Критерии оценки персонала
Комплексные критерии в системе оценки персонала и выбор ее методов. Характеристика аттестации, ее цели, основные признаки и юридические характеристики. Порядок проведения и анализ процедуры на предприятии. Повышение кадрового потенциала и оплаты труда.
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | дипломная работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 01.07.2010 |
| Размер файла | 622,3 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Уровень достижения цели. Оценка уровня достижения цели является элементом управления по целям. Согласно этой системе, предполагается, что сотрудник совместно с руководителем обсуждают и устанавливают цели на предстоящий период, планируют необходимые ресурсы и мероприятия, включая обучение сотрудника. По окончании установленных сроков они оценивают уровень достижения поставленных целей или причины, помешавшие их достижению. Такой метод оценки предполагает совместную работу руководителя и подчиненного. Предполагается, что в качестве единицы оценки будут использованы проценты или другие единицы измерения, показывающие уровень достижения целей.
Таблица 3.8 Свободная характеристика
|
Описание цели |
Уровень достижения |
|
|
Разработать систему управления базой данных комплектующих деталей и узлов. Срок до 25.12.02. |
85% |
|
|
Комментарии: Цель достигнута не в полном объеме по следующим причинам: Недостаток машинного времени. Отсрочки при разработке технического задания. Несогласованность сроков предоставления информации отделом снабжения. |
||
|
Предприняты действия: Представлен персональный компьютер. Определены и утверждены сроки представления данных отделом снабжения. |
Этот метод обеспечивает активное участие сотрудников в установлении целей и анализе достижений.
Заключение центра оценки строится развернуто с подробным перечислением качеств личности, характера, способностей, степени готовности к принятию должности, пригодности для последующего продвижения, стиля руководства, навыков, квалификации.
Результаты оценки представляются в виде доклада администрации направившей их фирмы. Надежность рекомендаций центров, по мнению специалистов, составляет 85-90%. Считается, что позволяют снизить число ошибок при принятии кадровых решений, облегчают выявление способных людей, концентрируют внимание кадровых служб на качествах, важных для занятия вакантных мест.
По итогам оценки принято проводить беседы с сотрудниками. Существует три основных подхода к таким беседам.
"Расскажи - продай". Работнику сообщаются результаты оценки и даются конкретные рекомендации, как улучшить работу. Этот подход целесообразен, когда работник уважает руководителя, желает исправить недостатки, но не представляет, как и что нужно делать.
"Расскажи - послушай". Работнику сообщаются результаты оценки и дается возможность высказать собственное мнение. Этим снижается его сопротивление, улучшается отношение к руководителю, увеличивается вероятность изменить взгляды.
"Решение проблемы". Работника в процессе беседы стимулируют заниматься своим ростом и развитием, однако это может натолкнуться на его нежелание и недостаток у него идей.
В то же время есть мнение, что чем в меньшей степени работнику сообщаются результаты оценки, тем она эффективнее.
Таким образом показателям системы премирования являются показатели оценки, а размеры премии, устанавливается самим предприятием.
3.2 Разработка методики оценки эффективности совершенствования системы аттестации МУП "ИГЭТ"
Расчет затрат, связанных с совершенствованием системы управления персоналом.
Затраты на совершенствование системы управления персоналом подразделяются на единовременные и текущие. Зачастую эти затраты составляют значительные размеры, поэтому их необходимо учитывать при оценке экономической эффективности совершенствования системы управления персоналом.
Единовременные затраты на совершенствование системы управления персоналом включают в себя:
Ку =Ку1+Ку2+Ку3+Ку4,
где Ку1- предпроизводственные затраты (затраты на научно-исследовательские работы, разработку и внедрение мероприятий по совершенствованию системы УП);
Ку2- капитальные вложения на управление, связанные с внедрением мероприятия (затраты на приобретение вычислительной техники, покупку производственно хозяйственного оборудования и инвентаря и их наладку, строительство и реконструкцию зданий, затраты на подготовку и повышение квалификации, на пополнение оборотных средств);
Ку3- сопутствующие капитальные вложения в производство, вызванные осуществлением мероприятия (капитальные вложения в производственные здания, сооружения и передаточные устройства, машины и оборудование и т.п.);
Ку4- сопутствующие капитальные вложения при использовании продукции, произведённой после осуществления мероприятия.
