), тим повніше задіяність у праці і трудова віддача.

За співвідношенням витрат і результатів, свободи вибору й гарантованості доходу розрізняються такі типи економічної поведінки:

1) поведінка за формулою «максимум доходу ціною максимуму праці». Вона характеризується максимізацією зусиль, витрат, вкладень і відповідними розмірами очікуваної вигоди, але водночас певним ступенем ризику й можливих збитків;

2) поведінка, що відповідає формулам «гарантований дохід ціною мінімуму праці» чи «мінімум доходу за мінімуму праці». Трудова поведінка подібного типу не допускає інновацій і мінімізує ризик при одержанні результату, але жорстко лімітує гарантовані розміри доходу;

3) поведінка за формулою «максимум доходу ціною мінімуму праці». Вона орієнтована на мінімізацію зусиль і не відкликає нетрудового способу одержання доходу.

Різні форми економічної поведінки наявні у сфері розподілу і споживання. Їм відповідають специфічні стратегії і тактики, в основу яких покладені домінуючі зразки і стандарти підтримки досягнутого рівня добробуту і якості життя в різних соціальних групах.

Стратифікаційна поведінка характеризується:

а) такими цілями, як престижні статуси й різноманітні зразки соціально-пропрофесійних досягнень;

б) відповідними цілям засобами й методами. Вона реалізується в межах офіційних чи неофіційних каналів соціальної мобільності.

Інноваційна поведінка пов'язана з упровадженням нестандартних рішень, які змінюють систему соціальних відносин на різних рівнях організації, характеризується якістю, масштабом і глибиною змін у сформованій системі інтересів і поведінкових стереотипів.

На ДЗСМ «Астор» через дискомфортний характер інноваційної поведінки частка людей, що беруть участь у ній, вирізняється прихильністю до тих чи інших стратегій інноваційної поведінки. Так, наприклад на ДЗБМ «Астор» самостійній розробці нововведень та активному їх впровадженні беруть участь менш як один відсоток []. Серед керівників і провідних фахівців їхня частка становить 6,3%. Самостійну активність у здійсненні нововведень виявляють до 28% працівників, близько половини з яких - керівники і провідні фахівці. Участь в новаціях без самостійної активності притаманна 55%, серед керівників і провідних фахівців їхня частка становить більше половини, а серед рядових працівників - понад 80%. Пасивна участь у нововведеннях притаманна 21% працівників, більшість з яких - рядові й керівники середньої ланки. Активно чинять нововведенням близько 4% працівників; як правило, це рядові працівники й керівники середньої ланки.

Адаптаційно-пристосувальна поведінка реалізується в процесі пристосування працівника до нових професійних статусів, вимог технологічного середовища, ролей «значущих інших», нарешті до системи соціально-психологічної комунікації. Така поведінка виявляє себе у фазі первинного входження працівника у виробничий процес, професійне середовище, колектив. У цьому разі говорять про форсування професійних навичок, звичок і досвіду, а також про засвоєння значущих цінностей та еталонів поведінки. Відбувається поступове вростання людини у професійне й соціальне середовище, формування чітко визначеної лінії трудової поведінки.

Стосовно підприємства «Астор» - йому притаманний більш організаційний, або адміністративний тип поведінки та економічний тип. Як відомо, орієнтація на результат завжди співвідноситься з кількістю і якістю витрат людських ресурсів. Крім того, праця завжди зумовлена системою соціальних норм і правил, які визначають рольову структуру трудової поведінки, у тому числі й у сфері економіки. Застосовуючи свої професійні здібності, індивід звичайно орієнтується на оптимальний баланс між витратами і їх компенсаціями, на баланс між найважливішими потребами і способами їх задоволення. На індивідуальному рівні даний тип поведінки представлений адаптивними формами компенсації витрат.

Як бачимо, професійні здібності приводяться в дію тільки в разі реальної необхідності й можливості їх застосування, забезпечуючи певний рівень досягнення життєво важливих цілей персоналу ДЗБМ «Астор».

5. Суть мотивації персоналу і її роль в підвищенні ефективності роботи підприємства

Підвищення ефективності управління персоналом та його мотивації набуває великого значення в сучасних умовах, бо суть ефективного менеджменту полягає в тому, що люди розглядаються як здобуток організацій у конкурентній боротьбі, який потрібно розмішувати, мотивувати, розвивати разом з іншими ресурсами, щоб досягнути поставлених стратегічних цілей [29, с88-99].

Поняття мотивації тісно пов'язане з проблемою керування персоналом. Нові економічні відношення, породжені перехідним періодом, висувають і нові вимоги до персоналу. Це не лише відбір, навчання і розміщення кадрів, але і формування нової свідомості, менталітету, а одже, і методів мотивації. Мотивація персоналу відіграє значну роль в ефективності роботи підприємства, тому керівникам підприємств необхідно звертати увагу на розробку та впровадження систем мотивування персоналу.

