Управление качеством продукции и услуг в развитых странах (США, Японии, Германии)
Роль государства в экономике. Американская модель менеджмента: особенности менталитета. Основные особенности управления в американской компании. Германская модель корпоративного управления. Японская модель управления качеством, международные стандарты.
Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
Вид | реферат |
Язык | русский |
Дата добавления | 21.06.2010 |
Размер файла | 64,4 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
51
МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ
НОУ "Московский институт управления"
Кафедра: Экономики и управления
Специальность: Экономика и управление на предприятии (в природопользовании)
Форма обучения: заочная
РАБОТА ПО ПРОЙДЕННОМУ КУРСУ
По дисциплине: "УПРАВЛЕНИЕ КАЧЕСТВОМ"
Тема: "Управление качеством продукции и услуг в развитых странах
(США, Японии, Германии) "
студента учебной группы
Мельников Дмитрий Александрович
Руководитель:
МОСКВА 2009 г.
Содержание
- Введение
- 1. Американская модель менеджмента
- 1.1 Роль государства в экономике
- 1.2 Особенности менталитета
- 1.3 Основные особенности управления в американской компании
- 2. Германская модель корпоративного управления: генезис, особенности и тенденции
- 3. Японская модель управления качеством. Международные стандарты ИСО
- Заключение
- Список использованной литературы
Введение
Одним из важнейших факторов роста эффективности производства является улучшение качества выпускаемой продукции. Повышение качества выпускаемой продукции расценивается в настоящее время, как решающее условие её конкурентоспособности на внутреннем и внешнем рынках. Конкурентоспособность продукции во многом определяет престиж страны и является решающим фактором увеличения её национального богатства.
В промышленно развитых странах во многих фирмах и компаниях функционируют системы качества, успешно обеспечивающие высокое качество и конкурентоспособность выпускаемой продукции. В большей части эти системы аналогичны отечественным комплексным системам управления качеством продукции (КС УКП), но в отличие от них они значительно эффективнее. Состав и сущность систем качества регламентируется рядом международных стандартов по управлению качеством продукции. Для потребителей наличие таких систем у изготовителей продукции является гарантией того, что им будет поставлена продукция требуемого качества в полном соответствии с договорами (контрактами). Поэтому нередко потребитель при заключении контрактов требует проверки имеющейся у изготовителя системы обеспечения качества на соответствие её требованиям международных стандартов. Таким образом, российским предприятиям без подобного рода систем обеспечения качества продукции не обойтись. Машиностроительные предприятия, имеющие оформленные и функционирующие комплексные системы управления качеством продукции, располагают достаточно серьёзной базой для разработки и внедрения систем обеспечения качества продукции, удовлетворяющих требованиям международных стандартов. Эти системы станут эффективным средством и инструментом управления качеством продукции и обеспечением её конкурентоспособности.
1. Американская модель менеджмента
Изучение американской модели менеджмента представляет известный интерес. Именно в США впервые сформировалась наука и практика менеджмента. Американская модель применяется в корпорациях Великобритании, США, Австралии, Новой Зеландии, Канады и некоторых других странах. Она характеризуется наличием индивидуальных акционеров и постоянно растущим числом независимых, т.е. не связанных с корпорацией акционеров (они называются "внешние" акционеры или "аутсайдеры"), а также четко разработанной законодательной основой, определяющей права и обязанности трех ключевых участников: управляющих, директоров и акционеров.
Американский менеджмент впитал в себя основы классической школы, основателем которой является Анри Файоль. Американцы Лютер Гьюлик и Линдал Урвик сделали много для популяризации основных положений классической школы. Классическая школа оказала значительное влияние на формирование всех других направлений в американской теории управления.
На сегодняшний день в менеджменте существует три основные национальные школы.
Это японская, европейская и американская школы. Американская модель управления зарождалась на рубеже XIX - XX веков, когда в США переживали экономический бум. Огромные природные ресурсы привлекали передовые умы того времени; уровень развития техники и технологий вступал в резкое противоречие со сложившейся на тот момент системой производственных отношений. Классический капитализм переходил в свою высшую, монополистическую стадию. Именно в этот период складывались объективные предпосылки для зарождения "научного менеджмента" в США и деятельности его лидера - Фредерика Уинслоу Тейлора.
Вовсе не случайно, что центр развития теории и практики менеджмента в начале XX века переместился из Англии в Америку. Деятельность основоположников "научного менеджмента" отражала характерные тенденции эпохи классического капитализма - свободную рыночную экономику, индивидуальное предпринимательство, господство средних и небольших предприятий. Организация труда и управления в такой "локальной экономике" не требовала систематического применения науки, да и сама наука ещё не была доминирующим общественным институтом, главной производительной силой промышленности. Так обстояло положение дел в Англии эпохи Аркрайта, Смита, Болтона и Оуэна. Таким образом, мы можем сделать вывод, что именно английская, а точнее англо-саксонская модель легла в основу американской школы менеджмента.
Иная ситуация складывалась в конце XIX - начале XX века в США, которые по техническому уровню производства вошли в число мировых лидеров. Несколько фактов помогаю понять, почему именно Америка оказалась родиной современного управления. Даже в начале XX века США были практически единственной страной, где человек мог преодолеть трудности, связанные с его происхождением, национальностью, проявив личную компетентность. Главным фактором развития науки управления здесь явился не средний и мелкий, а большой бизнес - крупные и сверхкрупные корпорации, например, такие как Midvale Steel и Bethlehem Steel, в каждой из которых работало по несколько тысяч человек. В Америке, писал Питер Друкер, "крупные корпорации составляют меньшинство, но такое меньшинство, которое задаёт типическую структуру общества, поведение людей, их образ жизни. Большой бизнес выступает основой любого индустриально развитого общества. Он финансирует и вызывает к жизни также большую науку. Даже профсоюзы и органы правительственной администрации есть не что иное, как социальный ответ на феномен большого бизнеса. Именно невмешательство государства позволяло предпринимателям, которые добивались успеха в самом начале развития своего бизнеса, становиться монополистами.
