Технология работы с персоналом

41

Введение

Основной задачей при найме на работу персонала является удовлетворение спроса на работников в качественном и количественном отношении. Найму работника предшествует четкое представление о функциях, которые он будет исполнять, задачах и должностных обязанностях, правах и взаимодействии в организации. Исходя из заранее сформулированных требований, выбирают подходящих людей на конкретную должность, и соответствию качеств претендентов требованиям предается большое значение.

Чтобы определить критерии отбора персонала, следует ясно сформулировать качества работника, необходимые для соответствующего вида деятельности. Критерии следует формировать так, чтобы они всесторонне характеризовали работника: опыт, здоровье и личностные характеристики. «Эталонные» уровни требований по каждому критерию разрабатываются исходя из характеристик работников, хорошо справляющихся со своими обязанностями.

При подборе сравниваются деловые и другие качества работника с требованиями рабочего места. При этом преследуются две цели: формирование активно действующих трудовых коллективов в рамках структурных подразделений и создание условий для профессионального роста каждого работника.

1. Теоретическая часть

Цель набора заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация отбирает наиболее подходящих для нее работников. Необходимый объем работы по набору в значительной мере определяется разницей между наличной рабочей силой и будущей потребностью в ней. При этом учитываются такие факторы, как выход на пенсию, текучесть, увольнения в связи с истечением срока договора найма, расширение сферы деятельности организации. Набор обычно ведут из внешних и внутренних источников. К средствам внешнего набора относятся: публикация объявлений в газетах и профессиональных журналах, обращение к агентствам по трудоустройству и к фирмам, поставляющим руководящие кадры, направление заключивших контракт людей на специальные курсы при колледжах. Большинство организаций предпочитают проводить набор в основном внутри своей организации. Продвижение по службе своих работников обходится дешевле. Кроме того, это повышает их заинтересованность, улучшает моральный климат и усиливает привязанность работников к фирме. Согласно теории ожиданий в отношении мотивации можно полагать, что если работники верят в существование зависимости их служебного роста от степени эффективности работы, то они будут заинтересованы в более производительном труде. Возможным недостатком подхода к решению проблемы исключительно за счет внутренних резервов является то, что в организацию не приходят новые люди со свежими взглядами, что может привести к застою. Популярным методом набора за счет внутренних резервов является рассылка информации об открывающейся вакансии с приглашением квалифицированных работников. Некоторые организации практикуют уведомление всех своих служащих о любой открывающейся вакансии, что дает им возможность подать заявления до того, как будут рассматриваться заявления людей со стороны. Одним из методов является обращение к своим работникам с просьбой порекомендовать на работу друзей и знакомых. Одна из основных проблем при наборе служащих связана с желанием нанимающего «выгоднее продать» свою компанию. Он может завысить положительные моменты или занизить трудности работы в компании. В результате у потенциального кандидата могут возникнуть необоснованные ожидания.

1.1 Инструментальные методы отбора персонала

На этом этапе при управлении планированием кадров руководство отбирает наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора. В большинстве случаев выбирать следует человека, имеющего наилучшую квалификацию для выполнения фактической работы на занимаемой должности, а не кандидата, который представляется наиболее подходящим для продвижения по службе. Объективное решение о выборе, в зависимости от обстоятельств, может основываться на образовании кандидата, уровне его профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, личных качествах. Для руководящих должностей, особенно более высокого уровня, главное значение имеют навыки налаживания межрегиональных отношений, а также совместимость кандидата с вышестоящими начальниками и с его подчиненными. Эффективный отбор кадров представляет собой одну из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов. К четырем наиболее широко применяемым методам сбора информации, требующейся для принятия решения при отборе, относятся: испытания, анкетирование, собеседования и центры оценки.

Испытания. Поведенческие науки разработали много видов различных испытаний, которые помогают предсказать, сколь эффективно сможет кандидат выполнять конкретную работу. Один из видов отборочных испытаний предусматривает измерение способности выполнения задач, связанных с предполагаемой работой. В качестве примера можно привести машинопись или стенографию, демонстрацию умения работать на станке, демонстрацию речевых способностей путем устных сообщений или письменных работ. Другой вид испытаний предусматривает оценку психологических характеристик, таких как уровень интеллекта, заинтересованность, энергичность, откровенность, уверенность в себе, эмоциональная устойчивость и внимание к деталям. Для того чтобы такие испытания были бы полезными для отбора кандидатов, требуется значимая корреляция между высокими оценками, набираемыми в ходе испытаний, и фактическими показателями работы. Руководство должно дать оценку своим испытаниям и определить, действительно ли люди, хорошо справляющиеся с испытаниями, оказываются более эффективными работниками, чем те, которые набирают меньшее количество баллов.

Анкеты, хотя они и не относятся к истинным средствам определения способностей или психологических характеристик тоже успешно применяются для сравнительной оценки уровня квалификации. Так, например, конкретные сведения, которые требуется указать в анкете о стаже предыдущей работы, зарплате, характере образования и оконченном учебном заведении, хобби и т.д., тоже можно использовать для отбора кандидатов, если такие биографические данные помогают отличить более эффективных от менее эффективных служащих, уже работающих в данной организации.

Собеседования. Собеседования до сих пор являются наиболее широко применяемым методом отбора кадров. Даже работников неуправленческого состава редко принимают на работу без хотя бы одного собеседования. Подбор руководителя высокого ранга может потребовать десятков собеседований, занимающих несколько месяцев. Вместе с тем, исследования выявили целый ряд проблем, снижающих эффективность собеседований как инструмента отбора кадров. Основа этих проблем имеет эмоциональный и психологический характер. Так, например, существует тенденция принятия решения о кандидате на основе первого впечатления, без учета сказанного в остальной части собеседования. Другая проблема заключается в тенденции оценивать кандидата в сравнении с лицом, с которым проводилось собеседование непосредственно перед этим. Если предыдущий собеседник

выглядел особенно плохо, то последующий кандидат будет выглядеть хорошо или даже очень хороша. Есть у проводящих интервью и такая тенденция, как оценка более благоприятно тех кандидатов, внешний вид, социальное положение и манеры которых в большей мере напоминают их собственные.

