Мотивация и стимулирование труда персонала

ГОУ ВПО Ивановский Государственный Химико-Технологический Университет ИУФИС

Кафедра финансов и кредита

Курсовая работа по дисциплине "Менеджмент"

Тема: "Мотивация и стимулирование труда персонала"

Выполнил: Моисеева А.В., 2/47

Проверил: Балабанова Н.В.

Иваново, 2006

Содержание

Аннотация

Введение

1. Мотивация труда

1.1 Понятие мотивации и мотива труда

1.2 Подходы к мотивации труда и ее типы

1.3 Теории мотивации труда

2. Система материального стимулирования труда

2.1 Заработная плата

2.2 Денежные премии

2.3 Участие в прибыли предприятия

3. Практическая часть

3.1 Оценка эффективности производственно-хозяйственной деятельности предприятия

3.2 Оценка финансового состояния предприятия

Заключение

Список литературы

Приложения

Аннотация

Данная курсовая работа посвящена теме «Мотивация и стимулирование труда персонала», которая, несомненно, является актуальной в настоящее время.

Работа состоит из двух частей - теоретической и практической. В первой части рассматриваются вопросы, касающиеся подходов к мотивации труда и системе материального стимулирования труда. Во второй части произведен расчет некоторых показателей, которые характеризуют эффективность производственно - хозяйственной деятельности предприятия и его финансовое состояние. По работе сделаны соответствующие выводы, предложения и рекомендации.

Количество страниц - 71

Количество рисунков - 1

Количество приложений - 9

Количество источников - 21.

Введение

В условиях рыночных отношений предприятие является основным звеном всей экономики, поскольку именно на этом уровне создается нужная обществу продукция, оказываются необходимые услуги.

Создание производства всегда связано с людьми, работающими на предприятии. Правильные принципы организации производства, оптимальные системы и процедуры играют важную роль. Однако производственный успех зависит от конкретных людей, их знаний, компетентности, квалификации, дисциплины, мотивации, способности решать проблемы, восприимчивости к обучению.

В тоже время трудовые отношения - едва ли не самая сложная проблема предпринимательства, особенно когда коллектив предприятия насчитывает десятки, сотни и тысячи человек. Трудовые отношения охватывают широкий круг проблем, связанных с организацией трудового процесса, подготовкой и набором кадров, выбором оптимальной системы заработной платы, созданием отношений социального партнерства на предприятии.

Поэтому актуальность данной темы не вызывает сомнения. Актуальность проблем мотивации и стимулирования труда персонала не оспаривается ни наукой, ни практикой, так как от четкой разработки эффективной деятельности предприятия зависят не только конечные его результаты, но и повышение социальной и творческой активности конкретного работника (менеджера, рабочего).

Объектом данного исследования является заработная плата, ее формы и системы, а также денежные премии и участие в прибыли предприятия.

Для более полного рассмотрения темы использовались книги отечественных авторов, периодическая литература.

Что касается современного состояния проблемы, то в последнее время наблюдается тенденция снижения интереса и внимания к проблемам труда, анализу состояния и перспектив развития трудовой активности, хотя оценка состояния дел в сфере труда - необходимое условие правильного выбора направления и методов реализации мероприятий по оздоровлению экономики.

Кризис сферы труда привел к деформированному поведению персонала в сфере производства. Основная особенность работников в том, что кроме выполнения производственных функций, они являются активной составляющей производственного процесса. Работники могут способствовать росту эффективности производства, могут относиться безразлично к результатам деятельности предприятия, на котором работают, а могут противодействовать нововведениям, если они нарушают привычный для них ритм работы.

Для того чтобы успешно управлять персоналом, необходимо четко представлять основные механизмы и закономерности, по которым осуществляется работа с кадрами, на что нужно обратить внимание, иными словами руководителю необходимо владеть современными технологиями управления трудовыми ресурсами.

Судя по общему кризису экономики на отечественных предприятиях эффективность работы с персоналом недостаточна. При командно-административном управлении в работе с кадрами не уделялось должного внимания. В условиях рыночной экономики такой подход не оправдан и чреват тяжелыми последствиями для предприятия.

Поэтому целью данной работы является изучить подходы к мотивации и стимулированию труда персонала, выявить достоинства и недостатки этой проблемы и сделать соответствующие выводы по данному вопросу выбора направления и методов реализации мероприятий по оздоровлению экономики.

Кризис сферы труда привел к деформированному поведению персонала в сфере производства. Основная особенность работников в том, что кроме выполнения производственных функций, они являются активной составляющей производственного процесса. Работники могут способствовать росту эффективности производства, могут относиться безразлично к результатам деятельности предприятия, на котором работают, а могут противодействовать нововведениям, если они нарушают привычный для них ритм работы.

Для того чтобы успешно управлять персоналом, необходимо четко представлять основные механизмы и закономерности, по которым осуществляется работа с кадрами, на что нужно обратить внимание, иными словами руководителю необходимо владеть современными технологиями управления трудовыми ресурсами.

Судя по общему кризису экономики на отечественных предприятиях эффективность работы с персоналом недостаточна. При командно-административном управлении в работе с кадрами не уделялось должного внимания. В условиях рыночной экономики такой подход не оправдан и чреват тяжелыми последствиями для предприятия.

Поэтому целью данной работы является изучение подходов к мотивации и стимулированию труда персонала, выявление достоинств и недостатков этой проблемы, а также сделать соответствующие выводы по данному вопросу.

Данная тема привлекала внимание следующих людей: Н.А. Сафронова, В. Роика, А.И. Руденко, В.А. Швандара, а также Л.К. Авриченко, Л.П. Владимирову, Н.А. Волгина, Э.А. Уткина, Е.П. Ильина и других выдающихся экономистов.