Отмечая различия в развитии индустрии континентальной Европы и Северной Америки, некоторые специалисты указываю, что американцы начали с механизации всего комплекса операции, в то время как европейцы склонны были механизировать отдельные операции, например, ткачество или прядение.
В Англии техническая мысль развивалась в Рамках академической науки. Так сказать, на государственной основе, а затем уже, через какое-то время, достигла практики. Американцы заимствовали в готовом виде лучшие технические идеи европейцев и тут же претворяли их в конкретные технические модели. Подход североамериканцев был более гибким и скорым, внедрение техники в меньшей степени опутано бюрократическими сетями. Центрами технического прогресса в Европе чаще всего служили государственные учреждения и университеты, а в США - предприятия. Передовые фирмы имели хорошо оснащенные лаборатории, занимающиеся практическим внедрением технических достижений. Таковы исторические предпосылки возникновения американской школы менеджмента.
В американской школе менеджмента принято считать, что успех фирмы зависит, прежде всего, от внутренних факторов. Особое внимание уделяется рациональной организации производства, постоянному росту производительности труда, эффективному использованию ресурсов. В то время как внешние факторы отходят на второй план.
Рационализация производства выражается в высокой степени специализации отдельных работников и структурных единиц компании и жёстком разграничении их обязанностей. Преимущества специализации заключаются в том, что она позволяет сократить объём подготовки работников, повысить уровень профессионального умения на каждом специализированном рабочем месте, отделить от производственных заданий те, которые не требуют квалифицированного труда и могут быть выполнены неквалифицированными работниками, получающими меньшую заработную плату, а также увеличивает возможности специализированного оборудования.
Решения чаще всего принимаются индивидуально, уровень ответственности же находится в управленческой пирамиде на одну - две ступени выше, чем уровень менеджеров, обладающих формальной властью. Это означает, что руководство отвечает за деятельность своих подчинённых.
Американская фирма функционирует в социальной атмосфере, проповедующей равноправие. Соответственно рабочие здесь являются более мобильными, легко меняют место работы в поисках индивидуальной выгоды. Стоит отметить, что дух "жертвенности" (альтруизма) редок у американцев: даже в действиях, направленных на пользу общества, на поверку легко обнаруживается личная выгода. Часто на фирме поощряется конкуренция между сотрудниками (один из способов стимулирования), именно поэтому американцы - ярко выраженные индивидуалисты и порой им очень сложно работать в команде.
Для американской модели менеджмента характерна иерархическая модель управления.
В традиционной модели иерархической организации, прежде всего, имеет место разграничение процесса принятия деловых стратегических решений и оперативных решений. Основой стратегического управления является системный и ситуационный анализ внешней (макроокружение и конкуренты) и внутренней (научные исследования и разработки, кадры и их потенциал, финансы, организационная культура и пр) среды.
Важнейшей составной частью плановой работы корпорации является стратегическое планирование, возникшее в условиях насыщения рынка и замедления роста ряда корпораций. Стратегическое планирование создает базу для принятия эффективных управленческих решений.
Для снижения сопротивления рабочих организационным изменениям, происходящим в корпорациях, разрабатываются программы повышения "качества трудовой жизни", с помощью которых работники корпорации привлекаются к разработке стратегии ее развития, обсуждению вопросов рационализации производства, решению разнообразных внешних и внутренних проблем.
Первый касается деловых решений фирмы, которые определяют основные направления её функционирования. После выработки последних фирма принимает оперативные решения для адаптирования своей деятельности к непредвиденным различным обстоятельствам (поломке оборудования, браку и т.п.) и к изменению ситуации на рынке. Основной принцип такой иерархической координации характеризуется следующими двумя особенностями:
Каждая функциональная единица имеет не более одного прямого начальника и не связана с другими единицами (следовательно, любая координация действий двух несравнимых единиц осуществляется общим прямым начальником).
Только одна единица (центральный отдел) является
В настоящее время в США получили распространение четыре основные формы привлечения рабочих к управлению: участие рабочих в управлении трудом и качеством продукции на уровне цеха; создание рабочих советов (совместных комитетов) рабочих и управляющих; разработка систем участия в прибыли; привлечение представителей рабочих в советы директоров корпораций.
1.1 Роль государства в экономике
В американском хозяйстве государство не играет значительной роли как собственник средств производства и совокупный предприниматель. Доля государственного сектора в ВВП - около 4%, а вместе с предприятиями местных властей - около 13% ВВП. В нем занято порядка 14-15% рабочей силы. Государству принадлежит значительная часть собственности - почти 25% территории, сеть федеральных дорог и многие другие предприятия инфраструктуры.
Государство играет определяющую роль в воспроизводстве рабочей силы, охране окружающей среды, развитии научной сферы. Оно осуществляет общенациональное регулирование через кредитно-денежную и бюджетную политику, федеральную контрактную систему. В целом государство выполняет общественно значимые функции, которые или не приносят быстрого дохода или не являются оптимальными для частных хозяйствующих субъектов.
1.2 Особенности менталитета
Черты поведения:
бизнесмены действуют прямолинейно;
прибегают к натиску, приказу в процессе согласования решения на переговорах;
не делают долгих отступлений, а сразу переходят к самой сути вопроса, прагматически классифицируя их, решая вопросы один за другим.
Главной целью является всесторонняя договоренность. Одно из самых важных условий - соблюдение всех законов, нормативных актов, положений, а не выгода и согласие между партнерами. В состав американской делегации на переговорах обязательно входит уполномоченный представитель, который имеет право на принятие решений, и юрист. Американские менеджеры не приветствуют, если их коллеги (партнеры) прерываются во время дискуссий или перед принятием решения удаляются для обсуждения своего решения.
Cпецифика управления в американских компаниях
Некоторые американские авторы называют привлечение непрофессионалов к управлению "третьей революцией" в управлении после выделения управления в особый вид деятельности и появления менеджеров.
В настоящее время в США получили распространение четыре основные формы привлечения рабочих к управлению:
участие рабочих в управлении трудом и качеством продукции на уровне цеха;
создание рабочих советов (совместных комитетов) рабочих и управляющих;
разработка систем участия в прибыли;
привлечение представителей рабочих в советы директоров корпораций.