При розробці i впроваджені системи мотивації персоналу на підприємстві, важно чiтко сформулювати теоретичну основу мотивації i стимулювання праці. Такi категорії, як «мотив праці», «стимул праці», «стимулювання та мотивація праці» тощо, є інструментом у руках економістів, менеджерiв iз персоналу, керiвникiв рiзного piвня управління. Їx правильне визначення має велике практичне значення.

У широкому розумінні мотивацією є сукупність рушійних сил, що мотивують людини до виконання певних дій. Ці сили можуть мати як зовнішнє, так і внутрішнє походження і змушувати людину свідомо чи несвідомо робити ті чи інші вчинки. Природа сил, здатних суттєво вплинути на трудову активність, надзвичайно складна бо збагнути мотивацію можна лише аналізуючи поведінку людини, порівнюючи її дії під впливом тих чи інших мотивуючих причин.

Трудова мотивація - це процес стимулювання окремого працівника чи групи працівників до діяльності, спрямованої на досягнення цілей підприємства, на продуктивне виконання прийнятих рішень або зазначених робіт ?10, с.75-79?. Це визначення дає змогу відобразити міцний взаємозв'язок управлінського та індивідуально-психологічного змісту мотивації, який базується на розумінні того, що управління соціальною системою та людиною містить у собі узгодження цілей як об'єкта, так і суб'єкта управління.

Отже, мотивація персоналу - це поєднання цілої низки складових, таких як мотивація трудової діяльності, тобто мотивування персоналу до ефективної трудової діяльності, що забезпечує необхідні винагороди і задовольняє наявні потреби; мотивація стабільної та продуктивної зайнятості; мотивація розвитку конкурентоспроможності працівника; мотивація володіння засобами виробництва; мотивація вибору нового місця роботи тощо.

Діяльність людини залежить як від мотивів, що виникають у разі замкненої взаємодії людини і мети, так і від мотивів відкритої взаємодії, коли суб'єкт зовнішнього середовища породжує мотиви, що мотивують людину до певних дій. Характерними різновидами зовнішньої мотивації є стимулювання з чинним на підприємстві порядком призначенням премій, правилами внутрішнього трудового розпорядку, наказами та розпорядженнями керівництва, правилами поведінки тощо [1, с.50-52].

Намагання людини поліпшити свій добробут, задовольнити різні потреби мотивує її до активної трудової діяльності, підвищення якості своєї робочої сили, повної реалізації свого трудового потенціалу, більшої результативності праці. Результати, досягнуті людьми в процесі роботи, залежать не тільки від знань, навиків і здібностей цих людей. Ефективна діяльність можлива лише за наявності у працівників відповідної мотивації, тобто бажання працювати. Позитивна мотивація активує здібності людини, звільняє його потенціал, негативна мотивація гальмує прояв здібностей, перешкоджає досягненню мети діяльності.

Мотивація включає внутрішній стан людини, званий потребою, і щось поза ним, визначуване як стимул або завдання. Поведінка людини визначається потребою, яка домінує в даний момент часу. Потреби людей роздiляються на матеріальні і соціальні. Усвідомлення людиною потреби породжує її інтереси, відповідно до яких вона активно діє в різних сферах життя, в тому числі i в сферi праці. Ці інтереси також розділяються на матеріальні i соціальні. Переслідуючи інтереси, людина стає активною людиною. Вона діє заради своїх потреб. Таким чином, потреби, інтереси і мотиви дій можна показати як логічний ланцюжок (рис. 1.1) [13, с.21].

Мотиви дій стають мотивами праці, коли інтереси людини реалізуються через трудову діяльність. Тільки за такої умови людина стає працівником. У вітчизняній і зарубіжній літературі поняття «мотив праці» і «стимул праці», «мотивація праці» і «стимулювання праці» визначаються по-різному. Враховуючи рівень теоретичного опрацювання проблеми і спираючись на досвід стимулювання і мотивації праці на підприємствах (організаціях) різних галузей і форм власності, можна визначити поняття «мотив праці» та «стимул праці». Мотив працi - це усвiдомлене внутрішнє спонукання людини до праці. Стимул працi - це зовнiшнє спонукання людини до праці. Мотив праці виникає у свiдомостi людини як вершина логiчного ланцюга: потреби - інтереси - мотиви працi. Стимул праці є останньою ланкою в логічному ланцюзі: потреби підприємства (органiзацiї) - інтереси підприємства (органiзацiї) - інтереси працiвника - стимул праці. Для того, щоб реалiзувати свої iнтереси i задовольнити потреби, пiдприємству (органiзації) необхiднi працівники, яким воно пропонує певний набiр благ. Цi блага i є зовнiшнiми спонуканнями людини до праці, тобто стимулом. Таким чином, мотиви пpaцi знаходяться на боцi людини, стимул пpaцi - на боцi пiдприємства (органiзації). Мотиви - у свiдомостi працiвника, стимули - в перелiку благ, якi нaдaє пiдприємство в обмiн за працю ?3, с.44-47?.

