Анализ и совершенствование управленческой деятельности ФГУ "Санкт-Петербургский научно-практический центр медико-социальной экспертизы, протезирования и реабилитации инвалидов имени Г.А.Альбрехта"

1.5 Технологии управления персоналом

Управление персоналом - сфера деятельности руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, направленная на повышение эффективности работы организации за счет повышения эффективности работы с ее сотрудниками психологическими, правовыми, экономическими и другими методами.

Управление персоналом заключатся:

- в формировании системы управления персоналом;

- в планировании кадровой работы;

- в проведении маркетинга персонала;

- в определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале.

Методы управления персоналом - способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации. Исходя из технологической цепочки цикла работы с персоналом, различают методы:

- найма, отбора и приема персонала;

- деловой оценки, профориентации и трудовой адаптации персонала;

- мотивации трудовой деятельности;

- организации системы обучения;

- управления конфликтами и стрессами;

- управления безопасностью;

- организации труда;

- управления карьерой и служебно-профессиональным продвижением;

- высвобождения персонала.

Система управления персоналом (СУП) - комплекс мероприятий по работе с персоналом, направленный на достижение целей учреждения за счет целенаправленной работы с сотрудниками учреждения. СУП включает:

- подсистему общего и линейного руководства;

- подсистему планирования и маркетинга персонала;

- подсистему найма и учета персонала;

- подсистему трудовых отношений;

- подсистему условий труда;

- подсистему развития персонала;

- подсистему мотивации поведения персонала;

- подсистему социального развития;

- подсистему развития организационных структур управления;

- подсистему правового обеспечения;

- подсистему информационного обеспечения.

В крупных организациях функции этих подсистем выполняются различными подразделениями по работе с кадрами.

Элементами СУП являются:

- Субъекты - руководители различного уровня;

- Процессы - технологии управления персоналом, используемые субъектами для достижения целей, стоящих перед учреждением;

- Объекты - сотрудники учреждения (персонал).

Технология управления персоналом - совокупность приемов, способов и методов воздействия на персонал в процессе его найма, использования, развития и высвобождения с целью получения наилучших конечных результатов трудовой деятельности. Технология управления персоналом регламентируется специально разработанными нормативно-методическими документами.

Выбор правильного направления оптимизации СУП является одним из ключевых факторов успеха в решении вопросов по управлению персоналом, стоящих перед учреждением. Поэтому трудно переоценить ценность оценки Системы управления персоналом независимыми экспертами, сущность которой заключается в ответе на три важнейших вопроса:

- каково состояние организация и ее персонала;

- как, по мнению высшего руководства, должен быть задействован персонал в соответствии со стратегией учреждения;

- как должен развиваться персонал, чтобы выполнять задачи учреждения в будущем.

Оценка может проводиться как всей системы, так и одного из ее элементов. Субъекты (руководители различного уровня) - оцениваются на предмет определения уровня сформированности управленческих навыков и оценки кадрового потенциала.

Целью проведения оценки является разработка программ обучения руководителей различного уровня, для развития у них управленческих знаний и навыков. Оценка руководителей проводится методом "Assessment center", или "Центр оценки" - это метод глубокой оценки профессиональных способностей, навыков и личных качеств, позволяющий прогнозировать эффективность человека в определенной деятельности. Оценка персонала методом "Assessment center" применяется, если требуется:

- лучше понять персонал и оценить его возможности и потребности;

- организация растет и нужно выбрать менеджеров и специалистов, которые смогут возглавить новые отделы и направления;

- организация переходит к новому этапу развития, и требования к профессионализму менеджеров и сотрудников повышаются;

- создается новое направление работ, расширяется объем задач, увеличивается кадровый состав;

- персонал работает неэффективно, и необходимо определить причины;

- планируется аттестация персонала, т.е. оценка соответствия возможностей сотрудника его обязанностям;

- возник вопрос - привлекать новых менеджеров и специалистов или повышать квалификацию уже имеющихся;

- штаты "раздуты" и нет уверенности в необходимости такого количества персонала;

- требуется сформировать кадровый резерв для выбора одного из сотрудников на занятие вакантной руководящей должности (менеджера, начальника отдела, заместителя директора и пр.);

- в коллективе сложилась "напряженная психологическая атмосфера;

- отсутствие команды, одни творческие личности и нет рядовых исполнителей; безынициативность (полное понимание проблем, путей решения и бездействие);

- перекладывание ответственности на руководителя; утрата понимания между подразделениями и т.п.

Метод "Assessment center" используется в тех случаях, когда нужно оценить потенциал (т.е. те качества и способности, которые не использовались ранее в профессиональной деятельности) или подобрать наиболее квалифицированного сотрудника на определенную должность. Кроме того, проведение "Assessment center" существенно облегчает выбор из нескольких кандидатов, дает руководству много полезной информации о компетенциях сотрудников (перспективность и предрасположенность сотрудника для работы или продвижения) и о том, что следует предпринять, чтобы развить компетентность персонала (для составления планов обучения и развития персонала, разработки систем мотивации и выбора конкретных методов стимулирования отдельных сотрудников). Центр Оценки, как комплексный метод диагностики, включает:

- специальные задания и упражнения, имитирующие типовые фрагменты деятельности (ситуации);

- индивидуальные и групповые формы работы: дискуссии, презентации, ролевые и деловые игры;

- структурированное интервью с каждым участником на предмет выявления особенностей мотивационной сферы, отношения к работе, определения уровня лояльности к организации, к руководству, приверженности к корпоративным ценностям;

- · тестирование, направленное на выявление личностных особенностей и верификации предварительных выводов, полученных ранее.

Залогом объективности результатов оценки персонала методом "Assessment center" является комбинированное применение вышеперечисленные элементов.

Технологии управления персоналом - оцениваются по следующим направлениям (табл.1.2):

- Сопоставление с полнофункциональной моделью предприятий данного типа (исходя из стратегических целей развития). Целью оценки является определение оптимального перечня технологий по управлению персоналом для достижения целей организации.