Привлечение рабочих к участию в высших органах управления корпорацией - советах директоров - на практике встречается крайне редко.
Для снижения сопротивления рабочих организационным изменениям, происходящим в корпорациях, разрабатываются программы повышения "качества трудовой жизни", с помощью которых работники корпорации привлекаются к разработке стратегии ее развития, обсуждению вопросов рационализации производства, решению разнообразных внешних и внутренних проблем.
1.3 Основные особенности управления в американской компании
Функциональность, что означает четко закрепленные должностные обязанности за сотрудником. Принцип: сосредоточься на том, что ты делаешь успешнее всего; не важно, какой ты, важно, что ты умеешь делать как специалист.
Задача менеджера состоит в раскрытии творческого потенциала сотрудника. Поощрение новых идей.
Обязательная переподготовка и непрерывное обучение.
Управление по целям. Расчленение любой задачи, где решение связано с совокупностью разнородных знаний. Четкий алгоритм достижения.
Реализация противоположных тенденций: жесткий функциональный подход (например, конвейерная система) и большое количество лидеров и творческих личностей, децентрализация и централизация, жесткость в отстаивании своих интересов и гибкость в реализации.
Карьерный рост происходит строго в рамках профессиональной специализации.
Развитая корпоративная культура.
Менеджмент считается сильным конкурентным преимуществом.
Перестройка кадровой работы начиналась с управляющих и высокооплачиваемых специалистов. С позиции концепции “человеческих ресурсов” инвестиции в этот персонал наиболее оправданы.
Компетентность и личная “заинтересованность в фирме" управляющих высшего уровня наиболее радикально влияют на общие результаты деятельности корпорации. Поэтому кадровая работа, включая систему вознаграждения, социального страхования и различных льгот, сориентирована на закрепление управленческой верхушки фирмы. Тогда как пренебрежение работой с рядовыми исполнителями способствовало высокой текучести этого персонала ввиду преждевременного физического или морального (устаревания профессиональных навыков) износа, низкого качества трудовой жизни. Резко дифференцированный подход к работе с персоналом сохранялся в 70-80-е годы, хотя ряд фирм вынужден был перенести новые методы работы на более широкий контингент персонала.
Обращает на себя внимание, во-первых, зависимость денежных оценок от характера самой должности (например, соответствующие оценки по управляющим среднего звена были в 3 раза выше, чем по программистам). Во-вторых, в относительном выражении по большинству профессий и должностей выявлены большие различия “индивидуальной ценности” работника для фирмы. Отклонения в обе стороны составляют от 40 до 70% должностного оклада. Разница ценности для фирмы лучших менеджеров по сравнению со средними была определена в 30 тыс. долл.
Очень немногие виды работ в исследовании Шмидта и других оказались малочувствительны к индивидуальным усилиям и квалификации отдельных исполнителей. Это должности с особенно жесткой регламентацией труда, строгим оборотом. В их числе, например, должности кассиров в бухгалтерских службах корпораций.
2. Германская модель корпоративного управления: генезис, особенности и тенденции
Германская или иначе, континентальная модель корпоративного управления, характерна для стран Западной (Германия, Австрия, Швейцария, Нидерланды) и Северной Европы (Скандинавские страны). Эта же модель функционирует в части компаний во Франции (около 20% компаний) и в Бельгии. Она использовалась при построении систем корпоративного управления для большинства постсоциалистических стран Центральной и Восточной Европы.
В отличие от США и Великобритании в Германии реализована трехзвенная модель управления акционерными обществами: общее собрание акционеров, наблюдательный совет (der Aufsichtsrat) и правление (der Vorstand). Иногда в литературе, особенно англоязычной, наблюдательный совет и правление рассматривают вместе, как двухпалатный Совет директоров. Однако с этим нельзя согласиться, так как германское законодательство предусматривает именно два отдельных органа акционерного общества с различными функциями и порядком формирования.
Акционерный капитал в странах, реализующих германскую модель корпоративного управления, отличается значительной степенью концентрации. В крупных немецких компаниях на долю 5 крупнейших акционеров приходится более 40% акций каждой из этих компаний. Это более чем вдвое превышает уровень концентрации собственности английских фирм и на 60% выше североамериканских. В Германии, и это именно ее характерная черта, в более чем 71% акционерных компаний собственник контролирует свыше 50% акций, причем в 35% акционерных компаний все 100% акций принадлежат одному собственнику. На долю индивидуальных инвесторов - физических лиц в Германии приходится 17% акций, тогда как корпоративные инвесторы контролируют 64% акций немецких компаний (22% - финансовые институты, включая банки, страховые компании, пенсионные фонды и прочее; 42% - нефинансовые корпорации). Кроме того, в структуре капитала корпораций в Германии велика доля иностранных инвесторов (14%) и государства (5%), что более чем вдвое превышает аналогичные показатели, например, Великобритании.
Большая доля нефинансовых корпоративных инвесторов свидетельствует о распространенности в Германии перекрестного владения акциями, означающего, что немецкие компании во многих случаях являются акционерами друг друга. Это позволяет компаниям тесно взаимодействовать между собой, образуя "неформальные" холдинги, которые в силу закрытости информации о составе акционеров не очень заметны для сторонних наблюдателей. Интересно, что немецкую (и не только) "систему участий", позволяющую владельцу не слишком большого капитала господствовать над гигантскими областями производства, описал еще В.И. Ленин в работе "Империализм, как высшая стадия капитализма" (1916 год). С тех пор эта система не претерпела существенные изменения.
Немецкие банки в отличие от банков США являются универсальными, то есть имеют право предоставлять услуги как в области коммерческого кредитования, так и в области инвестирования, включая вложения в акции за счет собственных средств. Для этих банков отсутствуют ограничения по величине приобретаемого пакета акций и возможности перекрестного владения акциями (некоторые ограничения существуют только для специализированных банков). И банки собрали значительные пакеты корпоративных акций. Однако с 1970-х годов прямое участие банков в капиталах немецких нефинансовых корпораций начало постепенно снижаться. По данным исследования, проведенного федеральным союзом западно-германских частных банков, за период с 1976 по 1986 год уровень контроля номинального капитала акционерных компаний со стороны 10 крупнейших частных банков сократился с 1,3% до 0,7%. Из 500 крупнейших компаний банки держали пакеты акций, дававшие возможность контроля (25% акций и выше), в 21 в 1979 году и только в 10 в 1989 году.