1. Мотивация труда

1.1 Понятие мотивации и мотива труда

Основная деятельность человека - это труд, который занимает, как минимум, треть взрослой самостоятельной жизни. Ряд этапов трудовой жизни человека захватывает более ранние и поздние периоды его жизни (выбор профессии, трудовое и профессиональное обучение, передача трудового опыта в семье, использование профессиональной помощи других людей и т.п.). Становится очевидным, что труд, а, следовательно, и все вопросы с ним связанные имеют большое значение для любого человека и всегда находятся в поле внимания.

Результаты, достигнутые людьми в процессе работы, зависят не только от знаний, навыков и способностей этих людей. Эффективная деятельность возможна лишь при наличии у работников соответствующей мотивации.

Определим термин мотивация труда как стремление работника удовлетворить свои потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности.

Различают мотивацию двух видов: положительную и отрицательную. Положительная мотивация - это стремление добиться успеха в своей деятельности, отрицательная мотивация - стремление уйти от неуспеха.

Также, согласно мнению психологов, можно выделить еще два вида мотивации: внутреннюю и внешнюю. Внутренняя связана с интересом к деятельности, со значимостью выполняемой работы, со свободой действий, возможностью реализовать себя, а также развивать свои умения и способности. Внешняя мотивация формируется под воздействием внешних факторов, таких, как условия оплаты труда, социальные гарантии, возможность продвижения по службе, похвала или наказание руководителя и т.п. Они оказывают сильное воздействие, но не обязательно длительное. Более эффективной является такая система факторов, которая будет оказывать влияние как на внешнюю, так и на внутреннюю мотивацию. [13,с.154]

Мотивация может осуществляться различными методами: разъяснением, воспитанием, личным примером, системами поощрений и наказаний в иерархии организации и т.д.

Эффективность мотивации оценивается по результатам деятельности сотрудников и организации, а также по характеристикам, определяющим отношение к труду (усилие, старание, настойчивость, внимательность, добросовестность, контактность).

Взаимосвязи элементов мотивационных процессов представлены в приложении 1 [9, с.137].

Существуют две основные формы мотивации: по результатам и по статусу.

Мотивация по результатам обычно применяется там, где можно сравнительно точно определить и выделить результат деятельности одного сотрудника или группы. При этом вознаграждение связывается с выполнением конкретной работы или относительно обособленного этапа работы.

Мотивация по статусу (рангу) основана на интегральной оценке деятельности сотрудника, учитывающей его квалификацию, отношение к работе, качество труда и другие параметры, определяемые спецификой деятельности человека и организации.

Выбор той или иной формы мотивации определяется не столько содержанием работы, сколько принципами управления в данной организации, национальными традициями и корпоративной культурой. Так, для предприятий США характерна мотивация по результатам, основанная на развитой системе разделения труда и традициях индивидуализма. В Японии преобладает ранговая мотивация, соответствующая традициям коллективизма и взаимопомощи, горизонтальным связям между сотрудниками и широкому спектру выполняемых ими функций.[4, с.136-138].

Мотивационная структура характеризует соотношение мотивов, определяющих поведение человека. Это соотношение формируется под влиянием как генетических факторов, так и среды, в которой человек воспитывался и действовал.

В структуру мотива труда (внутренние установки человека), входят:

потребность, которую хочет удовлетворить работник;

благо, способное удовлетворить эту потребность;

трудовое действие, необходимое для получения блага;

цена (издержки материального и морального характера, связанные с осуществлением трудового действия).

В общем плане мотивы поведения человека можно разделить на эгоистические и альтруистические. Первые направлены на благосостояние индивидуума, вторые - семьи, коллектива и общества в целом.[4, с.138]

Также мотивы деятельности людей подразделяются на экономические и неэкономические. Суть экономических мотивов состоит в том, что люди в результате выполнения требований, предъявляемых к ним организацией, получают определенные материальные выгоды, повышающие их благосостояние. Последние могут быть прямыми (денежный доход) или косвенными, облегчающими получение прямых (скажем, дополнительное свободное время, дозволяющее заработать в другом месте).

Мотивы труда появляются, когда в распоряжении общества (или субъекта управления) имеется необходимый набор благ, соответствующий социально обусловленным потребностям человека. Для приобретения этих благ нужны трудовые усилия работника. Именно трудовая деятельность открывает возможность работнику получить эти блага с меньшими материальными и моральными издержками, чем другие виды деятельности.

Большое значение для формирования системы мотивации труда имеет оценка вероятности достижения целей. Если получение искомого блага не связано с особыми личными усилиями, либо если данное благо наоборот трудно получить, т.е. требуются особые усилия, мотив труда чаще всего не появляется. И в том, и в другом случае работник остается пассивным. При частом повторении подобных ситуаций возникает «феномен беспомощности», исключающий трудовую активность.

Мотив труда появляется лишь тогда, когда труд, работа являются если не единственным, то, по крайней мере, основной предпосылкой получения блага.

Когда критерием в распределительных отношениях выступают статусные различия (должность, квалификационные разряды, степени, звания и т.п.), стаж работы, принадлежность к определенной социальной группе (ветеран, инвалид, участник войны, мать-одиночка и др.), то возникают мотивы служебного продвижения, получения разряда, степени или звания, закрепления за рабочим местом и т.д., которые уже не обязательно предполагают трудовую активность работника, так как их реально получить при посредстве других видов деятельности. [7, с.140-143]

Мотивы труда весьма разнообразны и различаются по потребностям, которые человек стремится удовлетворить посредством трудовой деятельности, по благам, которые требуются человеку для удовлетворения своих нужд, по уровню цены, которую работник готов заплатить за получение необходимых благ. Но во всех случаях удовлетворение потребностей обязательно связано с трудовой деятельностью.