- Оценка оптимальности реализации самой технологии. Целью проведения оценки является определение направлений совершенствования технологий по управлению персоналом.

Таблица 1.2. Оценка технологий управления персоналом

Этап	Наименование этапа	Выполняемые работы
1	2	3
1	Анализ внутренней нормативной базы учреждения по работе с персоналом	Анализ документов: · Приказов, устанавливающих правила работы с персоналом; · Документов, регламентирующих последовательность выполнения мероприятий по работе с персоналом (например, Положение об Аттестации, Положение о найме и увольнении или различные Методические инструкции и пр.) · Планов работы подразделений по управлению персоналом (например, Отдела кадров, Службы подготовки персонала, Отдела организации труда и пр.) и отчетов об их исполнении · Должностных инструкций руководителей · Положений о подразделениях, осуществляющих работу с персоналом, и должностных инструкций работников данных подразделений · Бюджетов подразделений, осуществляющих работу с персоналом, или бюджетов затрат на персонал · Документов, устанавливающих требования к сотрудникам учреждения (корпоративный кодекс, Правила внутреннего трудового распорядка) · Документов, регламентирующих оплату труда и социальный пакет - Документов, регламентирующих порядок планирования и контроль исполнения утвержденных планов
2	Анкетирование сотрудников	Анкетирование осуществляется для выявления фактического состояния использования технологий по управлению персоналом в двух направлениях: · Сотрудников специализированных подразделений; · Сотрудников других подразделений.
3	Интервьюирование сотрудников	Интервьюирование проводится среди следующих категорий сотрудников: · Руководства Компании (Генеральный директор, Заместители генерального директора) · Сотрудников специализированных подразделений · Сотрудников других подразделений
4	Подготовка Отчета по результатам диагностики технологий СУП	При подготовке отчета выполняются следующие работы: · Анализ полученных данных, включая создание схем реализации технологий по управлению персоналом моделей "как есть" · Подготовка рекомендаций по оптимизации технологий по управлению персоналом, включая оптимизацию структуры специализированных подразделений · Формирование Отчета по результатам диагностики технологий СУП

Объекты (персонал компании) - оцениваются на предмет удовлетворенности трудом (условиями работы, результатами собственного труда), выявляются особенности их мотивационной сферы (что может мотивировать сотрудников для эффективной работы), определяется их уровень лояльности к компании.

На основании результатов оценки Системы управления персоналом разрабатывается ее целевое состояние и комплекс мер по переходу от существующего состояния к целевому. Целевое состояние определяется исходя из тех целевых установок, которые ставит перед собой руководство учреждения, а выбор комплекса мер зависит от конкретной ситуации в учреждении.

Анализ современного состояния разработанности социально-психологических методов и технологий управления персоналом свидетельствует, что практика применения технологии управления человеческими ресурсами в различных странах демонстрирует как многообразие подходов и традиций, так и противоречивость конечных результатов. Несмотря на то, что все большее число организаций предпринимают попытки внедрить технологию управления человеческими ресурсами, основанную на гуманистических принципах, практическая реализация новой стратегии кадрового менеджмента сталкивается со значительными трудностями.

Динамичность производственных, информационных и управленческих технологий, а также глобальная переоценка индивидуальных и общечеловеческих ценностей на рубеже тысячелетий настоятельно требуют целостного теоретического осмысления и систематизации многообразных прикладных методов и технологий управления персоналом.

Актуальность разработки и реализации социально- психологических методов и технологий управления персоналом в значительной степени обусловливается недостаточной изученностью их влияния на порождение, воспроизводство и развитие социально-психологических феноменов организации. Ни развитие социально-психологической теории организаций, ни практика решения важнейших организационных проблем невозможны без комплексного обоснования методов и технологий управления персоналом, реализующих методологию "исследования действием".

Управление персоналом в учреждения здравоохранения регламентируется Приказом Минздрава РФ от 3 июля 2002 г. N 210 "О Концепции кадровой политики в здравоохранении Российской Федерации". Концепция кадровой политики в здравоохранении Российской Федерации разработана в соответствии с государственной политикой в области здравоохранения в целях решения задач повышения уровня здоровья населения, определенных Концепцией развития здравоохранения и медицинской науки в Российской Федерации.

Концепция определяет основное содержание кадровой политики в здравоохранении Российской Федерации:

- приоритеты в формировании кадровой работы в отрасли в соответствии направлениями ее реформирования;

- принципы планирования и использования кадровых ресурсов здравоохранения на основе совершенствования номенклатуры специальностей и системы сертификации специалистов;

- стратегию интенсивного развития кадрового потенциала в здравоохранении на основе оптимизации системы медицинского и фармацевтического образования в соответствии с требованиями практического здравоохранения, медицинской науки и отраслевого управления;

- новые принципы системы оплаты труда работников отрасли;

- новые принципы развития социального партнерства, привлечение общественных медицинских и фармацевтических организаций к управлению здравоохранением.

РАЗДЕЛ 3. ПУТИ И МЕТОДЫ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ УПРАВЛЕНИЯ ФГУ СПбНПЦЭП ИМ. Г.А.АЛЬБРЕХТА

3.1 Направления совершенствования управления медицинским учреждением

Одна из проблем, с которой столкнулся современный мир, -- потребность общества в услугах, за поставку которых несет ответственность государство, растет быстрее, чем возможности государственного бюджета. Ответом этому своеобразному вызову времени стало повсеместное распространение государственно-частных партнерств (ГЧП) в отраслях, традиционно находящихся в государственной собственности или в государственном управлении, -- электроэнергетике, коммунальном хозяйстве, здравоохранении, образовании, транспорте. Разработанные и апробированные во многих странах подходы позволили государствам привлечь интеллектуальные и финансовые ресурсы партнеров-частников, оставив за собой право регулировать и контролировать их деятельность.