Но несмотря на отмеченные тенденции, нет никаких оснований полагать, что уровень акционерного контроля со стороны банков над немецкими корпорациями существенно снизился. Просто контроль этот принял скрытую форму, реализуемую через институт доверительного хранения или депонирования акций в банках, о чем мы уже упоминали выше. Банки за вознаграждение представляют владельцев ценных бумаг на общих собраниях акционеров (в 95% случаев передача акций в управление банкам сопровождалась передачей им права голоса на общих собраниях акционеров) и обязуются зачислять на их счета дивиденды. Поскольку собственники могут по своему усмотрению передавать акции любому банку, оказывающему подобные услуги, корпорации не могут знать заранее, какими количествами их акций будут голосовать банки и как именно они проголосуют. Поэтому можно считать, что в Германии сложилась система "анонимного" банковского контроля над корпорациями. Масштабы этого явления огромны. По данным за 1983 год, 21% всех акций западно-германских эмитентов находились в доверительном управлении у так называемых die Grobbanken: Deutsche Bank, Dresdner Bank и Commerzbank, в том числе 8-10% в Deutsche Bank. И это без учета депонирования акций в дочерних учреждениях гроссбанков! Приведенные цифры не учитывают акции в собственных инвестиционных портфелях банков, а это еще около 5% всех акций немецких компаний.
Исследования участников общих собраний акционеров, проведенные в 1986 году в 32 из 100 крупнейших акционерных обществ ФРГ, подтвердили предположение о доминирующей роли банков в управлении корпорациями. Так, 4/5 голосов участников данных собраний принадлежали кредитно-банковским учреждениям.90% от общего числа голосов банкиров было отдано частными банками, которые имели простое большинство на собраниях в 27 из указанных 32 компаний. При этом голоса, например, Deutsche Bank составляли блокирующее меньшинство в каждой четвертой из анализируемых компаний. Учитывая, что на общих собраниях акционеров немецких компаний обычно представлено 60-80% акций, блокирующие пакеты банков резко увеличивают свою значимость. Не изменилась данная картина и к 1992 году, когда (по данным М. Хесселя) распределение голосов на общих собраниях акционеров некоторых из крупнейших корпораций Германии имело следующий вид.
Компания |
Deutsche Bank |
Dresdner Bank |
Commerzbank |
Все банки |
|
Hoechst |
9 |
32,8 |
27,7 |
98,5 |
|
Mannesmann |
15,9 |
18,8 |
4,1 |
98,1 |
|
Siemens |
17,6 |
12,4 |
4,5 |
95,5 |
|
BASF |
18,6 |
17,6 |
4,2 |
94,7 |
|
Bayer |
19 |
17,9 |
4,8 |
91,3 |
Похожая ситуация сохранилась и в 1998 году: банки напрямую владели 13% акций германских корпораций и еще 10% акций принадлежало аффилированным с банками инвестиционным фондам. Кроме того, 61% акций находился у банков в доверительном управлении. Всего же в том году на долю банков приходилось 84% голосов по акциям нефинансовых корпораций.
Количество голосов, которым располагают банки на общих собраниях акционеров немецких корпораций, позволяет им обеспечить такое представительство своих менеджеров (членов правления и директоров) в наблюдательных советах компаний, что речь может идти о "личной унии" между банками и корпорациями, так как представители корпораций также участвуют в деятельности органов управления банков. В этой связи можно даже сказать, что наблюдательные советы во многом представляют собой не органы корпоративного контроля, а органы координации деятельности банков и компаний.
Различают два вида личной унии или, другими словами, внешнего оформления взаимоотношений банков с промышленностью: первичную и вторичную. Первичная уния распространяется на лиц, являющихся как действительными членами правлений и директорами, так и на банкиров, которые по тем или иным причинам отошли от непосредственной банковской деятельности, но сохранили за собой посты в наблюдательных советах фирм. Вторичная уния представлена лицами, которые не являются служащими банков, но входят в наблюдательные советы (центральные или региональные) банков и поддерживают их позицию в отношениях с промышленными компаниями. При этом по интенсивности связей вторичная уния по меньшей мере в два раза превышает унию первого порядка.
В 1983 году три крупнейших банка Германии имели личную унию с 3146 корпорациями, из которых с Deutsche Bank были связаны 55% (из них 35,8% - только с Deutsche Bank). Для Dresdner Bank этот показатель составлял 43,5 и 25,2%, для Commerzbank соответственно 29,5 и 16,2%. Различие в приведенных показателях для каждого банка объясняется тем, что предприятия с годовым оборотом менее 1 млрд марок, как правило, имели личную унию только с одним банком, а 100 крупнейших корпораций имели личные связи с двумя и даже тремя гроссбанками, что позволяло им диверсифицировать источники финансирования и ослабить влияние банка, являющегося стратегическим партнером корпорации ("домашнего" банка).
Личная уния банков и корпораций не является чем-то новым для немецкой экономики. В.И. Ленин писал: "Вместе с этим развивается, так сказать, личная уния банков с крупнейшими предприятиями промышленности и торговли, слияние тех и других посредством владения акциями, посредством вступления директоров банков в члены наблюдательных советов (или правлений) торгово-промышленных предприятий и обратно". И далее, на основе данных 1910 года о масштабах этого явления: "Шесть крупнейших берлинских банков были представлены через своих директоров в 344 промышленных обществах и через своих членов правления еще в 407, итого в 751 обществе. В 289 обществах они имели либо по два члена наблюдательных советов, либо места их председателей". Выводы о личной унии справедливы до настоящего времени.
