Принципы и методы управления организацией

Введение

Переход к рыночным отношениям и перестройка всей экономической системы предъявляют новые требования к специалистам, работающим в менеджерских и экономических службах. Они должны быть умелыми организаторами, расчетливыми хозяевами производства, уметь четко определить основные пути повышения эффективности деятельности фирмы.

Более рациональная организация экономических служб и производственных подразделений, научный подход к управлению и постоянное улучшение, и совершенствование технологии производства и управления персоналом дадут ощутимый результат в повышении эффективности деятельности предприятия и будут способствовать улучшению ее экономического положения.

В рамках структуры управления протекает управленческий процесс (движение информации и принятие управленческих решений), между участниками которого распределены задачи и функции управления, а следовательно -- права и ответственность за их выполнение. С этих позиций структуру управления можно рассматривать как форму разделения и кооперации управленческой деятельности, в рамках которой происходит процесс управления, направленный на достижение намеченных целей менеджмента.

Таким образом, структура управления включает в себя все цели, распределенные между различными звеньями, связи между которыми обеспечивают координацию отдельных действии по их выполнению. Поэтому ее можно рассматривать как обратную сторону характеристики механизма функционирования (как процесса реализации структурных связей системы управления). Связь структуры с ключевыми понятиями управления - его целями, функциями, процессом, механизмом функционирования, людьми и их полномочиями - свидетельствует о ее огромном влиянии на все стороны работы организации. Именно поэтому менеджеры всех уровней уделяют огромное внимание принципам и методам формирования, выбору типа или комбинации видов структур, изучению тенденций в их построении и оценке их соответствия решаемым целям и задачам.

В связи с этим тема выпускной квалификационной работы «Принципы и методы управления АО «Zorile» актуальна на сегодняшний день.

Цель выпускной работы - провести анализ принципов и методов управления, деятельностью АО «Zorile» и сделать попытку предложить основные направления по улучшению принципов и методов управления.

Задачи исследования:

-изучить основные принципы и методы управления организации;

-провести анализ финансово экономической деятельности предприятия, как результата реализации принципов и методов управления;

-проанализировать использование принципов и методов управления на предприятии;

-предложить меры по совершенствованию организационной структуры управления.

Предмет исследования - принципы и методы управления предприятием.

Объектом исследования является АО «Zorile».

Дипломный работы состоит из введения, двух глав и заключения.

В первой главе даны теоретические основы организационной структуры управления, раскрыты цели, функции, методы управления, основы построения организационных структур. Во второй главе дана организационно-экономическая характеристика предприятия, проанализирована организационная структура управления АО «Zorile», организация заработной платы, обеспечение ее зависимости от количества и качества труда. Даны рекомендации по совершенствованию системы управления АО «Zorile».

Глава 1 Теоретические аспекты управления организацией

1.1 Сущность и эволюция взглядов на управления организацией

Выполнение управленческих функций обязательно, если организация собирается добиться успеха. Практика управления так же стара, как организации, а это означает, что она действительно очень древняя. На глиняных табличках, датированных третьим тысячелетием до нашей эры, записаны сведения о коммерческих сделках и законах древней Шумерии, являя собой четкое доказательство существования там практики управления. По археологическим раскопкам можно проследить и более древние доказательства существования организаций: даже доисторические люди часто жили организованными группами. Однако, как управление, так и организации древности сильно отличались от тех, что изучаются сейчас. Хотя само управление старо как мир, идея управления как научной дисциплины, профессии, области исследований -- относительно новая. Управление было признано самостоятельной областью деятельности только в двадцатом веке. Давайте кратко остановимся на истории развития организаций управления ими, чтобы показать, какими они были в прошлом. Свершения крупных организаций в древности ясно указывают, что они имели формальную структуру, в которой можно было выделить уровни управления. Висячие сады Вавилона, инкский город Мачу Пикчу и пирамиды Египта могли появиться на свет только вследствие координированных организованных усилии задолго до рождения Христа существовали и крупные политические организация Македония при Александре Великом, Персия, а позднее Рим простирались от Азии до Европы. Руководителями этих организаций были короли и генералы. Конечно были и лейтенанты, были хранители житниц, были погонщики и надсмотрщики работ, губернаторы территорий и казначеи, которые помогали обеспечивать деятельность существовавших организаций. Шли годы, управление некоторыми организациями становилось все более четким и все более сложным, а сами организации становились все более сильными и все более устойчивыми. Хорошим примером тому может служить Римская империя, просуществовавшая сотни лет. Римские легионы с четкой структурой управления, состоящей из генералов и офицеров, подразделением армий на дивизии, планированием и дисциплиной, шли победным маршем через плохо организованные европейские страны, через государства Среднего Востока. Завоеванные территории отдавались под управление губернаторов, подчинявшихся Риму, строились дороги, чтобы ускорить связь с Римом. Связь -- это очень важная составляющая успеха организации. Знаменитые дороги, которые кое-где используются и сейчас помогали собирать налоги и дань в пользу императора. И, что еще более важно хорошие дороги позволяли легионам, размещенным внутри страны, быстро связываться с окраинными провинциями, если местные жители или местная администрация восставали против римского правления.