Выделим ряд групп мотивов труда, представляющих в своей совокупности единую систему. Так, характерны мотивы содержательности труда, его общественной полезности, статусные мотивы, связанные с общественным признанием плодотворности трудовой деятельности, мотивы получения материальных благ, мотивы, ориентированные на определенную интенсивность работы.

Чем больше разнообразных потребностей удовлетворяет человек посредством своего труда, чем разнообразнее будут доступные ему блага, чем меньшую цену по сравнению с другими видами деятельности ему придется за это платить, тем существеннее роль труда в его жизни, и тем, естественно, выше его трудовая активность. Следовательно, стимулами могут служить любые блага, удовлетворяющие ключевые потребности человека, если их приобретение предполагает трудовую деятельность. Благо становится стимулом труда, если оно формирует мотив труда. Понятия «мотив труда» и «стимул труда» по сути, тождественны. В одном случае речь идет о работнике, стремящемся получить благо посредством трудовой деятельности (мотив), в другом -- об элементе управления, обладающем набором благ, необходимых работнику, и предоставляющем их ему при условии эффективной трудовой деятельности (стимул). [16, с.90-92]

Подведем итог всему выше изложенному. Результат экономической деятельности зависит как от имеющихся ресурсов, так и от эффективности их использования, которая во многом определяется отношением людей к труду, формами и методами мотивации. Существует несколько видов мотивации (положительная, отрицательная; внутренняя и внешняя). Также существует такое понятие как мотив труда. Определение мотивов деятельности каждого сотрудника, согласование этих мотивов с целями предприятия является одной из основных задач управления персоналом.

1.2 Подходы к мотивации труда

Существует множество различных подходов к тому, как руководитель должен строить систему мотивации сотрудников. Одна из таких систем - «мотивационная лесенка» Маккинси. В ее основе - четыре ступени мотивации. Решающим фактором успеха в реализации программы мотивации является понимание того, что процесс возникновения мотивированности многоступенчатый. И изолированное использование отдельных его компонентов не может привести к успеху.

На первой ступени это «лесенки» руководитель должен добиться того, чтобы каждый сотрудник идентифицировал себя с предприятием и его целями. Для этого он сам должен служить примером такой идентификации. Каждый сотрудник должен чувствовать сопричастность делам фирмы, и цели работодателя должны быть и его собственными целями.

Вторым этапом согласно этой концепции является идентификация сотрудника с конкретными задачами. Если задачи оказываются «навязанными сверху», то результаты вряд ли окажутся хорошими. В этом случае работник не будет чувствовать их важности и большую часть времени потратит на то, чтобы убедить руководителя в их несостоятельности или нереальности. Для устранения этого недостатка предлагается совместная разработка промежуточных целей, которые должны отвечать таким требованиям, как важность и актуальность для всех, конкретность и простота измерения, достижимость с помощью имеющихся ресурсов; промежуточные цели должны привести к успеху уже через несколько недель и находить признание у всех сотрудников.

Третья ступень заключается в том, что каждый сотрудник должен быть уверен в своей способности решить данные задачи. Первой предпосылкой появления такой уверенности является признание сотрудниками поставленных целей с точки зрения их количественных показателей. На этом этапе также необходимо управление и руководство сотрудником плюс контроль за выполнением работы.

Заключительный этап «мотивационной лесенки» состоит в том, что работнику необходимо прочувствовать успех. Успех - одна из потребностей, мотивирующих человека, поэтому важно дать человеку возможность ощутить успех, свою причастность к нему и признание его заслуг со стороны руководства.

На этом этапе сотрудник получает внутренние и внешние вознаграждения. К внутренним вознаграждениям относятся удовлетворение от выполненной работы, чувство собственной компетентности и самоуважения. Внешние вознаграждения, которые являются одной из причин внутренних, обеспечиваются руководителем.

Внешние вознаграждения непосредственно связаны с системой стимулирования, которая включает три уровня: признание заслуг сотрудника руководством, материальные стимулы в зависимости от величины трудового вклада и возможность повышения по службе. [13, с.154-155]

Переходя к типам мотивации труда, стоит отметить, что деформация мотивационной сферы усиливает вероятность депрофессионализации и маргинализации рабочих и специалистов: противоестественно, когда профессионалы уходят в охранные и другие обслуживающие структуры, никак не связанные с профилем их подготовки.

Все эти негативные процессы в конечном счете деформируют глубинные психологические установки людей, сказываются на субъективно - стабильных характеристиках мотивационной сферы человека. При всем этом разнообразии можно говорить об определенной типизации.

В качестве основных критериев для определения типов мотивации профессиональной деятельности целесообразно учитывать: результаты деятельности, ее смыслообразующую роль для личности и степень выраженности (силу) собственно мотивации. На основе экспериментальных и эмпирических исследований разных лет можно выделить семь типов мотивации труда (см. приложение 2 [10, с.79]).

Предложим краткую их классификацию с целью выявить изменения мотивационной сферы современного человека.

Первый тип характеризуется очень сильной включенностью субъекта в трудовую деятельность (хотя смысл его жизни - за ее пределами) и ее высокой эффективностью. При решении любых вопросов, как правило, наблюдается баланс между мотивацией достижения успеха и мотивацией избегания неудач. В рамках профессиональной деятельности доминирует мотивация достижения успеха, но за ее пределами присутствует и то и другое.