Еще одной характерной чертой, выделяющей Германию среди остальных стран, является недостаточное по сравнению с США и Великобританией развитие рынка корпоративных ценных бумаг. Это обусловлено, во-первых, действовавшими до последнего времени ограничениями на небанковское финансирование (сложная разрешительная процедура выпуска ценных бумаг и обременительные налоги на их передачу), и, во-вторых, большими лимитами для банков на выдачу ссуды одному заемщику. Так, например, если в США банки не могут предоставлять одному заемщику ссуду, превышающую 15% их капитала, то в Германии данное ограничение составляет 50%. Поэтому в Германии не очень развит рынок корпоративного контроля (в американском понимании этого контроля), а активность в сфере "недружественных" слияний и поглощений хотя и растет в последнее время, во много раз уступает США и Великобритании.
Подобное место банков и их представителей в управлении акционерными обществами в Германии не страхует от корпоративных скандалов. Так, например, в суде Дюссельдорфа с января 2004 года рассматривалось дело по обвинению Й. Аккермана - члена наблюдательного совета концерна Mannesmann, а также по совместительству, главы Deutsche Bank, и еще пятерых высших руководителей концерна: К. Эссера - генерального директора Mannesmann, К. Цвикеля - руководителя профсоюза IG Metall, И. Функа - председателя наблюдательного совета Mannesmann, Д. Дросте - руководителя отдела персонала компании и Ю. Ладберга - представителя работников в Mannesmann. Они обвинялись в том, что в 2000 году при переходе концерна в собственность английской компании Vodafone одобрили предоставление топ-менеджерам Mannesmann (включая и некоторых из обвиняемых) премий и пенсий на общую сумму $ 68 млн и тем самым, нанесли ущерб компании и ее акционерам. Подсудимым грозило до 10 лет тюрьмы, но суд первой инстанции не усмотрел в их действиях состава преступления и 22 июля 2004 года они были оправданы. Однако в декабре 2005 года Федеральный верховный суд Германии отменил оправдательный приговор и отправил дело на новое рассмотрение.
Важнейшей особенностью германской модели также является система участия рабочих и служащих в управлении корпорациями. Данная система, называемая также системой участия в принятии решений (die Mitbestimmung) или в англоязычной литературе системой соопределения (co-determination system), состоит из двух уровней.
Первый уровень образуют советы предприятий или рабочие советы. Они образуются согласно Закону о правовом режиме предприятия от 1952 года <*> на предприятиях с числом занятых свыше 20 человек. При численности же от 5 до 20 работающих на предприятии выбирается уполномоченный от рабочих и служащих. Однако не следует думать, что только указанный закон установил требования о создании на предприятиях советов работников. Впервые порядок формирования советов предприятий собраниями всех сотрудников был установлен законом 1920 года. <**> Такие советы получили право участия во всех персональных и социальных делах предприятий.
<*> Закон о правовом режиме предприятия от 1952 года был принят в новой редакции в 1972 году.
<**> Строго говоря, рабочие советы на предприятиях впервые были признаны Конституцией Германской империи 1919 года (Веймарской конституцией). В ст.165 говорилось, что рабочие и служащие призваны на равных правах, совместно с предпринимателями, участвовать в установлении размеров заработной платы и условий труда, а также и в общем хозяйственном развитии... Обоюдные организации (предпринимателей и рабочих) и их соглашения пользуются признанием. Рабочие и служащие получают для защиты своих социальных и хозяйственных интересов законное представительство в виде рабочих советов предприятий, а также окружных рабочих советов для отдельных хозяйственных отраслей и имперского рабочего совета.
В настоящее время совет предприятия избирается работниками (за исключением руководителей предприятия) тайным голосованием сроком на 4 года. Численность совета зависит от количества работающих на предприятии и составляет от 3 до 31 члена при числе занятых соответственно от 21 до 9000 человек. На каждые 300 работников один член совета освобождается (с сохранением зарплаты) от своих непосредственных производственных обязанностей. При числе занятых свыше 9000 человек количество членов совета увеличивается на 2 человека с каждых следующих 3000 работников. Если компания состоит из нескольких предприятий, то их советы формируют общий совет компании; при вхождении в концерн нескольких компаний соответственно образуется совет концерна.
Отметим, что право работников на образование совета предприятия не реализуется автоматически и требует проявления инициативы с их стороны. Советы имеются не на всех предприятиях. Но чем больше размер предприятия, тем больше вероятность образования на нем совета. Так, по данным 2000 года, среди компаний с числом занятых более 1000 человек советы были созданы в 95,1% случаев, а среди фирм с числом занятых от 5 до 20 человек - в 5,7% случаев. В отраслевом разрезе по количеству советов предприятий лидирует горнометаллургическая промышленность (куда входит и водоснабжение), где советы имели 63% предприятий, и финансовый сектор (банки и страхование) - около 50%. Всего в Германии в 1998 году действовало 36 000 советов, а доля занятых в компаниях, имеющих совет, составляла 48% всех занятых.
Советы предприятий обладают широкими правами в сфере регулирования трудовых отношений (правила трудового распорядка, режимы рабочего времени, включая временное сокращение или продление установленного рабочего времени, отпуска, охрана труда, формы оплаты труда). Здесь решения совета имеют принудительную силу, без его согласия работодатель не может осуществить то или иное мероприятие. Кроме того, советы имеют право согласия и право опротестования по вопросам приема на работу, тарификации работников, также пользуются правом заслушивания при увольнении работников, совещательным правом по техническим и производственным вопросам и правом на информацию об экономическом положении предприятия и прочим важным для работы предприятия вопросам (за исключением производственных и коммерческих тайн).
На втором уровне находится система участия рабочих и служащих в управлении акционерными обществами, то есть прямое присутствие работников в их органах управления.
