Критерии отбора и набора персонала

Теоретико-методологической основой послужили труды Котика М.А., Ломова Б.Ф., Никифорова Г.С., Дмитриева М.А., Корнеевой Л.Н., Рыбалко Е.Ф., Резвицкой Ж.И.; экспериментальные исследования Бодрова В.Г., Обознова А.А., Бушова Ю.В., Несмеловой Н.Н., Хейкилла В.М., Машина В.А., Машиной М.Н., Шмелева И.А., а также работы Елисеева С.А., Парачева А.М., Ильина Е.П., Климова Е.М., Пикала И., Небылицына В.Д., позволяющие определить психологические факторы, влияющие на осуществление безопасной деятельности. Также были использованы для изучения источники, освещающие вопросы психодиагностики и математической обработки данных (Крылов А.А., Бурлачук Л.Ф., Морозов С.М., Рогов А.Г., Немов Р.С. и др.) Туйкова Н.А. Организация профессионально-психологического отбора специалистов, обслуживающих опасные производственные объекты // Актуальные проблемы гуманитарных, общественных и естественных наук: Межвузовский сборник научных трудов. Выпуск 1-2 / Отв. ред. В.В. Собко, канд. ист. наук, доцент. - Иркутск: ИГУ, 2009. - с.254-256..

Для решения практических задач исследования использовались следующие методы: наблюдение, анкетирование, беседа, профессиографическое описание трудовой деятельности, изучение производственной документации, психодиагностика с применением тестовых методик, математические методы сравнительного анализа и статистической обработки данных.

Современное химическое производство, относящееся к категории взрывоопасных предполагает решение такой проблемы как безопасность труда.

Специалисты в области психологии безопасности с 1910 года изучают причины возникновения несчастных случаев. Изучение факторов травмирования с применением метода статистического анализа привело исследователей к выводу, что одна из основных причин несчастных случаев связана с человеческим фактором, а имеющееся распределение несчастных случаев основано на индивидуальной предрасположенности к ним.

Марбе К. впервые выдвинул теорию о психологической предрасположенности к несчастным случаям, указывая на наличие различных психологических и физиологических свойств человека.

По мере накопления новых экспериментальных данных Бушов Ю.В., Несмелова Н.Н. Зависимость точности оценки и воспроизведения длительности звуковых сигналов от индивидуальных особенностей человека // Психологический журнал. - 2009. - №5. - с.43-51. наряду с понятием предрасположенность к несчастным случаям стали использовать противоположное - защищенность от опасности. Отличительной чертой работы специалистов, связанных с эксплуатацией производственных объектов, а также персонала газоспасательных и аварийных служб является вероятность возникновения аварийных, экстремальных, опасных для жизни ситуаций Дмитриева М.А., Елисеев С.А. О предрасположенности к несчастным случаям // Проблемы общей и инженерной психологии / Под ред. А.А. Бодалева (Экспериментальная и прикладная психология. Выпуск 7). - Л.: Молодая гвардия, 2007. - С.40.. Уровень защищенности от опасности как профессиональная характеристика зависит от многих факторов, но в первую очередь от индивидуальных особенностей человека.

По мнению М.А. Котика: «...люди перед опасностью не равны и с этой точки зрения для ответственной работы по специальности ... целесообразно проводить проф. отбор» Котик М.А. Беседы психолога о безопасности дорожного движения. - М.: Транспорт, 1990. - С.14., главной задачей которого является исключение людей, особенностей человека не пригодных для надежного осуществления деятельности в условиях опасного производства.