Теоретически государство может искать сближения с частным бизнесом в сфере здравоохранения по нескольким причинам. Это инфраструктурная и отчасти технологическая отсталость государственной медицины по сравнению с частной и осознание того факта, что без привлечения внешних инвестиций реформирование системы невозможен. Это потребность воспользоваться опытом менеджеров частных структур для совершенствования управления государственными лечебными учреждениями (ЛУ). Наконец, это желание задействовать механизм рыночной конкуренции ради повышения отдачи от использования бюджетных средств, направляемых в систему здравоохранения, и качества медицинской помощи.

Бизнес от совместной с государством активности помимо дополнительных доходов от поставки услуг по госзаказам получает расширение поля деятельности, позитивную социальную рекламу, возможность вложить средства в долгосрочные инвестиционные проекты со сниженными рисками реализации.

Частная медицина Петербурга еще не обладает достаточными финансовыми ресурсами, которые можно инвестировать в совместные с государством проекты. В основной массе частные ЛУ подразумевают под партнерством поставку своих услуг государству за счет бюджетных и внебюджетных средств. Исключение составляют несколько крупных клиник, созданных с участием иностранного капитала, собственники которых при определенных условиях готовы развивать бизнес в России. К примеру, учредители российско-финской клиники "Скандинавия" приступают к осуществлению проекта стоимостью 50 млн долларов. И хотя в Приморском районе, где будет построен новый медицинский центр, ощущается острая нехватка медицинских мощностей, содействие города ограничилось выделением пятна под застройку.

Руководство городского здравоохранения, на первый взгляд, демонстрирует готовность развивать весь спектр отношений с бизнесом, не ограничиваясь приобретением услуг частных клиник. "Мы согласны, что система управления медицинскими государственными учреждениями порой бывает не настолько эффективна и не настолько гибка, как у коммерческих организаций. Поэтому, безусловно, те достоинства и те возможности частных организаций, которые имеют частные клиники в Санкт-Петербурге, необходимо использовать. В принципе, требования жизни таковы, что участие бизнес-структур в государственном здравоохранении должно только расширяться", -- говорит заместитель председателя Комитета по здравоохранению Санкт-Петербурга Фарит Кадыров.

Но на деле декларируемая властями заинтересованность в ГЧП вступает в противоречие с институциональной неготовностью собственника передать часть своих функций по предоставлению медицинских услуг в частные руки, а также с отсутствием желания что-либо менять в законодательстве и прорабатывать конкретные механизмы. Федеральное законодательство определяет правила сотрудничества, не слишком интересные потенциальному инвестору или внешнему управляющему (отсутствие механизма передачи государственного ЛУ в аренду частнику на длительный срок, необходимость ежегодно возобновлять договоры на поставку услуг, заниженные тарифы ОМС и т.д.). Многие из этих вопросов могут решаться на уровне региона.

Еще хуже обстоят дела с интеграцией частных клиник в систему обязательного медицинского страхования (ОМС). Сегодня в Петербурге частные клиники не включены в систему обязательного медицинского страхования, несмотря на то что, согласно российским и петербургским законам, работать в ней могут медицинские учреждения любой формы собственности. В 2006 году две петербургские клиники -- "Скандинавия" и "КардиоКлиника" -- создали прецедент, в суде отстояв право частных медцентров быть включенными в систему ОМС.

Но говорить о создании полноценных ГЧП в рамках ОМС пока не приходится. Дело в том, что участие в программах обязательного страхования является для игроков медицинского рынка скорее политическим и стратегическим вопросом. Тарифы Фонда обязательного страхования не покрывают затрат частных клиник на диагностику и лечение пациента, так что работать по ним экономически нецелесообразно.

Поскольку государство не может обеспечить декларируемый объем медицинской помощи, оно должно его уменьшить, а также честно сказать, что не может его профинансировать. Соответственно, имеющееся финансирование должно распространиться на меньший объем медицинских услуг.

Еще одна форма государственно-частного партнерства, которая может дать позитивные результаты, -- это передача на определенных условиях на определенный срок плохо работающих государственных предприятий менеджменту частных компаний. Создание своего рода управляющей компании, которая, более эффективно осваивая выделяемые из бюджета средства, добивается иного конечного результата. Потому что есть люди, которые умеют управлять бизнес-процессами в медицине по законам рынка. Если говорить о том, что можно сделать в ближайшее время, то, я думаю, это именно такая форма ГЧП.

В Петербурге уже были случаи, когда часть управленческих функций государственных ЛУ передавалась частным компаниям. К примеру, городской стационар оказывает медицинские услуги бесплатно, а бизнес-структура организует на его базе палаты повышенной комфортности, пребывание в которых оплачивается пациентом. Или частная компания берет на себя организацию и оказание платных услуг на базе государственного ЛУ, работающего исключительно в рамках ОМС. Но полностью передать ведение дел государственного медицинского учреждения в руки бизнеса пока проблематично. Управляющая компания из среды частного бизнеса - это хорошо, но согласно действующему законодательству, нет юридической базы для того, чтобы государственное учреждение здравоохранения передавать в доверительное или какое-то другое управление частной структуре. Есть достаточно хорошие идеи по привлечению ресурсов бизнеса в здравоохранение, но мы все время натыкаемся на ограниченность законодательства.

Эффективно управлять ресурсами частный бизнес умеет лучше, чем государственные главные врачи. Я считаю, что надо менять структуру управления больницей. Надо воспитывать не главных врачей, а менеджеров, управляющих. Сегодня мы отвлекаем врача, который имеет почти такое же дорогое образование, как на Западе, и не получаем ни врача, ни управленца. Первый этап реструктуризации -- передача на аутсорсинг всех не основных, непрофильных функций ЛУ (Aутсомрсинг (от англ. outsourcing: внешний источник) -- передача организацией определенных функций на обслуживание другой компании, специализирующейся в соответствующей области. В отличие от услуг сервиса и поддержки, имеющих разовый, эпизодический, случайный характер и ограниченных началом и концом, на аутсорсинг передаются обычно функции по профессиональной поддержке бесперебойной работоспособности отдельных систем и инфраструктуры на основе длительного контракта). В первую очередь следует передать на аутсорсинг инфраструктурные услуги -- уборку, питание, охрану, техническое обслуживание, все, что не связано напрямую с лечением пациента. Собственно, государство и сегодня закупает у частников расходные материалы, оборудование, услуги. Но десятки разрозненных поставщиков -- это не управление, так как они не участвуют в организации качественного лечебного процесса и не несут за него ответственности. Поэтому услуги надо передавать на аутсорсинг не по одной, а в комплексе, одному генеральному аутсорсеру. И второе: аутсорсер должен понимать, что он привлекается не на год, а как минимум на пять лет. Тогда он готов инвестировать.