В связи с отсутствие данных по капитальным затратам расчет единовременных затрат на совершенствование системы управления персоналом не приводиться.
Рассчитаем размер годовых текущих затрат на совершенствование системы управления персоналом.
Годовые текущие затраты, связанные совершенствованием управления персоналом Зу определяются так:
Зу = З1+З2+З3+З4+З5+З6+З7+З8+З9+З10+З11,
где З1- основная и дополнительная зарплата;
З2- отчисления на социальное страхование;
З3- расходы на командировки;
З4- расходы на служебные разъезды;
З5- расходы на содержание легкового транспорта;
З6- канцелярские и типографские расходы;
З7- почтовые, телеграфные и телефонные расходы;
З8- расходы на содержание, эксплуатацию зданий, помещений и инвентаря;
З9-расходы на содержание оргтехники и ЭВМ;
З10- расходы на подготовку, переподготовку и повышение квалификации кадров;
З11- прочие управленческие расходы;
Текущие затраты на совершенствование управления рассчитываются отдельно по каждой статье, расходов, изменяющейся в результате осуществления мероприятий.
Эта формула необходима для ведения мониторинга, она имеет управленческое значение. Но расчет расходов необходим для анализа проделанной Центром занятости работы.
3.2.1 Показатели оценки деловых и личностных качеств персонала МУП "ИГЭТ"
Организация, проводящая политику оптимального использования способностей своего персонала, призвана постоянно оценивать качество кадрового потенциала. Это достигается путем обобщения результатов оценок индивидуальных деловых и личностных качеств сотрудников и получения агрегированных результатов оценки. Многократные агрегированные результаты оценки позволяют выявить динамику характеристик кадрового потенциала организации. В таблице 3.9 представлены показатели, характеризующие персонал МУП "ИГЭТ" с точки зрения деловых и профессиональных качеств. Критерии, определяющие личностный потенциал сотрудников представлен в таблице 3.9.
Таблица 3.9 Оценка профессиональных знаний, умений и навыков государственного служащего
|
Показатели |
Критерии |
Шкала оценок |
|
|
Профессиональные знания |
Обладает глубокими, прочными и всесторонними знаниями, имеет целостное представление об их системе; гибкость мышления позволяет решать сложные задачи теоретического характера в профессиональной области |
5,0 |
|
|
Обладает твердыми и системными знаниями; способен к решению теоретических задач профессионального характера |
4,5-4,0 |
||
|
Обладает профессиональными знаниями для удовлетвори- |
3,5-3,0 |
||
|
Знания поверхностные, несистемные; профессиональные задачи самостоятельно решать затрудняется |
2,5-2,0 |
||
|
Профессиональные умения и навыки |
Высокоразвиты и обеспечивают выполнение практических задач профессионального характера на высоком уровне |
5,0 |
|
|
Развиты и обеспечивают требуемый уровень компетентности |
4,5-4,0 |
||
|
Развиты удовлетворительно, обеспечивают выполнение профессиональных задач на достаточном уровне при посторонней помощи |
3,5-3,0 |
||
|
Развиты слабо, при реализации навыков и умений в практической деятельности требуется постоянный контроль |
2,5-2,0 |
||
|
Знание необходимых документов, регламентирующих служебную деятельность |
Обладает глубокими всесторонними знаниями содержания регламентирующих документов, обдуманно руководствуется ими в практической деятельности. Способен самостоятельно разрабатывать нормативные документы |
5,0 |
|
|
Хорошо знает содержание документов, стремится к постоянному руководству ими в практической деятельности |
4,5-4,0 |
||
|
С содержанием документов знакомится, однако способности к систематической работе с ними развиты удовлетворительно. Допускает случаи нарушения требований регламентирующих документов |
3,5-3,0 |
||
|
Знание документов поверхностное. В практической работе их требования учитывает не всегда. Допускает случаи грубого нарушения требований руководящих документов |
2,5-2,0 |
||
|