История участия работников в управлении германскими акционерными обществами началась с принятия в 1922 году Закона о наблюдательном совете. Он устанавливал обязательность направления членов советов предприятий в их наблюдательные советы. В 1934 году <*> данный закон потерял силу, но после победы над нацизмом идея участия рабочих и служащих в корпоративном управлении возродилась вновь. <**> В 1951 году под сильным нажимом профсоюзов был принят Закон об участии наемных работников в наблюдательных советах и правлениях предприятий горной промышленности и предприятий чугунолитейного и сталелитейного производства (краткое наименование - Закон об участии наемных работников предприятий угля и стали в управлении). Затем в 1952 году последовал "Закон о правовом режиме предприятия", который распространил положения об участии работников в управлении на все частные предприятия всех отраслей хозяйства. В 1955 году был принят Федеральный закон о представительстве персонала, а также аналогичные земельные законы, введшие нормы об участии трудящихся в органах управления также и для государственных предприятий. В настоящее время на предприятиях частного сектора выборные представители рабочих и служащих входят в наблюдательные советы 24,5% компаний.
<*> Закон о наблюдательном совете 1922 года, а также Закон о совете предприятия 1920 года были заменены в 1934 году законом о распорядке национального труда, установившим порядки национал-социалистического производственного сообщества.
<**> Контрольный совет стран-союзниц по антигитлеровской коалиции (с участием СССР) принял Закон о советах предприятий (Закон Контрольного совета № 22), который вступил в силу 10 апреля 1946 года. Этот Закон носил временный характер и в основном напоминал Закон от 1920 года
По Закону 1951 года, распространившему свое действие после внесения соответствующих дополнений в 1956 году также и на концерны (холдинги), на предприятиях с числом работающих по найму более 1000 человек, а также в концернах, когда дочерние предприятия начинают составлять не менее 20% суммарного оборота или в них занято более 2000 человек, устанавливалось, что в зависимости от указанных факторов их наблюдательные советы состоят из 11, 15 или 21 человека. В этих наблюдательных советах 10, 14 или 20 мест занимаются на паритетной основе представителями акционеров и представителями наемных работников. Все члены наблюдательного совета избираются на общем собрании акционеров. При этом собрание обязано утвердить кандидатуры представителей работников, выдвинутые советом предприятия, которому, в свою очередь, часть кандидатур (например, 3 из 5) предлагают профсоюзы. Кандидатура 11-го, 15-го или 21-го члена наблюдательного совета выдвигается по соглашению представителей акционеров и представителей работников предприятия, выбранных в наблюдательный совет. Этот "нейтральный" член наблюдательного совета должен препятствовать возникновению патовой ситуации при голосовании и обеспечить принятие решений, а также не допустить противостояния представителей акционеров и работников в ущерб интересам компании.
Кроме того, данный Закон устанавливает обязательность избрания простым большинством членов наблюдательного совета от работников одного из членов правления предприятия, так называемого рабочего директора (der Arbeitsdirektor), который отвечает за социальные вопросы и вопросы, связанные с персоналом и трудовыми отношениями. Остальные члены правления избираются простым большинством голосов всех членов наблюдательного совета. Рабочий директор не может быть избран в наблюдательный совет, но и не может быть смещен со своего поста без согласия большинства представителей работников в наблюдательном совете компании.
Закон о правовом режиме предприятия от 1952 года предусматривал, что во всех компаниях с числом работающих по найму более 500 человек две трети наблюдательного совета избирается акционерами, а одна треть - непосредственно рабочими и служащими. В такой ситуации роль представителей работников сводилась к получению информации о финансовом и ином положении компании, а также к возможности доносить точку зрения работников до руководства по каждому вопросу, связанному с управлением предприятием. Пост рабочего директора данным Законом предусмотрен не был. В связи с этим он резко критиковался западно-германскими профсоюзами и в 1972 году был заменен новым Законом, который, однако, существующее положение не изменил.
С 1976 года в Германии действует Закон об участии наемных работников в управлении, который распространяется на все компании, основанные на объединении капиталов с численностью работающих по найму более 2000 человек (на предприятиях горнометаллургической отрасли по-прежнему действует Закон от 1951 года). Согласно данному Закону наблюдательные советы формируются на паритетной основе из представителей акционеров и представителей рабочих и служащих предприятий в следующих соотношениях:
на предприятиях с числом работающих до 10 000 - 6: 6;
на предприятиях с числом работающих от 10 000 до 20 000 - 8: 8;
на предприятиях с числом работающих свыше 20 000 - 10: 10.
Таким образом, число членов наблюдательного совета компании зависит от числа работающих по найму и колеблется от 12 до 20 человек.
От этого же показателя зависит и количество членов совета, избираемых акционерами, в компаниях, не подпадающих под действие указанного выше Закона. Так, в небольших компаниях (менее 500 работающих) акционеры избирают весь состав наблюдательного совета, в средних - две трети, а в больших корпорациях акционеры вправе избирать только половину членов совета.
В число представителей работников в наблюдательном совете могут входить: один руководящий (высший) служащий и два (при 12 и 16 членах совета) или три (при 20 членах совета) представителя профсоюза, как правило, не работающих в данной компании. Руководящий служащий избирается в наблюдательный совет всеми служащими, а представители профсоюзов - всеми работниками по предложению соответствующего профсоюза. Остальные представители работающих являются рабочими и служащими пропорционально их доле в коллективе предприятия и избираются соответственно всеми рабочими или всеми служащими. Для очень крупных компаний данным Законом предусмотрена возможность избрания членов наблюдательного совета от работающих через выборщиков, которые выбираются коллективом предприятия из расчета один выборщик от каждых 60 работников.
Закон от 1976 года содержит также нормы о рабочем директоре. Однако он, как и любой другой член правления, в случае необходимости вопреки мнению представителей работников может приглашаться из наблюдательного совета. Требования обязательности участия представителей работников компании в ее наблюдательном совете установлены также § 95, 96, 101 Закона об акционерных обществах от 1965 года. При этом в указанных нормах, как правило, содержатся прямые ссылки на рассмотренные выше законодательные акты.
