Технология работы с персоналом

Кстати, многие организации не полагаются на покупные тесты, а разрабатывают свои собственные. Это позволяет, во-первых, повысить надежность за счет недоступности для предварительного ознакомления и, во-вторых, «индивидуальный пошив» позволяет учесть все конкретные специфические особенности данной организации и данных должностей.

За рубежом квалификационные тесты разнообразны и широко распространены. У нас тоже в некоторых организациях применяются тесты для оценки профессиональных знаний (например, в области финансов и бухгалтерии).

3.3 Результаты отбора

В итоге, можно посмотреть социально-демографический состав кандидатов прошедших все стадии найма в таблице 3.3.1.

Таблица 3.3.1. Социально-демографический состав кандидатов, прошедших отбор

Из таблицы можно сделать следующие выводы: что большая часть соискателей это мужчины (34 чел.); что в числе прошедших отбор (8 чел.) 64.3A% мужчин и 35.7% женщин (5 женщины были приняты на должности: «Зам. главного бухгалтера», «Заведующий здравпунктом», «Продавец аранжировщик», «Старший продавец», «Агроном»); самая многочисленная возрастная группа это люди от 31 до 40 лет (так же 6 чел.), от 18 до 30 лет (5 чел.) а несовершеннолетние вообще отсутствуют.

В таблице 3.3.2. будет представлен уровень профессионального образования кандидатов, прошедших отбор.

Таблица 3.3.2. Профессиональное образование кандидатов прошедших отбор

Анализируя данные, приведенные в таблице, можно сделать следующий вывод: большая часть основных работников (4 чел.) имеет среднее профессиональное образование, чего вполне достаточно для всех открытых вакансий. Так же можно увидеть, что 4 административных работников имеют специальное высшее образование, что соответствует требованиям к претендентам на высшие должности.

В таблице 3.3.3. будет показана эффективность подбора персонала.

Таблица 3.3.3. Эффективность подбора персонала

Наиболее эффективными методами набора персонала в ОАО «Декоративные культуры» является размещение объявлений в газетах и интернете, поскольку в первом случае затраты были равны 5000 руб., но зато число обратившихся составило 27 чел., а во втором всего 4000 руб., но обратившихся было в полтора раза меньше (18 чел.). Наиболее неэффективным методом набора на фирме, исходя из выполненных расчетов, является размещение объявлений в кадровом агентстве (затраты большие - 21000 р., а количество претендентов мало - 7 чел.). Затраты на проведение процедур подбора и отбора, за анализируемый период, составили 30000 руб. Эта сумма сравнительно небольшая, так как ожидаемая прибыль, в связи оптимизацией рабочего состава, а следовательно, снижение нагрузки персонал (на предприятие явно не хватало важных работников), будет в разы превышать существующую, благодаря квалифицированному составу работников.

Заключение

На рассматриваемом предприятии люди принимаются на работу по определенным, выработанным опытом, критериям. Работники, занимающиеся набором персонала на свое предприятие, не только знают методы набора и др. виды работы с персоналом, но и успешно применяют их на практике. Анализируя результаты деятельности ОАО «Декоративные культуры» и опыт работы с кадрами видно, что формирование рабочих коллективов, обеспечение высокого качества кадрового потенциала являются решающими факторами эффективности и конкурентоспособности работы рассматриваемого мной предприятия.

Список литературы

Копейкин Г.К. Управление социальным развитием организации. - Спб., 2003.-46 с.

Курбатов В.И., Курбатова О.В. Социальное проектирование: учебное пособие. - Ростов на Дону, 2001 - 416 с.

Кураков В.Л. Стратегия планирования развития социальной сферы: методология и концепция повышения результативности ее структурных составляющих. - СПб., 2002. - 272 с.

Павлова Е.А. Система планирования деятельности предприятия. - СПб., 2003.-155 с.