Совершенствование кадрового менеджмента на ОАО "Пермская ГРЭС"

Эффективность системы кадрового менеджмента определяется степенью реализации общих целей организации. Эффективность использования каждого отдельного работника зависит от его способности выполнять требуемые функции и мотивации, с которой эти функции выполняются.

Организация должна создать особые методы, процедуры, программы управления процессами, связанными с человеческими ресурсами, и обеспечить их постоянное совершенствование. В единстве эти методы, процедуры, программы представляют собой систему управления персоналом, которая характеризуется следующими параметрами:

* соответствие персонала целям и миссии фирмы (уровень образования, квалификация, понимание миссии, отношение к работе);

* эффективность системы работы с персоналом -- соотношение затрат и результатов, потребность в инвестициях, выбор критериев оценки результатов работы с персоналом;

* избыточность или недостаточность персонала, расчет потребности, планирование количества;

* сбалансированность персонала по определенным группам профессиональной деятельности и социально-психологических характеристик;

* структура интересов и ценностей, господствующих в группах персонала управления, их влияние на отношение к труду и его результаты;

* ритмичность и напряженность деятельности, определяющие психологическое состояние и качество работы;

* интеллектуальный и творческий потенциал персонала управления, отражающий подбор и использование персонала, организацию системы его развития.

Открытое акционерное общество «Пермская ГРЭС» -- дочернее акционерное общество РАО “ЕЭС России”, расположена на берегу Камского водохранилища в городе Добрянка Пермской области.

Отраслевая принадлежность -- электроэнергетика.

Целью создания Пермской ГРЭС было сокращение дефицита мощности на Урале в результате концентрации в этом регионе энергоемких промышленных предприятий.

В целом управление персоналом включает и объединяет в себя следующие направления работы с персоналом:

Кадровое планирование и определение потребностей в персонале;

Привлечение, отбор и оценка персонала;

Профессиональное обучение и повышение квалификации персонала;

Система продвижения и использования персонала;

Система стимулирования и компенсаций персонала (политика заработной платы)

Высвобождение персонала.

В связи с этим в Обществе проводятся организационные мероприятия по совершенствованию управления персоналом:

Ежегодный анализ и планирование показателей работы с человеческими ресурсами ОАО «Пермская ГРЭС»

Формирование перспективного плана повышения квалификации руководителей и специалистов ОАО «Пермская ГРЭС»

Формирование и выполнение ежегодного плана подготовки персонала ОАО «Пермская ГРЭС»

Составление и контроль исполнения ежегодной сметы затрат по статье «Подготовка кадров на основе годового плана подготовки персонала АО «Пермская ГРЭС»

Ежегодная разработка и реализация плана-графика по внутреннему PR в ОАО «Пермская ГРЭС» (собрания с персоналом, расширенные совещания, приём по личным вопросам руководства и т.п.).

Из этого делаем вывод, что все положительное, накопленное развитыми странами в практическом опыте по управлению персоналом может и должно эффективно использоваться в российской практике с учетом ее особенностей.

Для этого необходимо:

Отказ от массового использования узкоспециализированных низкооплачиваемых работников и приоритет высокооплачиваемым квалифицированным работникам широкого профиля;

Переориентация кадровой политики фирм с привлечением высококвалифицированных работников со стороны для формирования ядра персонала за счет повышения квалификации собственных работников;

Сотрудничество компаний с университетами, колледжами, училищами в области разработки учебных программ по новым технологиям, в деле подготовки специалистов новых профессий;

Использование системы непрерывного обучения и повышения квалификации внутри предприятия.

Рекомендован проект следующих мероприятий по совершенствованию системы кадрового менеджмента ОАО «Пермская ГРЭС» в планируемом году:

Развитие персонала: работа с кадровым резервом.

Мероприятия по совершенствованию найма, подбора, отбора кадров.

Мероприятия по оптимизации численности персонала.

При проектировании резерва руководителей предполагается выделить две группы - резерв (дублеры) и перспективный резерв (ресурс) - молодые сотрудники с лидерским потенциалом.

Цель данной работы с резервом заключается в определении и усиленном развитии сотрудников, обладающих потенциалом для занятия через несколько лет руководящих должностей в компании.