Формы почти всех видов проявления современного управления можно проследить в этих огромных процветавших организациях древности, но в целом, характер и структура управления в те времена отличались от сегодняшних. Например, пропорции между руководителями и не руководителями была гораздо меньшей, было меньше руководителей среднего звена. Прежние организации стремились иметь малочисленную группу руководителей высшего звена, которые сами принимали фактически все важные решения. Очень часто руководство осуществлялось одним человеком. Если лицо на верхнем уровне управления (а это почти всегда был мужчина) был хорошим лидером и правителем, кай Юлий Цезарь, или Адриан, тогда все шло более или менее гладко. Когда к власти приходил такой неумелый руководитель, как Нерон, жизнь могла погрузиться во мрак. Древние организации отличались от современных тем, что занятие руководящих постов в организации чаще всего происходило по праву рождения или путем захвата силой. Имелось малое количество людей, способных принимать важные для организации решения, а также малое количество крупных организаций. В современных организациях имеется большое количество людей, способных принимать важные для организации решения, причем упор делается на коллективную работу и рациональность. Были в истории примеры организаций, которые управлялись так же, как организации управляются и в наше время. Ярким примером тому является римская католическая церковь. Простая структура: папа, кардинал, архиепископ, епископ и приходский священник, определенная еще основателями христианства, успешно функционирует и в настоящее время и является более «современной», чем структура многих организаций, появившихся только сегодня. Может быть, это и есть существенная причина того, что римская католическая церковь процветает на протяжении многих веков, в то время как появлялись и исчезали и отдельные деловые организации, и целые народы. Современные военные организации тоже во многих отношениях удивительно похожи на организации древнего Рима. Но, в целом, как показано, управление и организации в древности значительно отличались от современных. Хотя организации существуют почти столько же, сколько существует мир, до XX века вряд ли кто-нибудь задумался над тем, как управлять этой системой. Людей интересовало, как, используя организации, заработать больше денег, приобрести большую политическую власть, но не то, как управлять ими. Даже прагматическое проявление преимуществ, проистекающих из эффективного управления организацией, едва ли вызывало истинный интерес к способам и средствам управления. В начале XIX века Роберт Оуэн много времени посвятил проблемам достижения целей организации с помощью других людей. Он предоставлял рабочим приличное жилье, улучшал условия их работы, разрабатывал системы открытой и справедливой оценки работников и с помощью дополнительных выплат за хорошую работу развивал материальную заинтересованность. Эти реформы, феноменально новаторские для своего времени, явились уникальным прорывом в суть человеческого восприятия действительности и роли руководителя. Люди издалека съезжались на его фабрику в Нью-Ланарке, Шотландии, чтобы воочию увидеть «этот замечательный социальный эксперимент». Но, несмотря на то что фабрика была исключительно прибыльной, другие бизнесмены того времени видели мало смысла в реформах Оуэна. Первый взрыв интереса к управлению был отмечен в 1911 г. Именно тогда Фредерик У. Тейлор опубликовал свою книгу «Принципы научного управления», традиционно считающуюся началом признания управления наукой и самостоятельной областью исследования. Но, конечно, понимание того, что организацией можно управлять систематизирование), чтобы более эффективно достигать ее целей, не возникло по мановению волшебной палочки в один момент. Концепция эта развивалась в течение длительного периода времени, начиная с середины XIX века до 20-х годов века нынешнего. Основной силой, которая первоначально подстегнула интерес к управлению, была промышленная революция, которая началась в Англии. Но идея того, что управление само может внести существенный вклад в развитие и успех организации, впервые зародилась в Америке.

Несколько факторов помогают понять, почему именно Америка оказалась родиной современного управления. Даже в начале двадцатого века Соединенные Штата были практически единственной страной, где человек мог преодолеть трудности, связанные с его происхождением, национальностью, проявив личную компетентность. Миллионы европейцев, стремящихся улучшить свою судьбу, иммигрировали в Америку в XIX веке, создав тем самым огромный рынок рабочей силы, состоящий из трудолюбивых людей. Соединенные Штаты почти с самого своего возникновения серьезно поддерживали идею образования для всех, желающих получить его. Образование способствовало росту числа людей, интеллектуально способных выполнять различные роли в бизнесе, включая и управление. Трансконтинентальные железнодорожные линии, строительство которых было завершено в конце XIX века, превратили Америку в самый крупный единый рынок в мире. Интересно, что в то время практически не существовало государственного регулирования в бизнесе. Невмешательство позволяло предпринимателям, которые добивались успеха в самом начале развития своего бизнеса, становиться монополистами. Эти и другие факторы сделали возможным формирование крупных отраслей, крупных предприятий, настолько крупных, что они требовали формализованных способов управления. Появление и оформление управления как науки, как области научных исследований, частично было ответом на потребности большого бизнеса, а частично -- попыткой воспользоваться преимуществами техники, созданной в период промышленной революции, а частично достижением небольшой группы, горстки любознательных людей, имеющих горячее желание открыть самые эффективные способы выполнения работы. Развитие управления как научной дисциплины не представляло собою серию последовательных шагов вперед. Скорее, это было несколько подходов, которые часто совпадали. Объекты управления -- это и техника, и люди. Следовательно, успехи в теории управления всегда зависели от успехов в других, связанных с управлением областях, таких как математика, инженерные науки, психология, социология и антропология. По мере того, как развивались эти области знания, исследователи в области управления, теоретики и практики, узнавали все больше о факторах, влияющих на успех организации.

