Вплив вербальної креативності на професійний ріст менеджерів бізнес-структур

Вплив вербальної креативності на професійний ріст менеджерів бізнес-структур

Магістирська робота

з психології

студентки

Науковий керівник:

кандидат психологічних наук,

Зміст

Вступ

Розділ І. Теоретичний аналіз розвитку вербальної креативності менеджерів

1.1. Професійний ріст

1.1.1. Поняття та загальні чинники професійного росту

1.1.2. Чинники та показники професійного росту менеджерів

1.2. Креативність у діяльності менеджерів

1.2.1. Проблема креативності у роботах західних та вітчизняних дослідників

1.2.2. Креативність як компонент практичного інтелекту менеджерів

1.3. Теоретична модель

1.3.1. Структурна модель професійного росту менеджерів бізнес-структур

1.3.2. Вербальна креативність та дивергентне мислення та досвід (когнітивний аспект)

Розділ ІІ Вивчення методів

2.1. Загальна характеристика методів

2.1.1. Методи вивчення професійного становлення менеджерів (+ мотивація)

2.1.2. Методи вивчення креативності менеджерів

2.2. Експериментальне дослідження креативності менеджерів

2.2.1. Вивчення вербальної креативності менеджерів різних ланок

2.2.2. Модифікація методів вивчення невербальної креативності

2.2.3. Організація вивчення мотивації професійної діяльності та професійного росту менеджерів

Розділ ІІІ Розвиток вербальної креативності як умова професійного росту менеджерів

3.1. Особливості вербальної креативності менеджерів

3.1.1. Порівняльна характеристика вербальної креативності менеджерів різних ланок

3.1.2. Зв'язок мотивації професійної діяльності та вербальної креативності

3.2. Розвиток вербальної креативності менеджерів

3.2.1. Опис тренінгу

3.2.2. Порівняння результатів до та після тренінгу

Висновок

Список використаної літератури

Додатки

Вступ

Сучасний етап розвитку українського суспільства характеризується появою психологічної служби в бізнес-структурах. Якщо у західних країнах вона традиційно займає вагоме місце в багатьох державних, комерційних та промислових організаціях і служить для вирішення довготривалих завдань, то вітчизняні керівники на діяльність психологічної служби покладають сподівання швидкого успіху. Проблема ефективності психологічних служб висвітлена у роботах О. Зотової, Є. Лігневський, К. Собчик, В. Цехновігер, Дж. Харт та ін. [ 35,36,37]. За визначенням вітчизняного дослідника К. Собчик діяльність психологічної служби в бізнес-структурах здійснюється за кількома напрямками: соціально-психологічні дослідження, індивідуальне тестування, консультування керівників, навчання персоналу [37].

Однією з центральних проблем в психології, яка цікавить багатьох дослідників, є проблема творчості (Д.Б. Богоявленська, Дж. Гільфорд, А. Ма-

слоу, Я.О. Пономорьов, Р. Стернбер та інші). В умовах сучасного життя творчість, в значній мірі, стає певним механізмом адаптації особистості до соціальних умов. Крім того, значимість розробки проблеми креативності та її впливу на діяльність людини обумовлена потребами економічного розвитку суспільства. Та у вітчизняній психологічній науці вивчення креативності, в більшості, проводиться серед дітей і стосується навчальної діяльності (М. Костік, Є. Свін). Креативність часто називають одним із важливих особистісних якостей, яку повинен мати кандидат на ту чи іншу вакансію. Особливо, це відноситься до характеристик особистості менеджера, в ході діяльності якого постійно повинні народжуватися нові, нестандартні рішення та погляди на проблему (В. Зінгер, Л. Ланг, Б. Стінберг).

Одним із чинників успішної діяльності бізнес-структур є високий професійний рівень їх працівників. Проблеми професійного та особистісного росту висвітлені в роботах О.О. Бодальова, В.О. Бодрова, В.О. Толочека, Д.В. Ньюстрома, М. Джонсона, Г. Маршалла. Проблемою професійного росту менеджерів займаються спеціалісти з менеджменту, які висвітлюють дане питання з економічної точки зору, а психологічні особливості даної проблеми залишаються недостатньо дослідженими.

Однак, недостатньо дослідженими залишаються проблеми креативності як чинника професійного росту суб'єкта праці. Зокрема, недостатньо відомостей відносно впливу вербальної креативності на продуктивність діяльності менеджерів з продажу. Це зумовило вибір теми дослідження „Вплив вербальної креативності на професійний ріст менеджерів бізнес-структур”.

Об'єкт дослідження: креативність менеджерів бізнес-структур.

Предмет дослідження: особливості вербальної креативності менеджерів.

Мета: вивчення вербальної креативності як умови професійного росту менеджерів.

Гіпотеза: вербальна креативність є однією з умов професійного росту менеджерів:

1. Вербальна креативність та мотивація досягнення є умовами високого рівня ефективності діяльності.

2. Оволодіння навиками вербальної креативності підвищує показники прояву креативності.

Завдання:

1. Проаналізувати наукову літературу з проблеми професійного росту менеджерів бізнес-структур.

2. Розробити модель експериментального дослідження, що спрямоване на вивчення прояву вербальної креативності як умови професійного росту менеджерів з продажу.

3. Організувати та провести експериментальне дослідження вивчення вербальної креативної менеджерів бізнес-структур.

4. Вивчити особливості взаємозв'язок прояву вербальної креативності менеджерів та переважаючого виду мотивації.

5. Кількісний та якісний аналіз отриманих результатів.

6. Інтерпретація отриманих даних.

Методи та організація дослідження: для побудови теоретичної моделі дослідження використано методи теоретичного аналізу та узагальнення наукової літератури; для вивчення впливу вербальної креативності на ефективність діяльності менеджерів використано експеримент, та опитувальник мотивації професійної діяльності (методика К.Замфіра в модифікації А. Реана). Для обробки результатів використано методи кількісного та якісного аналізу.

1. Експеримент (Вербальна креативність менеджеір різних ланок).

2. Опитувальник мотивації професійної діяльності методика К.Замфіра в модифікації А. Реана).

Дослідження проводилося з менеджерами магазину „Новобуд” та „Светолюкс”. Вибірка складала 20 осіб, в тому числі 4 жінки, 16 чоловіків менеджерів з продажу середньої ланки. Дослідження проводилося з 01.03.07. по 25.02.08.