Способности к накоплению и обновлению профессионального опыта |
Активно, целенаправленно, систематически и результативно работает над повышением профессиональных знаний, умений и навыков. Способен реализовать и поддержать новое в профессиональной области |
5,0 |
|
|
Работает над повышением и обновлением профессионального опыта усердно, результативно. Не лишен новаторского подхода к профессиональной деятельности |
4,5-4,0 |
||
|
Профессиональный опыт накапливает и обновляет по мере необходимости. Результатами профессиональной деятельности не выделяется из-за консервативного подхода к новому |
3,5-3,0 |
||
|
Профессиональный опыт накапливает медленно, результаты профессиональной деятельности слабые, профессиональное новаторство воспринимает с трудом |
2,5-2,0 |
||
|
Степень реализации опыта на занимаемой должности |
Должностные обязанности выполняет высококачественно, постоянно превосходит должностные требования |
5,0 |
|
|
Опыт соответствует требованиям должности; с должностными обязанностями справляется |
4,5-4,0 |
||
|
Требованиям должности в основном соответствует, однако должностные обязанности не всегда выполняет с требуемым качеством. Возможности накопления профессионального опыта на должности не исчерпаны |
3,5-3,0 |
||
|
Профессиональный опыт недостаточен; требуемого качества выполнения должностных обязанностей не достиг |
2,5-2,0 |
||
|
Способность к творческому применению профессионального опыта |
Способен адекватно оценивать сложные задачи в профессиональной области и находить конструктивные и нетрадиционные способы их решения. Генерирует новации, способен к обоснованному риску |
5,0 |
|
|
Способен критически оценивать накопленный опыт и использовать его для квалифицированного решения задач в профессиональной области |
4,5-4,0 |
||
|
Нестандартные (неординарные) задачи в профессиональной области решать самостоятельно затрудняется. Предпочитает действовать без новаций, по шаблону |
3,5-3,0 |
||
|
Профессиональные задачи решает только лишь традиционными способами. Новое в профессиональной области не воспринимает или отвергает |
2,5-2,0 |
||
|
Отношение к работе |
К работе относится с интересом, старается все сделать добросовестно |
5,0 |
|
|
К работе относится как к долгу и осознанной необходимости, особого старания не проявляет, но и не подводит |
4,5-4,0 |
||
|
Отношение его к работе сложное и противоречивое, то загорается и готов на все, чтобы добиться результата, то равнодушен и пассивен |
3,5-3,0 |
||
|
К работе относится без интереса, выполняет "от и до" |
2,5-2,0 |
||
|
Ответствен-ность и исполнитель-ность |
Высоко развиты: чувство долга, ответственности, исполнительская дисциплина отличная. Надежен в решении задач повседневной деятельности |
5,0 |
|
|
Присуще достаточно ярко выраженное чувство ответственности и исполнительности |
4,5-4,0 |
||
Ответственность и исполнительность проявляютсянепостоянно. Требуется контроль над исполнением |
3,5-3,0 |
||
|
Проявляет безответственность, склонен к неисполнительности |
2,5-2,0 |
||
|
Инициатива и предприимчивость |
Инициативен, творчески относится к решению практических задач, способен генерировать обоснованные и заслуживающие внимания идеи, предложения; предприимчив. |
5,0 |
|
|
Способен к проявлению инициативы, активен, не лишен творческого отношения к делу; обладает способностью к предприимчивости |
4,5-4,0 |
||
|
Инициативы проявляет по необходимости, активностью и творческим отношением к делу не выделяется, предпринимательские способности не проявлены |
3,5-3,0 |
||
Безынициативен, в отношении к работе преобладает пассивность, элементы творческого подхода к делу непроявлены |
2,5-2,0 |
||
|
Самостоятельность решений и действий |
Высоко развита способность к обоснованному принятию самостоятельных решений, обладает навыками предвидения, в критических ситуациях способен к продуманным и решительным действиям |
5,0 |
|
|