Процесс планирования и развития молодых сотрудников с потенциалом похож на процесс работы с резервом руководящих кадров. В то же время, имеется ряд отличительных особенностей. В отличие от работы с резервом руководящих кадров, подготовка перспективных сотрудников не носит целевого характера - их готовят не к занятию определенной должности, а к руководящей работе вообще.

Стратегия развития кадрового резерва состоит в мягкой преемственности поколений управленцев и специалистов. Таким образом решится проблема старения кадров на предприятии. В развитии кадров будет применяться метод оценки потенциала сотрудников с элементами психодиагностики"Assessment test", при использовании которого оценивается не только существующий уровень сформированности управленческих навыков, но и потенциальные возможности их развития, а также уровень мотивации на собственное развитие и занятие руководящих должностей. Суть метода так же состоит в индивидуальном подходе к каждому кандидату в резерв.

В рамках развития персонала в обществе будет реализована система непрерывного профессионального обучения и повышения квалификации, ориентированная на получение работником новых знаний по важным для Общества направлениям, умений разрешить конкретные производственные ситуации и опыта поведения в профессионально значимых ситуациях. Основная цель данной системы состоит в подготовке сотрудников к выполнению более сложных производственных функций, занятию новых должностей, решению ранее неизвестных задач, в преодолении расхождения между требованиями к работнику и качествами реального специалиста или менеджера (профессиональное развитие).

Система высвобождения персонала - обязательная составляющая системы управления персоналом Общества.

Высвобождение персонала в Обществе и его структурных подразделениях осуществляется в строгом соответствии с КЗоТ РФ и принятыми внутренними регламентами.

Основные принципы политики высвобождения персонала:

· юридическая обоснованность проводимых мер по увольнению персонала; связь упущенных экономических возможностей и высвобождения персонала; открытость процедур сокращения персонала;

· выделение по итогам результатов ежегодной оценки работы и плановых аттестаций персонала специалистов и руководителей, получивших оценку на уровне 5% работников с самыми низкими результатами (потенциальный резерв на высвобождение);

· высвобождение в первую очередь работников, достигших пенсионного возраста и имеющих доход в виде пенсии, а также молодых бесперспективных работников (имеющих низкую квалификацию и не желающих ее повышать);

· участие высшего руководства в информационной компании при сокращении штатов;

· консультирование работников при высвобождении;

· трудоустройство отдельных групп высвобождающихся работников через различные кадровые агентства, бюро по трудоустройству;

· обеспечение социальных гарантий при увольнении, предусмотренных в трудовом договоре (контракте);

· учет уровня социальной напряженности в регионе при увольнении;

· соответствие фактической численности персонала экономической целесообразности;

· применение компромиссных вариантов при сокращении персонала (перевод на сокращенный рабочий день, использование договоров о занятости неполный рабочий день, перевод на укороченную рабочую неделю, досрочный вывод работников предпенсионного возраста на пенсию по специальным компенсационным схемам и т.д.).

Результатом внедрения проекта мероприятий по совершенствованию системы кадрового менеджмента на предприятие ОАО «Пермская ГРЭС» будут следующие улучшения:

- состоится обучение специалистов на сумму;

- состоится рост показателей рентабельности предприятия:

балансовая прибыль вырастет почти в 10 раз;

объём реализации продукции возрастет на 27,4 %;

прибыль на 1 рубль реализованной продукции вырастет с 0,164 до 0,2;

рентабельность производства возрастет на 3,9 %.

Это означает, что предприятия по совершенствованию системы кадрового менеджмента экономически эффективны.

Библиография

1. В.И. Шкатулла. Настольная книга менеджера по кадрам. Изд.2-е, изм. и доп.- М.: Издательство НОРМА, 2001г.

2. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихайло В.Т. Управление персоналом. Учеб.пособие для студентов экономич.вузов и фак.; под ред. А.Я. Кибанова - М.: «Издательство ПРИОР», 1998г.

3. В.В. Травин, В.А. Дятлов. Основы кадрового менеджмента. - М.: Издательство «Дело», 2001г.

4. Справочник директора предприятия. Под ред. М.Г. Лапусты.5-е изд., изм. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2001г.