Таким образом, повышенная необходимость организации профотбора специалистов для работы на опасных производственных объектах обусловлена тем, что чаще всего несчастный случай является следствием неадекватного поведения человека в условиях аварийной ситуации, которая отличается от других производственных ситуаций тем, что, угрожая человеку своим неожиданным появлением и серьезными последствиями, предъявляет более высокие требования к его психофизиологическим функциям, знаниям и способностям эффективного взаимодействия человека и технической среды, уровень развития которых можно выявить при психологическом обследовании кандидата. Важным является и тот факт, что отказ в приеме на работу по результатам психологического отбора защищает как самого кандидата от непосильной (например, по психофизиологическим, интеллектуальным параметрам) деятельности, снижая риск возникновения опасной для жизни человека ситуаций, так и общество от негативных последствий его профессиональной несостоятельности Туйкова Н.А. Организация профессионально-психологического отбора специалистов, обслуживающих опасные производственные объекты // Актуальные проблемы гуманитарных, общественных и естественных наук: Межвузовский сборник научных трудов. Выпуск 1-2 / Отв. ред. В.В. Собко, канд. ист. наук, доцент. - Иркутск: ИГУ, 2009. - с.256-258..

Проведение профессионального психологического отбора на опасных предприятиях направлено в первую очередь на снижение аварийности производства, уменьшение показателей травматизма, а также для прогноза успешности деятельности специалистов в экстремальных ситуациях, т.е. устранение психологических причин некоторых производственных проблем безопасности труда. Поэтому именно выяснение этих причин с целью их дальнейшего устранения будет способствовать более успешному осуществлению профотбора в условиях опасного производства.

С точки зрения анализа конкретной деятельности несчастный случай рассматривается как результат развития и реализации аварийной ситуации - осложнения условий трудовой деятельности, которое делает невозможным дальнейшее ее выполнение по ранее намеченному плану ввиду угрозы аварии Елисеев С.А. Основные проблемы психологии безопасности труда // Психологический журнал. - 2008. - №5. - С.124..

Требуется восприятие большого объема стимулов и в тоже время более высокая концентрация внимания и быстрая его переключаемость. В условиях аварийной ситуации необходимо в минимальный срок опознать опасность, принять решение на основе полученной, часто недостаточной информации, реализовать это решение и затем контролировать и корректировать свои действия, опираясь на информацию об их результатах и об изменениях в окружающей обстановке.

Таким образом, поведение в условиях аварийной ситуации - это сложная перцептивная и мыслительная деятельность, совершаемая с одновременным выполнением различных действий в состоянии психической напряженности, обусловленном влиянием эмоциогенного фактора, который несет в себе аварийная ситуация (наличие проблемной ситуации, жесткий лимит времени, отпущенный на ее решение). Неадекватная реакция человека может быть вызвана ошибкой на любом из этапов ответного действия, и привести к несчастному случаю, а адекватное поведение - ликвидировать опасность внешнего воздействия.

Для того чтобы предотвращать и успешно устранять подобные ситуации, человеку необходимо обладать защищенностью от профессиональных опасностей, т.е. способностью не создавать в профессиональной деятельности для себя и других опасных ситуаций, а в случае их возникновения успешно им противодействовать. Правильная реакция вырабатывается при выполнении правил и инструкций по безопасному поведению и при организации производственной среды соответственно требованиям человека. Результатом неоптимального соотношения этих переменных является возникновение психологических предпосылок неадекватного поведения в аварийной ситуации.

Аварийная ситуация может возникнуть в процессе трудовой деятельности в результате:

ошибочных действий; своеобразными формами которых является отсутствие действия, пассивность, заторможенность, в тех случаях, когда требуется вмешательство человека;

нарушения - неправильные действия, совершенные человеком, который знал о их возможных опасных последствиях.

По данным исследователей Дмитриевой М.А., Елисеева С.А., американского психолога Анастази А. подверженность (защищенность) от производственна опасности определяется влиянием индивидуальных характеристик, включающих в себя возраст, навыки, опыт, пол Котик М.А. Беседы психолога о безопасности дорожного движения. - М.: Транспорт, 2009. - С.24..

При сравнении травматизма в двух экспериментальных группах, составленных из рабочих с одинаковым, трехлетним стажем работы, но различающихся по возрасту было выявлено, что у молодых и начинающих рабочих несчастных случаев больше, чем в группе опытных и старших по возрасту.