Центры оценки - оценивается способность к выполнению полного круга должностных обязанностей с помощью методов сложного моделирования ситуаций. Методы включают роли управляющего и участника собрания, доклады группе слушателей (устно), официальные интервью, тесты по психологии и уровню интеллекта. Чаще всего руководство малой организации ограничивается официальным интервью на основе дифференцированного подхода к каждому кандидату. Одним из побочных явлений субъективного подхода к отбору является проблема последующей адаптации кандидата к требованиям руководителя и требованиям конкретной профессиональной деятельности. Необходимо в достаточно полной мере знать и особенности стиля управления конкретного руководителя, и психологические особенности данного коллектива. Вполне возможно, что может возникнуть такая ситуация, когда вполне способный, с точки зрения требований деятельности кандидат, не может быть рекомендован на должность из-за «конфликта» стилей управления и подчинения. Кроме того, кандидат, прошедший отбор по критерию симпатии, может в последующем составить большую проблему из-за нежелания приспособиться к сложившейся корпоративной культуре или правилам взаимодействия в данном коллективе. Существенной становится проблема представления данных на кандидата независимо от установки значимых лиц (вышестоящий руководитель, будущий руководитель, общие родственники или знакомые и т.д.). Перед руководителем или заказчиком всегда будет стоять вопрос, до какой степени объективности можно дойти, проводя собеседование с кандидатом и описывая его результаты? В какой мере объективны данные тестирования? Насколько объективно или адекватно дано заключение? Не стоит забывать, что в среде заказчиков есть такие, кто хотел бы получить сведения о своем потенциальном сотруднике как после ультразвуковой диагностики. Все это требует объединения усилий по разработке правил отбора и подачи заключений. Отсюда следует, что, требуется четкое разделение профессий на те, где достаточно процедуры собеседования и те, где необходимо применять психологическое тестирование, наряду с собеседованием. Технология отбора может быть построена по принципу поиска соответствия способностей и требований деятельности, а может быть построена по принципу определения наличия психологических противопоказаний к данному виду деятельности. Названные технологии будут отличаться объемом применяемых методик, временем тестирования, ответственностью за принимаемые решения. Наиболее сложным является обоснование отказа в приеме на работу по психологическим или психофизиологическим основаниям с опорой на прогноз поведения, возможной эффективности деятельности и особенностей межличностных отношений кандидата. Обоснование отказа требует отработки правил формулировок, т. к. обычное заключение «вы не прошли психологического отбора» моет вызвать чувство протеста со стороны кандидата и психологически повлиять на дальнейшие поиски работы. Одна из значимых проблем на сегодняшний день - проблема подбора методик для психологического тестирования. Часть методов диагностики, используемых в традиционной практике тестирования, требует тщательного исследования в связи с изменяющимся отношением к тем нормам, которые были отработаны и применялись еще 10 лет назад. Из выше изложенного вытекает задача создания тестовых центров, функции которых будут сводиться к разработке, подготовке и апробации конкретных методик для отбора персонала на конкретные должности и направления деятельности.

2. Аналитическая часть

2.1 Описание предприятия

Предприятие ОАО «Декоративные культуры» учреждено и зарегистрировано в соответствии с Постановлением администрации Индустриального района г. Барнаула от 9 августа 1993 г. №42/13. Общество является правопреемником совхоза «Декоративные культуры» и акционерного общества открытого типа «Декоративные культуры».

Организационно правовая форма, по последнему действующему уставу, принятому 17 Мая 2002 г. - Открытое акционерное общество.

Основной целью деятельности Общества является получение прибыли. Для достижения данной цели общество производит и реализует продукцию растениеводства, выращиваемые в защищённом и закрытом грунте, оказывает транспортные услуги.

Уставный капитал Общества составляется из номинальных стоимостей акций Общества, приобретаемых акционерами и составляет 5962 руб.

Органами управления Общества является:

- Общее собрание акционеров

- Совет директоров

- Генеральный директор

Органами контроля за финансово - хозяйственной деятельностью Общества является Ревизионная комиссия Общества.

Организационная структура предприятия является линейной-функциональной. Все отделы подчиняются генеральному директору. При этом в каждом отделе есть ответственное лицо, которому подчиняются все остальные работники отделения и который выполняет функции по организации работы в своём отделении. Схема управления предприятия ОАО «Декоративные культуры» рис. 1

41

Рисунок - 1 Схема управления предприятия

Для работников Общества устанавливается, в соответствии с законодательством, пятидневная рабочая неделя продолжительностью 40 часов с двумя выходными днями.

Начало ежедневной рабочей смены с 8: 00, но может корректироваться для работников общества с учётом его производственной деятельности и определяется графиком работы утверждаемыми администрацией общества. Время регламентированных перерывов составляет 30 минут, 15 минут в 10 часов утра и 15 минут в 15 часов. Обеденный перерыв составляет 1 час с 12:00 до 13:00. Конец рабочей смены в 17:00. Чередование рабочих и выходных дней постоянное, общим выходным днём считается воскресенье, вторым выходным днём считается суббота. Накануне праздничных дней продолжительность рабочей смены сокращается на 1 час. Так же в соответствии с законодательством о труде работа не производится в праздничные дни: Новый год с 1-11 января, 23 февраля, 8 марта, 1 мая, 9 мая, 12 июня, 4 ноября. При совпадении выходного и праздничного дней выходной день переносится на следующий после праздничного рабочий день.

Очерёдность предоставления отпусков устанавливается администрацией с учётом производственной необходимости и пожелания работников. Продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска, для всех работников согласно действующему законодательству, установлена не менее 28 календарных дней. При этом Слесарь по химической обработке, аккумуляторщик и электрогазосварщик имеют право на дополнительный отпуск в течении 3_х дней. Так же в обществе предоставляется отпуск без сохранения заработной платы по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам на срок по соглашению между работником и работодателем, а так же в связи: со свадьбой самого работника, со свадьбой детей, со смертью родственников и близких, рождением ребёнка по 3 дня. На предприятиях составляется график отпусков.