Эти знания помогали специалистам понять, почему некоторые более ранние теории иногда не выдерживали проверки практикой, и находить новые подходы к управлению. В то же самое время мир становился ареной быстрых перемен. Все более частыми и значимыми становились научно-технические нововведения и правительства начали все более решительно определяться в своем отношении к бизнесу. Эти и другие факторы заставили представителей управленческой мысли глубже осознать существование внешних по отношению к организации сил. Для этой цели были разработаны новые подходы.

1.2 Характеристика основных принципов управления

Существует множество принципов управления организации, мы решили проанализировать 14 принципов А. Файоля:

1.Разделение труда. Целью разделения труда является выполнение работы, большей по объему и лучшей по качеству, при тех же затратах усилий. Разделение труда непосредственно связано со специализацией. Этот принцип, может быть, применим как для сферы производственного, так и управленческого труда. Разделение труда эффективно до определенных размеров, при достижении которых оно не приносит желаемых результатов.

2.Полномочия и ответственность. Полномочия -- это право распоряжаться ресурсами предприятия (организации), а также право направлять усилия сотрудников на выполнение порученных заданий. Ответственность представляет собой обязательство выполнять задания и обеспечивать их удовлетворительное завершение. Полномочия являются инструментом власти. Под властью понималось право отдавать приказы. Власть непосредственно связана с ответственностью. Различают должностную (официальную) власть и личную власть, вытекающую из индивидуальных качеств работника. В современных условиях этот принцип звучит так: полномочия (права) должны соответствовать ответственности.

3.Дисциплина. Дисциплина предполагает достижение выполнения соглашений, заключенных между предприятием и его работниками, в том числе и повиновение. В случае нарушения дисциплины к работникам могут применяться санкции. Файоль считал обязательным соблюдение дисциплины, как для руководителей всех рангов, так и для рабочих. Он указывал на то, что дисциплина такова, каков руководитель.

4.Единоначалие (единство распорядительства). Работник должен получать распоряжения и указания от своего непосредственного руководителя. Кроме того, он должен уважать авторитет руководителя. Сформулировав этот принцип, Файоль вошел в противоречие с рекомендациями Тейлора, который считал, что рабочие могут подчиняться разным функциональным руководителям.

5.Единство направления (дирекции). Каждая группа, действующая в рамках одной цели, должна иметь план и одного руководителя. При наличии нескольких групп для координации их деятельности необходим единый план, утвержденный вышестоящим руководством. Файоль подчеркивал: «Один руководитель и единый план для совокупности операций, имеющих общую цель».

6.Подчиненность личных (индивидуальных) интересов -- общим. Интересы одного работника или группы работников должны быть направлены на выполнение интересов всего предприятия и не должны превалировать над ними. В случае возникновения противоречий в интересах -- задачей руководителя является их примирение.

7.Вознаграждение персонала, т. е. цена оказываемых услуг. Работники должны получать справедливую зарплату за свой труд. Это в одинаковой степени относится и к рабочим, и к управляющим.

8.Централизация. На предприятии должно быть достигнуто определенное соответствие между централизацией и децентрализацией, которое зависит от его размеров и конкретных условий деятельности. Небольшие предприятия имеют высокую степень, централизации, а крупные -- меньшую. Выбор правильного соотношения между централизацией и децентрализацией позволяет достичь наилучших результатов.

9.Склярная цепь (иерархия). Склярная цепь -- это ряд руководящих работников, находящихся на разных уровнях иерархии (от высших руководителей до руководителей низового звена). Склярная цепь определяет подчинение работников. Иерархическая система управления является необходимой, но если она наносит ущерб интересам предприятия, то ее необходимо усовершенствовать. Рациональная структура управления организацией требует наличия наряду с иерархией горизонтальных связей.

10.Порядок. Файоль подразделял порядок на «материальный» и «социальный». Каждый работник должен иметь свое рабочее место, обеспеченное всем необходимым. Для этого руководитель должен хорошо знать своих подчиненных и их потребности. Коротко этот принцип можно сформулировать так: «место -- для всего и все на своем месте».

11.Справедливость. Справедливость -- это сочетание доброты и правосудия. Работник, чувствующий справедливое к себе отношение, испытывает преданность к фирме и старается трудиться с полной отдачей.

12.Стабильность рабочего места дня персонала. Для предприятия наиболее предпочтительными являются работники, которые держатся за свое место. Высокая текучесть кадров характеризует плохую работу управленческого персонала, снижает эффективность работы предприятия. Кроме того, этот принцип говорит о том, что работнику необходимо определенное время для овладения требуемыми навыками на должном профессиональном уровне. В процветающей компании управленческий персонал является стабильным.

13.Инициатива. Проявление предприимчивости и инициативы не только руководителями, но и всеми работниками предприятия. Претворение в жизнь данного принципа часто требует от администрации «поступиться личным тщеславием».