Итак, несчастные случаи в труде связаны с недостатком опыта, хотя возрастной фактор в какой-то степени способствует их возникновению.

Котик М.А., изучая проблему безопасности труда, пришел к заключению, что:

необходимо контролировать специалистов со стажем работы меньше года;

изменение в возрасте от 20 до 45 лет практически не отражается на безопасности осуществления деятельности;

для специалистов в возрасте старше 55 лет следует создавать более благоприятные условия труда.

Таким образом, первый год работы для работников в возрасте 18-20 лет является наиболее опасным.

По Гартману, часто меняющие место работы люди, отличаются высоким уровнем аварийности и травматизма, характеризуются необоснованной уверенностью в себе, завышенной самооценкой, низкими волевыми качествами.

Некоторые исследователи пристально изучают проблему безопасности в связи с принадлежностью специалистов к мужскому или женскому полу.

Профессор Ротенберг Р.В. приводит данные, показывающие, что женщины точнее выполняют правила и потому реже создают опасные ситуации, а мужчина способен лучше выходить из опасных и экстремальных ситуаций за счет способности мобилизоваться, трезво оценивать обстановку, уверенно принимать решения, избегая при этом аварий и несчастных случаев. Следовательно, для обеспечения БТ важно учитывать специфические особенности мужчин и женщин, чтобы активизировать сильные и компенсировать слабые стороны тех и других Котик М.А. Беседы психолога о безопасности дорожного движения. - М.: Транспорт, 2008. - С.26..

Для специалистов, работающих на опасном производстве, необходимы сильная нервная система, позволяющая сохранять самообладание в экстремальной ситуации, высокую работоспособность, эмоциональную устойчивость, выносливость к действию сверхсильных раздражителей, помех.

По исследованиям физиологов, лучше переносят монотонию обладатели слабой нервной системы, интроверты Ильин Е.П. Нейродинамические особенности личности и эффективность деятельности // Личность и деятельность. - Л.: Молодая гвардия, 2007. - С.49..

Котик М.А. особенно подчеркивает влияние мотивационных факторов на осуществление безопасной деятельности и отмечает, что аварийность снижена у людей, выбирающих мотивацию избегания неудач Котик М.А. Беседы психолога о безопасности дорожного движения. - М.: Транспорт, 2009. - С.32..

Обобщая приведенные данные необходимо конкретизировать перечень личностных параметров, позволяющий повысить защищенность от производственной опасности, который можно условно разделить на три блока, содержащие в себе предполагаемые профессионально-важные качества:

Психофизиологический блок. Свойства нервной системы; темперамент; широта распределения и скорость переключения внимания; уровень оперативной память; наблюдательность, развитие динамического глазомера; координация движений; быстрота реакций; помехоустойчивость, работоспособность и т.п.

Личностный блок. Эмоциональная устойчивость; склонность к риску; степень уверенности в себе; выдержка, самообладание; степень конфликтности; мотивации; уровень развития волевых качеств, ответственность, дисциплинированность, коммуникативные качества и др.

Интеллектуальный блок. Уровень интеллектуальных способностей; критичность мышления; технические способностей; вербальный интеллект и т. д.

Каждый блок включает в себя объединение профессионально-важных качеств для строго определенного вида профессиональной деятельности. Психологическими причинами снижения безопасности труда на производстве производственного объекта. Приведенный перечень не может быть использован для осуществления профотбора, т.к. не учитывают особенностей профессиональной специфики различных видов деятельности.

Профотбор на опасное производство представляет собой комплекс научно-методических, организационных и практических мероприятий, направленных на изучение, активное выявление и оценку индивидуально-психологических особенностей личности, позволяющих осуществление безопасной трудовой деятельности специалистов.

Данный профотбор осуществляется в целях обеспечения качественного комплектования персонала, обладающего такой характеристикой как защищенность от производственной опасности для решения вопросов безопасности трудовой деятельности: снижения числа аварий, профилактики травматизма и подверженности несчастным случаям, влекущих за собой преждевременную утрату здоровья и жизни специалистов.