Второй тип предполагает погруженность человека в процесс деятельности, однако мотивация поведения замыкается на деньгах. Результативность работы высокая. Представители данного типа отличаются ярко выраженными эгоистическими чертами, желанием доминировать, им присуща соревновательность. Они толерантны, обладают волевыми качествами, умеют доводить дело до конца. В структуре мотивационной сферы доминируют материальные потребности вне зависимости от рода деятельности. Могут быть успешными и на государственной службе, и вне ее.

Представителям третьего типа свойственен уход из профессиональной сферы в мир увлечений. Формально они выполняют или могут выполнять какие-либо функции профессионального плана, но основные их интересы, мотивы и потребности находятся, как правило, за пределами профессиональной деятельности. Эффективность работы низкая по всем показателям: они не производительны, не надежны и допускают много ошибок. У них доминирует мотивация избегания неудачи. Их мотивационная сфера включает не только материальные, но и социальные, и духовные потребности, однако под воздействием внешних факторов возможна ее деформация.

При отсутствии творческих способностей проявляют крайнюю степень несамостоятельности и в поведении, и в деятельности, но в условиях зрелой организационной культуры (при умелом стимулировании трудовой активности) могут быть хорошими исполнителями. Их отличают низкие оценки своего социально-экономического статуса и пессимистичные оценки материального будущего. Из-за изменившихся в последние годы условий жизни ценность финансового благополучия для представителей данного типа повысилась: в иерархии жизненных ценностей она вышла на первое место. Такие люди склонны к утрате профессиональных навыков, именно они сегодня пополняют ряды безработных.

Представители четвертого типа легко покидают одну профессиональную сферу и переходят в другую. Обладают гибким интеллектом. Их профессиональную деятельность можно назвать заметной, но, по существу, она непродуктивна.

Доминирует мотивация достижения успеха, который понимается ими

как известность или социальная резонансность, сопровождающаяся увеличением материального благосостояния. Они имеют склонность рассуждать о вечных, глобальных, общенациональных проблемах; в действительности же сориентированы на удовлетворение своих материальных и социальных потребностей.

Отличаясь авантюризмом, эти люди, как правило, легко увлекаются, но не любят "черновой" работы, ищут легких денег. Довольно поверхностны. Их можно отнести к профессиональным маргиналам.

Пятый тип характеризуется абсолютной включенностью личности в профессиональную деятельность, когда работа, одновременно является и целью, и средством достижения различных целей. Доминирует мотивация успешности. Они очень производительны, совершают мало ошибок, надежны. Мотивационная сфера отличается сложным переплетением в первую очередь материальных и социальных потребностей, а уже затем - духовных. Стремятся контролировать ситуацию всегда и везде. Не склонные рассуждать о смысле жизни, они живут для того, чтобы сделать нечто, способное оставить след в истории. Высокий уровень притязаний.

Интеллект обычно логический, понятийный; аппарат четкий, в высшей степени упорядоченный. Представители данного типа делают наиболее успешную профессиональную карьеру. Их субъективно-стабильные характеристики позволяют им быть эффективными в разных видах деятельности: на государственной службе, в бизнесе, науке, системе образования и т.д. Но ради своего основного дела (статуса, капитала и т.д.) способны на предательство, подлость, обман и ложь.

Шестой тип отличается безусловной творческой направленностью, чем и объясняется высокая эффективность их деятельности. Доминирует мотивация достижения успеха. Потребность в поисках смысла жизни актуальна почти всегда. Как правило, это высоконравственные люди; они честны и правдивы, склонны сверять свои поступки с ценностью всей жизни. Выделяются глубокой погруженностью в профессиональную деятельность. Доминируют потребности в самореализации. Хотят проявить себя, оставить собственный "след" в той или иной конкретной сфере деятельности. У них явно выражена теоретическая (исследовательская) направленность интеллекта, поэтому они плохо приспосабливаются к реалиям жизни.

Седьмой тип характеризуется выраженной альтруистической направленностью, обусловленной высоким уровнем развития духовных способностей. Поэтому и эффективность их профессиональной деятельности будет зависеть от того, насколько в ней востребованы способности помогать, сопереживать, заботиться и т.д. Смысл жизни состоит в том, чтобы применить свои усилия, знания и способности с пользой для близких, друзей, коллег, общего дела. Мотивация достижения успеха и мотивация избегания неудачи сосуществуют при том, что первая преобладает при решении чужих проблем, а вторая -при решении проблем собственных. В целом же доминируют духовные потребности, а ценностные ориентации личности отличаются стабильностью, подчеркивающей цельность их натуры.

Представителей данного типа можно назвать приносящими себя в жертву другим, чье благополучие для них значимее собственных проблем. Условия сегодняшней жизни, когда количество обездоленных, страждущих и обманутых резко возросло, способствуют деформированию их профессиональной мотивации, что начинается обычно с эмоционального истощения.

Процессы профессиональной деформации (безразличия) и психического истощения нередки в среде медицинского персонала и педагогов. А. Рукавишников, к примеру, показал тесную связь между психическим «выгоранием» учителя и самооценкой эффективности его профессиональной деятельности. Чем добросовестнее педагог, тем выше вероятность его психического истощения. Развитие этого синдрома ускоряют такие факторы, как низкая оценка труда, отсутствие поддержки со стороны руководства и доверительных взаимоотношений в коллективе, невозможность использования в учебном процессе нетрадиционных идей и методов работы.[18, с.77-79]

Повышение эффективности производства и рост доходов - необходимые условия изменения мотивационной сферы каждого человека. Удовлетворение базовых потребностей населения должно сопровождаться мерами стимулирования трудовой активности.

Но какова будет реальная отдача, зависит не только от общих мер социально-экономического характера, но и от личностных особенностей индивида.