В принятии решений, как правило, самостоятелен, способен анализировать и прогнозировать события, в критических ситуациях способен к решительным действиям |
4,5-4,0 |
||
|
Способен к принятию самостоятельных решений, однако они не всегда бывают обоснованными, в критических ситуациях допускает проявление нерешительности |
3,5-3,0 |
||
|
К принятию самостоятельных решений подготовлен недостаточно. В критических ситуациях самостоятельно действовать затрудняется, проявляет нерешительность |
2,5-2,0 |
Таблица 3.10 Оценка личностных и интегрированных качеств рабоников
|
Показатели |
Критерии |
Шкала оценок |
|
|
Справедливость и честность |
Высоко развито чувство справедливости, постоянно строится реализовать справедливые отношения в практической деятельности. Честен, искренен, высокопорядочен |
5,0 |
|
Справедлив, честен, стремится к установлениюсправедливых и искренних служебных отношений |
4,5-4,0 |
||
|
Способен к установлению справедливых отношений с коллегами, допускает элементы неискренности, справедливо может поступать избирательно |
3,5-3,0 |
||
|
К установлению справедливых служебных отношений не способен, постоянно допускает элементы нечестности в отношениях с окружающими, не искренен |
2,5-2,0 |
||
|
Дисциплинированность |
Высоко дисциплинирован, строго и точно соблюдает требования нормативных документов, регламентирующих служебную и профессиональную деятельность |
5,0 |
|
|
Дисциплинирован, требования нормативных документов, регламентирующих служебную и профессиональную деятельность стремится выполнять |
4,5-4,0 |
||
|
Основные требования по соблюдению дисциплины знает, но не всегда их выполняет |
3,5-3,0 |
||
|
Положения документов, регламентирующих требования по соблюдению дисциплины знает поверхностно, проявляет недисциплинированность |
2,5-2,0 |
||
|
Способность адаптироваться к новым условиям |
Быстро адаптируется к новым условиям, в экстремальных ситуациях умеет управлять собой. Психологическая устойчивость высокая |
5,0 |
|
|
Способен к адаптации в новых условиях, умеет управлять собой в сложных ситуациях. Психологически устойчив |
4,5-4,0 |
||
|
Для адаптации в новых условиях требуется продолжительное время. В сложных, неординарных ситуациях может допускать потерю контроля за своим поведением. Психологическая устойчивость невысокая |
3,5-3,0 |
||
|
Новым условиям адаптируется с трудом. В сложных и экстремальных ситуациях поведение непредсказуемо. Психологическая устойчивость низкая, подвержен паническим настроениям |
2,5-2,0 |
||
|
Способность к самооценке |
Высоко развиты способность оценивать свои действия и результаты деятельности. В разумной степени самокритичен |
5,0 |
|
|
Способен к адекватной самооценке. Самокритичен |
4,5-4,0 |
||
|
Свои действия и результаты деятельности оценивает не всегда адекватно, способности к самооценке ограничены |
3,5-3,0 |
||
|
К адекватной самооценке своих действий и результатам своей деятельности критически относиться не способен |
2,5-2,0 |
||
|
Интенсивность труда (работоспособность) |
Работоспособность высокая, отличается трудолюбием, состояние здоровья соответствует возрастным показателям, способен легко переносить большие физические нагрузки |
5,0 |
|
Работоспособен, трудолюбив, состояние здоровьясоответствует возрастным показателям, способен переносить физические и психологические нагрузки |
4,5-4,0 |
||
Работоспособность удовлетворительная, трудолюбием не выделяется, состояние здоровья удовлетворительное,нагрузки переносит с затруднением |
3,5-3,0 |
||
|
Работоспособность низкая, ленив, состояние здоровья требует постоянного медицинского освидетельствования, часто болеет, нагрузки переносит с большими усилиями |
2,5-2,0 |
||
|
Культура мышления и речи |
Мысли излагает четко, речь всегда продуманная, логичная, доходчивая, выразительная и содержательная. Способенграмотно и убедительно высказывать и отстаивать свое мнение. Обладает хорошей дикцией и ораторскими способностями |
5,0 |
|
|