Основными задачами профессионального психологического отбора для работы на опасном производстве являются:

оценка психологической пригодности к видам деятельности по конкретным специальностям, связанным с обслуживанием опасных производств;

выявление кандидатов, которые по своим психофизиологическим, личностным, интеллектуальным параметрам не обладают способностью осуществления безопасной деятельности в условиях изучаемого производства;

оценка уровня профессиональной адаптации будущих специалистов с учетом индивидуально-психологических особенностей, разработка мероприятий по организации более успешной адаптации поступивших на работу.

Осуществление профессионального психологического отбора проводится непосредственно так называемыми субъектами профессионального психологического отбора: психологами предприятия; психологической службой предприятия; либо по решению руководства привлеченными психологическими службами независимых организаций.

Основными функциями вышеперечисленных субъектов профотбора являются: организация и проведение профессионального психологического отбора специалистов, а также экспертиза профессиональной психологической пригодности, определение уровня успешности при адаптации для работы на опасном предприятии Туйкова Н.А. Организация профессионально-психологического отбора специалистов, обслуживающих опасные производственные объекты // Актуальные проблемы гуманитарных, общественных и естественных наук: Межвузовский сборник научных трудов. Выпуск 1-2 / Отв. ред. В.В. Собко, канд. ист. наук, доцент. - Иркутск: ИГУ, 2009. - c.269-270..

Деятельность субъектов профессионального психологического отбора осуществляется в соответствии с утвержденными положениями Госгортехнадзора РФ.

Основная процедура профессионального психологического отбора специалистов для работы на опасных производственных объектах осуществляется путем комплексного психодиагностического обследования кандидатов на должности, связанные с обслуживанием опасного производственного объекта, включающего изучение психологических, интеллектуальных психофизиологических качеств, личностных особенностей и т.п.

Выбор методов и методик проведения профессионального отбора может быть:

обусловлен стандартным набором методов, а также варьироваться в зависимости от конкретной цели профотбора;

способствовать получению достоверных результатов и решению изначально поставленного вопроса, н. р. качественного подбора специалистов для работы на опасном производственном объекте.

Допуск к психологическому обследованию кандидата осуществляется на основании направления из кадрового аппарата, документов, удостоверяющих его личность. Полный комплекс обследований одного кандидата, в зависимости от выбранных методов исследования, может проводиться в течение одного или нескольких дней.

Перед началом процедуры тестирования важно проинформировать кандидата, поступающего на работу на опасное предприятие об обязательности его участия в данном мероприятии с целью оценки психологических качеств, определяющих степень его профессиональной пригодности к данной профессии; а также об условиях и порядке проведения психологического или психофизиологического обследования. Процедура психодиагностического исследования должна осуществляться в соответствии с требованиями стандартизации Туйкова Н.А. Организация профессионально-психологического отбора специалистов, обслуживающих опасные производственные объекты // Актуальные проблемы гуманитарных, общественных и естественных наук: Межвузовский сборник научных трудов. Выпуск 1-2 / Отв. ред. В.В. Собко, канд. ист. наук, доцент. - Иркутск: ИГУ, 2009. - c.270-271..

Результаты психодиагностического обследования должны включать в себя информацию о степени выраженности основных профессионально-важных качествах и заключение, отражающее вывод психолога о пригодности, непригодности кандидата для выполнения данной деятельности, либо о пригодности с испытательным сроком. Если по результатам психологического обследования кандидат допущен к работе при условии прохождения испытательного срока, то в заключении поясняется причина данного вывода и формулируются рекомендации в адрес руководителя, либо кадрового аппарата для создания определенных условий успешной адаптации работника.

Содержание заключений по результатам психологического отбора являются конфиденциальной информацией, не подлежащей разглашению и, применяемой только для служебного пользования сотрудниками кадрового аппарата.

Таким образом, при осуществлении профессионально-психологического отбора необходимо учитывать особенности организации данной процедуры для успешного проведения и повышения результативности мероприятия.

