Система мотивування працівників ТОВ ДЗБМ "Астор"

- Навчання. Підвищення кваліфікації, профільні семінари і тренінги, додаткова вища освіта - все це підвищує професіоналізм людини, а значить, і його вартість на ринку праці. Більшість людей цінують внесок компанії в зростання їх освіченого рівня. Така форма мотивації особливо ефективна по відношенню до молоді.

- Додаткові пільги. Компенсаційний пакет залежить від можливостей компанії, потреб працівників, їх чисельності. Головне - перед введенням в компанії цього нововведення провести серйозні дослідження переваг і очікувань співробітників.

У компенсаційний пакет може входити: оплата послуг мобільного зв'язку, оренда автотранспорту, оплата оренди житла, компенсація проїзду в суспільному транспорті, живлення, страхування, надання кредитів або позик на придбання споживчих товарів, житла; оплата туристичних путівок, необмежений доступ в Інтернет, додаткові витрати на відрядження.

- Соціальна програма. Дозволяє створити для співробітників умови, що мотивують до самореалізації і саморозвитку. У соціальній програмі можуть бути прописані і структура компенсаційного пакету, і інші методи мотивації, а також різного роду пільги [15, с.41]. Отже, є сильні стимули, які мотивують персонал шукати нове, експериментувати, прагнути до досягнення загальних цілей компанії такі стимули рекомендовано керівництву підприємств створювати в кожній сфері життя колективу: матеріальній, морально-психологічній, організаційній. Кожен співробітник, який прагне знайти та запропонувати щось нове в діяльності підприємства, свого відділу, в своїй власній роботі, повинен заохочуватись преміями, просуватися на посаді.

6. Заходи по здійсненню соціального контролю у сфері праці на підприємстві

Соціальний контроль є системою процесів і механізмів, що забезпечують підтримку соціально сприятливих взірців поведінки індивідів, суспільного порядку та функціонування соціальної системи загалом. Соціальний контроль - це нагляд, здійснюваний цілим колективом (сім'єю, друзями, установами чи спеціальними інститутами) за соціальними діями окремих індивідів. Він допомагає зберігати і передавати нащадкам моральні закони, норми і правила поведінки, традиції і звичаї, які становлять зміст культури і без яких не можлива практика соціальних відносин, життєдіяльність суспільства. Соціальний контроль на підприємстві ДЗСМ «Астор» складається із соціальних норм, приписів щодо поведінки в суспільстві та санкцій - засобів заохочення й покарання, що стимулюють людей додержуватись таких норм і приписів.

Систему норм і приписів кожен соціальний інститут має свою, її дотримання забезпечує порядок діяльності кожного члена інституту, а отже, сприяє стійкості соціальної структури суспільства. Соціальні санкції сприяють дотриманню соціальних норм. Це розгалужена система покарань за відхилення від норм і заохочень за їх виконання. Отже, за своїм спрямуванням санкції бувають позитивні й негативні, а за характером - формальні й неформальні.

Класифікація соціальних санкцій:

Формальні негативні санкції - це покарання, передбачені законами, урядовими постановами, приписами (арешт, тюремне ув'язнення, звільнення з роботи, штраф тощо).

Неформальні негативні санкції - це покарання, що здійснюються поза офіційними інстанціями (громадський осуд, бойкот тощо). Дані види санкцій на підприємстві ДЗБМ «Астор» на даний час не застосовувались.

Кожній нормі відповідає своя санкція. Саме за допомогою санкцій норма спроможна регулювати поведінку людини. Норма без санкцій не може стати елементом соціального контролю. Соціальний контроль виконує охоронну функцію, стабілізує суспільство, бо якби такого не було, люди робили б усе, чого заманеться. За таких умов виникали б конфлікти, у суспільстві запанував би хаос. Будь-які вчинки чи дії, що відхиляються від соціальних норм і не збігаються із суспільними цінностями, називаються девіантною поведінкою. Відхилення можуть бути не лише негативними (проституція, наркоманія, гомосексуалізм, психопатія), а й позитивними (прояви таланту, високі творчі досягнення). На кожну з цих груп (позитивні й негативні відхилення) припадає 10-15% населення, решта - це люди з «несуттєвими відхиленнями». Абсолютно нормальних і законослухняних людей майже немає. Проїзд «зайцем» у міському транспорті, куріння в заборонених місцях, несправедливий розподіл обов'язків між подружжям - це теж приклади девіантної поведінки.

Отже, будь-яка поведінка, що не схвалюється громадською думкою, є девіантною, а оскільки діапазон її дуже великий, то соціологи користуються двома термінами: «девіантна» (така, що відхиляється від норми) та «делінквентна» (злочинна) поведінка. Алкоголізм - девіант, бандитизм -делінквент.

Соціальний контроль поділяється на внутрішній (самоконтроль), в основі якого лежать цінності, норми, ролеві очікування, звичаї, традиції, інтералізовані в процесі соціалізації, та зовнішній, який базується на заохоченнях або обмеженнях та примусі, що становлять систему санкцій. За внутрішнього контролю людина самостійно узгоджує свою поведінку з існуючими нормами. Це відбувається, коли індивід у процесі соціалізації глибоко засвоює норми, а порушення таких породжує в нього відчуття провини, те, що часто називають «тортурами сумління».

