65

АКАДЕМИЯ ТРУДА И СОЦИАЛЬНЫХ ОТНОШЕНИЙ

УРАЛЬСКИЙ СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ИНСТИТУТ

-

ФАКУЛЬТЕТ ЗАОЧНЫЙ ФИНАНСОВО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ

КАФЕДРА ФИНАНСОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА

СПЕЦИАЛЬНОСТЬ МЕНЕДЖМЕНТ ОРГАНИЗАЦИЙ

.

ДИПЛОМНАЯ РАБОТА

Тема Совершенствование управления персоналом

Студент группы МЗ-604:

Сунгатуллин Ринат Дамирович

Челябинск

2009

ОГЛАВЛЕНИЕ

• Глава 1. УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ - ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ
• 1.1 Значение управления персоналом организации на современном этапе
• 1.2 Современная концепция управления персоналом
• 1.3 Проблемы управления персоналом организации
• Глава 2 АНАЛИЗ И ОЦЕНКА ХОЗЯЙСТВЕННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ОАО «МЕТАЛЛУРГИЧЕСКИЙ ЗАВОД ИМ. А.К. СЕРОВА»
• 2.1 Общая характеристика предприятия
• 2.2 Кадровая политика предприятия
• 2.3 Финансово-экономическое состояние предприятия
• 2.4 SWOT-анализ
• 2.5 Анализ нерешенных проблем на предприятии ОАО «Металлургический завод им. А.К. Серова»
• Глава 3 ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ ПРОЕКТА
• 3.1 Оценка экономической эффективности реализации дипломного проекта: введение должности начальника отдела культуры и изменение численности персонала в отделе подготовки и переподготовки персонала
• 3.2 Оценка социальной эффективности проекта
• ЗАКЛЮЧЕНИЕ
• СПИСОК ИСПОЛЬЗАВОННЫХ ИСТОЧНИКОВ
• ВВЕДЕНИЕ

Управление предприятием - это достижение необходимого баланса между стабильностью и стремлением к изменениям, к инновациям и совершенствованию. В организации всегда есть, что улучшить, что необходимо привести в соответствие с требованиями времени и современных технологий; система управления относится к их числу. Мы рассматриваем систему управления, как непрерывный процесс, который состоит как минимум из четырех подсистем: управление финансами, управление маркетингом, управление производством и управление персоналом. Каждая из них является частью целого, самостоятельной, но зависимой от эффективности остальных и очень похожей на кровеносную систему в живом организме.

«Система управления организации» - одно из ключевых понятий Теории организации, тесно связанное с целями, функциями, процессом управления, работой менеджеров и распределением между ними полномочий во исполнение определённых целей. В рамках этой системы протекает весь управленческий процесс, в котором участвуют менеджеры всех уровней, категорий и профессиональной специализации. Система управления организации построена для того, чтобы все протекающие в ней процессы осуществлялись своевременно и качественно. Основу концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

Управление персоналом в новых условиях представляет собой процесс воздействия организации на ее сотрудников с помощью специальных методов, направленных на достижение определенных целей. Успех управления персоналом определяется двумя основными факторами, во-первых, способностью организации четко определить, что нужно для достижений ее целей, во-вторых, способностью определить, какие методы подвигнут сотрудников на желаемое поведение. Обе задачи одинаково важны и сложны, особенно в современных условиях постоянных перемен.

Управление персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни предприятия, способного многократно повысить ее эффективность, а само понятие «управление персоналом» рассматривается в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического до философско-психологического.

Целью данного дипломного проекта является разработка рекомендаций по совершенствованию системы управления персоналом для ОАО «Металлургический завод им. А.К.Серова»

Исходя из указанной цели дипломного проекта, необходимо решить следующие задачи:

1. Изучить теоретические основы системы управления персоналом на современных предприятиях;

2. Проанализировать, оценить эффективность и выявить недостатки функционирования системы управления на ОАО «Металлургический завод им. А.К.Серова»;

3. Разработать рекомендации по совершенствованию деятельности системы управления персоналом;

4. Оценить экономическую и социальную эффективность рекомендаций.

Проблемы - невозможность улучшения управления персоналом на предприятии без совершенствования соответствующей системы.

Противоречия - между необходимостью улучшения управления персоналом организации и отсутствием мероприятий направленных на совершенствование этой системы.

Объект исследования - управление персоналом организации.

Предметом исследования является совершенствование системы управления персоналом организации.

Во введении обоснована актуальность темы исследования, сформулированы цели и задачи работы, определены объект и предмет исследования.

В первой главе проекта рассмотрены теоретические основы системы управления на современном предприятии, значение и роль управления персоналом, основные задачи, функции, структура и технология службы управления.

Во второй главе проекта рассмотрена характеристика ОАО «Металлургический завод им. А.К. Серова», его организационная структура, экономическая и финансовая деятельность предприятия, дан анализ функционирования и выявлены проблемы системы управления предприятия.

В третьей, заключительной главе дипломного проекта разработаны рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом на предприятии и развитию службы управления ОАО «Металлургического завода им. А.К. Серова» и дана оценка экономической и социальной эффективности предлагаемых рекомендаций.

В заключении представлены итоги в соответствии с целью и задачами дипломного проекта, приведены полученные практические результаты.

Глава 1. УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ - ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ

«Структура управления организацией», «или организационная структура» (ОСУ) - одно из ключевых понятий менеджмента, тесно связанное с целями, функциями, процессом управления, работой менеджеров и распределением между ними полномочий.

