Висновки

Рішення - це вибір альтернативи. Необхідність прийняття рішень порозумівається свідомим і цілеспрямованим характером людської діяльності, виникає на всіх етапах процесу керування і складає частина будь-якої функції менеджменту.

Прийняття рішень (управлінських) в організаціях має ряд відмінностей від вибору окремої людини, тому що є не індивідуальним, а груповим процесом.

На характер прийнятих рішень величезний вплив робить ступінь повноти і достовірної інформації, який розташовує менеджер. У залежності від цього рішення можуть прийматися в умовах визначеності (детерміновані рішення) і чи ризику невизначеності (ймовірносні рішення).

Комплексний характер проблем сучасного менеджменту вимагає комплексного, усебічного їхнього аналізу, тобто участі групи менеджерів і фахівців, що приводить до розширення колегіальних форм прийняття рішень.

Ухвалення рішення - не одномоментний акт, а результат процесу, що має визначену тривалість і структуру. Процес прийняття рішень - циклічна послідовність дій суб'єкта керування, спрямованих на дозвіл проблем організації і генерації альтернатив, що полягають в аналізі ситуації,, виборі з них найкращої і її реалізації.

Прийняття рішень є самою важливою справою в роботі менеджера. Тому учитися приймати рішення потрібно ще в процесі навчання, а не тоді, коли від керівника вже залежить доля підприємства. До тому зараз можна учитися не тільки на власних помилках, але і на досвіді інших людей і організацій. Приймаючи рішення, потрібно усвідомлювати, що керівник розпоряджається не тільки своєю долею, але і долями працюючих у нього людей.

Історія знає багато випадків, коли ухвалення відповідального рішення в критичний момент рятувало фірму від руйнування. Але з іншого боку, і ухвалення невірного рішення може мати самі жалюгідні наслідки.

Соціально-економічне значення кадрової роботи в умовах ринкової економіки істотно змінюється. Вона перестає бути тільки організаційно-адміністративною роботою. Керування персоналом придбало нове економічне соціальне значення. Кадровою роботою змушені займатися органи керування на всіх рівнях - вищим, у підрозділах, у кадрових службах. У противному випадку підприємство несе - збитки і зростають соціальні витрати.

Кадровий потенціал стає основою для більш ефективного використання трудових ресурсів підприємства - одного з найважливіших джерел процвітання будь-якої організації.

У даній роботі розглянуті методи підбора і добору персоналу. Проаналізовано результати діяльності ВОС КДРЗ. З огляду на фінансовий стан організації необхідно відзначити, що сума по кошторисі затверджується на 50% від необхідної суми, що спричиняє погіршення матеріально-технічної бази лікарні, погіршення матеріального становища медичних працівників, зниження якості медичної допомоги, про що говорить і зниження іммобілізованих активів, погіршення стан якості і структури основних засобів ВОС КДРЗ за 2008 рік. У зв'язку з цим, при захисті бюджету на наступні роки необхідно активно відстоювати позиції не тільки по захищеним статтям, але і по статтях, що йдуть на розвиток і керування матеріально-технічної бази лікарні, тому що від відновлення устаткування прямо залежить рівень якості лікування.

Проаналізовано структуру, оплати праці, залучення, розвиток персоналу ВОС КДРЗ, його мотивації і просування. Аналізуючи мотивацію персоналу ВОС КДРЗ можна відзначити, що в основному мотивація співробітників складається зі змістовності й інтенсивності праці, суспільній корисності і значимості, визнання праці, внутрішньої задоволеності виконаної роботи.

За даними проведеного анкетування працівників ВОС КДРЗ, що веде місце в мотивації займає оцінка результатів і оплата праці працівників.

В даний час розробляються і впроваджуються різні методи керування персоналом. Одним їхній таких методів є організація системи навчання персоналу. Ціль навчання полягає в забезпеченні у своїй організації достатньої кількості людей з навичками і здібностями, необхідними для досягнення цілей організації.