Совість і є виявом внутрішнього контролю. Приблизно 70% соціального контролю здійснюється за рахунок внутрішнього контролю. Що більше розвинуто внутрішній контроль, то меншою є потреба в зовнішньому контролі.

Зовнішній контроль здійснюється сукупністю інститутів і механізмів, що гарантують дотримання загальних норм і законів поведінки. Він поділяється на:

- формальний (інституціональний), заснований на постановах, законах, інструкціях державних інститутів: армії, міліції, служби безпеки, судів тощо;

- неформальний (внутрішньогруповий), заснований на схваленні чи осуді з боку родичів, друзів, колег, а також з боку громадської думки.

Для здійснення соціального контролю необхідна певна міра кооперації і солідарності. Соціальний контроль неможливий у групі, в якій індивіди діють окремо. Наприклад, неможливо контролювати поведінку людей в безладному натовпі, що утворився біля виходу з будинку, в якому спалахнула пожежа. Навпаки, легко контролювати діяльність трудового колективу, бо дії його членів чітко зкоординовані. Отже, для групи, що розвивається, необхідна солідарність, ідентифікація кожного її члена з колективом. Тільки за таких умов формуються межі соціального контролю.

Відсутній соціальний контроль у соціальних класах, прошарках, стратах; незначний - у натовпах, глядацьких аудиторіях; досить відчутний - у неорганізованих групах, творчих колективах; сильний - у малих групах, сім'ях і т. ін.

Штрафними санкціями на підприємстві «Астор» визнаються господарські санкції у вигляді грошової суми (неустойка, штраф, пеня), яку учасник господарських відносин зобов'язаний сплатити в разі порушення ним правил здійснення господарської діяльності, невиконання або неналежного виконання господарського зобов'язання. Штрафні санкції стягуються понад завдані збитки.

Законом або договором можуть бути передбачені випадки, коли:

- допускається стягнення тільки штрафних санкцій;

- збитки можуть бути стягнуті в повній сумі понад штрафні санкції;

- за вибором кредитора можуть бути стягнуті або збитки, або штрафні санкції. Оперативно-господарські санкції застосовуються незалежно від вини суб'єкта, що порушив господарське зобов'язання. У господарських договорах сторони можуть передбачати використання таких видів оперативно-господарських санкцій:

- одностороння відмова від виконання свого зобов'язання стороною, зі звільненням її від відповідальності за це в разі порушення зобов'язання другою стороною;

- відмова від оплати за зобов'язанням, яке виконано неналежним чином або достроково виконано боржником без згоди другої сторони;

- відстрочення відвантаження продукції чи виконання робіт унаслідок прострочення виставлення акредитива платником, припинення видачі банківських позичок тощо;

- відмова управненої сторони зобов'язання від прийняття дальшого виконання зобов'язання, порушеного другою стороною, або повернення в односторонньому порядку виконаного кредитором за зобов'язанням (списання з рахунка боржника в безакцептному порядку коштів, сплачених за неякісну продукцію, тощо) та ін;

Наведений перелік оперативно-господарських санкцій не є вичерпним. Сторони можуть передбачити в договорі також інші оперативно-господарські санкції [1]. Підставою для застосування оперативно-господарських санкцій є факт порушення господарського зобов'язання другою стороною. Оперативно-господарські санкції застосовуються стороною, яка потерпіла від правопорушення, у позасудовому порядку та без попереднього пред'явлення претензії порушнику зобов'язання.

7. Методи і способи професійного самовизначення і трудової мобільності працівників

В умовах становлення та розвитку в Україні ринкової економіки дедалі більшого значення для педагогічної науки набуває проблема професійного самовизначення, особливо - його особистісний аспект. Це зумовлене суттєвими загальними тенденціями демократизації та гуманізації вітчизняного суспільства, змінами, що відбуваються в освітній системі України.

Власне професійне самовизначення можна визначити як багатомірний та багатоступеневий процес. Відповідно до зазначених вище тенденцій розвитку теорій соціально-професійного становлення особистості, професійне самовизначення можна розглядати як:

- виконання серії завдань, що їх ставить суспільство перед особистістю;

- процес поетапного прийняття рішень, шляхом яких особистість формує баланс між власними можливостями та об'єктивними вимогами системи розподілу праці, що склалися в суспільстві;

- процес формування індивідуального стилю життя, невід'ємною складовою якого є професійна діяльність.

З позицій останього підходу професійне самовизначення особистості можна трактувати як «Я» - концепцію індивіда, яка відображає його розуміння, переживання та наміри, предметні дії у навчальній або трудовій діяльності в конкретних соціально-економічних умовах. При цьому головна мета професійного самовизначення полягає в поступовому формуванні готовності індивіда до усвідомленої та самостійної побудови, коригування та реалізації перспектив власного професійного розвитку, знаходження особистісно значущого сенсу в конкретній професійній діяльності.