Cредняя обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами за последние два года, видна на рисунке 2:

Категории персонала	2007 г	2008 г	Темпы роста%
Всего	131	120	91,60
В т.ч. Аппарат управления	12	12	100
Отделение цветоводства	39	36	92,31
Гараж	10	8	80
Торговый дом	39	37	94,87
Энергоцех	11	11	100
Ремонтно-строительная бригада	6	5	83,33
Лесопитомник	8	6	75,00
Общехозяйственный отдел	6	5	83,33

Рисунок 2 - обеспеченность ОАО «Декоративные культуры» трудовыми ресурсами

Как видно по данным таблицы общая численность работников в 2008 г. по сравнению с 2007 г. снизилась на 8,4% и составила 120 человек. Неизменной численность остаётся только в таких отделениях, как аппарате управления и энергоцехе. Численность работающих в лесопитомнике снизилась на 25%, в гараже на 20%, в ремонтно-строительной бригаде и в общехозяйственном отделе на 16,7%, в отделении цветоводства на 7,6%. Наблюдаемое явление говорит о том, что на предприятии проводится политика, направленная на обеспечение трудовыми ресурсами тех видов деятельности, которые в данный момент наиболее полно отвечают потребностям предприятия и сокращение избыточного персонала там, где происходит сокращение производства.

2.2 Структура и состав персонала

Социальная структура персонала - это его строение, которое определяется составом и сочетанием в нем различных социальных групп. Под социальной группой понимают совокупность работников, обладающих каким-либо общим, объединяющим их социальным признаком, свойством, например, уровнем образования, профессией, стажем работы и регулярно взаимодействующих для достижения каких-либо целей.

Социальная структура персонала - это важный параметр, влияющий на эффективность деятельности предприятия. Благоприятная социальная структура способствует развитию трудовой активности, творческой инициативы, высокой дисциплины труда и росту его эффективности. Неблагоприятная социальная структура затрудняет эффективное решение производственных задач.

В зависимости от наличия тех или иных социальных групп образуют различные социальные срезы коллектива предприятия, а в связи с этим выделяются различные социальные структуры.

В таблице 2.2.1. показан социально - демографический состав работников за 2007-2008 года.

Таблица 2.2... Изменение социально-демографического состава работников

Показатели	2007	2008
	Кол-во, чел	Удельный вес, %	Кол-во чел.	Удельный вес, %
1. Общая численность работников, всего	131	100	120	100
В том числе:
мужчин	68	51,91	62	51,66
женщин	63	48,09	58	48,34
2. Численность работников по возрастным группам
До 18 лет	11	8,23	10	8,72
18-30 лет	20	15,43	18	15,26
31-40 лет	34	26,14	32	26,43
41-50 лет	20	15,47	20	16,35
51-59 лет	41	31,49	36	30,22
60 лет и старше	4	3,24	4	3,02
51-54 года (женщины)	18	13,82	15	12,59
51-59 лет (мужчины)	23	17,67	21	17,63
3. Численность основного персонала, всего	98	100	91	100
В том числе:
Мужчины	53	54,09	51	56,04
Из них:
Руководители	14	14,28	14	15,38
Работники-специалисты	39	39,79	37	40,65
стажеры	-		-
женщины	45	45,91	40	43,65
Из них:
руководители	12	12,24	12	13,18
Работники-специалисты	33	33,67	28	30,76
стажеры	-		-
4. Численность вспомогательного персонала, всего	33	100	29	100
В том числе:
Мужчины	21	63,63	20	68,94
Женщины	12	36,37	9	31,06

Большую часть (73,4%) в структуре персонала ОАО «Декоративные культуры» занимает категория рабочих, что соответствует специфике его деятельности. В 2008 году общая численность работников сократилась на 11 человека или на 8,6%. Во всей численности можно заметить что численность мужчин (51%) не намного превышает численность женщин (48%). Большую часть работников предприятия составляет возрастная группа от 51 до 59 лет. Это является старения коллектива. Из таблицы видно, что сократилось число вспомогательных рабочих - это было связано с нарушениями трудовой дисциплины.

В таблице 2.2.2. рассмотрена квалификационно-профессиональная структура предприятия ОАО «Декоративные культуры» за 2007-2008 года.

Таблица 2.2.2. Квалификационно-профессиональная структура

Показатели	Количество человек
	2007	2008
1. Численность всего В том числе со стажем работы по специальности более 10 лет из них Женщины / Мужчины прошедших квалификационную аттестацию Востребованное количество работников со стажем по специальности более 10 лет Коэффициент квалифицированности от 3 до 10 лет из них женщин / мужчин прошедших квалификационную аттестацию Востребованное количество работников со стажем по специальности от 3 до 10 лет Коэффициент квалифицированности менее 3 лет из них женщин / мужчин прошедших квалификационную аттестацию Востребованное количество работников со стажем по специальности менее 3 лет коэффициент квалифицированности	131 51 22/29 25 65 0,49 33 14/19 21 46 0,63 47 22/25 31 29 0,65	120 39 19/20 16 70 0,41 31 12/19 18 43 0,58 50 24/26 37 32 0,74
2. Общий коэффициент квалифицированности	0,19	0,57

В соответствии с таблицей 2.2.2., наблюдается повышение общего коэффициента квалифицированности, из чего следует, что в целом уровень квалификации персонала организации повысился (на 0,38%). При этом число специалистов со стажем более 10 лет снизилось на 13 человек, специалистов со стажем от 3 до 10 лет сократилось на 2 человека. А низкоквалифицированных работников - увеличилось на 3 человека.

Следует отметить, что востребованное количество работников со стажем по специальности от 3 до 10 лет снизилось на 3 человека, однако это на стало решающим фактором в изменении квалификационно-профессиональной структуры. Востребовано количество работников со стажем более 10 лет и менее 3 лет выросло на 5 человек и 3 человека соответственно.

В таблице 2.2.3. мы можем наблюдать движение и текучесть кадров в период с 2007 года по 2008 год включительно.