В рамках этой структуры протекает весь управленческий процесс (движение потоков информации и принятие управленческих решений), в котором участвуют менеджеры всех уровней, категорий и профессиональной специализации. Структуры можно сравнить с каркасом здания управленческой системы, построенным для того, чтобы все протекающие в ней процессы осуществлялись своевременно и качественно.

1.1 Значение управления персоналом организации на современном этапе

Система - это целое, созданное из частей и элементов, взаимодействующих между собой, для целенаправленной деятельности. Среди её основных признаков следует назвать: множественность элементов, целостность и единство между ними, наличие определённой структуры и т.д. Вместе с тем система имеет свойства, отличные от других свойств элементов. Всякая система, в общем виде, имеет входное воздействие, систему обработки, конечные результаты и обратную связь. Управление - это процесс воздействия на систему с целью поддержания заданного или перевода её в новое состояние. Система управления: - механизм такого воздействия; - совокупность всех элементов, подсистем и их взаимосвязей, а также процессов, обеспечивающих функционирование организации в заданном направлении.

Под структурой управления понимается упорядоченная совокупность устойчиво взаимосвязанных элементов, обеспечивающих функционирование и развитие организации как единого целого. ОСУ определяется также как форма разделения и кооперации управленческой деятельности, в рамках которой осуществляется процесс управления по соответствующим функциям, направленным на решение поставленных задач и достижение намеченных целей. С этих позиций структура управления представляется в виде системы оптимального распределения функциональных обязанностей, прав и ответственности, порядка и форм взаимодействия между входящими в ее состав органами управления и работающими в них людьми. Ключевыми понятиями структур управления являются элементы, связи (отношения), уровни и полномочия. Элементами ОСУ могут быть как отдельные работники (руководители, специалисты, служащие), так и службы либо органы аппарата управления, в которых занято то или иное количество специалистов, выполняющих определенные функциональные обязанности. Есть два направления специализации элементов ОСУ:

а) в зависимости от состава структурных подразделений организации вычленяются звенья структуры управления, осуществляющие маркетинг, менеджмент производства, научно-технического прогресса и т.п.;

б) исходя из характера общих функций, выполняемых в процессе управления, формируются органы, занимающиеся планированием, организующие производство, труд и управление, контролирующие все процессы в организации.

Отношения между элементами структуры управления поддерживаются благодаря связям, которые принято подразделять на горизонтальные и вертикальные. Первые носят характер согласования и являются одноуровневыми. Вторые - это отношения подчинения. Необходимость в них возникает при иерархичности построения системы управления, то есть при наличии различных уровней управления, на каждом из которых преследуются свои цели.

При двухуровневой структуре создаются верхние звенья управления (руководство организацией в целом) и низовые звенья (менеджеры, непосредственно руководящие работой исполнителей). При трех и более уровнях в ОСУ формируется так называемый средний слой, который в свою очередь может состоять из нескольких уровней. В структуре управления организацией различаются линейные и функциональные связи. Первые суть отношения по поводу принятия и реализации управленческих решений и движения информации между так называемыми линейными руководителями, то есть лицами, полностью отвечающими за деятельность организации или ее структурных подразделений. Функциональные связи сопрягаются с теми или иными функциями менеджмента. Между всеми названными выше составляющими ОСУ существуют сложные отношения взаимозависимости: изменения в каждой из них (скажем, числа элементов и уровней, количества и характера связей и полномочий работников) вызывают необходимость пересмотра всех остальных. К структуре управления предъявляется множество требований, отражающих ее ключевое для менеджмента значение. Они учитываются в принципах формирования ОСУ, разработке которых было посвящено немало работ отечественных авторов в дореформенный период. Главные из этих принципов могут быть сформулированы следующим образом.

1. Организационная структура управления должна, прежде всего отражать цели и задачи организации, а следовательно, быть подчиненной производству и его потребностям.

2. Следует предусматривать оптимальное разделение труда между органами управления и отдельными работниками, обеспечивающее творческий характер работы и нормальную нагрузку, а также надлежащую специализацию. 3. Формирование структуры управления надлежит связывать с определением полномочий и ответственности каждого работника и органа управления, с установлением системы вертикальных и горизонтальных связей между ними. 4. Между функциями и обязанностями, с одной стороны, и полномочиями и ответственностью с другой, необходимо поддерживать соответствие, нарушение которого приводит к дисфункции системы управления в целом. 5. Организационная структура управления призвана быть адекватной социально-культурной среде организации, оказывающей существенное влияние на решения относительно уровня централизации и детализации, распределения полномочий и ответственности, степени самостоятельности и масштабов контроля руководителей и менеджеров.

Практически это означает, что попытки слепо копировать структуры управления, успешно функционирующие в других социально-культурных условиях, не гарантируют желаемого результата. Реализация этих принципов означает необходимость учета при формировании (или перестройке) структуры управления множества различных факторов воздействия на ОСУ.

Главный фактор, "задающий" возможные контуры и параметры структуры управления, - сама организация. Очевидно, что структура управления крупными предприятиями более сложна по сравнению с той, какая нужна небольшой фирме, где все функции менеджмента подчас сосредоточиваются в руках одного - двух членов организации (обычно руководителя и бухгалтера), где соответственно нет необходимости проектировать формальные структурные параметры. По мере роста организации, а значит, и объема управленческих работ, развивается разделение труда и формируются специализированные звенья (например, по управлению персоналом, производством, финансами, инновациями и т.п.), слаженная работа которых требует координации и контроля. Построение формальной структуры управления, в которой четко определены роли, связи, полномочия и уровни, становится императивом.