Структурні елементи особистості, що виступають як найближчі передумови професійного самовизначення, розрізняються як в плані їх генези, так і за характером своїх функцій. При цьому всю сукупність найважливіших особистісних передумов самовизначення можна умовно звести до двох основних груп. До першої можна віднести особливості особистості, які забезпечують потенційну можливість успішного вирішення проблеми вибору професії, але безпосередньої участі в активізації цього процесу не беруть.

Другу групу психологічних передумов професійного самовизначення утворюють різні компоненти особистісної спрямованості, що активізують цей процес та зумовлюють вибірковість реакцій на зовнішні чинники, що впливають на вибір професії. До цієї групи можна віднести навчальні та професійні інтереси, схильності, переконання, ідеали, а також загальні особливості особистостісних спрямувань, які зумовлюють схильність індивіда до певної сфери професійної діяльності.

Слід зазначити, що підходи до вирішення проблеми відповідності особливостей людини й особливостей професії у вітчизняній та закордонній психолого-педагогічній теорії помітно різняться. Так, на підприємстві ДЗБМ «Астор» переважно спираються на теорію Є.О.Клімова, що базується на твердженні, ніби не професійна діяльність формує особистісні особливості, а людина, відповідно до своїх індивідуальних якостей, «належить» до одного з п'яти типів професій (а саме: людина - людина, людина - технік, людина - природа, людина - знакова система, людина - художній образ) і відповідно до цього обирає напрямок власної трудової діяльності.

Професіоналізм - інтегральна властивість, якість особистості, що формується у процесі певної діяльності. Одночасно - це і процес, і результат діяльності. «Професіоналізм» трактується як результат організаційної управлінської діяльності, що передбачає формування особистості, спроможної продуктивно, компетентно вирішувати соціальні, професійні і особистісні завдання. Отже, дане поняття є концептуальним та складається із сукупності загальнокультурних, загальнотеоретичних і організаційно-управлінських знань, умінь та самокорекції професійної діяльності.

Отже, концептуальна модель працівника ДЗБМ «Астор» визначається трьома взаємопов”язаними показниками. Перший орієнтований на ефективний розвиток професіоналізму особистості, другий - на розвиток професіоналізму діяльності, третій - професіоналізму самовдосконалення.

Трудова мобільність - принципова готовність особи до зміни посади, професії, місця роботи, місця проживання і способу життя в цілому. Висока трудова мобільність становить основу забезпечення збалансованості ринку праці і високого рівня конкурентоспроможності робочої сили та кожного її носія на підприємстві «Астор». Для оцінки рівня мобільності робочої сили використовується два принципово різні підходи:

1) за фактичними даними статистичної звітності вимірюється рівень реалізованої мобільності за допомогою аналізу даних про інтенсивність і обсяг міграційного руху та плинності кадрів;

2) за результатами вибіркових обстежень домогосподарств, по яких з'ясовується рівень потенційної мобільності. З точки зору регулювання ринку праці, пріоритетне значення належить аналізу і прогнозу потенційної мобільності.

Для аналізу плинності кадрів використовується коефіцієнт плинності кадрів:

де О_з - зайвий оберт персоналу, осіб.

Коефіцієнт плинності кадрів у 2004 р.:



Коефіцієнт плинності кадрів у 2005 р.:

Коефіцієнт плинності кадрів у 2006 р.:

Найбільший коефіцієнт плинності кадрів спостерігався у 2004 р. - 0,14, або 14%. У 2005 р., як і у 2006 р. він значно зменшився і склав 0,04, або 4%. Подібне різке зменшення пояснюється бажанням робітників працювати на заводі, удосконаленню мотиваційних програм та покращенням соціальних умов праці. Також на заводі значно зросла на той період зарплата - це також не мало вирішальний чинник мотивації персоналу.

Показник інтенсивності мобільності (m) розраховується за формулою:

де - чисельність мобільного контингенту і-ї групи населення (за віком, статтю, професійною або освітньою підготовкою тощо);

- чисельність населення і-ї групи (за віком, статтю, професійною або освітньою підготовкою тощо).

Коефіцієнт мобільності обчислюється за такими формулами:

- по прийняттю:

,

де s - коефіцієнт мобільності по прийняттю;

S - загальна чисельність прийнятих на підприємство протягом певного періоду;

Е - середня чисельність працюючих за період;

,

де f - коефіцієнт по звільненню;

F - загальна чисельність звільнених з підприємства протягом певного періоду;

E - середня чисельність працюючих за період;

Основними факторами, від яких залежить трудова мобільність населення, є:

- соціально-демографічні:

- статево-віковий склад;

- сімейний склад;

- освітній фактор;

- професійний фактор;

- соціопсихологічні та ін.;

До групи чинників, які сприяють підвищенню рівня трудової мобільності, відносяться:

- молодий етнос;

- високий освітній та професійний рівень;

- традиційні сприятливі настанови на часту зміну місця роботи;

- відсутність серед населення сподівань на допомогу держави у випадку втрати та ін;

Обмежують мобільність робочої сили територіальні чинники, які скорочують потенційну готовність до міграційних переміщень, і соціодемографічні - сімейний стан, вік, малі діти, діти шкільного віку тощо [7, c. 237-239].