14.Корпоративный дух. Сила предприятия в гармонии («единении») всех работников предприятия, Файоль указывал на недопустимость использования в управлении принципа «разделяй и властвуй». Напротив, считал он, руководители должны поощрять коллективизм во всех его формах и проявлениях. Предложенная Файолем классификация принципов управления способствовала упорядочению управленческого процесса. Файоль подчеркивал универсальность принципов управления, не ограничивая их применение только сферой производства. Файоль считал, что предложенная им система принципов не может быть окончательно сформулирована. Она должна оставаться открытой для дополнений и изменений, основанных на новом опыте, его анализе и обобщении. Файоль отмечал, что применение принципов на практике -- это «трудное искусство, требующее вдумчивости, опыта, решительности и чувства меры». Многие из приведенных выше признаков не утратили своей актуальности и в настоящее время, несмотря на произошедшие за последние десятилетия изменения. Файоль рассматривал теорию управления (в его терминологии -- администрирование) как совокупность правил, приемов, принципов, направленных на осуществление предпринимательской деятельности наиболее эффективно, оптимально используя ресурсы и возможности предприятия. Файоль выделил важнейшие принципы: единство командования и руководства. По мнению Файоля, для достижения определенной цели должны быть соответствующая программа и единый руководитель. Нарушение этого принципа приводит к неправильному разграничению функций внутри организации. В отличие от Тейлора, Файоль отрицает необходимость наделения функциональных работников административными правами и впервые указывает на необходимость создания штабов, которые не должны обладать правом руководства, а только осуществлять подготовку к будущему, выявлять возможные способы совершенствования организации. Особое внимание Файоль уделил составлению прогноза и плана. Он указал на необходимость краткосрочного и долгосрочного планирования в каждой организации, а также на необходимость планирования в национальном масштабе, исходя из потребностей общества в целом и в особенности производства. Заслугой Файоля является утверждение о том, что каждый член общества нуждается в большей или меньшей степени в знании принципов административной деятельности. Таковы основные положения административной школы Файоля. Главным в ней Файоль считал сам метод анализа и расчленения процесса администрирования. Особое внимание он уделял вопросу подготовки руководящих кадров, решительно выступая против существующей системы, опирающейся на инженерные дисциплины. Основным для рабочих Файоль считал достижение ими технического мастерства. Мастерство же управленческих работников может быть достигнуто по мере продвижения их по служебной лестнице. Файоль ставил задачу -- научить промышленных администраторов такому управлению занятыми на предприятии рабочими, которое обеспечивало бы наибольшую индивидуальную и коллективную производительность труда путем концентрации их «воли» в одном, строго определенном направлении, указанном предпринимателем. Последнее требует создания науки об управлении людьми, опирающейся на «тщательное изучение и научное экспериментирование».Особое внимание школа Файоля уделяла разработке основных индивидуальных, психологических качеств, которыми должен обладать администратор. Был составлен перечень качеств, в число которых вошли следующие:

-здоровье и физические качества;

-ум и интеллектуальные способности;

-моральные качества (сдержанность, воля, настойчивость, решительность в принятии ответственных решений, чувство долга и т.д.);

-хорошее общее образование; способность управлять людьми (предвидение, умение разработать план действий, организаторские способности, умение воздействовать на людей для выполнения поставленных целей, искусство общения, коммуникабельность, умение контролировать действия подчиненных);

-знание всех наиболее важных функций и направлений деятельности предприятия;

-подлинная компетентность в деятельности конкретного предприятия.

1.3 Методы управления организацией

Реализация функций и принципов управления осуществляется путем применения различных методов.

Методы управления - это совокупность приемов и способов воздействия на управляемый объект для достижения поставленных организационных целей..

Слово «метод»- греческого происхождения ( в переводе означает способ достижения какой либо цели). Через методы управления реализуются основное содержание управленческой деятельности .

В практике управление, как правило, одновременно применяются различные методы и их сочетание. Так или иначе, но все методы управления органически дополняют друг друга и находятся в постоянном динамическом равновесии. Направленность методов всегда одна и та же- они направлены на людей, осуществляющие различные виды трудовой деятельности- на персонал организации(предприятий, компаний, фирм). Управление персоналом включает в себя целую систему. Система работы с персоналом- это совокупность взаимосвязанных действий по обеспечению управления в труде определенного качества и количества. Такая система предлагает не только формальную организацию работы с персоналом ( подбор, расстановка, контроль), но и совокупность факторов социально-психологического, неформального характера.

Управление персоналом на предприятии- это вид деятельности, который позволяет реализовать, обобщить широкий спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учета личного фактора в построение системы управления персоналом предприятия. Укрупнено можно выделить три фактора, оказывающих воздействие на персонал предприятия.

Первый- иерархическая структура предприятия, где основное средство воздействия- это отношение власти- подчинение, давление на человека сверху, с помощью принуждения, контроля над распределение материальных благ.

Второй- культура, то есть вырабатываемые обществом, предприятием, группой людей совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, которые регламентируют действия личности, заставляют индивида вести себя так или иначе без видимого принуждения.

Третий- рынок- сеть равноправных отношений, основанных на купле- продажи продукции и услуг, отношениях собственности, равновесие интересов продавца и покупателя.

Эти факторы воздействия- понятия достаточно сложные и на практике редко реализуются в отдельности. Какому из них отдается приоритет, таков и облик экономической ситуации на предприятии. При переходе к рынку происходит медленный отход от иерархического управления, жесткой системы административного воздействия, практически неограниченной исполнительской власти к рыночным взаимоотношениям, отношениям собственности, базирующимся на экономических методах. Поэтому необходима разработка принципиально новых подходов к приоритету ценностей. Главное внутри предприятия- работники, а за пределами- потребители продукции. Необходимо повернуть сознание работающего к потребителю, а не к начальнику; к прибыли, а не к расточительству; к инициатору, а не к бездумному исполнителю. Перейти к социальным нормам, базирующимся на здравом экономическом смысле, не забывая о нравственности. Иерархия отойдет на второй план, уступая место культуре и рынку.