Таблица 2.2.3. Движение и текучесть кадров

Показатели	Количество человек
	2007	2008
1. Принято работников, всего В том числе: по вольному найму по целевому направлению: вузов колледжей (техникумов) лицеев (ПТУ) по направлению службы занятости по заявке рекрутинговым агентствам	23 17 6 0 0 4 2 0	22 15 7 0 0 4 3 0
2. Принято, всего В том числе женщин	23 11	22 15
3. Выбыло сотрудников, всего В том числе: уволено за нарушения трудовой дисциплины из них женщин по сокращению штатов из них женщин по собственному желанию из них женщин	19 0 0 6 3 13 7	17 0 0 4 2 13 6
4. Из числа уволившихся по собственному желанию, всего В том числе: из-за отсутствия жилья неинтересная работа плохих условий труда низкой зарплаты конфликтов причина не указана	13 0 3 2 6 1 1	13 1 3 2 5 1 1

В результате анализа таблицы: «Движение и текучесть кадров» выявлено, что в 2008 году число выбывших сотрудников уменьшилось с 19 человек до 17, тогда как было принято работников на 1 человека меньше. Можно заметить, что в 2007 г. так же как и в 2008 г. основной причиной увольнения остается заработная плата. На втором месте после недовольных оплатой труда стоят не заинтересованные работники. И только два уволившихся были недовольны условиями труда. Из чего следует, что руководству предприятия следует задуматься о более правильной материальной стимуляции работников.

В таблице 2.2.4. представлены изменения динамики оплаты и премирования работников в 2007 и 2008 годах.

Таблица 2.2.4. Оплата труда и премирование работников

Показатели	Ед. изм.	2007	2008
1. Фонд заработной платы, всего · рабочего · служащего (административного работника) · руководителей 2. Среднемесячная заработная плата (не включая премии и вознаграждения): · рабочего · служащего (административного работника) · руководителей 3. Фонд премий и вознаграждений, всего 4. Средний размер премий и вознаграждений: · рабочего · служащего (административного работника) · руководителей 5. Среднемесячные дивиденды получаемые: · рабочего · служащего (административного работника) · руководителей 6. Среднемесячный доход с учетом премий, вознаграждений и дивидендов: · рабочего · служащего (административного работника) · руководителей	тыс. руб. руб. тыс. руб. руб. руб. руб.	217000 62400 73200 87600 5200 6100 7300 54000 1100 1400 2000 - - - - 6300 7500 9300	296400 67200 78000 93600 5600 6500 7800 57600 1200 1500 2100 - - - - 6800 8000 9900

Таким образом, по данным таблицы можно отметить увеличение фонда заработной платы на 26,8%, а также фонда премий и награждений. Уровень среднемесячной заработной платы повысился приблизительно одинаково как для служащих, так и для руководителей - на 7,5%. Средний размер премий и вознаграждений тоже увеличился на 8%.

Однако неудовлетворенность персонала системой оплаты труда и премирования по-прежнему является проблемой для организации «Декоративные культуры», т. к. перечисленные выше изменения не очень значительны в сравнении со средней заработной платой в г. Барнаул (8700 тыс. руб.). Кроме того, соотношение среднего размера премий и вознаграждений по отношению к среднемесячной з/п (что составляет в среднем 22,6%) не соответствует нормам рациональной системы оплаты труда и премирования работников, поэтому является главной причиной недовольства персонала в организации «Декоративные культуры».

Одними из основных направлений в улучшении использования трудовых ресурсов ОАО «Декоративные культуры» могут быть:

Развитие подсобных промышленных производств в силу имеющихся необходимых предпосылок (близость к городу, дорожные условия);

Совершенствование структуры производства и его научно-техническое обновление. Повышение уровня технической оснащенности сельскохозяйственного предприятия является материальной основой роста производительности труда;

Материальное стимулирование работников предприятия. В условиях хозяйства особо важное значение имеет мотивация труда, то есть необходимо повышение личной заинтересованности работников в конечных результатах производства. При этом стимулом производства являются экономические интересы работников как побудительные мотивы к труду. Необходимо поставить в зависимость заработную плату от результатов труда, то есть необходимо оказание стимулирующего воздействия оплаты труда работников. Кроме того, необходимо применение различных дополнительных выплат к основной части заработной платы, которые нужны для закрепления работников на своих рабочих местах (достойная оплата сверхурочной работы, работы в выходные и праздничные дни, ночное время; оплата работ, не входящих в обязанности; оплата отпусков, путевок, санаторного лечения и т.д.);

Развитие предпринимательской деятельности, что позволит создать дополнительные рабочие места и потребует значительное количество трудовых ресурсов различной квалификации (например, организовать на предприятии отдел маркетинга и коммерции в функции которого будет входить поиск более эффективных покупателей, поставщиков и т.д.). Сюда же можно включить и создание предприятий с использованием женского труда, например быткомбинатов, если учесть, что основная категория безработных - женщины;

Изменение отношений собственности и развитие личных подсобных хозяйств. Здесь первостепенную и важную роль должно сыграть, в первую очередь, государство, которое должно взять на себя инициативу поддержки личных подсобных хозяйств, поставляющих сельскохозяйственную продукцию в региональный продовольственный фонд; принятие законов края о государственной поддержке личных подсобных хозяйств; принятие на федеральном уровне нормативных документов о личных подсобных хозяйствах; развитие инфраструктуры по обслуживанию личных подсобных хозяйств, которое также повлечет создание дополнительных рабочих мест. На предприятии одновременно с этим должна вестись широкая разъяснительная работа среди сельского населения по организации и развитию личных подсобных хозяйств как одной из форм занятости населения. А затем, когда будет создана необходимая законодательная основа развития личных подсобных хозяйств, предприятия должно всесторонне помогать работникам в вопросах организации и развития личных подсобных хозяйств.

Совершенствование подготовки и переподготовки кадров. Причем, предприятие должно оплачивать курсы переподготовки кадров, т. к. для большинства работников они дорогостоящие (особенно экономическое и бухгалтерское направления).

Улучшение социальных условий работников, что будет способствовать росту материального благосостояния, закреплению на селе молодежи и коренным образом изменит характер и условия труда.