Отже, поняття соціальної мобільності виявляється виключно важливою характеристикою суспільства. За його критеріями можна порівнювати різні типи суспільства з точки зору динамічності чи задубілості його соціальних структур, вводити поняття відкритого чи закритого суспільства, демократичного або тоталітарного режиму і т. д.

8. Соціальний аналіз керування і лідерства в організації

Управління - складний і динамічний процес, керований і здійснюваний людьми для досягнення поставленої мети. Після того як встановлено цілі управління, необхідно знайти найбільш ефективні шляхи та методи досягнення їх. Інакше кажучи, якщо при визначенні цілей потрібно відповісти на запитання «чого потрібно досягти?», то слідом за цим виникає запитання: «як найбільш раціонально досягти мети?». Отже, виникає потреба у застосуванні арсеналу засобів, що забезпечують досягнення цілей управління, тобто методів управління.

Методом називається захід або сукупність заходів у будь-якій людській діяльності, спосіб досягнення мети, шлях вирішення певного завдання. Засоби цілеспрямованого впливу на трудовий колектив або на окремих його членів називають методами управління. Методи являють собою важливий елемент процесу управління (Наявність прогресивних методів управління та вміле використання їх є передумовою ефективності управління і господарських процесів).

Методи управління покликані забезпечити високу ефективність діяльності колективів, їх злагоджену роботу, сприяти максимальній мобілізації творчої активності кожного члена. Цим методи управління відрізняються від усіх інших технічних та технологічних методів, які використовуються у ході вирішення комплексних виробничо-господарських завдань. Таким чином, зміст поняття «методи управління» витікає із суті і змісту управління і належить до основних категорій теорії управління.

Відповідно до мотиваційної характеристики у складі методів управління виділяють три групи:

- економічні;

- організаційно-розпорядчі;

- соціальні.

Економічні методи управління об'єднують усі методи, за допомогою яких здійснюється вплив на економічні інтереси колективів і окремих їхніх членів. Цей вплив здійснюється матеріальним стимулюванням окремих працівників і колективів у цілому. Організаційно-розпорядчі методи спрямовані на використання таких мотивів трудової діяльності, як почуття обов'язку, відповідальності, у тому числі адміністративної. Ці методи відрізняються прямим характером впливу: будь-який регламентуючий чи адміністративний який підлягає обов'язковому виконанню.

Соціальні методи грунтуються невикористанні соціального механізму, що діє у колективі (неформальні групи, роль і статус особистості, система взаємовідносин у колективі, соціальні потреби та ін.).

Ефективність застосування методів управління в основному залежить від рівня кваліфікації керівних кадрів, що зумовлює потребу систематичної і цілеспрямованої підготовки та повсякденного використання всіх зазначених напрямів впливу на колектив і окремих людей.

Розглянуті вище методи управління спрямовані в основному на виробничо-господарську діяльність організацій і підприємств. Однак, як уже підкреслювалося, підприємство ДЗБМ «Астор» виступає в суспільстві не тільки як виробничо-економічна ланка, а й як соціальний фактор. У зв'язку з цим менеджер повинен володіти соціальними методами управління.

Під соціальними методами управління розуміють систему засобів і важелів впливу на соціально-психологічний клімат у колективі, на трудову і соціальну активність колективу і його окремих працівників. Методи соціального управління спрямовані на гармонізацію соціальних відносин у колективі задоволенням соціальних потреб працівників - розвитку особистості, соціального захисту та ін. До методів соціального управління належать соціальне прогнозування, соціальне нормування, соціальне регулювання та соціальне планування.

Соціальне прогнозування використовується для створення інформаційної бази розробки планів соціального розвитку та застосування методів соціального впливу у конкретному трудовому колективі. Параметри соціального прогнозу включають такі показники: вікові і статеві зміни в колективі; зміни загальноосвітнього та кваліфікаційного рівня працівників; зміни в матеріальному забезпеченні та в побутових умовах працівників; динаміку співвідношення фізичної і розумової праці та ін.

Соціальне нормування як метод управління полягає у наявності таких соціальних норм, які встановлюють порядок поведінки окремих осіб і їхніх груп у колективі. Під нормою звичайно розуміють певний, визнаний обов'язковим, порядок, правило. Відповідно до цього соціальні норми регулюють різні сторони господарського і соціального життя колективу і підпорядковують їх єдиним цілям та завданням, які визначені характером виробничих відносин та призначенням системи.

Соціальні норми відображають певного роду інтереси - суспільні, класові, колективні та групові. Головне і безпосереднє завдання цих норм - погодити всі види інтересів. Оскільки інтереси визначають спрямованість поведінки окремих людей і їхніх груп, то взаємне узгодження суспільних та особистих інтересів має вирішальне значення для функціонування механізму регулювання управлінських відносин. Вирішити це завдання досить складно, оскільки зв'язки між інтересами різних рівнів і різних видів далеко не однозначні і, як правило, являють собою складну комбінацію і нерідко можуть виявитися взаємно суперечливими.