Управление персоналом организации

Управление персоналом организации -- целенаправленная деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом. Управление персоналом организации заключается в формировании системы управления персоналом; планировании кадровой работы; разработке оперативного плана кадровой работы; проведении маркетинга персонала; определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале. Технология управления персоналом организации охватывает широкий спектр функций от приема до увольнения кадров: наем, отбор и прием персонала; деловая оценка персонала при приеме, аттестации, подборе; профориентация и трудовая адаптация; мотивация трудовой деятельности персонала и его использования; организация труда и соблюдение этики деловых отношений; управление конфликтами и стрессами; обеспечение безопасности персонала; управление нововведениями в кадровой работе; обучение, повышение квалификации и переподготовка кадров; управление деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением; управление поведением персонала в организации; управление социальным развитием кадров; высвобождение персонала. Управление персоналом организации предусматривает информационное, техническое, нормативно-методическое, правовое и делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом. Руководители и работники подразделений системы управления персоналом организации решают вопросы оценки результативности труда руководителей и специалистов управления, оценки деятельности подразделений системы управления организации, оценки экономической и социальной эффективности совершенствования управления персоналом.

Управляющие персоналом - это самостоятельная группа профессиональных специалистов - менеджеров, главные цели которых - повышение производственной, творческой отдачи активности персонала, разработка и реализация программ развития кадров организации. Отдел человеческих ресурсов является функциональным или вспомогательным подразделениями организации. Это связано с тем, что его сотрудники участвуют в создании продукта не непосредственно, а косвенно.

1.2 Современная концепция управления персоналом

До последнего времени само понятие управление персоналом в нашей управленческой практике отсутствовало. Правда, система управления каждой организации имела функциональную подсистему управления кадрами и социальным развитием коллектива, но большую часть объема работ по управлению кадрами выполняли линейные руководители подразделений.

Основным структурным подразделением по управлению кадрами в организации является отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнению кадров, а также по организации обучения, повышения квалификации и переподготовки кадров. Для выполнения последних функций нередко создаются отделы подготовки кадров или отделы обучения.

Отделы кадров не являются ни методическим, ни информационным, ни координирующим центром кадровой работы. Они структурно разобщены с отделами организации труда и заработной платы, отделами охраны труда и техники безопасности, юридическими отделами и другими подразделениями, которые выполняют функции управления кадрами. Для решения социальных проблем в организациях создаются службы социального исследования и обслуживания. Службы управления персоналом, как правило, имеют низкий организационный статус, являются слабыми в профессиональном отношении. В силу этого они не выполняют целый ряд задач по управлению персоналом и обеспечению нормальных условий его работы. Важнейшие в их числе: социально-психологическая диагностика; анализ и регулирование групповых и личных взаимоотношений, отношений руководства; управление производственными и социальными конфликтами и стрессами; информационное обеспечение системы кадрового управления; управление занятостью; оценка и подбор кандидатов на вакантные должности; анализ кадрового потенциала и потребности в персонале; маркетинг кадров; планирование и контроль деловой карьеры; профессиональная и социально-психологическая адаптация работников; управление трудовой мотивацией; правовые вопросы трудовых отношений; психофизиология; эргономика и эстетика труда. Если в условиях командно-административной системы эти задачи рассматривались как второстепенные, то при переходе к рынку они выдвинулись на первый план и в их решении заинтересована каждая организация. Концепция управления персоналом - система теоретико-методических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организации. Она включает: разработку методологии управления персоналом, формирование системы управления персоналом и разработку технологии управления персоналом.

Основу концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

Изменения в экономической и политической системах в нашей стране одновременно несут как большие возможности, так и серьезные угрозы для каждой личности, устойчивости ее существования, сносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека. Управление персоналом в такой ситуации приобретает особую ценность, поскольку позволяет реализовать, обобщить целый спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учета личного фактора в построении системы управления персоналом организации. Укрупнено можно выделить 3 фактора, оказывающих воздействие на людей в организации. Это иерархическая структура организации, культура, рынок.

Новые службы управления персоналом создаются, как правило, на базе традиционных служб: отдела кадров, отдела организации труда и заработанной платы, отдела охраны труда и техники безопасности и др. Задачи новых служб заключаются в реализации кадровой политики и координации деятельности по управлению трудовыми ресурсами в организации. В связи с этим они начинают расширять круг своих функций и от кадровых вопросов переходят к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным продвижением, предотвращению конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов и др.

Структура службы управления персоналом во многом определяется характером и размером организаций, особенностями выпускаемой продукции. В мелких и средних организациях многие функции по управлению персоналом выполняют преимущественно линейные руководители, а в крупных формируются самостоятельные структурные подразделения по реализации функций.

В ряде организаций формируются системы управления персоналом, объединяющие под единым руководством заместителя директора по управлению персоналом все подразделения, имеющие отношение к работе с кадрами.

Система управления персоналом организации - система, в которой реализуются функции управления персоналом. Она включает подсистему общего и линейного руководства, а также ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций.

На небольшом предприятии создается самая простая структура: весь персонал делится на равные или примерно равные части. Такая организационная структура получила название линейной организации. Ее необходимость диктуется потребностью эффективного руководства персоналом, а это достигается лучше всего в малых группах. Линейная организация возможна на предприятиях, работники которых выполняют примерно одинаковые действия. Это самый простой вид организации (рис.1.2.1.)