1.3 Теории мотивации труда

«Все, что сделано и придумано людьми, связано с удовлетворением потребностей»- так начинается статья А. Эйнштейна, опубликованная в 1930 г., т.е. за 13 лет до появления основополагающей статьи А. Маслоу о теории мотивации. Этот факт характеризует фундаментальность проблемы потребностей, которая особенно важна в теории управления персоналом. Управлять поведением людей можно только на основе знания структуры потребностей и закономерностей их формирования.

Проблема потребностей объективно является междисциплинарной, в ней тесно взаимосвязаны психологические, экономические и другие аспекты.

Основные проблемы анализа потребностей состоят в установлении их состава, иерархии, границ, уровней и возможностей их удовлетворения.[4, с.49]

В этой главе мы рассмотрим основы общей теории потребностей (см. приложение 3 [12, с.140-144]), в которой учитываются взаимосвязи экономических и психологических аспектов поведения человека.

В наибольшей мере требованиям практиков отвечала теория мотивации (иерархии потребностей), разработанная в 40-е годы Абрахамом Маслоу.

Рис.1.1 - Иерархия потребностей по Маслоу

Модель А. Маслоу имеет форму пирамиды и основана на том, что потребности имеют иерархическую структуру и могут быть упорядочены по мере возрастания их важности для человека, т.е. прежде, чем потребность следующего уровня начнет влиять на поведение человека, должна быть в основном удовлетворена потребность более низкого уровня.

Неудовлетворенные потребности побуждают людей к активным действиям. Удовлетворенные потребности уже не мотивируют людей. При этом потребности, находящиеся ближе к основанию пирамиды, требуют удовлетворения в первую очередь. Потребности более высокого уровня активнее побуждают человека к действиям после того, как в основном удовлетворены потребности более низкого уровня.

К физиологическим относятся потребности, удовлетворение которых обеспечивает человеку элементарное выживание. Это потребности в пище, воде, жилье, отдыхе и т.п. Для этого необходимы минимальный уровень заработной платы и сносные условия труда. Потребности в безопасности и уверенности в будущем удовлетворяются с помощью заработной платы. Превышающей минимальный уровень. Люди в рамках потребностей этого рода оценивают свою работу, прежде всего с позиций обеспечения их стабильного существования в настоящее время и на перспективу. Для такого человека важны гарантии работы с оплатой выше прожиточного уровня, пенсионного обеспечения, медицинского обслуживания. [7, с.95-97]

Дополнительную мотивацию труда создают внутрифирменные льготы для работников. К их числу относятся: льготное питание, оплата расходов на проезд работников до работы и обратно. Предоставление работникам беспроцентных ссуд, продажа работникам продукции предприятия со скидкой и др.

Без удовлетворения потребностей первого и второго уровня, которые можно считать первичными. Невозможна нормальная жизнедеятельность человека.

Потребности в социальных контактах выражаются в том, что человек стремится к участию в совместных действиях, жаждет дружбы, нуждается в поддержке со стороны окружающих, признании его заслуг, хочет быть членом той или иной общности людей. Для удовлетворения этих потребностей необходимы участие человека в групповой работе, коллективном творчестве, внимание к нему со стороны руководителя, уважение товарищей, создание благоприятной социальной культуры в коллективе.

Потребности в самоуважении отражают стремление людей быть компетентными, сильными, способными, уверенными в себе, признанными со стороны окружающих. Они удовлетворяются путем приобретения компетенции, завоевания авторитета, лидерства, известности, получения публичного признания. Здесь эффективно присвоение титулов и званий, признание заслуг человека в публичных выступлениях руководителей, вручение различного рода наград, продвижение работников по службе, повышение квалификации и др.

Потребности в самоуважении характеризуют стремление человека к максимальному применению своих знаний, способностей, навыков. Для удовлетворения таких потребностей целесообразно давать человеку трудные и сложные задания, позволяющие продемонстрировать и претворить в жизнь его способности, предоставлять свободу творчества, выбора средств и методов решения поставленных задач.

Задача руководителя - знать людей, наблюдать за ними, чтобы определить, какие активные потребности движут ими на этой основе, более эффективно использовать потенциал работников предприятия.[5, с.106-108]

На основе приведенного классификатора потребностей может быть построена мотивационная модель (см. приложение 4 [5, с.67]).

Сравнивая все предложенные теории мотивации, подведем некоторые итоги. Несомненным преимуществом теории Маслоу является ранжирование потребностей по степени их важности и исчерпывающий их перечень, что предположительно оказалось причиной уделения наибольшего внимания именно этой теории.

Герцберг в отличие от Маслоу в середине 50-х г. разработал свою модель мотивации, основанную на потребностях. Согласно его теории все мотивы к труду делятся на гигиенические факторы, связанные с окружающей средой, в которой осуществляется работа (сюда входят условия труда, его оплата и другие факторы, связанные с физиологическими потребностями человека), и непосредственно мотивации - факторы, связанные с характером и сущностью работы. Причем Герцберг считал, что гигиенические факторы не являются мотивами, но при их необеспечении возникает неудовлетворенность работой и потребности низших уровней (по его мнению к ним относятся власть, успех и социальные потребности), как правило, удовлетворены.

Другой теоретик в области мотивации - Дэвид Мак - Клелланд напротив полагал, что гигиенические факторы вообще не стоит учитывать, так как вопрос удовлетворения физиологических потребностей уже решен (вероятно, с этим можно согласиться, учитывая высокий уровень жизнеобеспечения в экономически развитых странах), то все внимание следует уделить лишь трем человеческим потребностям: власти, успеху и причастности (потребности людей в круге знакомых, дружеских отношениях, оказании помощи). Причем у разных людей может доминировать та или другая из них.