3.2 От электронной медицинской карты к медицинским информационным сетям

Сегодня в центре системы здравоохранения стоит больница или врач. Будущая же система здравоохранения должна быть сфокусирована на пациенте, причем лечение часто будет проводиться не в больнице, а дома. Медицинские услуги, ориентированные на пациента, - вот основная концепция медицины XXI века, повышающая качество медицинского обслуживания. Медицинские услуги и сегодня соответствуют высоким стандартам, однако современные технологии позволяют вывести их на качественно новый уровень, отвечающий требованиям нового столетия.

Компьютерные технологии позволяют решать многие задачи современного менеджмента и маркетинга более совершенными средствами. Мы должны хранить медицинскую информацию долго и надежно. Поскольку, однако, информации целое море, а хранится она в разнородных несовместимых системах, нужно свести всю эту информацию воедино, чтобы любой врач, имеющий право доступа к ней, мог получить этот доступ в любом месте и в любое время. Это позволит выполнить главную задачу: резко повысить качество медицинского обслуживания. Доступ означает не только получение нужной информации, но и связь с нужным человеком. Это может быть срочная связь пациента с медсестрой или медсестры с доктором в удаленном режиме, независимо от того, где находится нужный вам человек.

В настоящее время многие виды работ в больнице выполняются вручную. К примеру, до сих пор историю болезни пишется на бумаге. В 30 % случаев врач осматривает пациента, не имея на руках историю болезни, потому что она хранится в архиве и за ней нужно посылать человека, который будет долго искать ее на полках. Пациент же не всегда может ждать.

Конвергентная IP-сеть позволит врачу получать доступ к электронной истории болезни с помощью планшетного компьютера по беспроводным каналам связи. Иными словами, врачу не нужно будет искать историю болезни. Он просто откроет ее на экране и, если нужно, тут же исправит и дополнит. Тем самым устраняется необходимость долгих поисков бумажного документа, предоставляется доктору мгновенный доступ к нужной информации и повышается качество обследования пациента. По некоторым оценкам, перевод документации с бумажных на электронные носители высвободит до 25 % рабочего времени медицинского персонала. Вместо того, чтобы заниматься "писаниной" и искать старые документы, медсестра будет больше времени проводить с больными.

Еще одна важная функция конвергентной IP-сети - это вызов медсестры. Сорок лет назад для вызова медсестры больной должен был потянуть шнурок колокольчика. Услышав звон, сестра шла в палату, из которой тянулся шнурок. При этом у больного мог возникнуть простой вопрос, ответ на который вовсе не требует подобных усилий. С помощью новой конвергентной сети пациент может позвонить медсестре и поговорить с ней, где бы она ни находилась. Это не только экономит время и силы медперсонала, но и позволяет быстро отвечать на вопросы.

При реализации ИТ-проектов не добавляется очередное новшество к старым системам и процессам, а меняются сами процессы, соединяясь с новыми технологиями так, чтобы получить услуги максимального качества.

В настоящее время ФГУ СПбНЦЭР им. А.А.Альбрехта является ведущей в России организацией по информационному обеспечению проблем инвалидности и инвалидов. В рамках Федеральных программ проработаны теоретические положения по проблемам информационного обеспечения социальной сферы, разработаны Концепция информационного обеспечения проблем инвалидности, проект Информационно-справочной и аналитической системы учета и реабилитации инвалидов (Система), ведется большая работа по отработке ее элементов на практике, внедряются отдельные фрагменты Системы.

Система обеспечивает сбор и аналитическую обработку данных об инвалидах и их потребностях, сбор и предоставление специалистам данных о реабилитационных ресурсах региона.

Наличие оперативной информации по этим вопросам значительно повысит эффективность управления социальной защитой населения региона, позволит, более точно планировать направления развития местной реабилитационной индустрии.

ФГУ "СПбНЦЭР им. Альбрехта Росздрава" совместно с СП.АРМ имеют необходимый программный продукт и опыт внедрения системы сбора и предоставления всей информации по проблемам инвалидов и инвалидности. Имеющийся опыт позволяет внедрить разработанную Систему в любом регионе (области, городе) России.

Системы включает в себя "Региональный регистр инвалидов", информационно-справочную систему "Реабилитационные ресурсы региона" и Информационно-справочную систему "Среда жизнедеятельности инвалидов региона".

Одним из ключевых моментов оказания помощи инвалидам является разработка и реализация индивидуальной программы реабилитации.

Именно при разработке индивидуальной программы реабилитации используется вся информация, предоставляемая всеми модулями Региональной информационно-справочной и аналитической системы учета и реабилитации инвалидов: данные об инвалидах и их потребностях, информация об реабилитационных услугах и организациях, их предоставляющих, описание среды жизнедеятельности.

Аналитическая часть Системы позволяет проводить совместный анализ информации, хранящейся во всех блоках Системы.

Большое количество вопросов, связанных с проблемами инвалидности и инвалидов, может быть решено путем предоставления необходимой, как конкретной, так и обобщенной информации об инвалидах, их потребностях и возможностях удовлетворения этих потребностей всем заинтересованным сторонам (руководителям всех рангов, специалистам, непосредственно инвалидам).