Формирование трудовых отношений на основе заключения и реализации коллективных договоров и соглашений, мероприятия, направленные на сохранение и увеличение объема работ, числа рабочих мест. Только в этом случае экономика предприятия будет отражать интересы человека в сфере труда, от чего зависит и выход из кризиса.

3. Проектная часть

3.1 Подбор персонала

Набор персонала ОАО «Декоративные культуры» осуществляет прежде всего для оптимизации рабочего состава. В связи с этим появляются следующие вакантные должности, представленные в таблице 3.1.1.

Таблица 3.1.1. Необходимое штатное расписание

Наименование должности	Тарифный разряд	Кол-во работников	Должностная ставка (руб.)	Месячный фонд з/п (руб.)
1. Аппарат управления
-Зам. главного бухгалтера - Инженер программист	14 7	1 1	6000 5100	6450 5840
2. Отделение цветоводства
-Старший агроном - Слесарь по хим. обработке	12 5	1 1	4940 4340	4231 4541
3. Гараж
-Заведующий гаражом - Аккумуляторщик	7 4	1 2	5975 5465	6271 12108
4. Торговый дом
-Директор торгового дома - Старший продавец - Товаровед - Продавец аранжировщик	12 5 7 3	1 1 1 1	6200 4460 4230 4100	6680 5037 5414 5530
5. Энергоцех
-Электроналадчик	5	1	10280	15424
7. Лесопитомник
	-	-	-	-
8. Общехозяйственный отдел
-Заведующий здравпунктом - Повар - бригадир	5 4	1 1	6060 5375	6369 6581
ВСЕГО:		14	76365	89574

Срок для полного подбора персонала составляет 60 календарных дней.

3.1.1 Методы подбора

При наборе персонала извне могут использоваться: публикация объявлений в СМИ, организация ярмарки вакансий, услуги различных агентств по найму и т.д. Методы набора, используемые ОАО «Декоративные культуры» приведены в таблице 3.1.1.1.

Таблица 3.1.1.1. Методы и затраты на подбор персонала

Статья затрат	Сумма, руб.
1. Обращение в кадровую службу 2. Размещения объявления в интернете 3. Объявление в газете	21000 4000 5000
Всего:	30000

Исходя из данных, приведенных в таблице 3.1.1.1., можно сделать вывод, что на данный момент для набора кадров предприятию необходимо затратить 30000 руб. В эту сумму входит еженедельное размещение объявлений в газете «Вакансии Барнаула» (вакансии напрямую от работодателей без посредников) стоимость разового объявления - 1000 р., срок размещения - 5 недель.

3.1.2 Основные требования к кандидатам

К кандидатам на пост Зам. главного бухгалтера предъявляются следующие требования:

1. Мужчина/женщина,

2. Возраст 30-45 лет,

3. Высшее образование (профильное),

4. Опыт работы не менее 2_х лет (непрерывно) в должности зам. гл. бухгалтера в организации торговли с большими оборотами,

5. Знание бух. и налогового учета, знание всех участков бух. учета, ПК - опытный пользователь (MS Office, 1С:8 Бухгалтерия),

6. Стрессоустойчивость, коммуникабельность, не конфликтность, умение работать самостоятельно.

Требования к кандидату на должность Инженер программист

1. Мужчина,

2. Возраст 25-50 лет,

3. Средне специальное образование,

4. Работа в должности программиста не менее 3 лет,

5. Знания языков программирования (указать какие, твердое знание Windows XP, опыт в обслуживании солидного парка компьютеров, хорошие знания по работе в сетей,

6. Способные к обучению и готовые к интересной работе,

Требования к кандидату на должность Старший агроном:

1. Мужчина до 45 лет высшее образование

2. Опыт в с/х производстве - от 5 лет.

3. Знание современных технологий по повышению рентабельности отрасли растениеводства.

4. Опыт по выращиванию саженцев в защищённом и закрытом грунте, - обязателен.

Требования к кандидату на должность Слесарь по хим. обработке:

1. Мужчина

2. От 30 до 50 лет

3. Стаж работы не менее 5 лет в отросли

4. Образование высшее, среднее специальное: техническое, нефтегазовое, химическое

К кандидатам на пост Заведующий гаражом предъявляются следующие требования:

1. Мужчина, 23 -45 лет

2. Водительские права категории В, С

3. Образование высшее техническое

4. ПК уверенный пользователь, 1С7.7

5. Опыт работы от 1 года

6. подчиненные: водители

К кандидатам на пост Аккумуляторщик предъявляются следующие требования

1. Мужчина,

2. Возраст 25-50

3. Образование не имеет значения

4. Опыт работы более 2_х лет.

5. Знание электрики, группа допуска электрика не меньше №2, грамотный специалист.

К кандидатам на пост Директор торгового дома предъявляются следующие требования

1. Мужчина 28-45 лет, высшее образование

2. Успешный опыт организации оптовых и розничных продаж

3. Отличные коммуникативные навыки, умение выделять главное

4. Опыт управленческой работы на руководящих должностях в торговых компаниях

5. ПК - пользователь

К кандидатам на пост Старший продавец предъявляются следующие требования:

1. Мужчина/женщина 23-35 лет.

2. Образование высшее, среднее специальное.

3. Опыт работы в торговых залах в должности ст. продавца не менее 1 года.

4. Навыки работы с кассовым терминалом.

5. Знания основных понятий мечендайзинга.

К кандидатам на пост Товаровед предъявляются следующие требования:

1. Пол: не имеет значения

2. Возраст: 29-55

3. Образование: Среднее специальное

4. Опыт работы от 3-х лет;

5. Отличное знание и опыт работы в программе 1С: Торговля+склад;

6. Исполнительность, ответственность

К кандидатам на пост Продавец аранжировщик предъявляются следующие требования:

1. Опытный, способный, ответственный, инициативный, аккуратный и добросовестный

2. Опыт работы: умение продавать композиции и букеты

3. Выполненные работы (портфолио), уход за цветами

4. Составление букетов и композиций

К кандидатам на пост Электроналадчик предъявляются следующие требования:

1. Мужчина

2. Возраст 35-60

3. Опыт работы от 1 года

4. Выполняемая работа: капитальный и текущий ремонт систем дымоудаления и противопожарной автоматики.