Наукова новизна:

Вперше на теренах України використано метод експерименту при вивченні вербальної креативності як умови професійного росту менеджерів бізнес-структур.

Практичне значення:

Отримані результати можуть бути використані в роботі психолога, менеджера з персоналу, керівників консалтингових груп під час планування та організації роботи суб'єктів праці.

Надійність і вірогідність:

Надійність та вірогідність дослідження забезпечувалися репрезентативністю вибірки (20 осіб), застосування методів, адекватних меті і завданням: побудова та проведення експериментального дослідження, поєднання кількісного та якісного аналізу, використання методів математичної статистики.

Розділ І Теоретичний аналіз розвитку вербальної креативності менеджерів

1.1. Професійний ріст

1.1.1. Поняття та загальні складові професійного росту

Професійний ріст - це суб'єктивно усвідомлена позиція та поведінка, що пов'язана з трудовим досвідом і діяльністю протягом трудового життя людини. Професійні цілі знаходяться в зоні перетину інтересів індивіда, організації та суспільства. Відповідно до цього В.О. Толочек сформулював механізми професійного росту: 1) активність, енергійність людини; 2) конкуренція як механізм кар'єрного відбору; 3) зовнішні джерела - соціальне оточення (потреби та інтереси суспільства) [2; с. 359].

В кінці ХХ ст. такі дослідники як А.А.Деркач, Ф. Льютенс, К. Девіс, та Д.В. Ньюстром професійний ріст розглядають як складову частину кар'єри, поряд з професійним просуненням, професіоналізмом, як форму соціальної активності людини, при якій людина досягає того статусу, що дозволяє найбільш повно задовольнити свої потреби. Дослідники А.І. Жданов та В.Л. Бакштанский виділяють дві траєкторії руху на шляху професійного росту людини: по лінії спеціалізації (поглиблення в одній сфері професійної діяльності); по лінії транспрофелізації (оволодіння іншими сферами людської діяльності) [2].

Дослідники (Ф. Льютенс, К. Девіс, Д.В. Ньюстром, С.А. Шершня) сформували основні принципи аналізу професійного росту: неприривність; осмисленість (знаходження і сумісність смислів особистого та професійного життя); розміреність (розуміння важливості як командної, так і індивідуальної праці); маневреність - рефлексія, рух «зиг-загом», пошук нових шляхів реалізації робочих завдань; економічність - розподіл внутрішніх ресурсів; помітність та унікальність - вміння представити результати своєї діяльності [2;360].

У роботах західних та вітчизняних дослідників виділено умови професійного росту, до яких віднесено особистісні характеристики працівника та характеристики самої роботи, які можуть впливати на мотивація робітника. В якості основних складових, які сприятимуть вище згаданому процесові Р. Хекман і Г. Олахем виділили наступні, що умовно поділяються на об'єктивні та суб'єктивні [3; с. 288].

Об'єктивні характеристики	Суб'єктивні характеристики
Умови праці (керівництво, оплата).	Різноманіття навиків і здібностей.
Задоволення від самої роботи.	Креативність, мотивація.
Відсутність мобінгу (від англ. «to mob» - нападати гуртом; це психологічне явище, коли колектив чи частина його згруповуються з метою ізолювання чи послаблення позицій одного або декількох своїх членів).	Значимість робочого завдання (для інтересів організації), як можливість відображення професіоналізму.
Колективне мислення	Автономність, яку мають працівники при виборі способів вирішення завдань і т.п.
Зворотній зв'язок, що відноситься до об'єктивної інформації її прохід та визнання.	Просунення по службі.

Поряд з поняттям професійного росту у психологічній літературі розглядаються поняття професійного розвитку та професійного навчання. Професійне навчання В.О. Толочек визначає як таке, що формується на основі потреб, при виконанні безпосередніх трудових обов'язків і формує конкретні навики та вміння в межах даної організації. Професійну освіту (Є.О. Климов, В.О.Толочек) не потрібно ототожнювати з професійним навчанням, адже воно направлене на загальний розвиток в певній сфері знань та діяльності [2].

Створення та розвиток «професійної психології» в країнах західної Європи та Америки відбувся на початку ХХ ст. і був обумовлений, перш за все, завданням підвищення продуктивності та ефективності праці. Дослідники акцентують увагу на особистісних аспектах: професійне самовизначення, професійна освіта та професійний ріст.

Найбільш відомі теорії професійного росту з'являлися під впливом психологічних теорій особистості, пояснюючи це тим, що в кожній концепції особистості в тій чи іншій мірі поняття «професійного розвитку» висвітлюється як умова розвитку та становлення особистості [23; c.158]. До них можна віднести такі напрями: диференційно-діагностичний, психодинамічний, типологічний, теорія рішення і теорія розвитку.

У рамках диференційно-діагностичного напряму (Ф. Парсонс, Г. Мюнстерберг, Г. Боген) професійна успішність та задоволеність професією обумовлені ступенем відповідності індивідуальних якостей і вимог професії. В психотехнічному погляді Г. Мюнстерберга професійний розвиток визначається по сумі виконаних операцій (координація дій, точність та скорість реакцій, увага та ін.), а професійний ріст забезпечується є комплексом індивідуальних якостей. Крім здібностей, велике значення для професійної успішності мають особистісні характеристики, перш за все інтереси. Так, Г. Боген протиставляє принципу придатності принцип схильностей. Основне обмеження даного підходу полягає в тому, що не враховується зміни особистісних структур та ймовірність зміни професійної діяльності [23; c.159].

Психодинамічний підхід до розуміння професійного росту, за визначенням І.М. Кондакова, представлений у роботах Е. Бордіна, У. Мозера, З. Фройда. Центральна роль у професійному житті людини за З. Фройдом належить різним формам потреб: від вітальних інстинктів до комплексних психодинамічних механізмів. На думку Е. Бордіна на професійну адаптацію впливають органічних процеси (ковтання, володіння тілом та ін.), що відбувалися в дитинстві, як умова формування основних потреб людини. Потреби, які фіксуються в дитинстві на певних предметах, згодом можуть бути реалізовані в професійному розвитку [23; c.160]. Недоліками цих теорій є заперечення особистісної активності людини, емпірично отримані результати можуть бути пояснені без використання психоаналітичних понять.