Соціальне управління грунтується на використанні великої різноманітності соціальних норм, оскільки різноманітні регульовані ними відносини людей і соціальних систем. Проте вони можуть бути згруповані за ознакою формування та реалізації їх. Розрізняють норми права, норми моралі і авторитет громадської думки. Інакше кажучи, управлінські відносини регулюються трьома видами соціальних норм:

1) юридичними (правовими) нормами, які встановлюються або санкціонуються державою;

2) суспільними (неюридичними) нормами, які встановлюються громадськими організаціями і товариствами;

3) нормами моралі, які формуються в свідомості людей у процесі виховання і життєдіяльності їх.

Таким чином, управлінські відносини регулюються сукупністю соціальних норм і процедур їх реалізації, що забезпечують нормальне функціонування і розвиток систем відповідно до мінливих умов існування їх.

Правові норми встановлюються державою і їх додержання забезпечується як переконанням, так і в разі потреби і засобами примусу. Порівняно з іншими видами соціальних норм правові норми відрізняються більшим ступенем розробленості і формалізації та регулюють найбільш суттєві відносини.

Правове регулювання поширюється насамперед на компетенцію суб'єктів соціального управління, під якою розуміють закріплену за органом управління сферу, що визначає правову основу його діяльності і у межах якої він самостійно вирішує проблеми відповідного рівня управління. Інакше кажучи, компетенція - це відповідна функціям певного органу сукупність повноважень і обов'язків, невиконання яких тягне за. собою відповідальність у вигляді управлінського впливу щодо органу чи посадових осіб.

Однак більшість актів, що регулюють управлінські відносини на ДЗБМ «Астор», розробляється ними самими. Такі акти об'єднуються у три групи: статути громадських організацій; постанови з окремих питань діяльності ДЗБМ «Астор; інструкції ДЗБМ «Астор».

Виконання норм, розроблених ДЗБМ «Астор», гарантується авторитетом цих організацій, а також деякими формами примусу, передбаченими нормативними документами, що визначають статус підприємства.

Постійно зростаючого значення у регулюванні управлінських відносин набувають норми моралі. Під мораллю, як відомо, розуміють правила (принципи) поведінки людей, які стосуються сфери взаємовідносин між ними, а також взаємовідносин їх з суспільством.

Норми моралі, на відміну від норм права, підтримуються авторитетом громадської думки і, як правило, їх додержання грунтується на власних переконаннях. Чим більшого визнання в управлінні набувають ці норми, тим воно досконаліше. У цьому зв'язку досить послатися на такий соціальний феномен, як громадська думка, яка значною мірою грунтується на нормах моралі. На нинішньому етапі розвитку соціальних систем на ДЗБМ «Астор» і за рубежем помітна тенденція до зростання значення норм моралі, а також норм, розроблюваних громадськими організаціями в умовах поступового скорочення сфери застосування правових норм. У зв'язку з цим виникає проблема доцільного вибору соціальних норм у кожному конкретному випадку з врахуванням ситуації і особистих якостей виконавця, характеру його інтересів та сфери діяльності.

Соціальне регулювання - це заходи щодо підтримання соціальної справедливості у колективі та удосконалення соціальних відносин між працівниками. Засобами соціального регулювання є колективні договори, угоди, контракти, взаємні зобов'язання, правила внутрішнього розпорядку, статути (в частині, що регулює поведінку службових осіб), правила етикету, ритуали. Сюди також відносять черговість задоволення соціальних потреб залежно від трудового стажу, виробничої активності працівників тощо. Соціальне регулювання спрямоване на стимулювання колективної, особистої ініціативи працівників та інтересу їх до праці.

Стимулювання колективної ініціативи здійснюється різними шляхами. Це ознайомлення працівників з історією підприємства, його кращими працівниками та їхніми заслугами, наслідування добрих старих традицій та створення нових, прагнення до того, щоб працівники дорожили маркою підприємства, досягали високої якості праці, підвищували кваліфікацію. Велике значення надається стимулюванню особистої ініціативи за допомогою моральних стимулів.

При високій якості індивідуальної праці такими стимулами є підвищення рівня відповідальності (делегування повноважень, що дає змогу працівнику приймати рішення від імені керівництва, почесне доручення представляти підприємство в інших організаціях, виступити з доповіддю чи повідомленням на нараді та ін.); зміцнення авторитету працівника, що відзначився, публічною похвалою, високою оцінкою результатів його праці у присутності інших співробітників; зарахування до резерву на заміщення керівної посади, показ особистої перспективи (просування по службі), розкриття перед працівником перспектив розвитку підприємства, організації і у зв'язку з цим прогноз службового зростання працівника; особиста неформальна похвала підлеглого в процесі ділових контактів, моральна підтримка, іменні поздоровлення із знаменними датами; рекомендація працівника для виступу в пресі, по радіо, в телепередачі про передовий досвід свого колективу (чи про особистий досвід); направлення адміністрацією листів про трудові успіхи молодих працівників їхнім батькам.

При низькій якості індивідуальної праці моральними стимулами є особиста бесіда з підлеглими, аналіз показників праці, причин невиконання завдань, доручень, наказів, розпоряджень керівників підприємства; публічна форма аналізу роботи в присутності інших працівників; доброзичлива, позитивна і конкретна критика допущених недоліків; пониження відповідальності - позбавлення права самостійно приймати рішення, підписувати документ» та ін. Велику увагу слід приділяти стабілізації особового складу - виключенню причин плинності кадрів.