Новые службы управления персоналом создаются, как правило, на базе традиционных служб: отдела кадров, отдела организации труда и заработной платы, отдела охраны труда и техники безопасности и др. Задачи новых служб заключаются в реализации кадровой политики и координации деятельности по управления трудовыми ресурсами на предприятии. В связи с этим они начинают расширять круг своих функций и от чисто кадровых вопросов переходят к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным продвижением, предотвращению конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов и т. п.

В системе методов управления персоналам выделяют:

1.администротивные методы

2.экономические методы

3.социально психологические

Рассмотрим более подробно каждый метод в отдельности.

1.3.1 Административные методы управления

Итак, метод управления- это способ осуществления управленческих воздействий на персонал для достижения целей управления производством. Административные методы являются способом осуществления управленческих воздействий на персонал и базируются на власти, дисциплине, взысканиях. Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудится в определенной организации . Эти методы воздействия отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий или административный акт подлежит обязательному исполнению.

Для административных методов характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определенном уровне управления, а также актам и распоряжениям вышестоящих органов управления.

Различают пять основных способов административного воздействия: организационные воздействия, распорядительные воздействия, материальная ответственность и взыскания, дисциплинарная ответственность и взыскание, административная ответственность.

Организационные воздействия основаны на подготовке и утверждении внутренних нормативных документов, регламентирующих деятельность персонала конкретного предприятия. К ним относятся устав предприятия или организации, коллективный договор между администрацией и трудовым коллективом. Правило внутреннего трудового распорядка, организационная структура управления, штатное расписание предприятия, положения о структурных подразделениях, должностные инструкции сотрудников и организация рабочих мест. Эти документы(кроме устава) могут оформляться в виде стандартов предприятия и обязательно выводятся в действии приказом руководителя предприятия. Эти документы обязательны для всех сотрудников, и их несоблюдение влечет за собой применение дисциплинарных взысканий.

Распорядительные воздействия направлены на достижение поставленных целей управления, соблюдение внутренних нормативных документов или поддержание системы управления предприятия в заданных параметрах путем прямого административного регулирования. К известным способам распорядительного воздействия относят приказы, распоряжения, указания, инструкции, целевое планирование, нормирование труда, координацию работ и контроль исполнения.

Наиболее категоричной формой распорядительного воздействия является приказ. Он обязывает подчиненных точно выполнять принятые решения в установленные сроки, а его неисполнение влечет за собой соответствующую санкцию(наказание). Приказ обычно состоит из пяти частей: констатация ситуаций или события, меры по устранению недостатков или обеспечению административного регулирования, контроль исполнения.

Распоряжения вступает в качестве второго основного вида распорядительного воздействия. Оно обязательно для исполнения в переделах конкретной функции управления и структурного подразделения. Распоряжение может содержать все перечисленные выше части приказа и так же, как и приказ, обязательно для исполнения перечисленными в нем подчиненными. Отличие распоряжения от приказа заключается в том, что оно не охватывает все функции предприятия и обычно подписывается заместителями руководителя предприятия.

Инструктирование и координация работы- это метод руководства, основанные на передаче подчиненному правил выполнения трудовых операций. Наставление- метод однократного применения со стороны руководителя, когда он пытается аргументировано объяснить целесообразность трудового задания для подчиненного. В случае отказа подчиненного повторная попытка нецелесообразна, т.к. приведет к потере авторитета руководителя.

Дисциплинарная ответственность и взыскания применяются в случае нарушения трудового законодательства, когда имеет место дисциплинарный поступок, под которым понимается противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей работником. Невыполнение работником трудовых обязанностей существует тогда, когда доказана его личная вина и он действовал умышлено и неосторожно. Если же работник нарушил свои трудовые обязанности по причине от него не зависящей (отсутствие нормальных условий труда, недостаточная квалификация для выполнения порученной работы и др.), то он не может быть привлечен к дисциплинарной ответственности. Для привлечения работника к дисциплинарной ответственности необходимо наличие трех условий: неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей; противоправные действия или бездействие работника; нарушение правовых норм по вине работника. Дисциплинарное взыскание налагается руководителем предприятия, а также другими должностными лицами, которые делегированы в установленном законном порядке соответствующие права. Право налагать дисциплинарные взыскания могут иметь начальники цехов, руководители отделов и служб, руководители самостоятельных структурных подразделений, начальники участков. Увольнение могут осуществлять только руководители предприятия, руководители же структурных подразделений могут ходатайствовать о применении этих взысканий.

Материальная ответственность и взыскание. Материальная ответственность работников выражается в их обязанности возместить ущерб, причиненный виновным действием или бездействию предприятию, на котором они работают. Материальная ответственность возлагается на работников за ущерб, причиненный предприятию, с которым они состоят в трудовых отношениях, а также за ущерб, возникший в связи с возмещением им ущерба, причиненного его работниками третьими лицами, если этот ущерб возмещен предприятием. В этом случае по заявленному иску на работника может быть в порядке регресса возложена обязанность возместить этот ущерб предприятию в пределах, предусмотренным гражданским законодательством. Чаще всего к видам ущерба, который необходимо возмещать, относят следующие случаи: уничтожение или порча имущества по небрежности рабочего; утрата документов, оборудования; вынужденный простой на предприятии по вине работника и др. материальная ответственность может быть полной или ограниченной, индивидуальной или коллективной.