Профессиональный психологический отбор, осуществляемый на современной научной основе позволяет обеспечить надежность и безопасность работы людей различных профессий, приобретая, таким образом большое значение для подбора специалистов, обслуживающих опасное производство. В условиях опасного производства важным аспектом становится не только правильная организация профотбора, но и изучение как общих теоретических причин аварийности и травматизма, так и выявление специфических психологических причин, имеющих место на опасном предприятии, что позволит более точно определить требования к профессии и проводить качественный профессиональный психологический отбор специалистов для обслуживания опасных производственных объектов Туйкова Н.А. Организация профессионально-психологического отбора специалистов, обслуживающих опасные производственные объекты // Актуальные проблемы гуманитарных, общественных и естественных наук: Межвузовский сборник научных трудов. Выпуск 1-2 / Отв. ред. В.В. Собко, канд. ист. наук, доцент. - Иркутск: ИГУ, 2009. - c.271-273..

Таким образом, организация профессионального психологического отбора персонала для обслуживания опасных производственных объектов строится в соответствии с основными этапами профотбора, предполагающими выявление требований специфики профессии производства к человеку, формулировки основных профессионально-важных качеств. Особую значимость для специалиста, работающего в условиях опасного производства, приобретает защищенность от производственной опасности, обусловленной наличием определенного комплекса индивидуальных свойств человека Туйкова Н.А. Организация профессионально-психологического отбора специалистов, обслуживающих опасные производственные объекты // Актуальные проблемы гуманитарных, общественных и естественных наук: Межвузовский сборник научных трудов. Выпуск 1-2 / Отв. ред. В.В. Собко, канд. ист. наук, доцент. - Иркутск: ИГУ, 2009. - c.273-274..

Специалисты, обслуживающие опасные производственные объекты, должны обладать следующими психофизиологическими особенностями: сильной или средней нервной системой, хорошей способностью переключать и концентрировать внимание, высокой или средней работоспособностью; а также личностными характеристиками: низкой склонностью к риску, выраженными волевыми качествами, настойчивостью и самообладанием; исполнительностью, добросовестностью, дисциплинированностью, аккуратностью, направленностью на сотрудничество, умением не обострять конфликтную ситуацию, хорошими интеллектуальными способностями. Наличие перечисленных качеств диагностируется с помощью психологических тестовых методик, выявляющих психофизиологические, личностные и интеллектуальные особенности. При подборе комплекта методик для организации профессионального психологического отбора персонала, обслуживающего опасные производственные объекты, учитывается, что диагностика профессионально-важных качеств у кандидата, поступающего на работу, осуществляется для конкретной специальности конкретного отдельного производства. Учет производственной и профессиональной специфики позволит выявить и устранить психологические причины снижения безопасности деятельности промышленного персонала.

В условиях хлорного производства подверженность специалиста производственной опасности определяется в большинстве случаев невнимательностью, неосторожностью, неисполнительностью и недобросовестностью, а также низкой способностью выявления основных причин

выхода из строя оборудования, т.е. невозможностью решения простейших технических задач, неумением приобрести прочные теоретические профессиональные знания, запомнить большой объем изучаемого материала.

Основными профессионально-важными качествами для аппаратчика хлорного производства являются исполнительность, дисциплинированность, аккуратность, тщательность в работе, стремление соблюдать установленный порядок; хороший уровень технического мышления; ответственность; рассудительность; осторожность; низкая склонность к риску; хорошая память; устойчивость к монотонии, способность концентрировать и переключать внимание, выраженные волевые качества; невысокий уровень экстраверсии; помехоустойчивость; не конфликтность Туйкова Н.А. Организация профессионально-психологического отбора специалистов, обслуживающих опасные производственные объекты // Актуальные проблемы гуманитарных, общественных и естественных наук: Межвузовский сборник научных трудов. Выпуск 1-2 / Отв. ред. В.В. Собко, канд. ист. наук, доцент. - Иркутск: ИГУ, 2009. - c.275-276..