Отже, складність системи виробничих відносин між людьми, що входять до трудового колективу, потребує застосування комплексу методів впливу на колектив і окремих його членів, як економічних, так і організаційно-розпорядчих та соціальних методів. У раціональному поєднанні цих методів - запорука ефективної діяльності підприємства.

9. Соціальні дослідження та аналіз проблем праці на підприємстві ДЗБМ «Астор»

Разом з підсистемами маркетингу, управління фінансами, виробничим процесом управління персоналом будь-якої організації направлене на забезпечення з найбільшою ефективністю цілей організації - тобто при мінімально можливих ресурсах отримання найбільшого результату. А це значить, що підсистема управління персоналом повинне створити умови для того, щоб працівник і якісно виконували свої функції їх дії і більшого ступеня відповідали цілям організації. Саме для цього весь комплекс дії на працівників об'єднують в систему мотивації на підприємстві.

Разом з позитивними результатами від створення систем мотивації виявилися і окремі проблеми. Весь круг проблем, які позначилися за останні п'ять років активної роботи по управлінню мотивацією персоналу, створенню систем мотивації праці, можна звести до наступних: правові, економічні, соціально психологічні, управлінські і етичні. У якійсь мірі цей умовний розподіл, оскільки на практиці часто ці проблеми взаємозв'язані. Розглянемо їх:

1. Правові проблеми - при формуванні системи мотивації працівник не захищений від тоталітарної дії на його психіку, іноді за допомогою спеціально вживаних на практиці методів для зміни його поведінки. Іноді для досягнення цілей організації працедавець зловживає своєю управлінською владою і особа працівника несе від цього утрату.

2. Економічні проблеми обумовлені наступними обставинами: низький рівень заробітної платні, слабкий зв'язок результату і оплати праці, диференціація організацій по можливостях мотивації працівників до праці залежно від ресурсів

Підвищення заробітної платні на якусь величину не вирішує проблеми якості праці, оскільки вона з погляду працівника, все одно залишається низкою і не впливає на підвищення їх трудової активності. Як показали соціологічні дослідження, двох - трьох кратне підвищення заробітної платні не веде до яких - або істотним змінам у відношенні до роботи, оскільки працівник і розглядають таке підвищення як необхідне.

Останні дослідження підтверджують незмінність стану, при якому для працівників не існує зв'язку між результатом і оплатою праці. Так, у випадку, якщо працівник працюватиме з більшою віддачею, заробітна платня зміниться значно у 25,7%, небагато збільшиться у 46,7%, не зміниться - у 23,8% рядових працівників. Тоді як при роботі з меншою віддачею, заробітна платня значно зменшиться у 27,6%, небагато зменшиться у 39%, не зміниться у 28,6% рядових працівників (9 з. 85). Таким чином, тільки кожен четвертий працівник відчуває зв'язок заробітної платні з результатами праці. Певною мірою це обумовлено у принципі низьким рівнем заробітної платні в Україні, що не дозволяє заробітній платні виконувати стимулюючу функцію. Ще Ф. Тейлор на початку минулого століття для підвищення віддачі працівників встановив прогресивну оплату праці: при перевищенні норми вироблення - оплата по підвищеній тарифній ставці ?27, с.35-37?.

3. Соціально-психологічні проблеми пов'язані з впливом соціального захисту на мотивацію, професійна демотивація, особливості російського менталітету. Вплив соціального захисту на мотивацію до праці. Вважається, що самі елементарні потреби є найсильнішим мотиватором. Високий рівень соціального захисту демотивірують працівників. З другого боку, сама відсутність елементарного соціального захисту - теж демотивує. У українському варіанті встановлена державою мінімальна заробітна платня, яка приблизно в 4 рази нижча за прожитковий мінімум (теж дуже мінімального за цивілізованими мірками), є загальним демотиватором. Проблема тут ще і у тому, що такий мінімум дозволяє працедавцю одержувати надприбуток за рахунок економії на заробітній платні.

Професійна демотивація або професійна деструкція - це зміна структури діяльності особи, що склалася, що негативно позначається на професійній діяльності, продуктивності праці, взаємодії з колегами. Для українського працівника виявляється не завжди прийнятним рішення проблеми керованості і підвищення мотивації до праці через посилення контролю за його поведінкою. Розробка контрольованих параметрів - тупиковий шлях. На кожен новий контрольований параметр працівник і відповідає своєю винахідливістю.

4. Управлінські проблеми: відмічено, що національні відмінності в управлінні пов'язані з соціокультурними і соціально-психологічними особливостями працівника. У сучасному суспільстві людина - головний ресурс, основа конкурентоспроможності будь-якої компанії. Тому на перше місце виходить питання не підвищення гнучкості процесу праці, а гнучкості механізму його експлуатації, вибору якнайкращих форм витягання додаткової вартості. Крім цього має значення непросто розширення самоврядування працівників як умови демократизації, а співучасть їх в рішеннях з приводу самого зростання капіталу, а фактично делегування працівникам функції саме експлуатації

5. Проблеми етичного порядку - етичний аспект проблем мотивації праці пов'язаний з крадіжкою на підприємствах. Проблема крадіжок робітниками на підприємствах є не тільки українською. При певних умовах (наявність обліку, контролю), і при підвищенні загального рівня заробітної платні і соціальних виплат відбувається зниження рівня крадіжки ?14, с.169-174?.