В контексті нашого дослідження доцільним є аналіз теорії рішення стосовно психології професійного розвитку, яку запропонували Д. Тідеман та О'Хара. Центральною ланкою є різноманіття варіантів професійного шляху, яка визначається послідовністю вибраних професійних позицій. Внутрішнім змістом професійного розвитку є структура процесів рішення і контекст, на основі яких відбувається прогнозування та реалізація завдань. В кожній професійній ситуації виділяють два етапи. На першому етапі відбувається процес антиципації (зіткнення з професійними альтернативами, визначення власних пріоритетів) і специфікації (осмислення власної позиції, створення перспектив розвитку самого себе). На другому етапі відбувається інтеграція вибраної позиції в професійну ситуацію, в результаті чого можливе переструктурування особистісного поля [23; c.161]. Головний недолік даного підходу - ігнорування соціального оточення та зовнішніх чинників, що впливають на людину.

У межах типологічного напряму (Д. Холланд) основна увага приділяється опису особистісних типів: моторний, інтелектуальний, соціальний, адаптаційний, естетичний і той, що прагне влади. Типи особистості розглядаються через комплекс орієнтацій особистості: реалістична, інтелектуальна, соціальна, конвенційна, підприємницька і мистецька. Умовами професійного росту, на думку автора, є співвідношення особистісного типу та характеристик професії [23; c.163]. Однак, сумніви викликає принцип побудови типів особистості, адже в реальному житті людина може поєднувати декілька типів.

В теорії розвитку (Є. Гінцберг, Д. Сюпер) професійний ріст розглядається як послідовність якісно специфічних фаз, спричинених об'єктивними та суб'єктивними умовами. Змістом професійного росту є реалізація Я-концепції, а основним критерієм - зміст і форма переходу індивідуальних імпульсів в професійні бажання. Західні дослідники Є. Гінцберга та Д. Сюпер в своїй теорії професійного росту характеризують людей за здібностями, якостями та інтересами. Задоволення роботою залежить від можливостей особистості реалізації своїх здібностей, інтересів, якостей у професійних ситуаціях, характерних для кожної фази професійного розвитку. Професійна зрілість розглядається як поведінка особистості, що відповідає завданням професійного розвитку [23; c.162].

У вітчизняній психології вивчення професійного розвитку здійснювалося в межах діяльнісного підходу (О.М. Леонтьєв, С.Л. Рубінштейн) та психології праці (О.О. Бодальов, В.О. Бодров, Є.О. Климов, В.О. Толочек, А.А. Деркач) і було спрямоване на відбір та підготовку працівників традиційних та нових професій [32].

Психологічна теорія діяльності О.М. Леонтьєва розглядає діяльність як певну систему, зумовлену внутрішніми та зовнішніми чинниками, що впливають на мотиви та цілі діяльності [2; с. 30]. Тісно пов'язуючи діяльність з поняттям мотиву, як підкорення та реалізація певних цілей виконання трудових завдань, О.М. Леонтьєв в свої макросистемі не виділяє окремих операцій, пов'язаних з професійним ростом. У концепції С.Л. Рубінштейна професійний ріст можливий через пошук, уточнення та досягнення цілей, який реалізується через принцип «зовнішнє через внутрішнє» при постійній зміні об'єкта та суб'єкта праці [2; с. 31].

Сучасними представниками вітчизняної психології професійної діяльності - О.О. Бодальов, В.О. Бодров, Є.О. Климов, В.О. Толочек та ін. Кожен з них висвітлює різні питання професійної діяльності: професійне самовизначення, просвіта, освіта, складові діяльності та ін.

Теоретичні та практичні пошуки психологів, за Є.О.Климовим, в галузі психології праці направлені на те, щоб вивчати та допомагати людині будувати оптимальну мотивацію та змістове наповнення праці. Сам же Є.О. Климов, приділяв увагу професійному самовизначенні та профконсультуванні, в його наукових поглядах суб'єкт стає професіоналом після проходження процесу адаптації. Процес адаптації за Є.О. Климовим визначається на основі потреби людини в самовизначенні. Професійний ріст є формою активності, що направлений на розвиток здібностей потрібних для досягнення трудових вершин [32; с.234-236].

Психологічні аспекти професійної придатності особи вивчає та досліджує В.О. Бодров. В його роботах представлений детальний аналіз принципів створення системи діагностики та прогнозування професійної придатності, історія розвитку досліджень в даній сфері. Розроблена система практичних рекомендацій для реалізації заходів, що направлені на формування професійної придатності.

Важливий внесок у розвиток сучасної психології праці зробив В.О. Толочек, який систематизує та розкриває взаємозв'язки основних психологічних феноменів в даній галузі за останні 20 років. В свої наукових поглядах, вище згаданий автор, професійний ріст розглядає як синонім процесу «кар'єри» в її широкому розумінні - просування в певній сфері діяльності, через реалізацію своїх потреб [2].

1.1.2. Чинники та показники професійного росту менеджерів

Сучасні умови диктують нові вимоги до діяльності менеджерів, викликаючи більш високу напруженість їхньої праці, вміння цінувати та розподіляти професійний час, володіти комплексом організаційних та психологічних якостей, зростає вагомість креативності як умови професійного росту.

Професійний ріст - це етап оволодіння та самореалізації особистості у професії [2]. Успіх у професійній діяльності проявляється в досягненні працівником значимої цілі та в подоланні умов, що перешкоджають досягненню даної цілі.

З цієї позиції професійний ріст працівника як суб'єкта праці аналізують (О.О. Бодальов, В.М. Марков) через поняття: професійна придатність, професійно важливі якості, професійний потенціал, професійна компетентність та професіоналізм [2; 252].

Професійна придатність - сукупність індивідуальних особливостей людини, що впливають на успішність освоєння якої-небудь трудової діяльності та ефективність її використання. Професійну придатність суб'єкта, як кінцевий етап в становленні спеціаліста В.О. Бодров визначає за сукупністю таких характеристик:

1. Професійна мотивація, основною функцією якої є активність людини, яка направлена на задоволення всіх потреб, від біологічних до особистісних (самовдосконалення, самоактуалізація).

2. Загальна і професійна підготовленість (знання, уміння та навички виконання професійних завдань).

3. Рівень функціональної підготовленості і резерв організму до трудової діяльності, рівень розвитку аналізаторів та фізичних якостей.