Несколько другой подход к рассматриваемой проблеме предлагают процессуальные теории мотивации. Так, Виктором Врумом была разработана теория, по которой мотивация зависит от трех факторов: ожидания возможного результата, ожидания вознаграждения от этого результата и ожидаемой ценности вознаграждения. [7, с.110-113]

Одной из наиболее последовательных современных концепций мотивации деятельности человека, ориентирующей на активизацию человеческого фактора, является концепция профессора Мичиганского университета Д. Макгрегора, который анализирует две условно называемые теории: "теорию Х" и "теорию Y".

“Теория X” воплощает чисто авторитарный стиль управления, характеризуется существенной централизацией власти, жестким контролем по перечисленным выше факторам.

“Теория Y” соответствует демократическому стилю управления и предполагает делегирование полномочий, улучшение взаимоотношений в коллективе, учета соответствующей мотивации исполнителей и их психологических потребностей, обогащение содержания работы.

Обе теории имеют равное право на существование, но, в силу своей полярности, в чистом виде на практике не встречаются. Как правило, в реальной жизни имеет место комбинация различных стилей управления.

Уильям Оучи в 1981 г. предложил свое понимание этого вопроса, получившее название “Теория Z” и “Теория A”, чему в большой степени способствовали отличия в управлении, соответственно, в японской и американской экономиках.

Оучи отмечает непропорциональное внимание к технике и технологии в ущерб человеческому фактору. Поэтому “Теория Z” базировалась на принципах доверия, пожизненного найма (как внимание к человеку) и групповом методе принятия решений, что дает еще и прочную связь между людьми, более устойчивое их положение.[3,с.29-32]

В 20-е годы XX века А. Гастев предлагает свою теорию - теорию трудовых установок, которая является отражением энтузиазма советских людей того времени (лозунги, досрочное выполнение плана, социалистические соревнования). Для применения теории А. Гастева должны быть созданы мотивы, апеллирующие к высшим человеческим характеристикам, таким как энтузиазм, долг, совесть, дух соревнования.

В основе концепции кружков качества (теория мотивации бездефектного труда), разработанной в 1962 году в Токио лежат принципы деятельности кружков качества:

§ активизация поведения человека и его интеллектуальной деятельности в условиях работы в группе людей, а не самостоятельно;

§ количественное ограничение числа работников кружка (3 -- 13 человек);

§ добровольность вхождения в кружок;

§ работа непосредственно на рабочем месте, в привычной рабочей обстановке и атмосфере;

§ формулирование задач и проблем как составная часть деятельности производственной группы;

§ принцип бездефектного труда («личное клеймо», личная ответственность участка и т. п.);

§ соревновательный характер групп;

§ политика взаимного обучения, обогащения знаниями [9, с.144]

В качестве вывода можно отметить, что различные теории мотивации в основном не противоречат друг другу, а наоборот взаимодополняют друг друга, отражая многогранность и нестандартность самого процесса мотивации и предопределяя необходимость комплексного подхода к решению этой сложной проблемы.

2. Система материального стимулирования труда

2.1 Заработная плата

Система оплаты и стимулирования труда в первую очередь движет персоналом, поскольку показывает наиболее наглядно, как предприятие оценивает деятельность своих работников.

В отечественной экономической науке утвердилось мнение, что в разработке проблем стимулирования необходим как комплексный, так и системный подход. Это, в свою очередь, требует использования знаний в различных областях науки: экономики, управления, социологии, психологии, философии и других. Организация эффективного стимулирования к труду становится не только экономической проблемой, но и проблемой социологической, психологической, тесно связанной с теорией и практикой социального исследования управления.

В специальной литературе уделяется немало внимания развитию и проблемам индивидуального стимулирования, механизму ее формирования, формам и организации, официальным концепциям, альтернативным подходам к развитию системы материальных стимулов. По мнению большинства авторов, к материальному стимулированию относится денежное вознаграждение, что укоренилось в экономической литературе, так же как и деление на материальные и моральные стимулы. Однако между ними имеют место и иные различные стимулы (содержание, условия труда, соотношение рабочего и свободного времени). На наш взгляд, более обоснованным является утверждение Мухаммедова М.М., что любое иное средство побуждения к труду, связанное с удовлетворением материальных потребностей отдельного индивида, является, материальным стимулированием, а в виде чего это он получает не имеет значения. Искусственное ограничение материального стимулирования рамками денежного необоснованно сужает сферу применения важнейшего побудителя к труду.

Исследования российских ученых, изучение опыта отечественных предприятий, а также результаты зарубежной теории и практики свидетельствуют, что «абсолютизация роли материального стимулирования, постоянный акцент на увеличение оплаты труда неизбежно ведут к психологической «патологии» работников. Конкретно это проявляется в росте их материальных амбиций, резком проявлении недовольства при финансовых трудностях...» [10, с.54-57]

В нашей литературе нередко встречается четкое деление на материальные и нематериальные стимулы. Делались попытки представить более детальную классификацию стимулов к труду, в частности следующих:

-- денежные (заработная плата);

материальные не денежные (улучшение жилищных условий, льготные путевки, ссуды, увеличение оплачиваемого отпуска, первоочередное приобретение других дефицитных товаров);

творческие (повышение содержательности труда, направление на учебу, творческие командировки);

-- престижные (авторитет, признание в коллективе).

В общей системе стимулов труда иные авторы выделяют моральное стимулирование - для выражения общественного признания и способствующее повышению или снижению престижа; материальное не денежное стимулирование - материальные
блага, которые не могут быть приобретены за деньги или являются дефицитными (распределение жилья, путевок, телефона).