Таким чином, були розглянуті основні проблеми, які виникають в Україні та на підприємстві ДЗБМ “Астор” у зв'язку з формуванням мотивації праці. Дані проблеми вимагають рішення. Чим раніше менеджери по управлінню персоналом врахують ці проблеми в своїй діяльності, тим більше ефекту дасть трудова мотивація персоналу. Механізм же мотивації праці такий, що проблеми постійно виникатимуть, змінюватимуться і виявлятимуться на новому рівні.

10. Розробка і обґрунтування заходів з поліпшення соціальних умов праці на підприємстві ДЗБМ «Астор»

Перш за все, необхідно сказати декілька слів про специфіку підприємства ТОВ ДЗБМ «Астор». Починаючи з 2004 р. виробничі потужності заводу були завантажені реалізовані лише на 40-50%. У грудні 2005 р. повністю змінилася команда менеджерів вищої ланки, і до теперішнього часу виробничі потужності підприємства мають максимальне завантаження. Завод поволі перетворюється у високо прибуткове підприємство галузі. Це не могло не вплинути на трудовий клімат підприємства, враховуючи неминучі зміни у складі працівників.

Аналіз оброблених даних показує, що найбільшу значущість для респондентів представляють блоки вимог як ціннісної, так і прагматичної орієнтації: висока зарплата і цікава робота, що приносить задоволення заслужити пошану тих, що оточують, підвищувати кваліфікацію і знання.

Дослідження наочно показує, що досягнення високого достатку на даній роботі респонденти вважають за можливе, що співробітники усвідомлюють, що рівень зарплати залежить від трудових зусиль, підготовки працівника, які в значній мірі визначають зацікавленість адміністрації в конкретному співробітнику.

Для підвищення мотивації праці рекомендовано використовувати паралельно як матеріальне, так і моральне стимулювання.

Системи матеріального стимулювання:

1. Підвищення рівня постійної частини заробітної плати забезпечить упевненість в завтрашньому дні, стабільність роботи.

2. Підвищення рівня додаткових преміальних виплат:

введення системи виплат місячних або щоквартальних премій, визначуваний у відсотках від вартості реалізованої продукції - для співробітників, здатних впливати на об'єм продажів (менеджери вищої ланки, начальники відділів);

виплата щоквартальних премій за відсутність збоїв в постачанні виробництва і затарювання складів готовою продукцією;

одноразові виплати за участь в розвитку роботи відділу (пропозиції по впровадженню нових систем обліку, планування);

виплата бонусів - річних винагород за наслідками роботи всього відділу, з урахуванням зміни об'єму продажів.

Для підвищення якості праці можуть бути використані системи штрафів і відміни преміальних виплат - в цілях забезпечення економічної безпеки, відшкодування заподіяного збитку підприємству в результаті розкрадань, брак, прогули.

В якості моральних «стимулів» можуть бути застосовані:

стимулювання вільним часом. Тобто за підсумками роботи кожного працівника за певний період можуть бути надані за бажанням відгули, додаткові вихідні;

трудове стимулювання - надання можливості просування по службі, напрям співробітників у відрядження, підвищувати роль співробітників в участі управлінням підприємством;

надання можливості що добре проявив себе в результатах роботи співробітникам можливість додаткового навчання, підвищення кваліфікації, виплата стипендій «Відмінникам»;

надання якісного медичного обслуговування, путівок в дома відпочинку як співробітникам, так і членам їх сімей, налагодження роботи в культурній сфері (проведення вечорів, концертів);

виховання в співробітниках духу гордості своїм підприємством, прагнення трудитися на його благо - шляхом розробки і впровадження спеціальних програм.

У основу останнього даного варіанту покладений принцип прямої ув'язки зростання винагороди працівника із зростанням одержаного прибутку від реалізації продукції.

Аналіз системи мотивації праці на підприємстві показав, що управління персоналом підприємства здійснюється за допомогою поєднання адміністративних, економічних і соціально-психологічних методів управління. Основа системи стимулювання персоналу закладається використанням організаційно-технічних методів, які оптимізують побудову системи управління ефективністю праці. Використовувані ТОВ ДЗБМ «Астор» соціально-психологічні методи ефективно здійснюють духовне стимулювання, створюючи сприятливий психологічний клімат в колективі і відчуття належності до організації. Встановлений на підприємстві стабільний розмір винагороди персоналу запобігає збільшенню плинності кадрів і знижує витрати на пошук нових трудових ресурсів.