Административная ответственность и взыскания применяются в случаях нарушения административных правонарушений. Различают такие виды административного взыскания, как предупреждения, штрафы, административный арест, исправительные работы, конфискация или возмездное изъятие предметов.

Административные методы являются мощным рычагом достижения поставленных целей в случаях, когда нужно подчинить коллектив и направить на решение конкретных задач управления. Идеальным условием их эффективности является высокий уровень регламентации управления и трудовой дисциплины, когда управленческие воздействия без значительных искажений реализуются нижестоящими звеньями управления. Это особенно актуально в больших многоуровневых системах управления, к которым относятся крупные предприятия. Демократизация управления и развитие рыночных отношений в стране, развал централизованной административной системы и деформация морального кодекса строителя коммунизма понизили роль административных методов управлен6ия на предприятиях. Ряд противоречивых процессов в обществе также препятствуют использованию административных методов. К ним относят рост безработицы и частичная занятость на предприятии, значительная инфляция в течении последних лет, превышения темпов роста цен на потребительские товары над темпами роста заработной платы, нарушение привычного уклада жизни в семье.

1.3.2 Экономические методы управления

Экономические методы- носят косвенный характер управленческого воздействия. Такими методами осуществляют материальное стимулирование коллективов и отдельных работников; они основаны на использовании экономического механизма.

В советский период предметом регулирования экономическими методами считалось централизованное планирование, хозяйственный расчет, заработная плата, т.е. место узкое толкование роли и места экономических методов, что ограничивало диапазон принимаемых решений и рычагов регулирования на уровне предприятия. Экономические методы должны базироваться на товарно-денежных отношениях рыночной экономики, что называется необходимость нового теоретического обоснования роли экономических методов.

Путем совместного анализа экономических законов и категорий, товарно-денежных отношений и принципов рыночной экономики разрабатывалась новая схема классификации экономических методов управления.

Для достижения поставленных целей необходимо четко определить критерии эффективности и конечные результаты производства в виде совокупности показателей, установленных в плане экономического развития. Таким образом, роль экономических методов заключается в увязке перечисленных выше категорий и мобилизации трудового коллектива на достижения конечных результатов.

Коммерческий расчет является методом ведения хозяйства, основанным на соизмерении затрат предприятия на производство продукции с результатами хозяйственной деятельности( объем продаж, выручка), полном возмещении расходов на производство за счет доходов, обеспечение рентабельности производства, экономном расходовании ресурсов и материальной заинтересованности работников в результате труда. Он позволяет сочитать интересы предприятия с интересами подразделений и отдельных работников.

Хозяйственный расчет основан на самостоятельности, когда предприятия являются юридическими лицами и выступают на рынке свободными товаропроизводителями продукции, работ, услуг. Самоокупаемость предприятия определяется отсутствием бюджетного финансирования и дотационности в покрытии убытков, т.е. оно полностью окупает свои затраты за счет доходов и в случае длительной убыточности объявляется банкротом. Самофинансирование является главным принципом расширенного воспроизводства, и развития предприятия за счет собственной прибыли.

Оплата труда является основным мотивом трудовой деятельности и денежным измерителем стоимости рабочей силы. Она обеспечивает связь между результатами труда и его процессом и отражает количество и сложность труда работников различной квалификации. Устанавливая должностные оклады для служащих и тарифные ставки для рабочих, руководство предприятия определяет нормативную стоимость рабочей силы с учетом средних затрат труда при его нормативной продолжительности.

Дополнительная заработная плата позволяет учесть сложность и квалификацию труда, совмещение профессий, сверхнормативную работу, социальные гарантии предприятия в случае беременности или обучения сотрудников. Вознаграждение определяет индивидуальный вклад работников в конечные результаты производства в конкретные периоды времени. Премия напрямую связывает результаты труда каждого подразделения и работника с главным экономическим критерием предприятия- прибылью.

Рыночная сила является главным элементом любого трудового процесса, обеспечивающим переработку предметов труда с помощью труда в конечный продукт. Это всегда главная ценность любого предприятия или организации.

Рынок труда является неотъемлемой частью рыночной экономики и представляет собой совокупность экономических отношений, складывающихся в сфере обмена. Он является составной частью механизма формирования и изменения пропорций общественного производства, предопределяет распределение рабочей силы пропорционально структуре общественных потребностей и уровню материального производства, обеспечивает поддержание равновесия между спросом на труд и предложением рабочей силы, формирует резервы в сфере обращения и позволяет увязывать экономические интересы субъектов трудовых отношений.

В настоящее время из-за низкой цены на рабочую силу нельзя говорить об оздоровлении условий труда, социальном прогрессе и ускорении научно-технического прогресса. Поэтому влияние рынка на повышение эффективности производства имеет первостепенное значение.

Важное значение имеют стоимость рабочей силы и уровня жизни. Стоимость рабочей силы является денежным мерилом оплаты труда и в рыночных условиях определятся путем спроса и предложения. Однако стоимость рабочей силы не может быть ниже прожиточного минимума, умноженного на число членов семьи работника; в противном случае происходит деградация трудящихся. Поэтому руководитель предприятия должен заботиться о неуклонном росте уровня жизни своих работников- главном факторе роста материальных и духовных потребностей.