Об'єднання стимулiв i мотивiв є тим механізмом, який дозволяє реалiзувати потреби працiвника найбiльш прийнятним для нього способом - шляхом реалізації своїх здібностей, а також дає змогу менеджеру розробити систему стимулювання працi, об'єднавши таким чином цiлi пiдприємства i цiлi працівника. Найкращий результат дає мотивацiя на основі першочергових, найбільш насущних потреб працівника.

Основна складнiсть практичного управлiння процесом взаємодiї стимулiв i мотивiв полягає в тому, що формування стимулюючих ринкових процесiв i механізмів (економiчних, правових, полiтичних тощо) наштовхується на звичайну людську свiдомiсть; громадська свiдомiсть надзвичайно диференцiйована - це строката гама інтересів i цiннiсних орієнтацій; допускаються грубi помилки при розробцi i запуску мотивацiйного механізму.

Правомiрним є твердження, що у структуру мотиву входять: потреба, яку людина хоче задовольнити; благо, яке здатне задовольнити цю потребу; трудова дiя (дії), необхiдна для отримання блага; цiна - витрати фiзiологiчного, матеріального i морального характеру, пов'язанi зi здiйсненням трудової дії.

Потреби людини можна задовольнити винагородою, тому у теорії і практиці мотивації одне з ключових місць належить саме цій категорії ?3, с.44-47?. Початковими умовами для встановлення рівня мотивації залежно від відношення суб'єкта до праці служать такі критерії і оцінки: праця важлива і цікава незалежно від розміру її оплати; праця вважається важливою, але не настільки, щоб не враховувати інші сторони життя; праця розглядається тільки як джерело отримання засобів до існування; праця сприймається як неприємні обов'язки.

Крім спонукання до досягнення певних виробничо-господарських цілей, мотивацією передбачається формування трудової свідомості, яка є об'єктивно обумовленим процесом. Функція залучення до праці спричинена науково-технічними і соціально-економічними змінами в суспільстві. Зробити нововведення для працівника можна через систему примусу, моральної зацікавленості, ціннісних установок і соціальних благ [37].

У певний історичний період розвитку продуктивних сил і виробничих відносин на людину впливає система конкретних економічних і політичних нормативних положень, виробничих, природно-кліматичних та інших, які спонукають її більш-менш активно, продуктивно і ефективно працювати [29, с.88-101]. Сучасний рівень виробництва не може розвиватися без ефективних мотиваційних систем персоналу, які повинні постійно удосконалюватися під впливом економічних та соціальних умов. Керівники підприємств, які приділяють значну увагу на мотивацію та стимулювання працівників, закладають основу ефективного функціонування підприємства.

Методи мотивації персоналу на ДЗБМ «Астор» можуть бути найрізноманітнішими і залежать від спрацьованості системи стимулювання на підприємстві, загальної системи управління і особливостей діяльності самого підприємства. Класифікація методів мотивації може бути здійснена на організаційно розпорядливі (організаційно-адміністративні), економічні і соціально-психологічні є однією з найширше поширених. Дана класифікація заснована, на мотиваційній орієнтації методів управління. Залежно від орієнтації на дію на ті або інші потреби методи управління діляться на:

- економічні методи управління, обумовлені економічними стимулами. Вони припускають матеріальну мотивацію, тобто орієнтацію на виконання певних показників або завдань, і здійснення після їх виконання економічної винагороди за результати роботи. Використання економічних методів пов'язане з формуванням плану роботи, контролем за його здійсненням, а також економічним стимулюванням праці, тобто з раціональною системою оплати праці, що передбачає заохочення за певну кількість і якість праці і застосування санкцій за невідповідну його кількість і недостатню якість;

- організаційно-адміністративні методи, засновані на директивних вказівках. Ці методи базуються на владній мотивації, заснованій на підпорядкуванні закону, правопорядку, старшому за посадою і т.п., і що спирається на можливість примушення. Вони охоплюють організаційне планування, організаційне нормування, інструктаж, розпорядництво, контроль;

- соціально-психологічні методи, вживані з метою підвищення соціальної активності співробітників. Дана група методів включає різноманітний арсенал способів і прийомів, розроблених соціологією, психологією і іншими науками, що вивчають людину. До цих методів належать анкетування, тестування, опит, інтерв'ю [4, с.48-49].