Второе определение сегодня уже не является актуальным, поскольку в рыночных условиях все аналогичные стимулы требуют денежных средств. Их можно назвать социальными. Употребляется также название «безналичные вознаграждения». Кроме потребности в материальном поощрении, рано или поздно работник начинает испытывать потребность в моральном стимулировании.

Общепризнанной мотивацией выступают различные награды и вознаграждения (оплата или другое денежное вознаграждение, почетные знаки, премии за инициативу, памятные подарки, предоставление отпуска и многое другое). Система оплаты, основывающаяся на результатах работы, выступает важным фактором мотивации.[16, с.44-45]

Определим заработную плату как компенсацию трудового вклада работников в деятельность фирмы. В этой связи основная функция заработной платы определяется как мотивирование работников к эффективному труду (см. приложение 5 [12, с.252]).

В области исследований мотивации эта функция заработной платы является предметом дискуссии и подвергается противоречивым оценкам. Вспомним, например, что Ф. Герцберг в своей мотивационно - гигиенической теории относил заработную плату к гигиеническим факторам, обеспечивающим только отсутствие неудовлетворенности. Тем не менее существует определенное согласие о том, и каких случаях заработная плата является мотивирующим фактором. Это происходит, если:

§ заработная плата однозначно связана с результатами выполненной работы (связь наиболее очевидна при сдельной заработной плате);

§ заработная плата тесно связана с произведенной работой во времени (т. е. не должно быть длительных промежутков между выполнением работы и ее оплатой);

§ заработная плата реально, а не символически, увеличивает доход работника[17, с.136].

Действующим законодательством определено, что оплата труда каждого работника зависит от его личного трудового вклада и качества труда и максимальным размером не ограничивается.

Государство осуществляет регулирование оплаты труда путём установления размера минимальной заработной платы (МРОТ), других государственных норм и гарантий в оплате труда. Размер оплаты труда может быть ниже установленной минимальной заработной платы в случае невыполнения норм выработки, изготовления продукции с браком, простоя и других причин.

Минимальная заработная плата регулируется с учетом уровня экономического развития, уровня производительности труда, уровня средней заработной платы и стоймостной величины минимального потребительского бюджета ( черты малообеспеченности).

Повышение МРОТ обуславливает, соответственно, более высокий уровень средней заработной платы на предприятиях и тем самым предопределяет объективную необходимость адекватного повышения производительности труда. Этот уровень должен быть таким, чтобы при повышении МРОТ и среднего заработка производство оставалось рентабельным для предпринимателя.

Таким образом, повышение МРОТ ставит предпринимателя перед необходимостью обеспечивать достаточно высокий уровень организации и производительности труда, предъявлять спрос на более ценный человеческий капитал, в частности на квалифицированный наемный труд. И, наоборот, сравнительно низкая цена рабочей силы побуждает предпринимателя отдавать предпочтение применению ручного труда перед затратами на новую технику, механизацию и модернизацию производства. То есть занижение оплаты труда способствует консервации отсталости и низкого технического уровня производства. [10, с.56-58]

Для нашей страны характерна тенденция к относительному снижению стоимости рабочей силы. Рентабельность оплаты труда одного работника в пореформенный период стала намного выше, чем за рубежом. Но это достигнуто не за счет высокой производительности труда, а за счет его дешевизны. По оценкам академика Д. Львова, в 1994 г. на среднюю часовую заработную плату в РФ, эквивалентную 1,7 долл., российский работник за рабочий час производил конечной продукции на сумму в 7,6 долл., т.е. в расчете на один доллар - 4,5 долл. ВВП. В США на доллар оплаты труда приходилось 1,7 долл. ВВП, т.е. в 2,7 раза меньше, чем в РФ; в Германии -1,2 долл., или в 3,8 раза меньше, чем в РФ. По расчетам, доля собственно оплаты труда в ВВП России в 1994 г. составляла 29,6%.

Абсолютно низкий и относительно снижающийся уровень МРОТ в России препятствует повышению его продуктивности. Если в 1992-1993 гг. МРОТ составлял 37-30% прожиточного минимума, то в 1996-1997 гг. - лишь 20%, в 2000 г. - примерно 8,2%, 2001 г. - 15,3%, 2002 г. - 22,1% и в 2003 г. - 23,1%. Столь низкий уровень минимальной заработной платы позволяет российским предприятиям оставаться на рынке, несмотря на низкую эффективность производства. Таким образом, действующий МРОТ не выполняет главной своей функции обеспечивать приемлемый жизненный уровень работающих по найму, не стимулирует рост эффективности производства. Более того, он способствует сохранению низкого уровня производительности труда. [21, с.51-52]

Предприятиям предоставлены широкие права в области оплаты труда. Руководитель предприятия самостоятельно выбирает формы и системы оплаты труда, устанавливает работникам конкретные тарифные ставки, должностные оклады, сдельные расценки, премии, надбавки и доплаты на условиях, предусмотренных договором.

Размер оплаты труда зависит от сложности и условий выполняемой работы, профессионально-деловых качеств работника, результатов его труда и хозяйственной деятельности предприятия.

Расходы на оплату труда состоят из:

1) основной заработной платы - вознаграждения за выполненную работу в соответствии с установленными нормами труда. Она устанавливается в виде тарифных ставок (окладов) и сдельных расценок для рабочих и должностных окладов для служащих;

2) дополнительный заработной платы - вознаграждения за труд сверх установленной нормы, за трудовые успехи и изобретательность и за особые условия труда. В нее входят доплаты, надбавки, гарантийные и компенсационные выплаты, предусмотренные действующим законодательством; премии, связанные с выполнением производственных заданий и функций;

3) других поощрительных и компенсационных выплат в форме вознаграждений по итогам работы за год, премии по специальным системам и положениям, компенсационные и другие денежные и материальные выплаты, не предусмотренные актами действующего законодательства, либо которые проводятся сверх установленных указанными актами норм. [1, с.51-52]

Эффективная организация оплаты труда зависит от согласования интересов государства, работодателей и наемных работников.