Рыночное ценообразование является регулятором товарно-денежных отношений и важным экономическим инструментом в соизмерении доходов и расходов, цены и себестоимости продукции. Стоимость товара отображает общественно необходимые затраты труда на производства и определяется отношением валовой стоимости товаров, произведенных в государстве за год, к количеству товаров.

Доход характеризует вновь созданную стоимость, т.е. денежный эквивалент живого труда, и включает заработную плату, налоги на заработную плату, большую часть накладные расходы и прибыль. Прибыль- главный итог эффективной деятельности предприятия, источник дальнейшего самофинансирования и роста жизненного уровня работников. Именно прибыль должна быть предметом постоянного внимания руководителя.

Ценные бумаги являются главным инструментом фондового рынка, не денежным эквивалентом имущественного права на собственность, реализация которого осуществляется путем их предъявления к оплате или продажи. Ценные бумаги- неотъемлемая часть развитого фондового рынка. До реформы экономике они не играли значительной роли в условиях государственной монополии и социального производства. Развитие рынка ценных бумаг начался с ваучерной приватизации государственной собственности, развитие банковского бизнеса и фондового рынка. Руководитель предприятия может использовать механизм ценных бумаг для достижения экономических интересов, роста благосостояние сотрудников и формирования корпоративных отношений.

Налоговая система составляет важный экономический механизм пополнения козны государства путем взимания налогов с предприятия и граждан. Она задается государством, существует вне предприятия, оказывает непосредственное воздействие на персонал, он всегда оставляет руководителю поля для маневра даже в условиях фискальной системы налогообложения.

1.3.3 Социально-психологические методы

Социально-психологические методы- это способ осуществления управленческого воздействия на персонал, базирующий на использовании закономерностей социологии и психологии. Объектом воздействия этих методов является группы людей и отдельные личности. По масштабу и способам воздействия эти методы можно разделить на две основные группы: социологические методы, которые направлены на группы людей и их взаимодействие в процессе производства( внешний мир человека); психологические методы, которые направленно воздействуют на личность конкретного человека(внутренний мир человека).

Такое разделение достаточно условно, т.к. в современном общественном производстве человек всегда действует не в изолированном мире, а в группе разных по психологии людей. Однако эффективное управление человеческими ресурсами, состоящими из совокупности высокоразвитых личностей, предполагает знания как социологических, так и психологических методов.

Социологический метод.

Социологические методы играют важную роль в управлении персоналом, они позволяют устранять назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить поддержку, связать мотивацию людей с конечными результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе. Классификация элементов, регулируемых с помощью социологических методов. Рассмотрим их более подробно.

Социальное планирование обеспечивает постановку социальных целей и критериев, разработку социальных нормативов( уровень жизни, оплата труда, потребность в жилье, условия труда) и плановых показателей, достижения конечных социальных результатов. Например: продолжительность жизни, снижения уровня заболеваемости, рост уровня образования и квалификации работников, сокращение производственного травматизма, увеличение жилой площади на 1 работника и др.

Социологические методы исследования составляют научный инструмент в работе с персоналом, они предоставляют необходимые данные для подбора, оценки, расстановки и обучения персонала позволяет обоснованно принимать кадровые решения. Анкетирование позволяет собирать необходимую информацию путем массового опроса людей с помощью социальных анкет. Интервьюирование предполагает подготовку до беседы, затем, в ходе диалога с собеседником, - получение необходимой информации. Интервью- идеальный вариант беседы с руководителем, политическим или государственным деятелем, требует высокой квалификации интервьюера и значительного времени.

Социометрический метод незаменим при анализе деловых и дружеских взаимосвязей в коллективе, когда на основе анкетирования сотрудников строится матрица предпочтительных контактов между людьми, которая также показывает и неформальных лидеров в коллективе. Метод наблюдения позволяет выявить качества сотрудников, которые подчас обнаруживаются лишь в неформальной обстановке или крайних жизненных ситуациях. Собеседование является распространенным методом при деловых переговорах, приеме на работу, воспитательных мероприятиях, когда в неформальной беседе решаются кадровые задачи.

Общение- это специфическая форма взаимодействия людей на основе непрерывного обмена информацией. Межличностное общение возникает между различными людьми в формах руководитель- подчиненный- сотрудник- друг и других более сложных формах общения нескольких людей. Личностное общение имеет место в простых формах взаимоотношений руководителя с подчиненным, сотрудников между собой, когда существуют два субъекта коммуникаций. Вербальное, или словесное общение возникает в процессе устного или письменного обмена информацией. Невербальное общение имеет место, когда используется другие знаковые формы передачи информации, например жесты, мимика, звуки, поза и т.д. управленческое общение включает в себя три основных этапа: выдача распорядительной информации, получение обратной информации, выдача оценочной информации.

Переговоры- это специфическая форма человеческого общения, когда две или более сторон, имеющие различные цели и задачи, пытаются увязать между собой различные интересы на основе продуманной схемы разговора и как правило, избегают прямого конфликта.