Для профессионального психологического отбора аппаратчиков хлорного производства целесообразно применять апробированный комплект психодиагностических методик, включающий в себя тесты, оценивающие психофизиологические особенности: методику Ильина Е. П. - теппинг-тест для определения силы нервной системы; методику диагностики работоспособности (тест Ландольта Э.); тест «Интеллектуальная лабильность» - на способность переключать и концентрировать внимание; тест «Память на тексты». Для диагностики личностных особенностей пригодны: тест Леонгарда-Шмишека; опросник «Склонность к риску»; «Волевой самоконтроль». Оценку технических интеллектуальных способностей эффективно проводить с помощью теста Беннета. Успешность осуществления безопасной деятельности аппаратчиком обусловлена наличием сильной или средней нервной системы, высокой или средней способностью концентрировать и переключать внимание, высокой или средней работоспособностью, хорошей памятью, позволяющей запомнить текстовый материал, а также низкой склонностью к риску, высокими волевыми качествами.

По результатам диагностики увеличивают успешность профдеятельности аппаратчика акцентуации характера по шкалам эмотивности, гипертимности, педантичности, интроверсии; снижают успешность - высокие показатели по шкалам циклотимности, экзальтированности, возбудимости. По результатам теста Беннета аппаратчик должен показывать высокий или средний уровень технического мышления. При этом важна степень выраженности отдельных качеств, наряду со слабо выраженными профессионально-важными качествами. Так, негативные особенности ЦНС могут компенсироваться проявлением определенных черт характера, а невыраженные профессиональные черты характера - наличием опыта, знаний, высокими интеллектуальными данными.

Итак, решение вопроса о профессиональной пригодности кандидата для работы, связанной с опасным производством основывается на учете системных взаимосвязей индивидуальных характеристик и психологических особенностей, обладающих взаимными компенсирующими свойствами «негативных» для безопасной деятельности качеств Туйкова Н.А. Организация профессионально-психологического отбора специалистов, обслуживающих опасные производственные объекты // Актуальные проблемы гуманитарных, общественных и естественных наук: Межвузовский сборник научных трудов. Выпуск 1-2 / Отв. ред. В.В. Собко, канд. ист. наук, доцент. - Иркутск: ИГУ, 2009. - c.276-277..

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В настоящее время существуют три наиболее развитые системы кадрового менеджмента, добившиеся в последние десятилетия наибольших результатов:

американская система, основой которой выступает индивидуализм как главный механизм социальной связи американцев;

японская система, построенная на коллективизме и признании авторитета групповых ценностей над индивидуальными;

западноевропейская система, сочетающая основные черты как американской, так и японской систем.

Кадровая работа - организация работы с персоналом учреждений, органов власти: совокупность логически и организационно взаимосвязанных практических действий, призванных обеспечить реализацию целей и задач в области подготовки, отбора кадров и т.п.

Организация деятельности кадровых служб в России - важная работа по формированию персонала в организации путем набора и отбора претендентов «персонал-менеджерами», обладающими необходимыми качествами для решения вопросов, связанных с привлечением соискателей на свободные вакансии, в соответствии с предъявляемыми к ним требованиями.

Планирование персонала - это процесс определения потребностей организации в кадрах, т.е. определение того, когда, где, сколько, какой квалификации, какой стоимости, какие сотрудники потребуются в будущем.

Планирование потребности персонала осуществляется различными методами: проектирования тенденций (нормативным, экстраполяции, экспертный), эконометрическими и др.

Цель набора персонала состоит в создании резерва кандидатов на все рабочие места с учетом, в том числе и будущих организационных и кадровых изменений, увольнений, перемещений, уходов на пенсию, окончаний сроков контрактов, изменений направлений и характера производственной деятельности.

Кадровая политика в области отбора кадров состоит в определении принципов приема на работу, количества работников, необходимых для качественного выполнения заданных функций, методологии закрепления, профессионального развития персонала.