Организация оплаты труда является важной составляющей организации труда на предприятии.

В основе организации оплаты труда лежат следующие принципы: предоставление предприятиям максимальной самостоятельности в вопросах организации и оплаты труда; распределение в соответствии с результатами труда, его количеством и качеством; материальная заинтересованность в высоких конечных результатах труда и неограниченности заработной платы; выработка эффективной системы социальной защищенности работников; регулирование соотношения в оплате труда между наиболее и наименее оплачиваемыми категориями работников; опережающие темпы роста производительности труда над ростом средней заработной платы. Эти принципы сформулированы в действующем Кодексе законов о труде (КЗоТе). [14, с.36-38]

Организация оплаты труда на предприятии базируется на трех взаимосвязанных взаимозависимых элементах, а именно на тарифной системе, нормировании труда и на формах оплаты труда.

Тарифная система призвана качественно оценить труд, нормирование - учесть количество затраченного труда, а формы - определить порядок расчета заработной платы.

Тарифная система традиционно служит основой организации заработной платы работающих и строится в зависимости от условий труда, квалификации работающих, формы оплаты труда и значения данной отрасли в народном хозяйстве. Тарифная система включает: тарифную ставку, тарифную сетку, тарифно-квалификационные справочники, с помощью которых можно определить разряд работы и работающего в соответствии с тарифной сеткой.

В основе заработной платы работника лежит тарифная ставка, которая определяется как абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий рабочих за единицу времени. Исходной является минимальная тарифная ставка первого разряда. Она определяет уровень оплаты наиболее простого труда. Тарифные ставки могут быть часовые, дневные.

Тарифные сетки служат для установления соотношения в оплате труда в зависимости от уровня квалификации. Это совокупность тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Тарифный коэффициент низшего разряда принимается равным единице. Тарифные коэффициенты последующих разрядов показывают, во сколько раз соответствующие тарифные ставки больше тарифной ставки первого разряда.

С помощью тарифно-квалификационных справочников можно определить разряд работы и работающего с соответствии с тарифной сеткой.

Для эффективной организации оплаты труда на предприятии необходимо знать, какое количество труда необходимо для выполнения той или иной работы, т. е. установить меру труда каждого работника - норму труда. Нормирование труда -- определение максимально допустимого количества времени для выполнения конкретной работы или операции в условиях данного производства (минимально допустимое количество продукции, изготавливаемой в единицу времени) [11, с.123-127].

Нормирование труда на предприятии -- основа правильной организации труда и заработной платы, оно должно строится на базе внедрения прогрессивных, технически обоснованных норм.

На практике применяют различные методы нормирования труда, основными являются опытно - статистический и аналитический методы.

Наиболее прогрессивный - аналитический метод, поскольку он предполагает использование комплексного, системного подхода к формированию норм и нормативов труда, а опытно - статистический метод только фиксирует сложившееся положение на предприятии в отчетном периоде и рассматривает его как базу сравнения для планового периода. [12, с.90-92]

В данном вопросе необходимо так же рассмотреть формы и системы заработной платы, которые представляют собой способы установления зависимости между величиной оплаты труда и трудовым вкладом работников. Измерителями затрат труда являются рабочее время и количество изготовленной продукции. На основе этих измерителей строятся основные формы оплаты труда рабочих -- повременная и сдельная.

При повременной оплате мерой оплаты труда выступает отработанное время, а заработок начисляется в соответствии с тарифной ставкой работника или в форме оклада за фактически отработанное время.

При сдельной оплате мерой труда является выработанная продукция, а оценка труда производится в соответствии со сдельной расценкой.

Но основополагающей считается повременная форма, так как именно она связана с величиной затрат на воспроизводство работника и наиболее полно отражает природу заработной платы. На ее основе, как правило, строятся другие формы оплаты труда. [8, с. 68]

И сдельную, и повременную формы оплаты труда может представить система оплаты труда (см. приложение 6 [3, с.57] ).

Общим недостатком сдельной и повременной форм является то, что в чистом виде они не применяются.

Сдельная оплата распространена на тех предприятиях, где можно рассчитать нормы выработки. Эта форма оплаты устанавливается в том случае, когда необходимо увеличить количество произведенного товара. Однако в условиях функционирования сложных технологических систем производства применение сдельной оплаты может привести к возникновению сверхнормативных запасов на отдельных участках технологической цепи и, таким образом, к снижению эффективности производства. [11, с.133-135]

Повременная система оплаты труда обычно используется при оплате работ, где требуется высокое качество их выполнения, на конвейерных линиях в поточном производстве, а также там, где трудно или невозможно рассчитать объем выполненных работ. Однако эта система имеет свои недостатки, основным из которых является заложенный механизм стимулирования в зависимости от количества и качества произведенной работы.[8, с.68]

Подводя итог сказанному выше, обратим внимание на то, что не существует плохих или хороших систем оплаты труда, так же как и не существует идеальной системы оплаты труда, при которой на 100% останутся довольными и работодатель, и работник. Однако на каждом конкретном предприятии можно разработать оптимальную схему начисления заработной платы. Это, в свою очередь, может существенно снизить издержки на оплату труда с одной стороны, а с другой стороны - повысить эффективность работы ваших сотрудников.