Функциональная организация. Если работники выполняют разные функции, то необходимо выделение подразделений по функциональному признаку, то есть по специфическим задачам, которые им приходится решать. Тогда возникают:

· отдел производства, который занимается непосредственно производством продукта;

· отдел маркетинга, который занимается исследованием рынка;

· отдел сбыта, который занимается сбытом произведенной продукции;

· кадровая служба;

· отдел финансов;

· отдел планирования.

Рис.1.2.1. Линейная организационная структура

Перечисленные функциональные подразделения являются основными. Их выделение целесообразно на любом предприятии, поскольку они соответствуют и основным предпринимательским функциям, и основным стадиям производственного процесса.

При значительных размерах предприятия его основные функциональные подразделения могут быть разделены на более мелкие образования, называемые вторичными или производными. Функциональная структура представлена на рис. (1.2.2.)



Рис.1.2.2. Функциональная структура предприятия

1.3 Проблемы управления персоналом организации

Численность персонала

Персонал, или кадры - это основной штатный состав работников организации (за исключением руководства), выполняющих различные производственно-хозяйственные функции. Он характеризуется, прежде всего, численностью, структурой, рассматривается как в статике, так и в динамике, профессиональной пригодностью, компетентностью.

Правила учета персонала определены Инструкцией по статистике персонала и заработной платы, рабочих и служащих на предприятиях, в учреждениях и организациях, утвержденной Госкомстатом СССР 17.09.87., с изменениями, внесенными 13.12.90.; 31.05.93.; 14.09.93. Инструкция регламентирует методы определения списочного состава, среднесписочной численности работников, перечень занятых в основной и не основной деятельности, категории персонала, порядок учета приема и выбытия кадров и ряд других вопросов.

Численность персонала определяется характером, масштабами, сложностью, трудоемкостью производственных процессов, степенью их механизации, автоматизации, компьютеризации. Эти факторы задают ее нормативную (плановую) величину, которую на практике почти никогда не удается обеспечить. Поэтому персонал более объективно характеризуется списочной (фактической) численностью, т.е. числом сотрудников, которые официально работают в организации в данный момент.

В списочный состав работников на каждый календарный день включается как фактически работающие, так и отсутствующие по каким-либо причинам.

В условиях дефицита кадров списочная численность может существенно отличаться от нормативной, поэтому целесообразно постоянно контролировать соотношение этих двух показателей, как в абсолютном, так и в относительном выражении, и не допускать их значительного расхождения.

Списочная численность персонала на определенную календарную дату включает всех работников, в т.ч. принятых с данной даты, и исключает всех уволенных, начиная с нее. В составе списочной численности выделяют три категории работников:

1. Постоянные, принятые в организацию бессрочно либо на срок более одного года по контракту.

2. Временные, принятые на срок до 2 месяцев, а для замещения временно отсутствующего лица - до 4 месяцев.

3. Сезонные, принятые на работу, носящую сезонный характер, на срок до 6 месяцев.

Не включаются в списочную численность и относятся к работникам не списочного состава внешние совместители, лица, привлеченные для разовых и специальных работ, работающие на основе договоров гражданско-правового характера, направленные на учебу с отрывом от производства и получающие стипендию за счет предприятия и некоторые другие.

Списочная численность персонала ежедневно учитывается в табельных записях, в которых отмечаются все работники - как присутствовавшие на работе, так и отсутствовавшие по тем или иным причинам. Таким образом, с точки зрения учета она представляет собой общую сумму явок и неявок на работу.

Списочная численность персонала может рассматриваться не только как моментная, но и как средняя величина за некоторый период - месяц, квартал, год. Так, среднесписочная численность за месяц - это сумма явок и неявок по дням, отнесенная к календарному числу дней. При этом показатели за выходные и праздничные дни приравниваются к предшествующим рабочим.

Среднегодовая или среднеквартальная численность определяется по формуле (1):

ЧП ср = (Ѕ Ч₁ + Ѕ Ч₂ + … + Ѕ Ч_n + 1) / n, (1.)

где, ЧП ср. - средняя численность персонала за период;

Ч_1, Ч_2, … Ч_n - численность персонала на начало каждого полпериода;

n - число полупериодов, из которых состоит данный период.

Поскольку не все работники по тем или иным причинам ежедневно бывают на рабочем месте, истинную величину персонала в каждый момент (данный) характеризует его явочная численность.

Категории персонала

Совокупность отдельных групп работников образует структуру персонала, или социальную структуру организации, которая может быть статистической и аналитической.

Статистическая структура отражает распределение персонала и движение его в разрезе категорий и групп должностей. Можно выделить персонал основных видов деятельности (лица, работающие в основных и вспомогательных, научно-исследовательских и опытно-конструкторских подразделениях, аппарате управления) и не основных видов деятельности (работника ЖКХ, подразделений социальной сферы). Все они в своих подразделениях занимают должности руководителей, специалистов, рабочих.

Аналитическая структура определяется на основе специальных исследований и расчетов и подразделяется на общую и частную. В разрезе общей структуры персонал рассматривается по таким признакам: как стаж работы, образование, профессия; частная структура отражает соотношение отдельных категорий работников.

Критерием оптимальности структуры персонала является соответствие численности работников различных должностных групп объемом работ, свойственным каждой должностной группе, выраженным в затратах времени.

По характеру трудовых функций персонал подразделяется на рабочих и служащих.

Рабочие непосредственно создают материальные ценности или оказывают услуги производственного характера. Различаются основные и вспомогательные рабочие.