В связи с тем, что создаваемая Система является инструментом для проведения реформ, она способна гибко реагировать на структурные перестройки, происходящие в социальной сфере, в частности, на изменения:

федерального и регионального законодательства;

нормативно-правовой базы (подзаконных актов);

регламента работы службы МСЭ и реабилитации инвалидов;

вида, структуры и содержания документооборота;

методической базы МСЭ и реабилитации инвалидов;

структуры связей между исполнителями ИПР.

Для того, чтобы Система удовлетворяла всем, предъявляемым к ней требованиям, при ее создании использовано современное системное и прикладное программное обеспечение.

Использование современных интегрированных информационных технологий обеспечивает подключение к общим информационным ресурсам Системы практически неограниченного числа пользователей, гарантируют целостность и сохранность данных и позволяют в процессе эксплуатации Системы менять не только состав и содержание информационных блоков, но и структуру информационных связей между ними. Это, в свою очередь, дает возможность развивать и модернизировать Систему в будущем без необходимости радикальной замены программного обеспечения и организационных принципов ее работы.

В Системе реализованы следующие основные задачи:

- сбор информации по проблемам инвалидности:

- автоматизированный сбор информации об инвалидах в службе МСЭ;

- верификация информации МСЭ об инвалидах в других службах;

- сбор и актуализация (обновление) информации об реабилитационных ресурсах регионов;

- сбор информации о правовом поле и среде жизнедеятельности инвалидов на региональном и федеральном

- уровнях (законодательные и нормативные акты и их соответствие реальному состоянию социальной сферы региона);

- хранение информации по проблемам инвалидности:

- наполнение и обеспечение эксплуатации Федерального регистра инвалидов;

- наполнение и обеспечение эксплуатации автоматизированного банка данных по реабилитационным ресурсам регионального и федерального уровней;

- наполнение и обеспечение эксплуатации автоматизированного банка данных о среде жизнедеятельности регионального и федерального уровней;

- формирование и наполнение рабочих баз данных служб МСЭ и реабилитации;

- актуализация информации банков данных Системы;

- анализ информации по проблемам инвалидности:

- выявление потребностей инвалидов на макроуровне;

- подготовка материалов информационно-статистического характера для государственной статистики и по произвольным запросам отдельных ведомств;

- оценка различных вариантов возможного развития как служб МСЭ и реабилитации, так и предприятий реабилитационной индустрии, их сравнение и выбор для реализации наиболее перспективных;

- прогнозирование изменения показателей инвалидности;

- прогнозирование развития реабилитационной индустрии;

- моделирование ситуаций, возникающих в результате принятия и выполнения различных управленческих решений.

- распространение информации по проблемам инвалидности на современном уровне (СМИ, электронные средства связи и пр.):

- подготовка и распространение информации в обществе о возможностях и потребностях инвалидов;

- подготовка и распространение специализированной информации для различных организаций и учреждений о профессиональных, социальных и прочих возможностях инвалидов;

- распространение информации о потребностях инвалидов для различных организаций и учреждений (поддержка рынка потребностей инвалидов);

- обеспечение доступа инвалидов к информации о реабилитационных услугах и среде жизнедеятельности на уровне регионов и Российской Федерации в целом;

- проведение мероприятий через средства массовой информации и электронные средства связи по социальной интеграции инвалидов в обществе и формированию позитивного отношения общества к инвалидам;

- поддержка информационного обмена между всеми участниками реабилитационного процесса.

Первичная информация об инвалидах и их потребностях по результатам освидетельствования и выполнения отдельных реабилитационных мероприятий регистрируется службами МСЭ и реабилитации и предоставляется на вышестоящие уровни. На уровне бюро МСЭ проводится основная актуализация данных.

На региональном уровне, в Главном бюро МСЭ, проводиться контроль работы службы, административное и методическое руководство. На основе полученных данных, совместно с органами власти, разрабатываются комплексные региональные (муниципальные) программы оказания помощи инвалидам.

На уровне Главных бюро МСЭ также производится верификация баз данных при взаимодействии со службами ЗАГС, занятости, пенсионным фондом, органами МВД, ФСБ, МО и другими связанными с инвалидами органами и службами. Подобная работа возможна при наличии в этих службах соответствующих баз данных. При этом формат данных особой роли не играет. Предлагаемая Система может работать практически с любыми существующими форматами данных.

Интегрированные данные через окружной уровень или напрямую передаются в Федеральный регистр инвалидов. На федеральном уровне производится контроль над работой нижележащего уровня. На этом же уровне с использованием аналитического блока Системы может проводиться всесторонний анализ данных по проблемам инвалидности, разработка федеральных комплексных программ реабилитации, оценка влияния разрабатываемых и принимаемых нормативно-правовых актов и методических рекомендаций и т.д.

В рамках Федеральных программ проработаны теоретические положения по проблемам информационного обеспечения социальной сферы, разработаны Концепция информационного обеспечения проблем инвалидности, проект Информационно-справочной и аналитической системы учета и реабилитации инвалидов (Система), ведется большая работа по отработке ее элементов на практике, внедряются отдельные фрагменты Системы.

Автоматизация службы МСЭ позволяет проводить медико-социальную экспертизу на качественно новом уровне, поддерживать весь текущий документооборота с учетом местных условий, формировать банки данных на инвалидов и их социальные потребности, разрабатывать и контролировать выполнение индивидуальных программ реабилитации. Одной из подзадач автоматизации служб МСЭ РФ является передача данных в Региональный и Федеральный регистры, соответственно с этим формирование баз данных об инвалидах и их потребностях должно строиться на единых принципах.

Программное обеспечение "Автоматизированного бюро МСЭ", созданное на базе СУБД Cache способно гибко реагировать на изменения нормативно-правовой базы, не зависит от организационной формы реализации службы МСЭ и позволяет решать следующие задачи:

- формировать все необходимые документы, относящиеся к работе МСЭ;

- обеспечивать одновременную работу разных пользователей с одним документом;

- обеспечивать возможность обмена информацией с внешними базами данных (независимо от их формата данных);

- представлять информацию в удобном для пользователя виде;

- обеспечивать возможность обработки информации для получения стандартных и произвольных форм отчетности;

- обеспечить сохранение целостности базы данных при сбоях в работе оборудования и ошибках пользователей.