5. Управление персоналом организации. Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 1997г.

6. Основы управления персоналом. Под ред. Б.М. Генкина. - М.: Высшая школа, 1996г.

7. Филиппов А.В. Работа с кадрами. - М.: Экономика, 1990г.

8. Щекин Г. Профессия - менеджер по кадрам. Кадры, персонал. - М.: 1993г.

9. Десслер Г. Управление персоналом. - М.: БИНОМ, 1997г.

10. Егоршин А.П. Управление персоналом. - Н. Новгород: НИМБ, 1997г.

11. Зайцев Г.Г., Файбушевич С.И. Управление кадрами в организации : персональный менеджмент. - СПб.: Издательство Санкт-Петербургского университета экономики и финансов, 1992 г.

12. Иванцевич Дж. М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления: основы управления персоналом. - М.: Дело, 1993 г.

13. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. Пер. с англ./Общ. Ред. и вступ. ст. Л.И. Евенко - М.: Дело, 1994г.

14. Стратегия развития газовой промышленности в России. - М.: Энергоатомиздат, 1997г.

15. Тарасов В.К. Персонал-технология: отбор и подготовка менеджеров. - Л.: Машиностроение, 1989г.

16. Хентце Й., Метцнер Й. Теория управления кадрами в рыночной экономике. - М.: Международные отношения, 1997г.

17. Шмидт Г. Основы кадрового планирования. Материалы международного семинара «Теория и практика управления человеческими ресурсами в условиях социально-ориентированной рыночной экономики». - М.: Международное бюро труда, 1992г.

18. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. - М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1996г.

19. Щекин Г. Профессия - менеджер по кадрам / Кадры, персонал. - М.: 1993г.

20. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики/Под ред. Р. Марра, Г. Шмидта. - М.: Издательство МГУ, 1997г.

21. Андреева В.И. Делопроизводство а кадровой службе - М., 2001 г. с.317

22. Бородкин Р.М. Внимание: конфликт! - Новосибирск, 2000 г. с.119

23. Виханский О.С. Менеджмент: человек, стратегия, процесс - М. 2001 г. с.221

24. Веснин В.Р. Менеджмент для всех - М., 2000г. с.311

25. Волкова К.А. Государственное предприятие: структура, положения об отделах и службах, должностные инструкции - М., 2001 г. с.422

26. Грузиков В.П. Экономика предприятия и предпринимательство М., 2000 г. с. 576.

27. Якокка Ли. Карьера менеджера. Пер. с англ./Общ.ред. и предисл. С.Ю. Медведкова. - М.: Прогресс, 1991г.

28. Бороненкова С.А. Управленческий анализ: Учеб. пособие. - М.: Финансы и статистика, 2001 - 384с.

29. Гражданский Кодекс РФ (часть вторая) от 26.01.1996г. №14-ФЗ (ред. от 17.12.1999г.)

30. Мазманова Б.Г. Управление оплатой труда: Учеб. пособие. - М.: Финансы и статистика, 2001. - 368с.

31. Постановление Госкомстата РФ «Об утверждении инструкции о составе фонда заработной платы и выплат социального характера при заполнении организациями форм федерального государственного статистического наблюдения» от 24.11.2000г. №116

32. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. - Минск: ООО «Новое знание», 2000. - 688с.

33. Савицкая Г.В. Методика комплексного анализа хозяйственной деятельности - М: Инфра-М, 2001. - 288с.

34. Трудовой Кодекс РФ от 30.12.2001г. №197-ФЗ

35. Экономика предприятия: Учебник / Под ред. проф. Сафронова Н.А. - М.: Юристь, 2001. - 608с.

36. Экономический анализ: Учеб. пособие / Под ред. М.И. Баканова, А.Д. Шеремета. - М.: Финансы и статистика, 2001. - 656с.