Рабочие классифицируются также по профессиям, возрасту, формам и системам оплаты труда, стажу.

К рабочим относится и младший обслуживающий персонал.

Служащие осуществляют организацию деятельности людей, управление производством, административно-хозяйственные, финансово-бухгалтерские, снабженческие, юридические, исследовательские и другие функции.

Служащие относятся к профессиональной группе лиц, занятых преимущественно умственным, интеллектуальным трудом. Они объединяются в несколько подгрупп.

Прежде всего, это руководители, осуществляющие функции общего управления. Условно их подразделяют на три уровня: высший (организации в целом), средний (основных структурных подразделений), низовой (работающий с исполнителями) к руководителям относят также их заместителей и главных специалистов, государственных инспекторов. В совокупности они образуют администрацию, в состав которой также включают отдельных лиц, не относящихся к руководству, но выполняющих вспомогательные управленческие функции.

Другой наиболее многочисленной подгруппой служащих являются специалисты различного профиля. Они заняты созданием и внедрением в производство новых знаний и знаний вообще в форме теоретических и прикладных разработок, а также разработкой вариантов решения отдельных производственных и управленческих проблем, решение которых входит в компетенцию руководителей. Это - экономисты, юристы, инженерно-технические работники и их помощники. В зависимости от уровня подготовки различают специалистов высшей и средней квалификации. Первые осуществляют руководство производственно-техническими и творческими процессами, вторые являются исполнителями работ.

Специалисты могут быть «главными», «ведущими», «старшими».

Третью подгруппу в этой группе образуют другие работники, относящиеся к служащим. Они осуществляют подготовку и оформление документов, учет, контроль, хозяйственное обслуживание.

Основой отнесения людей к той или иной группе (категории) является занимаемая ими должность, то есть штатная единица организации, первичный элемент в структуре управления его, характеризующийся совокупностью прав, обязанностей и ответственности работника, выполняемыми им трудовыми функциями, границами компетенции, правовым положением.

Структура персонала

Занятие той или иной должности требует от людей обладания соответствующей профессией и квалификацией. Под профессией понимают комплекс специальных теоретических знаний и практических навыков, приобретенных человеком в результате специальной подготовки и опыта работы в данной области, позволяющих осуществлять соответствующий вид деятельности.

Совокупность знаний, умений и навыков, личных свойств, необходимых человеку для успешного выполнения профессиональных обязанностей, получила название профессиональной пригодности, которая может быть потенциальной и реальной. Первая основывается на задатках, способностях, физических и психических свойствах человека; вторая складывается постепенно в результате освоения им новых знаний и навыков.

Опыт и практика увязывают - навыки, знания и умения воедино, формируя квалификацию, то есть степень профессиональной подготовки, необходимую для выполнения данных трудовых функций. Различается квалификация работы и квалификация работника. Первая представлена совокупностью требований к тому, кто должен исполнять работу, вторая - совокупностью приобретенных человеком профессиональных качеств.

Квалификация работника определяется такими факторами, как уровень общих и специальных знаний, стаж работы в данной или аналогичной должности, необходимый для освоения профессии. Квалификация присваивается специальной комиссией на основе всесторонней проверки знаний и опыта данного лица и юридически закрепляется в документах: дипломах, свидетельствах и прочих. Степень квалификации работников, позволяющая успешно решать стоящие перед ним задачи, может быть названа компетентностью.

Статистика позволяет рассчитывать ряд количественных показателей, характеризующих квалификацию персонала.

По степени квалификации рабочих принято разделять на следующие группы:

1. Высококвалифицированные рабочие, окончившие ПТУ и средние специальные учебные заведения со сроком обучения 2-4 года.

2. Квалифицированные рабочие, окончившие средние ПТУ, технические училища, обычные ПТУ или прошедшие производственное обучение на предприятиях в течение 6-24 месяцев.

3. Малоквалифицированные рабочие, прошедшие производственную подготовку в течение 2-5 месяцев.

4. Неквалифицированные рабочие, прошедшие практическое обучение или инструктаж на рабочих местах в течение нескольких недель.

При анализе персонала состав рабочих изучается также по профессиям, возрасту, формам и системам оплаты труда, сменам, стажу.

Мера квалификации работника называется профессиональной компетентностью. Выделяют следующие ее виды.

Функциональная компетентность характеризуется профессиональными знаниями и умением их развивать. Интеллектуальная компетентность выражается в способности к аналитическому мышлению и осуществлению комплексного подхода к выполнению своих обязанностей. Ситуативная компетентность означает умение действовать в соответствии с ситуацией. Социальная компетентность предполагает наличие коммуникационных и интеграционных способностей, умения поддерживать отношения, влиять, добиваться своего, правильно воспринимать и интерпретировать чужие мысли, выказывать к ним отношение, вести беседы.

Требования к профессиональной компетенции во многом зависят от уровня управления и характера сложности.

В основе профессиональной компетентности лежит профессиональная пригодность - совокупность психических и психофизиологических факторов влияющих на осуществления эффективной профессиональной деятельности.

В условиях современного этапа НТР четко прослеживается тенденция к быстрому устареванию знаний и опыта персонала, которая выражается в отставании индивидуальных знаний и опыта от современных требований к должности и профессии.

Структура персонала по уровню образования (общему и специальному) предполагает выделение лиц, имеющих высшее образование, незаконченное высшее (более половины срока обучения), среднее специальное, среднее общее, неполное среднее, начальное.