Мысли выражает доходчиво, речь правильная, умеет аргументировано отстаивать свое мнение и убеждать людей, навыки оратора развиты хорошо |
4,5-4,0 |
||
|
Способен правильно и доходчиво выражать свои мысли, однако не всегда умеет их аргументировать и доказывать. Речь не отличается выразительностью, ораторские способности развиты посредственно |
3,5-3,0 |
||
|
Культура мышления низкая, речь бедная и не выразительная, ораторские способности не развиты |
2,5-2,0 |
||
|
Коммуникативность |
В общении с людьми доступен, легко устанавливает контакт, обладает высоким чувством такта в общении, доброжелателен и чуток, не лишен чувства юмора |
5,0 |
|
|
Способен устанавливать контакт с окружающими, в общении тактичен, проявляет элементы чуткости и доброжелательности, способен расположить к себе |
4,5-4,0 |
||
|
При необходимости способен устанавливать контакт с окружающими, такт проявляет в общении не всегда, чуткость и доброжелательность проявляет редко, в общении бывает несдержан и не всегда доступен |
3,5-3,0 |
||
* Тактичностью не отличается, допускает грубость и общении, на контакт с сотрудниками идет с трудом, замкнут.* Замкнут, к контактам с окружающими не стремится, способен к проявлению доброжелательности и чуткости |
2,5-2,0 |
||
|
Культура работы с документами |
В работе с документами имеет эффективную систему, аккуратен, внимателен к мелочам. Высокий уровень культуры |
5,0 |
|
|
С документами работает аккуратно, грамотно. Обладает достаточным уровнем культуры работы с ними |
4,5-4,0 |
||
|
С документами работать умеет, однако может допускать нарушения правил работы с ними. Требуется развитие культуры работы с документами |
3,5-3,0 |
||
|
Уровень развития культуры работы с документами низкий |
2,5-2,0 |
Предлагаемые формы оценочного листа для определения деловых и личностных характеристик работника представлены в таблице 3.11 и в таблице 3.12, соответственно.
Таблица 3.11 Форма оценочного листа для оценки деловых качеств
|
Перечень профессиональных и деловых качеств |
Вес |
Балл |
|
|
Профессиональные знания |
|||
|
Профессиональные умения и навыки |
|||
|
Знание необходимых документов, регламентирующих служебную деятельность |
|||
|
Способности к накоплению и обновлению профессионального опыта |
|||
|
Степень реализации опыта на занимаемой должности |
|||
|
Способность к творческому применению профессионального опыта |
|||
|
Отношение к работе |
|||
|
Ответственность и исполнительность |
|||
|
Инициатива и предприимчивость |
|||
|
Самостоятельность решений и действий |
|||
|
Итого |
Таблица 3.12 Форма оценочного листа для оценки личностных качеств
|
Перечень личностных и интегральных качеств |
Вес |
Балл |
|
|
Справедливость и честность |
|||
|
Дисциплинированность |
|||
|
Способность адаптироваться к новым условиям |
|||
|
Способность к самооценке |
|||
|
Интенсивность труда (работоспособность) |
|||
|
Культура мышления и речи |
|||
|
Коммуникативность |
|||
|
Культура работы с документами |
|||
|
Итого |
По завершении отчетного периода руководитель каждого структурного подразделения, с использованием методики оценки текущей деятельности персонала, описывает результаты деятельности подчиненных ему сотрудников, проставляя определенные им баллы по каждой из позиций. В целях сокращения соответствующих трудозатрат и облегчения процедуры последующего использования оценочной информации, рекомендуется использовать при этом вышеприведенную учетную форму. В третьем столбце проставляется конкретный балл по каждому из этих параметров. Итоговый балл характеризует общие результаты трудовой деятельности сотрудника за рассматриваемый период и является основным критерием при подготовке материалов для плановой или досрочной аттестации. Итоговая оценка определяется по формуле:
, где:
оценка1 - итоговая оценка по результатам деятельности государственного служащего;
оценка2 - итоговая оценка по деловым качествам государственного служащего;