- устранить возможные логические противоречия в существующих и вновь принимаемых документах и, соответственно, в выходных формах.

Структура базы данных автоматизированного бюро МСЭ определяется структурой его информационных связей. Наполнение баз данных и их внутренние логические связи обеспечивают полную информационную поддержку перечисленных выше задач.

Базы данных, созданные на основе других СУБД и находящиеся на эксплуатации в настоящее время, сохраняются в рабочем состоянии, а их информационное наполнение конвертируется в формат "Автоматизированного бюро МСЭ" и хранилища данных Регионального регистра инвалидов. На основе предлагаемой технологии могут быть объединены и разрозненные базы данных, относящиеся к вопросам социальной защиты населения.

Первичная информация об инвалидах и их потребностях по результатам освидетельствования, разработки ИПР и выполнения отдельных реабилитационных мероприятий регистрируется службами МСЭ и реабилитации. На уровне бюро МСЭ проводится основной сбор и актуализация данных для Регионального регистра.

На уровне Регионального регистра производится верификация баз данных при взаимодействии со службами ЗАГС, занятости, пенсионным фондом, органами МВД, ФСБ, МО и другими связанными с инвалидами органами и службами (разработанная СПбНЦЭПР'ом и СП.АРМ'ом на основе СУБД Cache технология позволяет объединять в Единое хранилище информацию практически из любых баз данных по вопросам социальной защиты населения и здравоохранения). Программное обеспечение может работать практически с любыми существующими форматами данных.

Автоматизированное бюро МСЭ состоит из автоматизированных рабочих мест объединенных в локальную сеть. Информация обо всех инвалидах, проходящих освидетельствование в бюро МСЭ, хранятся в единой базе данных бюро МСЭ и доступны на любом рабочем месте специалистов бюро МСЭ в соответствии с установленным для них уровнем доступа.



Рис.2.1. Структура формирования и актуализации регионального регистра инвалидов

Построение и конфигурация "Автоматизированного бюро МСЭ" во многом зависят от местных условий. Конструктивным элементом информационной системы Бюро МСЭ является автоматизированное рабочее место (АРМ) специалиста. На этапе внедрения "Автоматизированного бюро МСЭ" в каком-либо городе (области, регионе) рекомендуется начинать с автоматизации работы хотя бы одного состава МСЭ (рис. 2). Это потребует внедрения как минимум четырёх рабочих мест: Регистратор, Эксперт, Председатель состава МСЭ, Реабилитолог. Обычно, для выполнения составом бюро МСЭ всех своих функций, автоматизированные рабочие места Эксперт одновременно внедряются по количеству специалистов, включенных в состав МСЭ, исходя из расчета одно рабочее место на каждого эксперта. Увеличение количества рабочих мест Эксперт позволит повысить пропускную способность бюро МСЭ за счет ускорения работы экспертов. Кроме четырех основных АРМ при необходимости могут быть приобретены и уставлены АРМ Социальный работник, Психолог и Заместитель главного врача поликлиники по экспертизе (для ЛПУ). Все эти рабочие места увязаны в единую систему и позволяют проводить освидетельствование, разрабатывать ИПР и подготавливать всю необходимую в бюро МСЭ документацию, включая документы строгой отчетности.

Внедрение в лечебно-профилактических учреждениях, направляющих на МСЭ, рабочего места Заместитель главного врача поликлиники по экспертизе позволит повысить эффективность работы службы МСЭ. Оно предназначено для подготовки направления на МСЭ и исключения ошибок при его оформлении, а также автоматической записи больных на прием в бюро МСЭ. Это рабочее место позволяет существенно уменьшить нагрузку на регистратора в бюро МСЭ, ликвидировать очереди в помещении бюро, исключить повторный ввод данных на больного, так как они будут передаваться в бюро МСЭ как на бумаге (стандартное направление), так и в электронном виде.

Анализ работы бюро МСЭ, текущий контроль оформления документации, оперативное получение максимально возможных данных на инвалида может производиться, как по принятым формам отчетности, так и по текущим данным с помощью специально созданного аналитического модуля. Для обеспечения этой возможности в Главном бюро МСЭ используется АРМ Главный эксперт.

При увеличении количества автоматизированных бюро МСЭ становится целесообразной организация центрального сервера бюро МСЭ, обеспечивающего надежное хранение и обработку данных об инвалидах всего города (области, региона), в зависимости от местных особенностей. Проводится формирование каналов информационного обмена с организациями, занимающимися вопросами реабилитации инвалидов.

Кроме того, для выездной комиссии возможно предоставление специального рабочего места, позволяющего оформлять всю документацию сразу в любых удаленных местах, даже при отсутствии электричества.

Все рабочие места унифицированы, обладают дружественным интерфейсом. Ввод данных максимально упрощен и основан на работе с многочисленными словарями и развертками, значительно унифицирующими и ускоряющими работу специалистов.

Стоимость работ по автоматизации бюро МСЭ и программного обеспечения в основном зависят от количества одновременно внедряемых рабочих мест и от того, чьими силами проводится внедрение (специалистами местных служб автоматизации или разработчиками программного обеспечения). Стоимость необходимого оборудования можно оценить после проведения обследования уровня компьютеризации бюро и службы МСЭ в целом города (области, региона).

Работа на автоматизированных рабочих местах требует определенных навыков и, обычно, прохождения специального курса обучения персоналом, работающим в бюро МСЭ. Это позволяет максимально полно использовать заложенные в программное обеспечение возможности и добиваться значительного повышения эффективности работы.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Органам управления системой ораны здоровья населения субъекта Федерации при формировании перспективной модели регионального здравоохранения путем интеграции инновационных технологий организации специализированной медицинской помощи необходимо учитывать показатели здоровья населения муниципальных образований, уровень организации медицинской помощи, основные направления деятельности здравоохранения территории, потребность населения в специализированных видах медицинских услуг. Исходя из этого сформировать основу для перспективного планирования и размещения межтерриториальных центров и отделений для оказания специализированной медицинской помощи.