Глава 2 АНАЛИЗ И ОЦЕНКА ХОЗЯЙСТВЕННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ОАО «МЕТАЛЛУРГИЧЕСКИЙ ЗАВОД ИМ. А.К.СЕРОВА»

2.1 Общая характеристика предприятия

История развития завода

История завода берет своё начало с XIX века. В 1894 на севере Среднего Урала в труднодоступной тайге на левом берегу реки Каквы был заложен Надежденский сталерельсовый завод, который до настоящего времени остаётся самым северным металлургическим заводом Урала. В 1939 году он переименован в Металлургический завод им. А.К. Серова. В 1941-1945 гг. завод стал важнейшим поставщиком высококачественного металла для нужд обороны страны. Завод освоил выплавку, и прокатку более ста различных марок высококачественной стали, легированной хромом, молибденом, никелем, ванадием, титаном. В 1975 году на базе металлургического завода и горных предприятий северного Урала создаётся Серовский металлургический комбинат, а с 1993 года он преобразуется в открытое акционерное общество «Металлургический завод им. А.К. Серова». Сегодня завод является одним из ведущих производителей качественных сталей в России и выплавляет литейный и передельный чугун, более 200 марок сталей, производит горячекатаный и калиброванный прокат. Вся выпускаемая продукция завода имеет международный сертификат качества AD-WO/TRD100 фирмы TUF Berlin Branderburg”. Неоднократно продукции ОАО Металлургический завод им. А.К. Серова присуждались международные призы за качество. По решению экспертного совета по вопросам экономики на базе методик Комиссии ООН по промышленному развитию заводу выдан сертификат РФ, удостоверяющий статус «Лидера Российской экономики». В состав завода входят: Туринский рудник, аглофабрика, доменный, мартеновский и прокатные цехи. Основная продукция предприятия: чугун литейный и передельный; более 200 марок сталей углеродистых и легированных хромом, никелем, молибденом, ванадием, кремнием, марганцем, алюминием и другими элементами; горячекатаный прокат круглого, квадратного и шестигранного сечения, буровая круглая и шестигранная пустотелая сталь, уголок равнополочный, арматурная сталь; калиброванный прокат круглого, шестигранного сечения, пустотелый прокат высокой точности для погружных насосов, насосные штанги.

Юридический адрес: ОАО «Металлургический завод им. А. К. Серова»:

Индекс 624992, Россия, Свердловская область, г. Серов, улица Агломератчиков, 6.

Миссией ОАО “Металлургический завод им. А.К. Серова”- градообразующего предприятия, обеспечение потребностей промышленности России в горячекатаном и калиброванном прокате из качественной стали, поддержка социального окружения.

Главной целью деятельности предприятия является удовлетворение запросов и ожиданий потребителей, обеспечивающее рост финансового благополучия предприятия, его работников и других заинтересованных сторон.

Стратегия. Достижение поставленной цели обеспечивается за счет увеличения производства и поставки качественной, конкурентноспособной продукции на внутреннем и внешнем рынке и приоритетного решения организационных, технических, инвестиционных и кадровых вопросов в области улучшения качества.

Тактика

· Взаимовыгодное сотрудничество с поставщиками и потребителями.

· Постоянное совершенствование всех процессов, а также любой деятельности на предприятии на основе процессного подхода.

· Систематическое обучение и повышение компетентности персонала всех уровней.

· Формирование корпоративной культуры и системы мотивации, обеспечивающей вовлечение всех работников в решение задач предприятия.

· Регламентация полномочий, прав и ответственности всех работников от директора до рабочего.

02.11.05 Металлургический завод им. А.К. Серова подтвердил соответствие системы менеджмента качества стандарту ISO 9001:2000

ОАО «Металлургический завод им. А.К.Серова» (предприятие металлургического комплекса УГМК) подтвердило соответствие системы менеджмента качества требованиям международного стандарта ISO 9001:2000.

Надзорный аудит системы менеджмента качества, действующей на металлургический завод провели аудиторы сертификационного органа «TUV CERT» (Германия).

По словам руководителя аудита Александра Абабкова, результаты аудиторской проверки показали, что металлургический завод развивается, улучшается его система менеджмента качества. В целом аудиторы отметили ряд позитивных изменений за прошедший после последнего аудита год, высказали рекомендации по дальнейшему улучшению системы менеджмента качества.

Как сообщалось, металлургический завод им. А.К. Серова получил сертификат соответствия стандарту ISO 9001:2000 в феврале 2004 года. Срок действия документа - до 12 декабря 2006 года с обязательным проведением ежегодного надзорного аудита сертификационным органом.

Действие сертификата распространяется на производство чугуна передельного и литейного, слитков стальных из углеродистых и легированных марок сталей, проката сортового горячекатаного из углеродистых и легированных марок сталей, передельной заготовки, проката калиброванного холоднотянутого, обточенного и полированного из углеродистых и легированных марок сталей.

Металлургический завод им. А. К. Серова - динамично развивающееся предприятие, которое с 2000 года входит в сферу влияния крупнейшего российского холдинга - Уральской горно-металлургической компании. Тем самым была открыта новая страница в истории предприятия.

Градообразующее предприятие Серова имеет полный металлургический цикл, свою сырьевую базу, выпускает более 200 марок высококачественной стали, и другие виды продукции. Под руководством УГМК на предприятии проводится крупномасштабная реконструкция сталеплавильного производства. Именно 2000 год стал для серовских металлургов отправной точкой проведения реконструкции. С этого периода активизировались работы, по строительству агрегата внепечной обработки стали итальянской фирмы «Даниели». В июне 2003 года свершилось событие, которого все давно ждали, печь-ковш была запущена в эксплуатацию. Таким образом, первый этап реконструкции завершен. Сегодня процесс обработки стали в печи-ковше успешно освоен и приступили к реализации второго этапа строительство дуговой сталеплавильной печи (ДСП - 80) и вакууматора.