К кандидатам на пост Заведующий здравпунктом предъявляются следующие требования:

1. Образование: средне - специальное (медицинское)

2. Сертификат на право осуществление мед. деятельности

3. Возраст: до 60 лет.

4. Опыт работы: врач, медицинская сестра, фельдшер от 5 лет

5. Уверенный пользователь ПК.

6. Личностные характеристики: Дисциплинированность, трудолюбие

К кандидатам на пост Повар - бригадир предъявляются следующие требования:

1. Жен/муж от 25 лет

2. Обязательно профильное образование (повар 4,5 р).

3. Опыт руководства коллективом (более 10 чел.)

4. Контроль за соблюдением санитарно-гигиенических норм.

3.2 Отбор персонала

Подбор кандидатов является основой для следующего этапа - отбора будущих сотрудников организации. Содержание этого этапа во многом зависит от традиций, особенностей организации, принимающей новых сотрудников, а также характера должности, на которую подбирается кандидат. В нашем случае содержание этапа может быть представлено следующей схемой:

Первичный отбор (телефонное интервью) - Анкетирование - Собеседование с сотрудниками отдела кадров - Тестирование - Справки о кандидате - Решение о найме.

1. Телефонное интервью. Первичный отбор начинается с анализа списка кандидатов с точки зрения их соответствия требованиям организации к будущему сотруднику. Основная цель первичного отбора состоит в отсеивании кандидатов, не обладающих минимальным набором характеристик, необходимых для занятия вакантной должности. Естественно, что этот минимальный набор является различным для разных специальностей и организаций.

Ниже приводится лист телефонного интервью с претендентами, используемый в ОАО «Декоративные культуры».

1. На какую должность претендуете______________________________

2. Ф.И.О. _________________________________________________________

3. Адрес _____________________________________________________

4. Контактные телефоны______________________________________

5. Текущее или предыдущее место работы, должность

_________________________________________________________

6. Получаемая зарплата_______________________________

7. Ожидаемая величина зарплаты_______________________

8. Какой предыдущий опыт / образование/ кандидата, по его мнению, могут оказаться полезными на данной работе:___________________________________________________________

9. Почему оставляет (оставил) последнее место работы:

____________________________________________________________

10. Когда удобно подойти на собеседование ______________________

11. Кандидат вел себя: заинтересованно _______, агрессивно _______,

хотел найти общий язык ________, запомнилось _________________________________.

12. Речь кандидата: ясная ________, членораздельная _________, запомнилось_____________

13. Дополнительные комментарии:

____________________________________________________________

14. Последующие действия:

___________________________________________________________

Дата __________________

2. Анкетирование. Сотрудники, которые прошли стадию телефонной беседы, приглашаются для беседы с менеджером по работе с персоналом. Перед беседой, претенденты заполняют, в обязательном порядке, анкету. Это делается для того, чтобы менеджеру было от чего отталкиваться в беседе с соискателем. Ниже приводится анкетный лист, используемый на ОАО «Декоративные культуры».

Анкета соискателя при приеме на работу

1. Должность, на которую вы претендуете:____________________________________

2. Общие сведения:

Фамилия, имя, отчество _______________________________________

Дата и место рождения ________________________________________

Пол (нужное подчеркнуть): М / Ж

Паспорт: серия ____ № _______ выдан ___________________________

дата выдачи___________________________

Адрес (по прописке) __________________________________________

Адрес (фактический)__________________________________________

E-mail_______________________________________________________

Семейное положение______________________

Наличие, возраст детей ________________________________________

Служба в армии ______________________________________________

Образование (в том числе курсы) _______________________________________________________________

3. Навыки работы на компьютере (нужное подчеркнуть): Нет / Знание основ / Пользователь / Программирование

Компьютерные программы, которыми вы владеете _________________________________________________________________

4. Наличие водительских прав (перечислить категории) ___________

5. Трудовой опыт (указать последнее место работы)

Организация ________________________________________________

Период работы____________________________________________

Должность _________________________________________________

Ф.И.О. руководителя и его телефон _____________________________

6. Желаемая зарплата ________________________________________

7. Когда готовы приступить к работе ______________________

8. Отрицательные черты вашего характера _______________________

9. Положительные черты вашего характера _______________________

10. Вредные привычки ________________________________________

Подпись __________ Дата заполнения______________

Подпись в анкетном листе обязательна, т. к. она служит подтверждением со стороны соискателя о достоверности предоставленных сведений. Если при проверке данных, выяснится, что соискатель что-либо приукрасил или соврал, то благодаря этой подписи, кадровик с легкостью сможет отказать претенденту, ничем это не объясняя. Так же вместе с анкетой соискатель приносит заявление о приеме на работу. Это заявление будет рассматриваться в случае положительного исхода собеседования и дальнейшего приема на работу соискателя.

3. Собеседование с сотрудником отдела кадров. Даже обладая блестящим послужным списком и большим опытом работы, никто не застрахован от неблагоприятного исхода собеседования. Обычно, вакансия достаётся человеку, который не только компетентен в своей профессии, но и способен к установлению хороших человеческих контактов. Поэтому одна из основных задач соискателя - найти общий язык с работодателем (менеджером), произвести на него благоприятное впечатление. Во время собеседования менеджер будет смотреть не только на то, что отвечает соискатель, но и на то, как он это делает (жестикуляция, мимика, находчивость). Вот примерный список вопросов чаще всего задаваемых претендентам:

ь Почему вам нужна именно эта вакансия? Почему вы считаете, что справитесь с этой работой?

ь Как бы вы себя описали? Охарактеризуйте себя как личность.

ь Какой у вас опыт? Чем вы можете быть здесь полезны?

ь Как вам удалось справиться с какой-нибудь трудной ситуацией?

ь Ваш самый большой недостаток?

ь Почему ушли с прежнего места работы?

ь Вам нравится работать в команде?