Зародившаяся в Германии в 1920-х годах идея непосредственного участия работников компании в управлении ею, получила во второй половине ХХ века широкое распространение и в других западно-европейских странах. В частности, в настоящее время во Франции для фирм, использующих двухзвенную модель корпоративного управления, 1/3 часть членов совета директоров назначается трудовым коллективом, в Люксембурге в аналогичных фирмах доля назначенных трудовым коллективом членов совета директоров составляет 1/2, в Швеции трудовой коллектив назначает 2 или 3 членов совета директоров. Для компаний, реализующих трехзвенную модель корпоративного управления, доля членов наблюдательного совета, назначенных трудовыми коллективами, составляет 1/3 от общего числа членов совета (в Австрии и Нидерландах).
Максимальное количество членов наблюдательного совета германской корпорации зависит от размеров ее уставного капитала и колеблется от 9 (до 1 500 000 евро) до 21 человека (свыше 10 000 000 евро). При этом минимальное число членов - 3, а общая численность совета должна быть делимой на 3. Члены наблюдательного совета могут быть назначены на срок не более чем 4 года, не считая год, в котором начинается срок полномочий. Закон не допускает участия членов наблюдательного совета в правлении компании.
По данным 2002 года, в крупных немецких корпорациях основными категориями членов наблюдательных советов являлись представители рядовых сотрудников (22,15%), представители других компаний (19,85%), представители профсоюзов (14,5%), представители банков (8,2%), консультанты (6,75%) и представители государственных органов (6,6%).
Председатель наблюдательного совета по Закону от 1976 года избирается всеми членами совета из их числа большинством в две трети голосов (Закон от 1965 года закрепляет установление порядка избрания председателя за уставом). Если никто не получает указанного количества голосов, то председателя избирают представители акционеров. Кроме того, к председателю в обязательном порядке избирается, по крайней мере, один заместитель. Председатель организует работу наблюдательного совета и в случае равенства голосов при голосовании по вопросам повестки дня имеет право решающего (двойного) голоса.
Заседания наблюдательного совета правомочны (имеют кворум), если в них участвует не менее половины его количественного состава. В любом случае в принятии решения должно участвовать не менее трех членов совета. Допускается участие в работе совета и его комитетов путем голосования в письменной форме (если это предусмотрено уставом или против этого не возражает ни один член совета). Согласно Закону о контроле и прозрачности от 1998 года наблюдательный совет должен собираться не реже четырех раз в год (обычная периодичность заседаний наблюдательного совета - два раза в календарное полугодие), но он также может созываться в любое время по требованию члена совета или правления.
Главной задачей наблюдательного совета является контроль ведения дел, а также обеспечение того, чтобы управление корпорацией было доверено компетентным менеджерам. В связи с этим назначение, а при необходимости отзыв членов правления являются основной функцией наблюдательного совета. Кроме этого, к полномочиям наблюдательного совета относятся просмотр и проверка торговых книг и документов общества, а также имущественных объектов, в частности кассы общества, ценных бумаг и товаров. Перед годовым общим собранием акционеров он проверяет годовой отчет, отчет о состоянии дел и предложение по использованию балансовой прибыли (в том числе о выплате дивидендов), которые готовятся правлением, а также дает аудитору поручение провести проверку годового отчета и отчетности. Наблюдательный совет в любой момент может потребовать от правления отчет о предполагаемой торговой политике, о состоянии дел и рентабельности общества, о сделках, которые могут иметь существенное значение для рентабельности или ликвидности общества, о его правовых и деловых отношениях со связанными предприятиями, а также о фактах деятельности этих предприятий, которые могут оказать значительное влияние на положение общества. Уставом или самим наблюдательным советом должно быть установлено, что определенные виды сделок разрешается совершать только с одобрения наблюдательного совета.
Поскольку совет не вправе принимать распорядительные решения, его работоспособность в значительной степени зависит от полноты и качества информации, предоставляемой ему менеджментом компании. Однако наблюдательный совет не является пассивным органом, только одобряющим или не одобряющим действия правления. Он имеет право самостоятельно исследовать те или иные аспекты деятельности общества, глубоко вникать в его дела. Для этого наблюдательный совет может образовывать из своего состава комитеты (один или несколько), в частности для подготовки заседаний и решений совета или для проверки исполнения решений. К такой активности членов наблюдательного совета толкает как их личная репутация, так и прямая угроза санкций со стороны закона, если вследствие их бездеятельности компании будет нанесен ущерб.
Немецкое акционерное законодательство четко отделяет непосредственное управление делами компании и надзор. Управленческие функции и ответственность за их реализацию возлагаются на правление, которое является единственным органом, принимающим реальные хозяйственные решения и обладающим для этого всеми необходимыми полномочиями. Оно управляет обществом под собственную ответственность. При этом правление подотчетно наблюдательному совету в правильном использовании данных ему полномочий.
Правление может состоять из одного или нескольких лиц. В обществах, уставный капитал которых превышает 3 млн евро, правление должно состоять не менее чем из двух лиц, если устав не устанавливает, что правление состоит из одного лица. При этом данные правила, установленные Законом от 1965 года, на назначение рабочего директора не распространяются - он становится членом правления в соответствии с нормами рассмотренных нами ранее законов об участии персонала компании в управлении. Члены правления назначаются на срок, не превышающий 5 лет, с возможностью повторного назначения или продления срока полномочий, но не более чем на 5 лет. Наблюдательный совет вправе отозвать члена правления, но только при наличии серьезных оснований.
Если правление состоит из нескольких лиц, то его члены правомочны вести дела только совместно, то есть правление в этом случае является коллегиальным исполнительным органом. Кворум для заседаний правления - не менее половины членов. Наблюдательный совет может назначить одного из членов правления его председателем (der Sprecher - спикер, диктор), который представляет исполнительный орган во взаимоотношениях с властями, общественностью, прессой по вопросам, касающимся как компании в целом, так и отдельных сторон ее деятельности. Он также представляет правление в его взаимоотношениях с наблюдательным советом. В заседаниях правления он председательствует, определяет порядок рассмотрения вопросов повестки дня и процедуру голосования. При равенстве голосов председатель имеет право решающего голоса. И хотя по закону все члены правления равны между собой, на практике часто получается, что председатель становится даже не "первым среди равных", а неким аналогом американского главного управляющего, приобретает всю полноту власти в компании. Как правило, у каждого члена правления есть определенный круг обязанностей, но даже при этом они обязаны обладать всем объемом информации о состоянии дел в корпорации. Деятельность членов правления контролирует и оценивает ее эффективность само правление. Членам правления, не справляющимся со своими обязанностями, правление рекомендует уйти в добровольную отставку (обычно на весьма выгодных условиях), но принудительно отправить члена правления в отставку может только наблюдательный совет и только по веским основаниям: серьезное нарушение обязанностей, явная неспособность выполнять свои обязанности или выражение недоверия общим собранием акционеров.