Номенклатура продукции предприятия, предлагаемой покупателям, достаточно широка и включает: чугун передельный; прокат стальной, калиброванный, круглый; заготовка трубная; сталь буровая; уголки стальные; заготовка квадратная горячекатаная; шлак доменный гранулированный; купорос железный технический.

Система менеджмента качества (приложение 1), применяемая на предприятии, сертифицирована немецким обществом технического надзора TUV CERT. Предприятию неоднократно присуждались и международные призы за качество. Продукция металлургического завода экспортируется в высокоразвитые страны - Великобританию, Германию, Италию, Турцию, Корею и другие. Ее хорошо знают в Казахстане, Прибалтике, на Украине, в Азербайджане, Узбекистане. Потребителями серовского металла являются 952 предприятия более чем в тридцати субъектах Российской Федерации. Широкий спектр выпускаемой продукции востребован в автомобилестроении, машиностроении, на трубных заводах и в нефтедобывающей промышленности.

Открытое акционерное общество «Металлургический завод им. А.К. Серова» имеет устав предприятия (приложение 2), в котором отражен вид деятельности данного предприятия.

Металлургический завод им. А.К. Серова успешно сотрудничает с такими гигантами автомобилестроения, как АвтоВАЗ, ГАЗ, КамАЗ, БелАЗ и др. У завода сложились хорошие партнерские отношения с более чем 300 предприятиями машиностроительного комплекса страны. Среди них - Уралмаш, Челябинский тракторный завод, Чебоксарский агрегатный завод, Курганмашзавод, Ливенский завод погружных насосов, Слободской машиностроительный завод и т. д.

С уверенностью смотреть в будущее металлургам позволяет не только реализация программы реконструкции завода, но и социальная политика руководства. ОАО «Металлургический завод им. А.К. Серова» было и остается социально-ориентированным предприятием, где постоянно проявляется забота не только о материальном благополучии, но также о совершенствовании индустрии отдыха и оздоровления работников.

В распоряжении металлургов и их семей Дворец культуры металлургов, спортивно-оздоровительный комплекс, комфортабельный профилакторий «Чистые ключи», детский оздоровительный лагерь «Веселый бор». Во Дворце культуры металлургов работает Серовский театр драмы им. А.П. Чехова, народный театр, оркестр эстрадной и джазовой музыки, оркестр баянистов и аккордеонистов, цирковой, хореографический и другие коллективы. Дворец культуры ежегодно принимает различные творческие коллективы, концерты которых охотно посещают серовцы. Ежегодные празднования Дня металлурга, торжественные приемы в честь победителей трудового соревнования, клубные дни в цехах завода, творческие вечера, концертно-спортивные шоу и другие культурно-массовые мероприятия по праву сделали Дворец культуры металлургов любимым местом отдыха всех горожан. Благодаря ОАО «Металлургический завод им. А.К. Серова» тренируется и проводит свои матчи на первенстве России хоккейная команда «Металлург», горячими болельщиками и поклонниками которой являются жители города. Для организации спортивных мероприятий различного уровня завод располагает Домом спорта, стадионом «Металлург», уникальным Дворцом водного спорта, лыжной базой. Хоккей, бокс, футбол, легкая атлетика, лыжный спорт, плавание, самбо, шахматы и другие виды спорта являются самыми любимыми и популярными. Спортсмены завода достойно представляют город на всероссийских, областных, городских соревнованиях, спартакиадах УГМК.

Коллективным договором, который в текущем году признан лучшим в Серове среди коллективных договоров промышленных предприятий города, предусмотрены социальные льготы и гарантии для работников завода.

Реализуются молодежные программы, предприятие заботится о старшем поколении и детях. Большое внимание уделяется здравоохранению металлургов в заводском санатории-профилактории «Чистые ключи» и других санаторно-курортных городах. Постоянно оказывается помощь ветеранам, выплачиваются заводские пенсии из средств предприятия.

Для детей заводчан организуется летний отдых, учреждены именные стипендии лучшим учащимся профессионального училища, студентам металлургического техникума и филиала УГТУ-УПИ.

За регулярно оказываемую благотворительную помощь предприятие названо в числе лучших благотворителей Свердловской области. Уральская горно-металлургическая компания, а в ее лице и металлургический завод им. А.К. Серова является генеральным спонсором строительства в городе Серове православного храма во имя Преображения Господня, оказывает помощь Свято-Покровскому женскому монастырю (г. Верхотурье), участвует в финансировании различных общественных и благотворительных фондов, поддерживает юные дарования, выступая спонсором их участия в конкурсах и фестивалях.

В областном и региональном конкурсах «Лидер в бизнесе-2005» ОАО «Металлургический завод им. А.К. Серова» признано победителем в номинации «Лучшее предприятие металлургического и горнодобывающего комплекса» за хорошие экономические показатели, партнерство с предприятиями России и зарубежья, социальную поддержку работников завода и жителей города. Металлургический завод им. А.К. Серова - градообразующее предприятие, от стабильной работы которого зависит жизнь и благосостояние тысяч семей серовцев. Сегодня можно с уверенностью сказать, что у завода большое будущее, а значит, будет развиваться и процветать город.