4. Стан індивідуально-психологічних функцій організму людини (психомоторика, пізнавальні процеси, темперамент, характер та емоційно-вольові особливості особистості).

Професійний потенціал, за В.М. Марковим визначається як система всіх актуальних та потенційних соціально-корисних здібностей, що проявляються у професійній діяльності [2; с. 253]. При цьому потенціал працівника виходить за рамки чисто прагматичної відповідності вимогам, що пред'явлені до нього в певній сфері діяльності.

Професійно важливі якості (ПВЯ), за А.В. Карповим, - індивідуальні здібності суб'єкта діяльності, які потрібні для реалізації на заданому рівні обов'язків і виражаються у зовнішніх специфічних впливах факторів трудового процесу, тобто є формою професійних вимог до людини [33]. До К.О. Альбухановою ПВЯ відносить всі основні характеристики структури особистості: мотиваційно-потребові; когнітивно-психомоторні; емоційно-вольові та ін [2; с. 253].

Професійну компетентність А.А. Деркач та В.Г. Зазикін розуміють, як сукупність психологічних якостей працівника, що забезпечують досягнення цілей діяльності [2; с. 253]. Компетентність складає когнітивний компонент професійної діяльності: сферу професійного знання, їх удосконалення, коло вирішуваних проблем, що дозволяють виконати професійну діяльність на високому рівні. Соціально-психологічна структура профкомпетентності вище згаданих авторів включає такі компоненти: соціально-перцептивний (знання, що отримуються в силу спостережливості та проникливості); соціально-психологічний (знання закономірностей поведінки та діяльності людини, що включений в соціальну групу); аутопсихологічний (самопізнання, самооцінка самоконтроль емоцій, поведінки, а також самоефективність); комунікативна (знання способів та методів ефективного спілкування); психолого-педагогічна (знання методів впливу) [ 2].

Таким чином, професіоналізм розглядається як якісна характеристика суб'єкта професійної праці, що відображає високий рівень розвитку професійно важливих якостей, адекватний рівень домагань та ціннісні орієнтації, що спрямовані на прогресивний рівень розвитку особистості [2 ]. Дослідниця А.К. Маркова виділила «нормативний» та «реальний» професіоналізм, відмінність між якими полягає у оволодіння суб'єктом необхідним набором психічних якостей, коли професіоналізм стає внутрішньою характеристикою.

В такому підході до розуміння поняття «професіоналізм» ми, вслід за А.К. Марковою, розглядаємо дві сторони: об'єктивну (як умову досягнення високих професійних результатів, що включає знання, уміння, навички та здібності професійної діяльності) та суб'єктивну (як умову успішної самореалізації - мотиви, смисли, цілі, задоволеність працею). [ 2; с.277-278].

Проблема показників (критеріїв) професійного росту у ряді психологічних досліджень розглядається через сукупність об'єктивних та суб'єктивних критеріїв. Представники організаційної психології М. Джонсон і Г. Маршалл розглядають результативність менеджерів як показник професійного росту.

Основні фактори, в колі яких розглядається результативність роботи менеджерів, взаємодіють один з одним і впливають на кінцевий результат. Відсутність дії окремих факторів зумовлює зниження результативності професійної діяльності. Продуктивність буде нижчою, якщо обов'язки виконання робочого завдання не чітко окреслені, при наявній мотивації та здібностях. Відсутність мотивації при наявності здібностей та чіткому розумінні своїх обов'язків знижує продуктивність виконання робочих завдань.

Особистісні, організаційні та зовнішні фактори - двояко впливають на результативність роботи менеджера з продажу: безпосередньо - збільшуючи результативність праці чи заважаючи, опосередковано - взаємодіючи з іншими факторами, такими як мотивація та рольове сприйняття.

Рольове сприйняття як показник професійного росту в даній моделі розглядається з трьох сторін: рольова точність, сприйнятого рольового конфлікту та сприйнятої рольової неточності. Рольова точність - відображення ступеня точності, з якої менеджер сприймає вимоги, очікування зі сторони колег чи клієнтів, а особливо керівництва. Як зазначають Н. Бехрман і В. Перліт рольову точність потрібно розглядати через сприйнятий рольовий конфлікт і сприйняту рольову невизначеність, які психологічно впливають на особистість менеджера, що може призвести до незадоволення працею.

Здібності розглядаються ( М. Джонсоном, Г. Маршаллом) з позиції їх впливу на успішність виконання робочих завдань. За результатами дослідження Е. Чіселлі здібності до торгівлі залежать від наступних особистісних та психологічних характеристик, таких як природні (вік, ріст, стать та зовнішня привабливість), здібності (ораторські, математичні, інтелект) та особистісні якості (співчуття, егоїзм, комунікабельність, агресивність і вміння переконувати. Особлива увага звертається на креативність як умову успіху професійної діяльності менеджера [3; с. 289].

Рівень майстерності - набуті працівником навики, які необхідні для виконання поставлених цілей, залежать від конкретної ситуації на робочому місці. Майстерність - це той відображення рівня кваліфікації, який може швидко змінюватися в результаті навчання чи набутого досвіду. Важливою складовою є попередній досвід, який формує арсенал поведінкових моделей вирішення робочих завдань.

Під мотивацією працівників в організаційній психології розуміють суму зусиль працівника, спрямованих на виконання завдання професійної діяльності. В мотивації працівника Дослідники виділяють дві складові: очікування (ймовірна оцінка витрачених зусиль по ввідношенню до покращення конкретних показників результативності); валентність результативності (бажання покращити результативність для отримання винагороди) [3; с. 291 ].

Таким чином, модель результативності менеджерів складається з складного взаємозв'язку багатьох факторів, більшість з яких - результат прояву особистісних якостей людини, як суб'єкту праці. Успішні та результативні менеджери заохочуються винагородами чи підвищення, яке в свою чергу є результатом процесу професійного росту.

У вітчизняній психології праці оцінка продуктивності діяльності В.О. Толочек розглядає через механізми кар'єрного росту: активність суб'єкта праці, вплив зовнішніх джерел та конкуренція, яка є механізмом кар'єрного відбору [2; c. 359]. Чи є інші моделі продуктивності менеджерів??