оценка3 - итоговая оценка по личностным качествам государственного служащего;
вес1 - весовое значение показателя результативности деятельности работника в общей оценке (определяется экспертом);
вес2 - весовое значение показателя определения деловых качеств в общей оценке (определяется экспертом);
вес3 - весовое значение показателя определения личностных качеств в общей оценке (определяется экспертом);
Кроме того, в деловой характеристике будет содержаться дополнительная информация о конкретном сотруднике из его личного дела, позволяющая уточнить результаты бальной оценки (например, поощрение за досрочно выполненную работу, выговор за нарушение правил работы с закрытой информацией и др.)
Анализ результата оценивания производится путем сопоставления общей оценки со специальной шкалой (пример) (таблица 3.13)
Таблица 3.13 Шкала оценок
|
Общая оценка в интервале |
Уровень оценки |
Интерпретация |
|
|
5,00-4,73 |
Высокий |
Превышение соответствия |
|
|
4,72-3,62 |
Достаточный |
Полное соответствие |
|
|
3,61-2,53 |
Удовлетворительный |
Условное соответствие |
|
|
2,52-2,00 |
Низкий |
Несоответствие |
Таким образом, данная технология оценки персонала позволяет обеспечить субъект оценки полезной и достоверной кадровой информацией для принятия обоснованных решений в рамках управления персоналом.
Во-первых, это методология оценивания работников, т. е. основные принципы, которые должны соблюдаться в процессе определения результативности и эффективности труда каждого сотрудника (отдела, организации в целом), его потенциала как объекта системы управления персоналом. Во-вторых, автором предложено проводить комплексную оценку, состоящую из трех элементов: результативность труда, деловые качества и личностные. В связи с этим определены методы, с помощью которых будут оцениваться данные направления. В-третьих, разработаны практические показатели деятельности для высшего руководства управления и предложен ряд показателей для определения кадрового потенциала. Представленные в работе показатели деятельности руководства выявили некоторые "слабые" места в организационной структуре управления. Хочется немного остановиться на показателях деятельности первого заместителя начальника Главного управления. Исходя из действующей организационной структуры, можно сделать вывод о том, что в его компетенции находится т. н. "финансовая" сфера деятельности управления. Данная область не отличается особой спецификой и поэтому для определения того насколько эффективно первый заместитель работает, следует воспользоваться существующими рекомендациями вышестоящих органов финансового характера. По нашему мнению, реализация предложенных мероприятий по совершенствованию процедуры аттестации позволит:
· наиболее комплексно оценить труд и вклад каждого работника и персонал в целом
· положительно повлияет на изменение производительности труда работников всех без исключения категорий
· решить проблему формализованности данной процедуры
· максимально эффективно оценить такие качества сотрудников как профессиональная компетентность, творческая активность, психологическая совместимость в коллективе; объем, количество и оперативность выполнения должностных обязанностей или поручаемых работ; личные качества, оказывающие косвенное влияние на продуктивность работы специалиста.
Развитие и повышение кадрового потенциала предприятия имеет огромное значение для дальнейшего развития предприятия в целом, повышения его конкурентоспособности на рынке среди конкурентов, позволит предприятию наиболее эффективно использовать имеющейся трудовые ресурсы.
Заключение
Под оценкой можно понимать деятельность уполномоченных на ее осуществление лиц (представителей администрации, коллектива, служб персонала) по определению степени пригодности того или иного человека к выполнению возложенных на него обязанностей, достигнутых успехов, степени выраженности необходимых для работы качеств.