ь Как вы повышаете свою профессиональную квалификацию?

ь Какую зарплату вы хотели бы иметь?

ь Как вы проводите свободное время?

ь Каким вы видите себя через 3 года?

ь Какие у вас есть вопросы?

4. Тесты, используемые при приеме на работу, в основном представляют собой наборы заданий, предназначенные для выявления уровня интеллекта или свойств личности, отношения человека к тем или иным ситуациям, позволяющее выявить его профессиональные склонности, умение быть лидером и работать с людьми, проверить какие-то профессиональные навыки или способности к обучению. Тесты могут измерять уровень знаний (умение считать, грамотность, словарный запас и т.п.)

Перед вами самый распространенный адаптированный комплексный тест, который призван измерить вашу мотивацию, а так же исследовать личностные качества и самооценку.

Инструкция:

Оцените, в баллах от 1 (минимально значение) до 10 (максимальное значение)

1. Приоритеты в поиске работы (при этом значения не должны повторяться)

2. Свои личные качества (при этом значения могут повторяться)

Таблица 3.2.1

Приоритеты в поиске работы	Свои личные качества
1. Карьера 2. Деньги, льготы 3. Близость к дому 4. Приобретение нового опыта и знаний 5. Престиж компании 6. Стабильность, надежность 7. Самостоятельность и ответственность позиции 8. Дружелюбный коллектив 9. Высокая интенсивность работы 10. Сложность поставленных задач	1. Терпимость 2. Самоконтроль 3. Педантизм 4. Воля 5. Аналитический склад ума 6. Способность к лидерству 7. Память 8. Внимательность 9. Богатство воображения 10. Самообладание

Следует отметить, что выявление личностных качеств нельзя считать тестами в том смысле, что здесь нет верных и неверных ответов, что здесь не может быть набранных очков и лучшего результата. Здесь можно говорить лишь о том, что тому или иному виду деятельности более соответствует определенный тип личности. То же в полной мере относится и к выявлению склонностей и интересов. Иногда при отборе работников применяются тесты, разработанные для психодиагностической и консультационной практики. Но для таких целей эти тесты не очень надежны, поскольку часто легко сообразить, какой ответ будет больше подходить к искомой вакансии.

Как может выглядеть процедура тестирования? Например, так:

1. Кандидатов усаживают лицом к сотруднику, проводящему тестирование.

2. Всем раздают необходимые принадлежности: тесты с вопросами и заданиями, карандаши, ластики, бланки для ответов и т.п.

3. Сотрудник рассказывает о назначении теста и объясняет правила его проведения.

4. Сотрудник зачитывает инструкцию к тесту. Иногда инструкция вручается каждому в напечатанном виде. В этом случае инструкцию могут и не зачитывать вслух, а предоставить каждому возможность прочесть ее самостоятельно. Чтение инструкции иногда включает во время. отводимое для теста, а иногда не включают.

5. Часто перед заданием предлагается пример выполнения заданий такого типа. Цель примеров - обеспечить понимание задания во избежание недоразумений.

6. Как правило, кандидатам разрешается задавать вопросы, поэтому обязательно уточняйте то, что вам не до конца ясно. Не стесняйтесь задавать вопрос, сколь тривиальным бы он вам не казался. Ваш девиз - спрашивай, хуже не будет!

7. В большинстве случаев на тест отводят строго определенное время, по истечении которого тестирование немедленно прерывается.

8. Полученные от вас ответы обрабатываются. Иногда вас могут ознакомить с результатами обработки, но это необязательно.

Интеллектуальные тесты

Тесты на общий уровень интеллекта (IQ) содержат словесные, числовые и пространственные задания. В неоднократно издававшихся на русском языке книгах Г. Айзенка приведены наборы как смешанные (с заданиями всех трех типов), так и полностью посвященные каждому из этих типов. Ниже приведены примеры заданий.

Интеллектуально-структурный тест Амтхауэра состоит в определении уровня и структуры интеллекта по 9 составляющим, причем полученный испытуемым результат сравнивается с идеальным математическим и идеальным гуманитарным профилем, а также с идеальной структурой интеллекта по 49 профессиям, при этом принимается во внимание и возраст испытуемого. При практическом использовании этот тест позволяет сравнивать между собой кандидатов и без использования блока привязки к профессиям.

К этой группе тестов примыкает ряд тестов на внимание, один из которых приведен в книге В. Полякова и Ю. Яновской «Как получить хорошую работу в новой России». Как показала практика, объем сосредоточенного внимания довольно тесно связан с уровнем интеллекта.

Вот как выглядят задания теста Айзенка:

Вставьте слово из четырех букв, которое служило бы окончанием первого слова и началом второго: АПО (….) Б

Правильный ответ: «СТОЛ» (апостол и столб)

Исключите лишнее слово:

АЛСТЬ

ЕДМЬ

АНОРБЗ

ИЯРИНО

Правильный ответ: «ИРОНИЯ» (сталь, медь, бронза - металлы)

Вставьте пропущенное число:

143 (56) 255

218 (.) 114

Правильный ответ: 52 (половина модуля разности крайних чисел)

Вставьте пропущенное число:

6 10 18 34?

Правильный ответ: 66 (каждый член последовательности больше предыдущего на 2 в степени n, где n - номер члена)

Вот как выглядит объяснение к одной из групп теста Амтхауэра:

Задания 1-20 состоят из предложений, в каждом из которых не хватает по одному слову. Вы должны их дополнить.

Предлагаем пример практического решения подобного задания.

Кролик больше всего похож на…?

1. кошку

2. белку

3. зайца

4. лису

5. ежа

В этом задании заяц (3) является правильным решением.

А так выглядят контрольные задания по этой части теста:

…? не имеет отношения к погоде

1. ураган

2. землетрясение

3. град

4. гроза

5. туман

Самолет является… средством транспорта

1. самым большим

2. самым дорогим

3. самым ненадежным

4. самым легким

5. самым быстрым

Правильными ответами на задания соответственно будут (2) и (5).