1.2. Креативність у діяльності менеджерів

1.2.1. Проблема креативності у роботах західних та вітчизняних дослідників

У психологічних дослідженнях креативність є творчою здатністю індивіда породжувати незвичайні ідеї, відхилятися від традиційних схем мислення, швидко вирішувати проблемні ситуації [34, с. 308].

Концепція креативності як універсальної пізнавальної творчої здібності набула запропонував Дж. Гільфорда [8, с.184]. Підставою для цієї концепції стала його модель структури інтелекту, де вказувалося на принципове розходження між двома типами розумових операцій: конвергенцією і дивергенцією. Конвергентне мислення актуалізується в тому випадку, коли людині, яка вирішує задачу, потрібно на основі множини умов знайти єдине вірне рішення. Дивергентне мислення визначається як «тип мислення, який іде в різних напрямках» (Дж. Гільфорд) [8, с.185].

Чотири основних параметри креативності виділив Дж. Гільфорд: оригінальність - спроможність продукувати віддалені асоціації, незвичні відповіді; семантична гнучкість - здатність виявити основну властивість об'єкта і запропонувати новий спосіб його використання; образно-адаптивна гнучкість - спроможність змінити форму стимулу таким чином, щоб побачити в ньому нові ознаки і можливості для використання; семантична спонтанна гнучкість - продукування різноманітних ідей в нерегламентованій ситуації; вміння виявити та постановити проблему; уміння вирішувати проблеми, тобто здатність до аналізу і синтезу [9, с.69].

Подальший розвиток ця програма одержала в дослідженнях Е. Торранса, який під креативністю розуміє здатність до загостреного сприйняття недоліків, прогалин у знаннях, дисгармонії [8]. У творчому акті автор виділяє: сприйняття проблеми, пошук рішення, виникнення і формулювання гіпотез, перевірку гіпотез, їх модифікацію і отримання результатів.

У рамках „теорії порогу” Є. Торренс, К. Якімото, Д. Мєккіннон прийшли до висновку, що для прояву креативності потрібний певний пороговий рівень розвитку інтелекту, а креативність та інтелект пов'язані до певного рівня, вище якого креативність стає незалежною [7, с.78].

На думку Волах М. и Коган Н., а також таких авторів як Вернон П. і Харгривс Д., для прояву творчості потрібна невимушена, вільна ситуація. Дослідження чи тестування творчих здібностей вони проводили в звичайних життєвих ситуаціях, коли досліджуваний може мати вільний доступ до додаткової інформації [8, с.188]. Психологи відмовилися від жорстких обмежень часу, атмосфери змагання та єдиного критерію - правильності відповіді, тобто дослідники відмовилися від одного критерію креативності - точності.

Структурно-рівнева модель психологічного механізму творчості розроблена Я.О. Пономарьовим [10, с.103]. Ознакою творчого продукту є включення несвідомого, в процес створення нового і не може бути отриманий на основі логічного висновку. Творчість розглядається як спонтанна, незапланована, мимовільна, ірраціональна така, що не піддається (в момент творчого акту) регуляції зі сторони свідомості. В основі творчості лежить глобальна ірраціональна мотивація відчуження людини від світу [11]. Для творчої людини за визначенням Я.О. Пономарьова найбільшу цінність мають побічні результати діяльності, дещо нове і незвичне, для нетворчої - важливі результати по досягненню цілі, а не новизна.

Концепція креативності, яка більш відома під назвою «теорія інвестування», запропонована Р. Стернбергом і Д. Лавертом. Процес творчості можливий при наявності трьох інтелектуальних здібностей: а) синтетичної здатності бачити проблеми в новому руслі і уникати звичного способу мислення; б) аналітичної, яка дозволяє оцінити, які ідеї варті того, щоб за них братися і їх розробляти, а які - ні; г) практично-контекстуальна здібність переконувати інших людей в цінності ідеї, іншими словами, „продати” творчу ідею іншим [7, с.86]. Креативність, із погляду Р. Стернберга, - спроможність йти на розумний ризик, готовність переборювати перешкоди, внутрішню мотивацію, толерантність до непевності, готовність протистояти думці навколишніх [8, с.199].

Умовами творчості, на думку авторів «теорії інвестування» є ряд об'єктивних та суб'єктивних чинників. До об'єктивних чинників відносяться: оточуюче середовище, умови праці, соціальне прийняття творчих ідей та їх оцінка, відсутність зовнішньої мотивації. До суб'єктивних: інтелект, обмеженість кругозору, стереотипність мислення, невміння відстоювати власну думку та доводити її до логічного завершення [7, с.86].

Саме тому важливе значення в професійній діяльності має практичний інтелект, який допомагає людині покращити свої навики. Креативність, як складова практичного інтелекту, є одним із факторів, які впливають на успіх в професійній діяльності. Відповідно до інвестиційної теорії, для творчості потрібна наявність шести специфічних взаємопов'язаних джерел: інтелектуальних здібностей, знань, стилів мислення, особистісних характеристик, мотивації та оточуючого середовища [4, с.15].

У поглядах С. Медника на творчий процес присутні як конвергентні, так і дивергентні складові. Психолог вважає, що чим з більш віддалених областей взяті елементи проблеми, тим більш креативним є процес її вирішення. Отже, дивергенція замінюється актуалізацією віддалених зон смислового простору [8, с.191]. Але разом з тим синтез елементів може бути нетворчим і стереотипним. Головною ознакою творчості за Медником - відхилення творчого рішення від стереотипного, можливість уникати стереотипів на кінцевому етапі мислиннєвого синтезу, в широті поля асоціацій.

Дослідники в сфері менеджменту та бізнесу Т. Амабіле та Б.Брін на основі досліджень при Гарвардській школі бізнесу стверджує, що кретивність залежить від досвіду, знань, технічних навичок, вміння мислити по новому та долати нетворчу рутину. Важливим залишається поєднання об'єктивного та суб'єктивного факту діяльності - відчуття захоплення власною роботою ті існування фактору внутрішньої мотивації співробітників [12].

Розглядаючи причини неефективності діяльності менеджерів, Т. Амабіле зауважує, що більшість співробітників не мають можливості реалізувати свій творчий потенціал, внаслідок об'єктивних причин (кадрова політика фірми).