Методи мотивації підрозділяють на нематеріальні і матеріальні табл.1.2. Нематеріальні методи дуже радують працедавця відносною дешевизною, але для эйчара вони трудомісткі, вимагають копіткої роботи і постійної уваги [13].

Таблиця 1.2 - Нематеріальні і матеріальні методи мотивації

Нематеріальні	Матеріальні
Моральне заохочення і персональна увага	Грошова винагорода
Підвищення посадового статусу	Підвищення фіксованої оплати праці
Стягнення	Цінні подарунки
Стимулююча роботу система взаємин	Навчання
	Участь в програмі розподілу прибутку
	Додаткові пільги і премії

Встановлення додаткових пільг і соціальна програма дуже трудомісткі: необхідне проведення попереднього ретельного дослідження і опрацьовування.

Нематеріальні методи мотивації - успіх їх застосування багато в чому залежить від фантазії і терпіння эйчара, особливостей корпоративної культури і можливостей для проведення експериментів.

- Вдячність. Вислови без свідків або у присутності колег, усно на нараді або у письмовій формі, вона підвищує самооцінку співробітника, збільшує його вагу в колективі. Для керівника це зовсім не важко, але дуже цінно для людини. Вдячність потрібна всім, проте деякі люди до неї чутливіші. Виявити таких допоможе тестування і професійна інтуїція.

- Почесна грамота. Вона може бути приурочена до якої-небудь святкової дати: до дня народження компанії, Новому року, закінченню проекту. Грамотами можна відзначати роботу як окремих людей, так і колективів.

- Почесний знак (посвідчення, вимпел, прапорець). Присуджується по декількох номінаціях. Наприклад, для співробітників, що самих відрізнилися, можна придумати особливі номінації: кращий «продажник» - номінація «Годувальник компанії», кращий завгосп - «Золоті руки компанії», кращий водій - «Шумахер компанії».

У багатьох організаціях таким чином відзначають не тільки трудові досягнення, але і інші моменти, важливі в житті людини: «Кращий футболіст компанії», «найщасливіший тато компанії». Головне - почати, далі ідею із задоволенням допоможуть розвинути самі співробітники - фотографія на дошку шани компанії.

- Особисті поздоровлення. Керівник ніколи не повинен забувати привітати свого працівника вдень народження. Букет квітів і декілька теплих слів здатні зробити диво.

- Підвищення на посаді. Дуже ефективний спосіб мотивації. Іноді можна не супроводжувати його збільшенням окладу (або підвищити трохи). Деколи працівники йдуть до конкурентів на рівнозначну або навіть меншу зарплату, знаходячи при цьому бажані позицію і посаду. Кар'єра - основна «приманка» для молодих, здатних, амбітних працівників. Потрібно тільки дотримувати баланс можливостей для наймолодших і для «ветеранів» - багато років працюючого лояльного кістяка колективу. Важливо залучати самих співробітників в ухваленні кадрових рішень: питати у них ради, рекомендацій і допомоги, обережно підводити до їх рішення, якщо кандидатура вже затверджена керівництвом. Добре, якщо ідея про підвищення на посаді виходить від «старшин» компанії.

- Стягнення. Це теж елемент мотивації: є працівники, які час від часу просто потребують строгої критики. Усне зауваження, письмова догана, загроза звільнення - варіантів багато, залежно від ситуації. Головне - відповідність покарання скоєному, інакше об'єкти примушення почнуть шукати компенсацію - усередині компанії або у конкурента. Стягнення можуть бути і матеріальними: штраф, позбавлення премії, зниження окладу, пониження на посаді.

- Корпоративна культура. Мотивувати людину може робота саме в цій організації, правила, відносини між людьми, традиції, «корпоративний дух». У цій справі важливо все: впровадження корпоративного кодексу, створення книги історії компанії, корпоративні свята, сумісні виїзди на природу, екскурсії, відвідини театрів і концертів, спортивні змагання, участь в добродійній діяльності.

- Грошова винагорода Хоми його дуже багатообразні: премії, матеріальна допомога, бонуси, різного роду виплати у вигляді відсотків від продажу. Можна сформувати річний фонд преміювання підрозділів (з бюджетом у розмірі місячної плати праці) Керівник на свій розсуд преміює підлеглих протягом року, причому саме тоді, коли премія дійсно мотивує.

- Підвищення фіксованої зарплати. Найчастіше воно відбувається як дозвіл назрілій незадоволеності співробітника рівнем оплати або як прояв політики компанії відносно особливих цінних працівників. Можливо і одноразове| підвищення оплати за наявності об'єктивних причин.

- Цінні подарунки. Можливості обмежені тільки фантазією людей, що ухвалюють рішення, і фінансами. Гідні презенти до дня народження (особливо до ювілею), до свят дуже порадують співробітників.