Организационная структура предприятия. ОАО «Металлургический завод им. А.К. Серова» c 2000 года входит в сферу влияния крупнейшего российского холдинга - Уральской горно-металлургической компании (УГМК).

Руководство УГМК - холдинг назначает директора ОАО «Металлургический завод им. А.К. Серова».

Директор несет персональную ответственность за выполнение производственного плана, действует от имени предприятия, представляет его во всех организациях, распоряжается в соответствии с законом всеми материальными и денежными ресурсами в интересах наилучшего выполнения поставленных перед предприятием заданий. В обязанности директора завода входит разработка основных направлений деятельности предприятия.

Вторым звеном управления заводом являются: зам. директор по экономике и финансам, зам. директор по коммерческим вопросам, главный бухгалтер, зам. директор по персоналу и общим вопросам, зам. директор по безопасности и режиму, зам. директор по производству, главный инженер, зам. директор по реконструкции сталеплавильного комплекса, зам. директор по строительству и реконструкции. Все цеха, отделы, службы находятся в подчинении перечисленных выше зам. директоров и четко показаны в (приложении 3).

На данный момент на ОАО «Металлургический завод им. А.К. Серова» линейно-функциональная система управления. Это наиболее распространенный подход. В данном случае линейное управление подкрепляется специальными вспомогательными службами.

На ОАО «Металлургическом заводе им. А.К. Серова» как и на любом большом предприятии, на основании структурной схемы, распределены функции управления (приложение 4).

2.2 Кадровая политика предприятия

Целью кадровой политики ОАО «Металлургический завод им. А.К. Серова» является эффективная организация производства, труда и управления для обеспечения наивысшей прибыльности хозяйственной деятельности и развития кадрового потенциала предприятия.

Персонал предприятия - ценность № 1, его золотой фонд. Действующая на заводе Система менеджмента качества, соответствующая требованиям международных стандартов ИСО серии 9001:2000, определяющая приоритетное решение проблем качества в области организационных, технических, инвестиционных и кадровых вопросов, способствует полному раскрытию творческих способностей и интеллектуального потенциала каждого работника завода. В этих целях на предприятии осуществляется:

· мотивация всех работников на улучшение не только качества продукции, но и всей деятельности путем совершенствования систем оплаты труда, применения других материальных и моральных стимулов;

· систематическое обучение и повышение квалификации персонала всех уровней;

· внедрение корпоративной культуры, обеспечивающей взаимопонимание между рабочими и руководителями, вовлечение всех работников в решение задач предприятия.

За добросовестное выполнение трудовых обязанностей, повышение производительности труда, улучшения качества продукции, продолжительность и безупречную работу, новаторство и другие достижения в работе работодатель применяет следующие поощрения:

а) объявление благодарности;

б) выдача премии;

в) награждение ценным подарком, благодарственным письмом, почетной грамотой;

г) представление к званию лучшего по профессии.

Поощрения работников осуществляется на основании приказа, распоряжения, объявляются работнику под роспись, доводятся до сведения всего коллектива и заносятся в трудовую книжку работника.

При применении мер поощрения обеспечивается сочетание морального и материального стимулирования труда. ( Коллективный договор на 2004-2006 годы Утвержден на конфедерации работников 17 декабря 2003 года ст. 6 п.п. 6.1).

Целью деятельности отдела управления и подготовки персонала является обеспечение производства на заводе работниками необходимых специальностей, профессий и квалификации в соответствии с установленной стратегией развития предприятия.

Среднесписочная численность работников в ОАО «Металлургический завод им. А.К. Серова» составляет 8506 (данные на 4 квартал 2006 года) человек (рис. 2.2.1). Из числа работников завода имеют высшее профессиональное образование 9,2 %, среднее профессиональное образование - 20,4% , начальное профессиональное образование - 42,7%, остальные работники имеют общее среднее и неполное среднее образование.



Рис. 2.2.1. Среднесписочная численность работников в ОАО «Металлургический завод им. А.К. Серова»

Дипломированные специалисты, рис. 2.2.2 (в составе руководителей и специалистов) составляют:

· с высшим профессиональным образованием -- 42,6 %;

· со средним профессиональным образованием -- 42,1 %;

· со средним общим образованием -- 15,3 %.

Рис. 2.2.2 Доля дипломированных специалистов на предприятии

На заводе также работают два кандидата технических наук: начальник отдела информационных технологий Лопухин С.С. и начальник управления капитального строительства Солошенко Н.Н.

Перечень дефицитных профессий:

-слесарь-ремонтник;

-электромонтер по ремонту и обслуживанию электрооборудования;

-сортировщик-сдатчик металла;

-правильщик проката и труб;

-станочник широкого профиля (токарь-универсал, токарь-расточник, токарь-карусельщик, фрезеровщик, строгальщик).

Основные источники комплектования кадрами: прием по вольному найму, прием работников после окончания высших, средних и начальных профессиональных учебных заведений, прием работников после службы в армии.

Повышение квалификации - одно из основных направлений деятельности отдела управления и подготовки персонала. ОАО «Металлургический завод им. А.К. Серова» имеет общеобразовательную лицензию на 319 профессий.

В 2005 году повысили квалификацию 1307 человек, вновь принятых работников обучено 491 человек.

Повысили квалификацию 416 руководителей и специалистов предприятия по программам: Система менеджмента качества ИСО 9001:2000, прокатное производство, волочильное производство, ремонт и восстановление металлургического оборудования, энергосбережение и др.