Методы набора персонала делятся на внешние (СМИ, бюро занятости, связь с вузами и др.) и внутренние (внутренний конкурс, совмещение профессий, ротация). Содержание отбора во многом зависит от традиций, особенностей (культуры) организации, принимающей новых сотрудников, а также характера должности, на которую подбирается кандидат, однако в общем виде может быть представлено следующей схемой:

Первичный отбор - Собеседование с сотрудниками отдела человеческих ресурсов - Справки о кандидате - Собеседование с руководителем подразделения - Испытание - Решение о найме.

Методы первичного отбора зависят от бюджета, стратегии, культуры компании и относительной важности данной должности для организации. Наиболее распространенными в настоящее время методами являются - анализ анкетных данных, тестирование, экспертиза почерка.

К методам отбора персонала относятся: анкетирование, тестирование, собеседование (интервью), резюме, испытания путем измерения способностей кандидата в выполнении задач, связанных с предполагаемой работой, и т.д.

Критериями оценки будущих сотрудников являются:

Образование и производственный опыт: образование; производственный опыт: ручной труд, работа автономно, под началом, ответственность за издержки производства; управление персоналом; совместная работа.

Поведение (манера держаться): внешний вид; уверенность в своих силах (самоуверенность, убедительность и самостоятельность); адаптивность и контактность; уравновешенность; справедливость и честность; кооперированность.

Целеустремленность: желание к повышению по службе (карьера); инициатива готовность к выполнению заданий; усердие; способность к дальнейшему образованию.

Интеллектуальные способности: сообразительность (внимательность); мыслительные способности (способность к абстрактному мышлению); реакция на действия; уровень суждений; умение вести переговоры.

Манера разговора: находчивость (изворотливость) - многословность; ясность изложения мыслей.

Особенности.

Профессиональная пригодность: специальная; личная.

Методы оценки персонала подразделяются на три основные группы:

прогностический метод;

практический метод;

имитационный метод.

Решение вопроса о профессиональной пригодности кандидата для работы, связанной с обслуживанием опасных производственных объектов основывается на учете системных взаимосвязей индивидуальных характеристик и психологических особенностей, обладающих взаимными компенсирующими свойствами «негативных» для безопасной деятельности качеств.

Резюмируя изложенное, необходимо отметить, что:

интуитивные методы отбора кадров неприемлемы для формирования трудовых коллективов рыночного типа;

изменилась кадровая политика в области отбора персонала;

подбор персонала должен проводиться на строгой плановой основе;

в процессе планирования трудовых ресурсов определяют наличие, будущие потребности в кадрах и разрабатывают программы их развития;

для подбора кадров целесообразно использовать внутренний и внешний рынки рабочей силы.

СПИСОК ИСТОЧНИКОВ ЛИТЕРАТУРЫ

Бушов Ю.В., Несмелова Н.Н. Зависимость точности оценки и воспроизведения длительности звуковых сигналов от индивидуальных особенностей человека // Психологический журнал. - 2009. - №5. - с.43-51.

Второй шанс устроиться на работу. Как переиграть итоги неудачного собеседования // Труд. - 2008. - 17 марта. - С.9.

Герасимов Б.Н., Чумак В.Г., Яковлева Н.Г. Менеджмент персонала: учебное пособие / Серия «Учебники, учебные пособия». - Ростов н/Д.: Феникс, 2009. - 448с.

Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник. - М.: ЮНИТИ, 2008. - 501с.

Гордиенко Ю.Ф., Обухов Д.В., Самыгин С.И. Управление персоналом. Серия «Высшее образование». - Ростов н/Д: Феникс, 2009. - 352с.

Горчакова В.Г. Золотая рыбка не может быть «на посылках» / Искусство выбора и проблемы перебора // Управление персоналом. - 2008. - №24. - с.60-63.

Грачёв М.В. Суперкадры. Управление персоналом в международной корпорации. - М.: Дело ЛТД, 1993. - 208с.