Матеріальна винагорода для суб'єктів праці не є мотиватором креативності. Бонуси чи компенсації стримують креативність в тому випадку, якщо суб'єкти праці вважають, що кожній їхній крок відіб'ється на розмірі компенсації, а повинні отримати форму підтримання, оцінювання та визнання креативності [12].

Умовою прояву креативності менеджерів є командний дух співробітництва [12]. В таких колективах співробітники можуть вільно обмінюватися ідеями та обговорювати нові рішення. Колективи в яких змагаються за визнання перестають ділитися інформацією, що в свою чергу деструктивно впливає, оскільки ніхто в організації не володіє достатньою інформацією, щоб осмислити завдання чи рішення в цілому.

Професійного успіху, за В.П. Шейновим, досягають менеджери, які володіють набором таких якостей: активність, організаційні функції, креативність, артистичність (елементи демонстративності), вміння переконувати бути настирливим, але не нахабним [14, с.]. Менеджер повинен бути насторожі та гнучким, вчасно вловлювати настрій іншої людини, вміти не тільки наступати, але і з гідністю відступати.

Дослідник в галузі практичного менеджменту Н.Я. Сацков відносить до головних характеристик менеджера: артистичність, толерантність, самовдосконалення, володіння новітніми розробками, комунікативність та вміння мислити не стереотипами та шаблонами [13].

1.2.2. Креативність як компонент практичного інтелекту менеджерів

Практичний інтелект як компонентом загальних здібностей, що проявляється в різноманітних життєвих ситуаціях, за Р. Стернбергом, практичний інтелект є формою набуття досвіду, у вигляді умінь та навиків, що необхідні для досягнення рівня майстерності в одній чи більше сферах діяльності [4]. Високий рівень розвитку такого практичного мислення, на думку М.К. Акімова, В.Т. Козлова, М.А. Ференц, можна розглядати як один з чинників успішного виконання практичної діяльності в єдності зі спеціальними здібностями, мотивацією, особистісними характеристиками, спеціальними знаннями та навиками [5, с.21].

Вивчення практичного інтелекту проводилося як у вітчизняній, так і зарубіжній психології, але характер дослідження був принципово різним. У вітчизняній психології поняття «практичного мислення» та «практичного інтелекту» найчастіше використовувалося для характеристики мислення дитини, але проаналізуємо погляди психологів, які виділяли такий компонент у дорослої людини [5, с.25].

В працях С.Л. Рубінштейна було підняте питання про теоретичне та практичне мислення, як складові єдиного інтелекту. При цьому під практичним мисленням психолог розумів мислення, яке здійснюється в ході практичної діяльності та направлене на вирішення практичних завдань. Теоретичне мислення в практичній діяльності спрямоване на вирішення окремих теоретичних завдань, які лише опосередковано пов'язані з практикою. Практичне мислення, за висловленням С.Л. Рубінштейна, зводяться до спостережно-дієвого процесу, таким чином втрачається уявлення про специфіку мислення як психічного процесу [5, с.26]. Розмежування теоретичного та практичного мислення здійснював О.М. Леонтьєв у межах теоретичної та практичної діяльності [5, с.26].

Найбільш детально проблема практичного інтелекту висвітлена в роботах Б.М. Теплова, який наголошує на єдності в основних форм мислительної діяльності: практичної та теоретичної. Відмінності між двома формами мислительної діяльності обумовлені тим, що вони по різному пов'язані з практикою. Механізм роботи практичного розуму за визначенням Б.М. Теплова орієнтоване на перехід від абстрактного мислення до практики, але не завжди об'єкти діяльності практичного розуму можуть піддаватися безпосередньому сприйняттю та фізичному оперуванні з ними.

Більш детально проблема практичного інтелекту вивчалася у зарубіжній психології (Дж. Гільфорда, Р. Стенберга, Р. Вагнера, Д. Айзенберга) [5]. Так Дж. Гілфорд, співвідносить практичний інтелект із соціальним, досліджуючи за допомогою завдань, які мають «поведінковий характер», в ході яких досліджуваним потрібно було зрозуміти поведінку інших та свою. На думку Дж. Гільфорда, практичний інтелект важливий в тих сферах професійної діяльності, де індивід взаємодіє з іншими людьми (вчителі, менеджери, політики та ін.) [5, с.23].

У роботах Болтса, Вагнера, Найсера, Стенберга, Сміта велику увагу приділяють розробці теорій та дослідженням практичний інтелект розглядається як такий, що «виконує та впровадить в життя» ідеї та задуми [4, с.41]. Вважається в повсякденному житті людина зіштовхується з такими проблемами, які не можна вирішити опираючись на свої академічні знання. Хоча не існує єдиної думки про те як можна розпізнати практичні проблеми, з якими ми зіштовхуємося кожного дня, від академічних [4].

Та все ж Вагнер, Найсер, Стенберг зробили спробу класифікувати проблеми на академічні та практичні. Проблеми академічного характеру сформульовані іншими, про них можна отримати повну інформацію і вони не пов'язані з повсякденним життям, а вирішення проблеми характеризується тільки одним правильним рішенням. Практичні проблеми не сформульовані, інформація про них є досить обмеженою, цікавить кількох осіб чи групу, а вирішення характеризується різноманіття рішень та методів.

Дослідники Голдберг, Болтс, Янгхан та ін. процес рішення практичних проблем вивчають на основі прототипних форм практичного інтелекту: інтуїція та мудрість. Традиційне визначення інтелекту описує інтуїцію як „... наявні у нас знання, джерело та спосіб отримання якої ми не можемо пояснити” [4, с.61].

Інтуїція високо цінується у сфері професійних рішень та відкриттів. Хоча деякі дослідники вказують на те, що інтуїція може призвести до систематичних помилок при прийнятті рішень. Проте в деяких професійних ситуаціях вчинки на основі інтуїтивних знань мають більшу результативність, ніж на основі теоретичного. Кретивність пов'язують з несвідомим людини, яке по своїй природі подібне до інтуїції, тобто та сфера знань і способів мислення, яку людина не може пояснити та контролювати.

Інтуїцію, як і креативність за визначенням Дж. Гільфорда, Ребер вважає результатом навчання (формального чи неформального) і досвіду. У проведеному дослідженні Реєм та Меєрсом серед менеджерів, що більшість з них у своїй роботі опирається на інтуїцію та „позитивні враження”. Крім того менеджери, які опираються при прийнятті важливих рішень на інтуїцію в однаковій мірі як і на аналіз, досягають більших результатів чим їх колеги.