37. Горелов Н.А. Экономика трудовых ресурсов М, 2001 г. с. 276

38. ГОСТ. 36 - 90 «Унифицированная система документации. Требования к оформлению документов»

39. Громова О.Н., Мишин В.М., Свистунов В.М. Организация управленческого труда М., 2000 г. с. 317

40. Козлов В.Д. Управление организацией М., 2000 г. с. 196

41. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации М., 1997 г. с.509

42. Коханов Е.Р. Отбор персонала и введение в должность М., 2001 г. с. 243

43. Кравченко А.И. Трудовые организации: структура, функции, поведение М., 2001 г. с.196

44. Кричевский Р.Л. Если Вы - руководитель М., 2001 г. с.196

45. Магура М.Н. Поиск и отбор персонала М., 2000 г. с. 160

46. Старобинский Э.И. Как управлять персоналом М., 2000 г. с. 317

47. Станкин М.И. Психология управления М., 2000 г. с.304

48. Фатхутдинов Р.А. Разработка управленческого решения М., 2000 г. с. 240

49. Фатхутдинов Р.А. Принципы и методы менеджмента М., 2000 г. с.276

50. Экономика /Булатов А.С./ М., 2001 с 612.

51. Коллективный договор. Отчет по кадрам за 2003 год ОАО «Пермская ГРЭС».

Приложение 1

Анкета по отбору кандидата в резерв

В нижеследующей таблице перечислены навыки руководителей. Пронумеруйте их согласно Вашему представлению о первоочередности (важности того или иного навыка. Номера укажите в колонке с обозначением «№» (слева), номер 1 соответствует наиболее важному навыку.

№	Навыки руководителя
	Умение идти на компромисс
	Умение быстро принимать трезвые решения
	Умение сплачивать подчиненных
	Технологические навыки
	Умение проявлять инициативу
	Умение предвидеть
	Умение творчески мыслить, рассуждать
	Умение воспитывать подчиненных
	Умение привлекать к себе людей
	Умение планировать

Ответьте, пожалуйста, на вопросы:

1. Что на Ваш взгляд, в первую очередь, влияет на поведение руководителя:

_______________________________________________________________

_______________________________________________________________

_______________________________________________________________

2. Назовите три личных качества, наиболее ценимые в людях:

_______________________________________________________________

_______________________________________________________________

_______________________________________________________________

3. Вам необходимо составить профессиональный устав энергетика.

Напишите три первые его заповеди:

_______________________________________________________________

_______________________________________________________________

_______________________________________________________________

4. Удовлетворены ли Вы существующими перспективами Вашего профессионального и служебного роста? (ДА, НЕТ. Нужное подчеркните).

5. Каковы Ваши профессиональные и служебные планы в на ближайшие пять лет:

_______________________________________________________________

_______________________________________________________________

_______________________________________________________________

Приложение 2

Опросный лист для зачисления в кадровый резерв

ФИО работника ___________________________________________

Возраст __________________________________________________

Цех, рабочий телефон ______________________________________

Должность ________________________________________________

Стаж работы в должности ____________________________________

Общий стаж работы _________________________________________

Дата заполнения ____________________________________________

Дата заполнения«___» ______________________ 200__ г.

________ Подпись

№	Вопросы	Ответы
1	Что помогает и что мешает работе Вашего трудового коллектива?
2	Хотели бы Вы состоять в кадровом резерве на замещение должности руководителя Вашего подразделения?
3	Видите ли Вы возможность Вашего продвижения на руководящую должность?
4	Что бы Вы изменили, если бы стали руководителем на той должности, которая для Вас привлекательна?
5	Чем для Вас привлекательна должность руководителя?
6	Каковы быть должны условия труда на руководящей должности?
7	Хотели бы Вы быть зачисленным в кадровый резерв в другом подразделении. В каком именно?

Приложение 3

Сравнительный анализ численности персонала по ОАО «Пермская ГРЭС» качественному составу

Приложение 4

Таблица Возрастной состав из общего количества работающих:

На 01.01.	в возрасте до 30 лет	Старше 30 лет до 50 лет	старше 50 лет	в том числе пенсионного возраста
	Кол-во	%	кол-во	%	Кол-во	%	кол-во	%
1998	985	22	3134	70,63	318	7	80	2
1999	775	18	3152	74,4	309	7	64	2
2000	821	20	2919	70,38	407	10	75	2
2001	741	20	2509	69	384	11	30	1
2002	652	19	2388	69,47	397	12	33	1
2003	332	14	1647	70	369	16	15	1

Приложение 5

Приложение 6