Дмитриева М.А., С.А. Елисеев. О предрасположенности к несчастным случаям//Проблемы общей и инженерной психологии / Под ред. А.А. Бодалева (Экспериментальная и прикладная психология. Выпуск 7). - Л.: Молодая гвардия, 2007. - 499с.

Елисеев С.А. Основные проблемы психологии безопасности труда // Психологический журнал. - 2007. - №5. - С.124.

Иванкин Н.К. Основы менеджмента (Курс лекций). Тема 14. Управление персоналом. - Омск: САНО, 2007. - 36с.

Иванкин Н.К. Основы менеджмента (Курс лекций). Тема 2. История развития менеджмента. - Омск: САНО, 2007. - 20с.

Ильин Е.П. Нейродинамические особенности личности и эффективность деятельности // Личность и деятельность. - Л.: Молодая гвардия, 2009. - С.49.

Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: Учебное пособие / Н.И. Кабушкин. - М.: Новое знание, 2009. - 336с.

Карагодин И., Карагодина Н. Формирование корпуса государственных служащих: зарубежный опыт для России // Мировая экономика и международные отношения. - 2007. - № 2. - С.29.

Конституция РФ с комментариями для изучения и понимания / Лозовский Л.Ш., Райзберг Б.А. - М.: ИНФРА-М, 2009. - 128с.

Котик М.А. Беседы психолога о безопасности дорожного движения. - М.: Транспорт, 1990. - 141с.

Макаров С.Ф. Менеджер за работой. - М.: Гардарики, 1989. - 239с.

Менеджмент. Управление персоналом: Учебное пособие / О.К. Слинкова. - Братск: БрИИ, 2008. - 86с.

Охотский Е.В., Сулемов В.А. Формирование государственной кадровой политики: концептуальные основы, цели, приоритеты // Государственная кадровая политика и механизм её реализации. - М.: ИНФРА-М, 2007. - 264с.

Поляков В.А. Технология карьеры. - М.: Дело Лтд, 1995. - 128с.

Прекрасная возможность найти хорошую работу // Вечерний Братск. - 2008. - 28 марта. - С.2.

Работодатель научит // Труд. - 2008. - 18 марта. - С.8.

Сетков В.И. Основы общего менеджмента (краткий курс). - М.: ИНФРА-М, 2009. - 169с.

Смольков В.Г. Управление персоналом государственной службы в зарубежных странах//Социально-гуманитарные знания. - 2008. - № 5. - с.208-212.

Туйкова Н.А. Организация профессионально-психологического отбора специалистов, обслуживающих опасные производственные объекты // Актуальные проблемы гуманитарных, общественных и естественных наук: Межвузовский сборник научных трудов. Выпуск 1-2 / Отв. ред. В.В. Собко, канд. ист. наук, доцент. - Иркутск: ИГУ, 2009. - 308с.

Управление - это наука и искусство: А. Файоль, Г. Эмерсон, Ф. Тейлор, Г. Форд. - М.: Республика, 2009. - 351с.

Управление людскими ресурсами. Пер. с фр. М.: Дело, 2007. - 368с.

Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2007. - 423с.

Уткин Э.А. Управление фирмой. - М.: Акалис,2008. - 516с.

Хлымов В.Н. Японские «секреты» управления персоналом. - М.: Дело, 2007.

Хренков В.П. Методологические основы анализа кадрового корпуса муниципальных служащих // Социально-гуманитарные знания. - 2008. - №5. - с.281-286.

Швеббах В. Контроль за административной деятельностью // Государственная служба: контроль, зарубежный опыт. Выпуск 2. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2008. - С.48.

Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие. - М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2009. - 632с.

Ярмарка вакансий // Свободные новости. - 2008. - 15 февраля. - С.5.

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

Таблица 1 Планирование персонала Гордиенко Ю.Ф., Обухов Д.В., Самыгин С.И. Управление персоналом. Серия «Высшее образование». - Ростов н/Д.: Феникс, 2009. - С.121.