Другий прототип практичного інтелекту - мудрість, яка емпірично досліджувалася Болтсом, Смітом та Стаудінгером та відображалася у п'яти компонентах: багатий фактичний досвід (спілкування та спеціальні знання життя); багатий процедурний досвід (загальні та спеціальні знання про стратегії прийняття рішень); життя в соціокультурному контексті; релятивізм (знання про різні цінності, цілі та пріоритети); невідомість (знання про відносну непередбачуваність життя та способів керувати ним).

В основі мудрості людини, як прототипу практичного інтелекту є характерні особливості креативності: наявність певного середовища, адже як нам відомо творчий потенціал людини активізується за певних умов, знання та вміння у прийнятті рішень, адже креативного мислення замало, потрібно вміти його представити.

Успішність в професійній діяльності у значній ступені детермінується практичним інтелектом, тобто знаннями, які відображають практичну здатність людини навчатися на основі власного досвіду і використовувати отримані знання для досягнення цілей професійної діяльності [6].

Застосування практичного інтелекту в професійній діяльності менеджера з продажу було досліджено Д. Айзенбергом [4, с.74]. Опираючись на результати проведених опитувань та спостережень психолог робить висновок, що менеджери при вирішенні професійних завдань відходять від традиційної моделі. При цьому вони творчо та нестандартно аналізують ситуацію, в результаті чого появляється декілька способів вирішення професійного питання, що за своїм визначенням ідентичне до визначення креативності. Значну роль у прийнятті нестандартного рішення відіграє досвід менеджера, адже з збільшенням досвіду академічні знання поступаються практичному інтелекту, тобто неявним знанням людини.

В процесі аналізу поняття „практичний інтелект” та його взаємозв'язок з креативністю торгових менеджерів ми приходимо до висновку, що ці два явища взаємозалежні. Адже чим вищий рівень розвитку складових практичного інтелекту: інтуїція та мудрість, тим більший ресурс життєвих не академічних знань використовує людина під час професійної діяльності. За визначенням Р. Стенберга важливою рисою практичного інтелекту є вміння перетворювати та реалізовувати ідеї. Американські дослідники, на основі своїх досліджень роблять висновок, що чим більший досвід та зрозуміліші цілі професійної діяльності, тим краще менеджеру породжувати нові креативні рішення.

1.3. Теоретична модель

1.3.1. Структурна модель професійного росту менеджерів бізнес-структур

Розвиток особистості як професіонала розглядається в рамках психології праці. В якій проблема креативності та мотивації є одними з ведучих факторів, що забезпечують творчу активність особистості. Вміння творчо мислити не означає, що суб'єкт праці досягне вершин професійної діяльності, але і наявність однієї мотивації без вміння нестандартно вирішувати робочі завдання в діяльності менеджера не сприятиме професійному підвищенню.

Аналіз теоретичних підходів до розуміння явища професійного росту менеджерів, дав нам можливість змоделювати схему професійного росту.

Рис. 1. Теоретична модель професійного росту суб'єкта праці

Схема професійного росту менеджерів складається з трьох рівнів: працівника, спеціаліста та професіонала. Рівні працівника та спеціаліста включають три компоненти, що і визначають даний рівень.

Психологічними передумовами досягнення кожного із вказаних рівнів професійного росту є такі складові, як здібності, мотивація та керативність. Здібності Б.М. Теплов визначає як індивідуально-психологічні особливості, що забезпечують успішність виконання діяльності та швидкість і легкість при оволодінні новими способами діяльності. Сказати про Шадрікова (здібності у контексті професійного розвитку). Загальні та спеціальні професійні здібності є передумовою досягнення суб'єктом праці рівня спеціаліста.

Нижчий рівень в професійній діяльності людини, на нашу думку, є рівень працівника, який складається з трьох компонентів: професійно важливих якостей, професійного потенціалу та досвіду. Професійно важливі якості за В.О. Толочеком, О.О. Бодальовим, В.Д. Шадріковим визначають рівень професіоналізму людини. Високий рівень розвитку професійно важливих якостей прямо пропорційно відображає професіоналізм людини. Професійний потенціал як частина здібностей людини, що безпосередньо необхідні при виконанні професійних завдань. Для більш ефективного виконання трудових обов'язків потрібна сукупність індивідуальних характеристик та професійного потенціалу все це В.О. Толочек називає професійною придатністю.

Когнітивним аспектом нашої схеми професійного росту є професійна компетентність. Важливим моментом для людини є її попередній досвід та знання, але тільки при наявності мотивації з метою підвищення рівня продуктивності знання, спеціаліст на відміну від працівника, буде постійно розширювати.

Перехід від рівня працівника до рівня спеціаліста забезпечується наявністю мотивації. Успіх в будь-якій діяльності залежить не лише від здібностей, а й від мотивації, яка виявляється у прагненні людини самоутверджуватися, досягати високих результатів. Високий рівень мотивації, наявність декількох мотивів спонукають суб'єкта праці до діяльності [16; с.9]. Високомотивовані індивіди не просто більше та якісніше працюють, вони шукають шляхи для підвищення, розвитку та удосконалення своїх вмінь та навичок.

Зарубіжні дослідники Дж. Ньюстром та К. Девіс говорячи про мотивацію досягнення успіху в діяльності менеджерів визнають, що вона характерна деяким індивідам і залежить від впевненості останніх у винагороді за свої зусилля та конкретних відгуках про ефективність виконаної роботи.

Умовою переходу від рівня спеціаліста до рівня професіонала, на нашу думку, є прояв креативності. Дослідники професійної діяльності (росту) Н.В. Дмітриєва, Н.В. Шелепанова, И.С. Валиуліна говорять про поняття креативних проявів, що включає в себе компоненти оригінальних та унікальних підходів під час вирішення професійних завдань, і призводить до поведінкових змін та створенню нового досвіду [15]. Креативні прояви не можливі без рефлексивно-креативних здібностей та рефлексивно-креативної компетентності [15].

Вміння креативно мислити ще не буде свідченням того, що людина є професіоналом своєї справи, адже вона повинна мати «спеціалізовану» креативність, яка за визначенням Дружиніна В.М. є здатністю до творчості в певній сфері діяльності та розвивається на основі загальної креативності та попереднього досвіду [8; с.356]. Творча активність та успіхи в певній сфері діяльності не потрібно автоматично переносити на інші види діяльності.