Если речь идет о тестах на интеллект, важно быть собранным и внимательным. Ни в коем случае не зацикливайтесь на каком-то одном вопросе, особенно в начале работы. Как правило, следует пропустить трудный вопрос и вернуться к нему, если останется время. Учтите, что иногда бывают вопросы, нарочно сбивающие с толку, бывают вопросы, вообще не имеющие решения, бывают ошибки и опечатки, делающие вопрос бессмысленным. Количество заданий может быть заведомо больше того, что можно выполнить за отведенное время. Ни в одном из этих случаев не позволительно впадать в панику. Делайте все, что сможете. Этого может оказаться более чем достаточно.

Простейшие отсеивающие тесты

Иногда при тестировании кандидатов на низшие должности могут специально применяться упрощенные задания, предназначенные для отсева кандидатов, неспособных выполнять самые простые операции по восприятию и обработке информации или не имеющих элементарных профессиональных навыков. Приведем примеры подобных заданий, фактически совмещающих в себе тестирование интеллекта и квалификации.

Примеры заданий из вербальных (словесных) тестов

1…. гуляет по…

(а) крыша кот

(б) кот крыша

(в) крыша крыша

2. знаменитый означает то же, что и

(а) тропический

(б) несчастный

(в) прославленный

(г) покатый

3. добрый означает противоположное

(а) щедрому

(б) жадному

(в) идеальному

(г) тяжелому

4. Если среда раньше пятницы, а май раньше декабря, то в квадрат для ответа запишите вторую букву алфавита, в противном случае в квадрат для ответа напишите первую букву слова «среда».

5. Автомобиль относится к моторной лодке так, как велосипед относится к

(а) водному велосипеду

(б) гребной лодке

(в) парусной лодке

(г) подводной лодке

6. Длинный означает противоположное

(а) высокому

(б) низкому

(в) короткому

(г) широкому

Правильные ответы: 1 - б, 2 - в, 3 - б, 4 - б, 5 - б, 6 - в.

Личностные тесты

Личностные характеристики и психологические портреты имеют вспомогательный характер при выборе кандидата, но некоторые должности заведомо требуют определенных черт характера. Например, тот, кто должен приветствовать публику, должен быть жизнерадостным, иметь живой характера и заразительное дружелюбие. Большое значение имеет психологическая совместимость в коллективе, особенно когда люди должны работать в тесном контакте или даже находится длительное время постоянно вместе (космические полеты, экспедиции и т.п.)

Личностные тесты не очень часто применяются за рубежом при приеме на работу по следующим причинам: во-первых, существуют довольно жесткие законы против любой дискриминации и против попыток вторгаться в частную жизнь. Например, попытки использовать графологию для определения характера при приеме на работу во многих станах признаны незаконными; во-вторых, опросники недостаточно надежны. Если от вас хотят скрыть склонность к алкоголю или нежелание вставать по утрам, то это элементарно делается. Неглупый человек во многих случаях легко сообразит, какой из ответов более благоприятен для получения данной работы и ответит соответственно с этим, а не с истинным своим предпочтением. Однако авторам известны случаи применения таких тестов в России для решения задач оценки и отбора персонала.

Примеры заданий на наличие и степень развития определенных личностных качеств

Вот что представляет собой тест Т. Лири: нужно оценить 128 утверждений, с точки зрения их соответствия вашему представлению о себе (один раз - какой вы есть, второй раз - каким бы хотели быть) и о выбранном объекте (начальнике, подчиненном, коллеге, супруге, ребенке) то же по два раза (какой он есть на момент обследования и каким он должен быть в идеале). Вот некоторые из утверждений:

· Умеет нравиться

· Производит впечатление на окружающих

· Умеет распоряжаться, приказывать

· Умеет настоять на своем

· Обладает чувством собственного достоинства

· Независимый

· Способен сам позаботиться о себе

· Может проявить безразличие

· Способен быть суровым

· Строгий, но справедливый

· Может быть искренним

· Критичен к другим

· Любит поплакаться

· Часто печален

· Способен проявлять недоверие

· Часто разочаровывается

· Способен быть критичным к себе

· Способен признать свою неправоту

Предлагаем вашему вниманию и образцы заданий весьма распространенного теста Кеттела, на основе которого строится психологический портрет личности:

Я предпочел бы иметь дачу:

· в оживленном дачном поселке,

· предпочел бы нечто среднее,

· уединенно, в лесу

Я могу найти в себе достаточно сил, чтобы справиться с жизненными трудностями:

· всегда

· сейчас

· редко

При виде диких животных мне становится несколько не по себе, даже если они надежно заперты в клетке:

· верно

· не уверен

· неверно

Я воздерживаюсь от критики людей и их взглядов:

· обычно

· иногда

· нет

У меня есть такие качества, по которым я превосхожу других людей:

· да

· не уверен

· нет

Я люблю планировать свои дела надолго вперед и действовать в соответствии с принятым планом:

· да

· трудно ответить

· нет

Если речь идет о личностных опросниках, то тут нет и не может быть правильных или неправильных ответов. Можно, конечно, обмануть, как уже было сказано выше, ответив не так, как есть на самом деле, а как было бы лучше для искомой должности. Но мы считаем, что наилучшей политикой здесь опять-таки будет естественное поведение и честность. Подумайте, какие личные качества существенно важны для данной должности, и оцените, насколько они вам свойственны. Если вы убеждены, что необходимые качества у вас есть, то это идеальный вариант. Если вы готовы и можете их выработать, то можно выдать желаемое за действительное. Но, если нужно, как говорилось в нашем примере, приветствовать публику, а вы человек угрюмый и нелюдимый, чувствующий себя неуютно при большом скоплении народа, то стоит ли пытаться обманом заполучить такую работу.

Квалификационные тесты

Квалификационные тесты для оценки уровня профессиональных знаний и навыков позволяют произвести отсев и первоначальное ранжирование кандидатов. Например, ряд зарубежных фирм в Москве применяет специальный тест для того, чтобы оценить насколько бухгалтеры владеют системой GAAP. Широко известно, что для проверки уровня владения английским языком, предлагается тест TOEFL (Test for English as a Foreign Language).