Конфликт- форма столкновения противоборствующих сторон, имеющая свой сюжет, композицию, энергию, которые по ходу действия трансформируется в кульминацию и развязку и заканчиваются положительным или отрицательным решением проблемы. Различают межличностные конфликты, личностный конфликт между внешней средой и внутренней моралью, конфликты по поводу распределения ролей на работе, деловые конфликты из-за столкновения интересов различных подразделений, семейные конфликты по различным проблемам и др.

Психологические методы управления.

Психологические методы играют очень важную роль в работе с персоналом, т.к. направлены на конкретную личность рабочего или служащего и, как правило, строго персонифицированы и индивидуальны. Главной их особенностью является обращение к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту, чувствам, образам и поведению с тем, чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач предприятия.

Психологическое воздействие- относят к числу важнейших элементов психологических методов управления. Они концентрируют все необходимые и разрешенные законом приемы воздействия на людей для координации в процессе совместной трудовой деятельности. К способам психологического воздействия относят: внушение, убеждение, подражание, вовлечение, принуждение, осуждение, требование, запрещение, плацебо, порицание, командование, обманутое ожидание.

Совет- психологический метод, основанный на сочетании просьбы и убеждения, часто применяемый во взаимоотношениях коллег, наставников молодых работников и опытных руководителей. Однако в оперативной работе, требующей принятия быстрых решений, использование советов и просьб руководителем должно быть минимизировано и исключено в тех случаях, когда рабочий допускает брак или срыв заданий.

Поведение- совокупность взаимосвязанных реакций, осуществляемых человеком для приспособления к внешней среде. Поведение человека модно преставить в виде синусоиды колебаний или броуновского движения внутри достаточно широкого поля, образованного моральными нормами, принятыми в той социальной группе( коллективе, семье), к которой принадлежит человек.

Итак, социально-психологические методы представляют собой наиболее тонкий инструмент воздействия на социальные группы людей и личность человека. Искусство управления людьми заключается в дозированном и дифференцированном применении тех или иных приемов.

Примером социально-психологических методов управления может служить удовлетворение и стимулирование персонала. Чтобы сохранить хороших работников, следует следить, чтобы они были счастливы и довольны, стараться их стимулировать для лучшего выполнения ими работы, что, в свою очередь, принесет пользу компании.

Глава 2 Анализ принципов и методов управления на предприятии и его результаты

2.1 Краткая организационная экономическая характеристика предприятия

2.1.1Общая характеристика предприятия

Предприятие АО «Zorile», является самым крупным производителем обуви в РМ. Предприятие функционирует с 1945 года, первоначально оно было основано как малое ателье. В 1995 году «Zorile» приобрело статус акционерного общества. Акционерное общество открытого типа. Форма собственности смешанная. На данный момент 60,3% акций принадлежит государству, 26,7% - работникам предприятия, 13% акций является собственностью инвестиционных фондов. Согласно учётной политике предприятия размер уставного капитала составляет 19767645 леев.

«Зориле» специализируется на производстве и реализации полного ассортимента всесезонной обуви. Практически ни одна из фирм-конкурентов, представленных на внутреннем рынке РМ, не производит такую полную гамму ассортимента, способную удовлетворить самого требовательного покупателя, с использованием различных передовых технологий. После экономического кризиса начала 90-х годов на «Zorile» имели место крупные структурные и географические изменения. Сегодня предприятие занимает территорию в 3,18 га на одной из главных улиц Кишинёва.

Деятельность предприятия включает следующие основные направления:

· управление торговой сетью торговых представительств;

· техническая деятельность;

· управление предприятием;

· производство;

· услуги в сфере производства и торговли.

Учитывая успехи предприятия последних лет, Правительство решило в 2004 году присудить А.О. «Zorile» государственную премию первой степени. Как правило, эта награда присуждается в том случае, если предприятие выпускает продукцию в соответствии с требованиями международных стандартов, обеспечивая стабильность её качества и конкурентоспособность.

Акционерное общество «Zorile»

Акционерное общество «Zorile» образованно в 1995 году и зарегистрировано в государственной регистрационной палате при Министерстве Юстиции Республики Молдова №1002600001349 от 15 августа 1995 года. Акционерное общество открытого типа. Форма собственности смешанная: 60.258% доля государства, 20,0% физическим лицам; 19,7% - инвестиционным фондам. Общество имеет самостоятельный баланс, счета в банке, а так же печать и товарный знак. На момент регистрации уставной капитал составлял 19767645 лей и поделен на 2196405 акций. По состоянию на 01.01.07г. по реестру акционеров зарегистрировано 7775 акционеров. В 2002г предприятие впервые с момента акционирования выплачивает своим акционерам дивиденды. Структура уставного капитала на протяжении прошедшего периода так и не изменилась. По состоянию на 01.01.2008 года уставной капитал предприятия составляет 39,5 млн.леев и делится на 2196405 акций, из них 60,258% акции принадлежит государству, 26,7 % физическим лицам, 13 %-инвестиционным фондам.

Структура изменилась в сентября 2008 года, когда пакет акций принадлежащий государству был продан на фондовой бирже. Владельцем Акционерного общества «Zorile»стал американский инвестиционный фонд Done Investment Limited (за 86 млн леев - 8,4 млн долл.). В настоящее время Done Investment Limited владеет 72,4-процентным пакетом акций АО "Зориле", поскольку в августе фонд приобрел пакет акций фабрики, ранее принадлежавший одному из молдавских инвестиционных фондов.