Взаємозв'язок всіх складових сприяє професійному росту менеджерів, який суб'єктивно усвідомлений в судження працівника про своє трудове майбутнє, очікувані шляхи самовираження та задоволення працею.

1.3.2. Вербальна креативність, дивергентне мислення, досвід (когнітивний аспект.)

Дивергентне мислення (від лат. Divergere - розходження) - форма мислення, яка базується на стратегії генерування багатьох рішень одного завдання. Дослідженням дивергентного мислення займалися Дж. Гільфорд, Г. Груббер, Д. Роджерс, Є. Торранс, К. Тейлор, И. Хайн, А.Б. Шнедер, які говорять, що ціллю дивергентного мислення полягає в тому, щоб розвивати дослідницький інтерес, орієнтованість на новий пошук діяльності чи спосіб діяльності [25].

Найбільш відомою є концепція креативності Дж. Гільфорда в якій дивергентне мислення вважається основою креативності, як загальної творчої здібності, поряд з перетворення й імплікацією. Дивергентне мислення характеризується варіюванням шляхів рішення проблеми, що в результаті призводить до несподіваних, нестандартних висновків.

Утворення нових ідей за допомогою дивергентного мислення розглядається як якість, що належить до фактору «гнучкість мислення». В той же час високі показники по «гнучкості мислення» можуть бути предметом однотипності та шаблонності, в креативності велике значення має спонтанна гнучкість. Вміння переходити від одного класу предметів до інших є ознакою генерування нових ідей при вирішенні творчого завдання [26].

Дивергентне мислення впливає на активізацію внутрішніх особистісних ресурсів особистості, які потім включаються в професійну діяльність, в наслідок чого можливим стає самореалізація та задоволення особистісних потреб. Фактично дивергентне мислення дозволяє породжувати різноманітні оригінальні ідеї в нерегламентованих умовах діяльності. Дивергентне мислення опирається на уяву, а та, в свою чергу, на досвід людини.

Складовою креативністі є дивергентне мислення. Креативність має дві форми прояву: вербальну і невербальну. В діяльності менеджера словесний матеріал відіграє вагому роль, адже виконання робочих завдань пов'язане зі спілкуванням з клієнтами. Основою вербальної креативності є пристосування до семантичного матеріалу, під час якого потрібно змінювати чи поєднувати смисл таким чином, щоб виходили нові, незвичні, розумні чи штучні ідеї.

Вміння оперувати словесним матеріалом, висловлювати свої думки опирається на попередній досвід робітника. В досвіді людини закріплюються поєднуються різноманітні складові, які потім менеджер може використовувати в своїй роботі, тобто проявляти гнучкість мислення.

Креативність можна розглядати на основі структури дивергентного мислення з аналізу вище згаданих авторів, та враховуючи досягнення Н.В. Кузьміної, В.А. Сластенко, В.И. Загвязинського та ін.:

- цілісність та системність (вміння створювати цілісний образ);

- рефлексивність (усвідомлення рівня особистісної професійної компетентності);

- іноваційність (орієнтація в новітніх процесах в конкретній системі праці);

- досвід (орієнтація в попередніх досягненнях в даній сфері);

- критичність (об'єктивність при оцінці різного роду розходження);

- вміння самовизначатися в ситуації не визначеності;

- гнучкість;

- продуктивність [25].

Дивергентне мислення менеджера з продажу складає когнітивну сторону вербальної креативності. Взаємозв'язок всіх складових креативності сприятиме професійній та особистісній самореалізації.

Розділ ІІ Вивчення методів

2.1. Загальна характеристика методів

2.1.1 Методи вивчення професійного становлення менеджерів + мотивація

Психологічне вивчення професійного росту, його складових та показників традиційно здійснюється кількома основними методами в залежності від сфери застосування результатів. У наукових дослідження використовуються проективні методики, експериментальні дослідження та тести [22, 18]. В організаційній психології та у практичній діяльності здебільшого послуговуються методами ранжування, кругового зв'язку [3; с.566].

Як зазначає Дж. Уелч, у практиці західних компаній аналіз результативності працівників здійснюється на основі ранжування: тих, хто опинилися в нижній частині списку, зазвичай, звільняють [3; c.566]. Недоліком цієї системи є те, що досить часто покарання зазнають хороші менеджери, які не показують визначних результатів, старші менеджери можуть поділяти своїх підлеглих на «хороших» та «поганих» у відповідності з чим суб'єктивність підвищується.

Ефективність оцінки результатів роботи підлеглих на думку Джонсона М. та Маршалла Г. залежить від правильності підібраних критеріїв, показників, які конкретно висвітлюватимуть недоліки, а також створювали імпульс для подальшого професійного удосконалення і підвищення ефективності роботи [3; c.568].

Результативність роботи менеджерів в західних фірмах відбувається двома принципами об'єктивним (кількість виконаних завдань) та суб'єктивним (оцінка старшого менеджера про роботу підлеглих). В аналізі результативності роботи менеджерів приховані потенційні проблеми від механічних помилок до упередженості, при тому не враховуються індивідуальні характеристики самих менеджерів.

Популярності набуває оцінка результатів за допомогою кругового зворотного зв'язку де фіксуються вимоги фірми до менеджера, в свою чергу менеджер повідомляє керівництву про самооцінку виконаної роботи, можливості підвищення та особистісні чинники, що впливають на роботу підлеглих. Важливим моментом, на думку Ч. Пітіджона, є повідомлення керівництва про відсутність чи неправильне розподілення системи винагород, що в свою чергу впливає на мотивацію працівників [3; c.596].

Початок дослідження мотивації досягнення відноситься на кін. 40 - поч. 50-х років ХХ ст. Група вчених під керівництвом Дж. Аткінсона і Д. Мак-Клелланда взялися за експериментальне вивчення потреби у досягненні, а також розробка практичних рекомендації для підвищення ефективності діяльності менеджерів. На основі ТАТ Мак-Клелланд Д. у 1958 році створює методику діагностики мотивації досягнення [22]. За результатами якої встановлено, що індивідуальні відмінності у вираженні мотиву можуть бути досить великими, відображаючи зміст мотивації досягнення (предметна направленість), силу мотиву та його стійкість.