По нашему мнению, реализация предложенных мероприятий по совершенствованию процедуры аттестации позволит:
· наиболее комплексно оценить труд и вклад каждого работника и персонал в целом
· положительно повлияет на изменение производительности труда работников всех без исключения категорий
· решить проблему формализованности данной процедуры
· максимально эффективно оценить такие качества сотрудников как профессиональная компетентность, творческая активность, психологическая совместимость в коллективе; объем, количество и оперативность выполнения должностных обязанностей или поручаемых работ; личные качества, оказывающие косвенное влияние на продуктивность работы специалиста.
Развитие и повышение кадрового потенциала предприятия имеет огромное значение для дальнейшего развития предприятия в целом, повышения его конкурентоспособности на рынке среди конкурентов, позволит предприятию наиболее эффективно использовать имеющейся трудовые ресурсы.
Подобные документы
Основные понятия аттестации как метода оценки персонала. Цели аттестации и роль руководителя. Внедрение системы аттестации персонала в организации. Методы и критерии оценки аттестации персонала. Оценка результатов и решение аттестационной комиссии.
реферат [50,3 K], добавлен 22.02.2008Сущность и значение аттестации в общей системе управления персоналом. Принципы, критерии и методы профессиональной оценки персонала. Анализ процедуры организации проведения аттестации персонала предприятия на примере ООО "Независимая лаборатория "ИНВИТРО"
дипломная работа [590,7 K], добавлен 27.05.2014Место аттестации персонала в системе управления организацией, этапы проведения данного процесса, критерии и параметры оценки его практической эффективности. Характеристика исследуемого предприятия, анализ системы управления персоналом и его аттестации.
дипломная работа [83,0 K], добавлен 09.10.2014Оценка и аттестация персонала на предприятии. Взаимосвязь оценки персонала и аттестации с элементами системы управления персоналом. Критерии оценки и стандарты работы. Пример критериев оценки и разработки ее систем. Структура процесса аттестации.
дипломная работа [950,9 K], добавлен 02.02.2009Система сбалансированных показателей и ее сущность. Роль систем оценки и аттестации персонала. Характерные черты кадрового менеджмента предприятия разных уровней конкурентоспособности. Цели аттестации и оценки. Этапы периодической оценки персонала.
курсовая работа [58,7 K], добавлен 13.09.2011Основные методы оценки персонала. Подготовительный этап процедуры аттестации в МУП "ИГЭТ". Исследование эффективности аттестации в МУП "Иркутскгорэлектротранс" и разработка мер совершенствования аттестации персонала на анализируемом предприятии.
курсовая работа [457,9 K], добавлен 29.06.2010Сущность кадрового планирования и прогнозирования в организации в условиях современного рынка. Критерии и цели оценки персонала и ее роль в его развитии. Понятие процедуры аттестации. Анализ политики персонала и прогноз его развития на ООО "Альтаир".
курсовая работа [191,9 K], добавлен 07.12.2011Критерии, формы и методы оценки результатов труда персонала. Оценка труда работников в Управлении ПФР. Специфика оценки результатов труда специалистов и руководителей. Предложения по совершенствованию процедуры оценки результатов труда персонала.
курсовая работа [101,3 K], добавлен 07.04.2011Понятие и цели оценки персонала. Системы, методы и методики оценки персонала. Формализованные системы оценки персонала. План разработки и реализации процедуры оценки. Типичные ошибки при проведении оценки персонала. Понятие и цели аттестации персонала.
курсовая работа [62,8 K], добавлен 18.02.2010Основные аспекты оценки работы персонала. Особенности аттестации государственных служащих, процедура и методы ее проведения. Критерии и методы оценки компетентности аттестуемых. Характеристика аппарата Государственной Думы, оценка труда его сотрудников.
дипломная работа [3,2 M], добавлен 11.03.2011