При принятии управленческих решений члены правления обязаны действовать коллегиально, стремясь достигать консенсуса. В случае если вопрос все же ставится на голосование, каждый член правления обладает одним голосом. При недостигнутом консенсусе спорный вопрос на рассмотрение наблюдательного совета не выносится.
Общее собрание акционеров - высший орган корпоративного управления в Германии. Оно созывается по общему правилу один раз в год, но может созываться и чаще, когда этого требуют интересы общества. К его компетенции относится принятие решений по важнейшим вопросам деятельности акционерного общества: назначение членов наблюдательного совета (за исключением членов, избираемых как представителей работников общества); об использовании балансовой прибыли; об одобрении работы членов правления и наблюдательного совета; о назначении аудитора общества; об изменениях устава; о мерах по привлечению капитала и уменьшению капитала; о проведении проверки мер, предпринятых при создании общества или при ведении дел; о прекращении общества. Решения по вопросам, касающимся ведения дел, общее собрание может принимать, только если этого требует правление. Решения принимаются большинством голосов, кроме ряда вопросов, принимаемых большинством в три четверти голосов (например, решения об основном капитале).
Основными достоинствами германской модели принято считать реализуемый ею принцип социального взаимодействия, направленный на сбалансирование интересов всех участников корпоративных отношений (акционеров, трудовых коллективов, деловых партнеров, государства), а также нацеленность всех указанных сторон на достижение долгосрочных целей, максимизацию устойчивости корпораций и стабильности межкорпоративных связей. По данным опросов Института немецкой экономики, более 70% работодателей и членов советов предприятий оценивают сотрудничество между собой как "хорошее" и "очень хорошее".
Недостатки данной модели представляют обратную сторону ее достоинств. К их числу обычно относят недостаточную гибкость немецких компаний, стремление избежать рисков, невозможность быстро принимать некоторые важные для развития решения (особенно касающиеся сокращения штатов, реорганизации, ликвидации или продажи неэффективных бизнесов).
В последние годы германская модель корпоративного управления переживает существенную трансформацию. Глобализация и усиливающаяся конкуренция заставляют немецкие корпорации все активнее обращаться за капиталом на международные финансовые рынки. Естественно, при этом им приходится поступаться некоторыми национальными особенностями своего корпоративного управления, приближая его стандарты к требованиям международных инвесторов. Кроме того, немецкое правительство, активно конкурируя с Великобританией за место финансового центра ЕС, постепенно перестраивает финансовое и банковское законодательство. Так, в 1995 году было создано Федеральное агентство по торговле ценными бумагами, в 1998 году был принят закон, направленный на либерализацию финансовых рынков. А налоговыми законами, принятыми в 2001 году, было положено начало ликвидации системы перекрестного владения акциями (с 2002 года прибыли от продажи акций между корпорациями были практически освобождены от налогов). В этой связи с достаточной уверенностью можно предположить, что немецкую модель корпоративного управления уже в обозримой перспективе ждут существенные изменения.
Подобные документы
Понятие управления качеством, эволюция мировой системы менеджмента. Основные положения и преимущества японской школы управления качеством. Опыт управления качеством в США. Особенности формирования и развития американской школы управления качеством.
курсовая работа [47,6 K], добавлен 17.12.2011Элементы японской модели управления качеством. Понятие и сущность концепции управления качеством продукции. Формулирование философии фирмы, воспитание корпоративного духа, действие социальных норм и других элементов организационной культуры производства.
презентация [106,7 K], добавлен 06.03.2014Понятие и основные критерии классификация моделей управления. Особенности американского менеджмента, который впитал в себя основы классической школы, основателем которой является Анри Файоль. Японская модель управления и основные черты "модели Я".
курсовая работа [53,7 K], добавлен 05.02.2011Изучение систем управление качеством продукции Японии, США и Европы. Сравнительный анализ западного и восточного подходов к управлению качеством продукции. Анализ системы управления качеством продукции американской автомобилестроительной компании "Ford".
курсовая работа [189,7 K], добавлен 15.01.2013Модель обеспечения качества услуг. Нормативные документы - основа управления качеством. Превращение петли качества в спираль и наоборот под действием базовых факторов. Особенности управления качеством на металлургическом предприятии. Стандарт ИСО 9004-1.
контрольная работа [26,7 K], добавлен 01.04.2016Национальные особенности американцев и их влияние на формирование американской модели менеджмента. Японская система управления как наиболее эффективная во всем мире, причиной успеха которой является - умение работать с людьми. Сравнение данных моделей.
презентация [408,8 K], добавлен 23.11.2014Развитие управления качеством продукции в развитых странах. Американская школа управления качеством. Качество продукции является важнейшим показателем деятельности предприятия. Качество - совокупность свойств и характеристик продукции или услуги.
реферат [108,0 K], добавлен 28.07.2010Общая характеристика японской модели управления качеством, ее отличительные черты и аспекты формирования. Особенности кружков качества и программы "Пяти нулей", их значение, функции, принципы и применение. Определение параметров выпуска продукции.
контрольная работа [65,5 K], добавлен 08.12.2010Особенности и принципы американской модели управления, ее преимущества и недостатки. Состав совета директоров в англо-американской модели. Действия корпорации, требующие одобрения акционеров. Сравнение американской и японской систем менеджмента.
презентация [3,6 M], добавлен 01.04.2016Характеристика американской и японской моделей менеджмента, их становление и особенные черты. Сравнительный анализ американской и японской стратегий управления персоналом, обоснование целесообразности использования элементов в отечественной практике.
курсовая работа [310,9 K], добавлен 17.06.2013