Число працівників, що пройшли професійну підготовку в організації збільшується з кожним років, що позитивно впливає на діяльність установи в цілому. Про що говорить високий рівень продуктивності праці даної організації.

Укомплектованість персоналу на кінець 2008 року складає 100 %. Йде його старіння. Тому організації необхідне залучення молодих фахівців, ведення з ними новаторської роботи.

Оплата праці співробітників ВОС КДРЗ виробляється на основі єдиної тарифної сітки. В даний час розробляються і впроваджуються різні методи економічного керування. Одним з таких методів є матеріальне стимулювання медичних працівників шляхом упровадження диференційованої оплати праці в залежності від обсягу і якості медичної допомоги.

Аналізуючи систему керування персоналом можна зробити висновок, що рівень керування персоналом на підприємстві залежить, насамперед, від професіоналізму першого обличчя, його розуміння процесу керування персоналом, тому що керівництво організації розуміє її мети, задачі і значимість, чітко визначає критерії оцінки ефективності і внеску в кінцевий підсумок усієї діяльності організації.

Проведений аналіз системи керування персоналом ВОС КДРЗ дозволив виділити пріоритетні напрямки в удосконалюванні системи підбора і добору персоналу, удосконалювання системи навчання персоналу, удосконалювання системи мотивації персоналу.

Так, висунуті наступні пропозиції по удосконалюванню системи підбора і добору персоналу:

o підвищення глибини вивчення кандидата на вакантну посаду - розробка анкети попередньої оцінки персоналу з урахуванням аспектів попередньої діяльності;

o уведення системи інтерв'ю з кандидатом.

Для забезпечення точності й об'єктивності оцінювання діяльності працівників за підсумками місяця розроблена пофакторна модель оцінки, відповідно до якої ділові й особисті якості повинні оцінюватися з використанням набору показників, що мають п'ять ступенів, що характеризують розходження у виконанні робіт.

Таким чином, удасться збільшити продуктивність праці, знизити плинність кадрів ВОС КДРЗ, необхідно зробити висновок, при реалізації комплексу запропонованих заходів ефективність системи керування персоналом ВОС КДРЗ виросте.

Список використаної літератури

1. Томпсон А. А., Стрикленд А. Дж. Стратегический менеджмент. Искусство разработки и реализации стратегии: Учебник для вузов. - М.:Банки и биржи, ЮНИТИ.

2. М. Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. Основы менеджмента: Пер. с англ. - М.: ДЕЛО 1992.

3. Фатхутдинов Р. А. Стратегический менеджмент: Учебное пособие. - М.: ЗАО «Бизнес-школа “Интел-Синтез”».

4. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник для вузов. - М.: Гардарика.

5. Евланов Л.Г. Теория и практика принятия решений. - М.: Экономика, 1984.

6. Ансофф И. Стратегическое управление. - М.: Экономика, 1989.

7. Ежеквартальныеотчет ВОС КДРЗ за период с 2006 по 2008 годы.

8. Вейл П. «Искусство менеджмента», М. Юрист, 1994

9. Герчикова И.Н. Менеджмент: учебник для вузов. - М.: ЮНИТИ, 1994.

10. Драчева Е.Л., Л.И. Юликов Менеджмент: Учебное пособие. - 2-е изд., стер. - М.: Издательский центр «Академия»: Мастерство, 2002.

11. Кохно П.А., Микрюков В.А., Коморов С.Е. Менеджмент. - М., 1993.

12. Ладанов И.Д. «Практический менеджмент», М., 1995

13. Основы менеджмента и маркетинга, под ред. Седегова Р.С., - Мн. «Высшая школа», 1995 г.

14. Основы менеджмента. Уч. Пособие для вузов/ Под науч. Ред. А.А. Радугина. - М.: Центр, 1998.

15. Паркинсон, С. Нортког, Рустомжи М.К. Искусство управления. - СПб.: Лениздат, 1992.

16. Смирнов Э.А. Разработка управленческих решений: Учебник для вузов. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2000.