Важное место при осуществлении интеграции инновационных технологий организации специализированной медицинской помощи следует отводить анализу потребности населения в различных видах специализированной помощи, сложившимся потокам движения пациентов, а также деятельности лечебно-профилактических учреждений. При этом особое внимание следует уделять определению эффективности использования ресурсов, оценке качества медицинских услуг с учетом мнения пациентов и объективных оценок качества медицинского обслуживания.

На основании данных, характеризующих потребность населения в различных видах специализированной медицинской помощи осуществлять разработку механизма, обеспечивающего удовлетворение этой потребности путем реализации основных направлений концепции становления и развития межобластных, областных и приравненных к ним центров, межтерриториальных специализированных отделений, организованных на базе муниципальных ЛПУ в условиях многоуровневой многоэтапной системы оказания медицинской помощи. При этом особое внимание необходимо сосредоточить на муниципалитетах с небольшой численностью населения.

Важную роль с точки зрения охраны и укрепления здоровья населения следует отводить системному подходу и мониторированию показателей, характеризующих здоровья населения. Предложенные в работе механизмы интеграции инновационных технологий организации специализированной медицинской помощи целесообразно использовать для своевременной коррекции ситуаций, оказывающих негативное влияние на доступность этого вида помощи и обеспечения своевременного ее получения в целях повышения качества жизни.

Интеграция инновационных технологий организации специализированной медицинской помощи призвана сыграть важную роль в реформировании отечественного здравоохранения путем улучшения здоровья населения за счет обеспечения доступности медицинской помощи конкретного профиля, объема и качества на основе адекватного медицинского обслуживания и эффективного использования ресурсов медицинских организаций.

ЛИТЕРАТУРА

1. Александров Н. Г. Трудовое правоотношение. М., 1948.

2. Андреев В. С., Пашков А. С., Смирнов О. В., Смолярчук В. А. Проблемы Обшей части советского трудового права // Правоведение. 1980. 2.

3. Гинзбург Л. Я. Социалистическое трудовое правоотношение. М., 1977.

4. Гражданский кодекс РФ. Ч. I, II и III. M., 2002.

5. Гусов К. Н. Трудовое право Российской Федерации в условиях перехода к рыночной экономике. М.: Манускрипт, 1992.

6. Гусов К. Н., Курилин М. Н. Международно-правовое регулирование труда (в конвенциях и рекомендациях МОТ). М., 1992.

7. Закон РФ от 11 марта 1992 г. О коллективных договорах и соглашениях с изменениями и дополнениями от 24 ноября 1995 г. // Ведомости РФ. 1992. 17. Ст. 890; СЗ РФ. 1995. 48. Ст. 4558; Российская газета. 1995. 5 дек.

8. Закон РФ от 19 апреля 1991 г. О занятости населения в РФ в редакции от 20 апреля 1996 г. // Российская газета. 1996. 6 мая; 1999. 23 июня.

9. Закон РФ от 22.07.1993 N 5487-1 "Основы законодательства РФ об охране здоровья граждан"

10. Иванов С. А. Применение конвенций МОТ в России в переходный период. Некоторые проблемы // Государство и право, 1994, 8-9.

11. Иванов С. А. Трудовое право переходного периода. Некоторые проблемы // Государство и право. 1994. 4; 1995. 3.

12. Иванов С. А., Лившиц Р. 3., Орловский Ю. А. Советское трудовое право. Вопросы теории. М., 1978.

13. Киселев И. Я. Международно-правовое регулирование труда (международные стандарты труда). Учебное пособие. М., 1995.

14. Киселев И. Я. Сравнительное и международное трудовое право. Учебник. М., 1999.

15. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. Проф. Орловского. М.: Издательство НОРМА. 2002.

16. Комментарий к Трудовому Кодексу Российской Федерации/ Под общ. ред. Ю. П. Орловского. М.: Инфра-М, 2002.

17. Конституция Российской Федерации. Принята всенародным голосованием 12 декабря 1993 года. Российская газета от 25.12.1993.

18. Куренной А. М. Производственная демократия и трудовое право. М., 1989.

19. Лебедев В. М. Трудовое право: проблемы общей части. Томск, 1988.

20. Маврин С. П. Современные проблемы общей части российского трудового права / Учебное пособие. СПб., 1993.

21. Никитинский В. Н., Коршунова Т. Ю. Правовое регулирование трудовых отношений работающих собственников // Государство и право. 1992. 6.

22. Нуртдинова А. Ф. Реформа трудового законодательства: основные направления // Российская юстиция, 1996, 2.

23. Письмо Министерства здравоохранения РФ от 14.06.2000 №10-1/11370 о возможности применения положений приказа Минздрава России №100 для отделений скорой медицинской помощи при амбулаторно-поликлинических учреждениях Санкт-Петербурга

24. Постановление Правительства РФ от 28 января 2000 г. Об утверждении Положения о федеральной инспекции труда при Министерстве труда Российской Федерации // СЗ РФ. 2000. 6. Ст. 760.