Основними слабкими сторонами існуючої системи мотивування праці працівників ТОВ ДЗБМ «Астор» є наступні аспекти:

- низька ефективність внутрішньовиробничих відносин, обумовлена тим, що ініціатива і заповзятливість цехів не заохочуються, а часто, навпаки присікаються; фонд економічного стимулювання в цехах не утворюється, а виділяється їм з централізованих джерел; цехи не несуть економічної відповідальності за ефективність використання виробничих фондів, трудових і матеріальних ресурсів;

- в основному стимулюванні, тобто при визначенні розміру окладу і преміальних, не приділяється увага додатково відпрацьованому часу персоналу, що значно знижує зацікавленість і продуктивність;

- в деяких випадках використовується почасова оплата праці, при тому, що зрештою важливий кількісний результат. Це також призводить до значного зниження продуктивності праці;

- оперативним управлінням виробничого підрозділу займаються люди, що не мають спеціальної освіти для здійснення даного виду діяльності;

- низьке використання здібностей працівників, відсутність системи просування по службі і розвитку кар'єри, що пропрацювала.

Недоліки системи стимулювання персоналу підприємства найясніше виявляються в періоди максимального попиту на продукцію підприємства.

Основними напрямами розвитку методів мотивації персоналу на ТОВ ДЗБМ «Астор» в умовах, що склалися, можуть стати:

- розвиток системи управління діловою кар'єрою;

- застосування нових стимулюючих форм оплати праці;

- розширення використання соціально-психологічних чинників в стимулюванні персоналу, формування сприятливого соціально-психологічного клімату в колективі.

Для формування системи управління кар'єрою на підприємстві необхідно здійснити наступні заходи:

1) провести створення основ функціонування системи розвитку кар'єри співробітників на основі впровадження управління по цілях, навчання і управління адаптацією і професійною орієнтацією, роботи з резервом на висунення, індивідуального психологічного консультування з питань кар'єри, формування хорошої комунікаційної системи на підприємства, публічного систематичного інформування про вакансії у фірмі;

2) на основі вивчення потреб і інтересів працівників провести подальший розвиток кар'єрної системи підприємства і використовуваних методів стимулювання;

3) динаміка зростання реальної заробітної плати найманих працівників;

4) гарантія зайнятості на тривалий період часу (відсутність загрози втратити роботу);

5) стабільність кадрового складу;

6) стан умов праці та культурно-побутового обслуговування на виробництві;

7) можливості навчання та професійно-кваліфікаційного просування;

8) рівень соціального страхування;

9) соціально-психологічний клімат у структурних підрозділах і на підприємстві в цілому.

Програми розвитку кар'єри для забезпечення систематичної мотивуючої дії повинні регулярно пропонуватися; бути відкритими для всіх працівників; модифікуватися, якщо їх оцінка показує, що необхідні зміни.

В цілому, добре сформульовані зусилля по розвитку системи управління кар'єрою на підприємстві можуть допомогти працівникам у визначенні їх власних потреб до просування, дати інформацію про відповідні можливості кар'єри усередині підприємства і поєднувати потреби і цілі працівника з цілями організації. Формування такої системи може зменшити застарівання людських ресурсів, які так дорого обходяться підприємству. Крім того, система кар'єрного консультування здатна надати чималу допомогу керівництву підприємства в частині розуміння системи мотивації своїх співробітників і здійснення коректування використовуваних методів і систем мотивації. Так само може бути вдосконалити діючий список соціальних виплат. Додатковими соціально-економічними виплатами і гарантіями зараз на ТОВ ДЗБМ «Астор» можуть стати: сплачені святкові дні; сплачений час на обід; медичне страхування на підприємстві; додаткове пенсійне страхування на підприємстві; страхування від нещасних випадків; надання безкоштовних стоянок для автомобілів; допомога в підвищенні освіти, профпідготовки і перепідготовці. Загальний список соціальних виплат підприємству слід обговорити за участю працівників (анкетування, збори колективу). Можливо закріплення за окремими структурними підрозділами різних видів соціальних виплат.

Запропоновані форми матеріального стимулювання повинні застосовуватися для визначення матеріальної винагороди, при цьому витрати на персонал не носитимуть характер різкозростаючих. Впровадження таких необхідно здійснювати поступово, при цьому одна форма може бути джерелом для іншої (наприклад, ощадні фонди - джерела кредитів).

Основними напрямами удосконалення соціально-психологічних методів в мотивації персоналу ТОВ ДЗБМ «Астор» можуть бути:

- підтримка сприятливого психологічного клімату в колективі на основі розвитку системи управління конфліктами;

- формування і розвиток організаційної культури на основі створення на підприємстві системи попередження конфліктних ситуацій, стимулювання їх позитивних наслідків дозволить забезпечити високу ефективність функціонування системи управління на підприємстві, підтримка сприятливого психологічного клімату в трудовому колективі.

- посилити заходи по здійсненню соціального контролю у сфері праці на підприємстві ДЗБМ «Астор»: у зв'язку з тим, що на підприємстві не здійснюється соціальний контроль в трудовому колективі, то потрібно звернути на цей момент увагу, тому,що не має досконалих людей, ні на підприємстві, ні в суспільстві в цілому.

В цілому можна зробити висновок, що впровадження запропонованих заходів у поєднанні з вдосконаленням інших методів управління дозволить підвищити зацікавленість співробітників в результатах своєї праці і ефективність всієї системи управління підприємством.