25. Постановление Правительства Санкт-Петербурга от 07.12.2004 N 1917 "О Концепции модернизации системы здравоохранения Санкт-Петербурга на 2004-2010 годы"

26. Приказ Министерства здравоохранения и социального развития РФ от 01.11.2004 №179 "Об утверждении Порядка оказания скорой медицинской помощи

27. Приказ Министерства здравоохранения РФ от 26.03.1999 №100 "О совершенствовании организации скорой медицинской помощи населению Российской Федерации",

28. Распоряжение Комитета по здравоохранению Правительства Санкт-Петербурга от 04.08.2005 №297-р "Об утверждении порядка оказания скорой медицинской помощи в Санкт-Петербурге"

29. Распоряжение Комитета по здравоохранению Правительства Санкт-Петербурга от 30.05.2001 №221-р "Об утверждении Положения об организации деятельности отделения скорой медицинской помощи взрослому населению городской поликлиники Санкт-Петербурга"

30. Распоряжение Комитета по здравоохранению Правительства Санкт-Петербурга от 06.08.2001 №285-р "О приведении наименований отделений неотложной помощи детских поликлиник в соответствие действующей номенклатуре"

31. Распоряжение Комитета по здравоохранению Правительства Санкт-Петербурга от 15.04.2005 №132-р "Об утверждении структуры учреждений Службы скорой медицинской помощи в Санкт-Петербурге"

32. Распоряжение Комитета по здравоохранению Правительства Санкт-Петербурга от 07.12.2004 №1917 "О концепции модернизации системы здравоохранения Санкт-Петербурга на 2004-2010 гг."

33. Российское трудовое право. В 3-х томах. Том I. / Под ред. Е.Б. Хохлова. СПб., 1996.

34. Сборник актов Трудовое законодательство. Сост. К. Н. Гусов. М., 2001.

35. Скобелкин В. Н. Трудовые правоотношения. М., 1999. Комментарий к Трудовому кодексу РФ/ Под редакцией Шеломова Б.А. М.: Издательство СПАРК. 2002.

36. Снигирева И. О. Профсоюзы и трудовое право. М., 1993.

37. Толкунова В. Н. Конституционные принципы правового регулирования труда // Советское государство и право. 1980. 1.

38. Толкунова В. Н. Право рабочих и служащих на участие в управлении предприятиями, учреждениями, организациями и самоуправление трудового коллектива. М., 1989.

39. Трудовой кодекс от 30 декабря 2001 года. Российская газета от 31.12.2001.

40. Указ Президента РФ от 10 марта 1994 г. Об ответственности за нарушение трудовых прав граждан // САПП РФ. 1994. 11. Ст. 851.

41. Федеральный закон от 12 января 1996 г. О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности // Российская газета. 1996. 20 янв.

42. Федеральный закон от 17 июля 1999 г. 181-ФЗ Об основах охраны труда в Российской Федерации // СЗ РФ. 1999. 29. Ст. 3702.

43. Федеральный закон от 23 ноября 1995 г. О порядке разрешения коллективных трудовых споров // СЗ РФ. 1995. 48. Ст. 4337.

44. Цепин А. И., Пятаков А. В. Трудовое право и трудовой коллектив. М., 1986.

45. Арзамасцев А.В. Методика оценки человеческого потенциала / А.В. Арзамасцев // Справочник по управлению персоналом. - 2004. - № 9 - С. 54-58.

46. Борисова Е.А. Оценка и аттестация персонала / Е.А.Борисова. - СПб., 2002. - 259 с.: ил.

47. Большаков А.Л. Менеджмент: учебное пособие / А.Л. Большаков. - СПб., 2000. - 619 с. ил., табл.

48. Базаров Т.Ю. Управление персоналом / Т.Ю.Базаров. - М., 2000. - 96 с.: табл.

49. Веселков П. Оценка и развитие персонала / П. Веселков // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. - 2003. - № 7 - С. 56-62.

50. Ганихина Д.Ю. Психологическое тестирование при поборе персонала / Д.Ю. Ганихина // Справочник кадровика. - 2004. - № 10. - С.101-105.

51. Егоршин А.П. Управление персоналом / А.П. Егоршин. - Н.Н., 2004. - 827 с.

52. Журавлев П.В. Технология управления персоналом/ П.В. Журавлев. - М., 1999. - 203 с.

53. Кибанов Я. Управление персоналом организации / Я. Кибанов. - М., 2003. - 596 с.: табл.

54. Магура М.И. Оценка работы персонала. Подготовка и проведение аттестации / М.И. Магура, М. Б. Курбатова. - М. 2002. - 726 с.: табл.

55. Атаманчук, Г. В. Теория государственного управления : курс лекций / Г. В. Атаманчук .-- 4-е изд., стер. -- М. : Омега-Л, 2006 .-- 579 с.

56. Атаманчук, Г. В. Управление: сущность, ценность, эффективность : Учебное пособие для вузов / Г.В. Атаманчук .-- М. : Академический Проект, 2006 .-- 544с.

57. Берешева,Л. А. Методологические основы формирования и развития системы управления персоналом в сфере обслуживания / Л. А. Берешева, З. А. Зайнашева ; Уфимская государственная академия экономики и сервиса .-- Уфа : Уфимск. гос. академия экономики и сервиса, 2006 .-- 108 с.

58. Веснин,В. Р. Менеджмент : учебник для студ. вузов / В. Р. Веснин .-- М. : Велби : Проспект, 2007 .-- 504 с.

59. Дафт, Р. Уроки лидерства / Р.Л. Дафт .-- М : Эксмо, 2006 .-- 480 с.

60. Донская П.П. Эффективный менеджмент / П. П. Донская, А. С. Попов. - М. : ЭКСМО, 2005.

61. Дорошенко,Г. В. Менеджмент в здравоохранении : учеб. пособие для студентов учреждений сред. проф. образования, обучающихся по специальности 0602 Менеджмент (по отраслям / Г.В.Дорошенко, Н.И.Литвинова .-- М. : ФОРУМ : ИНФРА-М, 2005 .-- 92с.

62. Иванов, В. В. Медицинский менеджмент / В. В. Иванов, П. В. Богаченко. - М. : ИНФРА-М, 2007. - 256 с.

63. Кадры предприятия. 300 образцов должностных инструкций : Практ. пособие / Авторы-сост. Д.Л. Щур, Л.В. Труханович. - М. : Дело и Сервис, 2000. - 880 с.

64. Каплан Роберт С. Организация, ориентированная на стратегию : Как в новой бизнес-среде преуспевают организации, применяющие сбалансированную систему показателей : пер. с англ. / Каплан Роберт С., Нортон Дейвид П. - М. : Олимп-Бизнес, 2004. - 416 с.