Так же не стоит бездумно перенимать те или иные способы оплаты труда у конкурентов или партеров. Как не бывает абсолютно одинаковых людей, так не бывает и двух абсолютно одинаковых организаций. У каждой есть свои особенности и отличия от других, в зависимости от которых должна разрабатываться система оплаты труда. Лучшее решение в данной ситуации - обратиться к профессиональным кадровым консультантам, которые помогут решить проблему оплаты труда.

2.2 Денежные премии

Наряду с заработной платой, важнейшим направлением материального денежного стимулирования является премирование. Премия стимулирует особые повышенные результаты труда и представляет одну из важнейших составных частей заработной платы.

Премию можно определить как элемент заработной платы, призванный стимулировать работников к улучшению количественных и качественных показателей работы, к более эффективному решению различных хозяйственных, управленческих и иных задач.

Направления стимулирования работников с помощью премий проиллюстрированы в приложении 7 [12, с.255].

Следовательно, их главная задача напрямую связана со стимулирующей функцией, поощрением за предусмотренные трудовым договором (установленными положениями об оплате) достижениями в труде. При уровнях оплаты по тарифу, обеспечивающих затраты на воспроизводство рабочей силы, основное назначение премий - обеспечивать поощрение за сверхнормативные достижения в труде, а не выполнять роль элемента оплаты, лишь формирующего необходимые размеры заработка (к сожалению, в реальной практике организации оплаты это нередко происходит). Цель премирования - улучшение прежде всего конечных результатов деятельности, выраженных в определенных показателях. [3, с.346]

Главная характеристика премии как экономической категории - это форма распределения по результату труда, является личным трудовым доходом.

Премия в своей части имеет неустойчивый характер. Ее величина может быть большей или меньшей, она может вообще не начисляться. Эта черта очень важная, и если она ее теряет, то премия утрачивает свой смысл. По существу она превращается в простую доплату к заработной плате, и роль ее в этом случае сводится к устранению недостатков в тарифной системе.

Премии также могут быть нерегулярными и их размер существенно зависит от достигнутых результатов и меняется довольно часто.

Существуют различные виды премирования, в том числе:

1) текущее (системное) премирование. Оно обычно выплачивается по итогам работы за месяц при выполнении основных показателей деятельности предприятия. К нему относится и квартальное премирование работников за выполнение квартальных показателей деятельности;

2) эпизодическое премирование (вознаграждение по итогам работы за год, выполнение особо важных заданий и др.);

3) специальное премирование. К нему относится поощрение засохранность тары, за изобретательскую и рационализаторскую деятельность. Особенность такого премирования состоит в том, что средства на поощрение образуются в результате достижения цели премирования, а премии выплачиваются лишь тем, кто участвовал к этой работе.

В зависимости от периодичности выплаты различают премии, выплачиваемые за месяц, квартал, год и разовые. Премии, выплачиваемые за месяц, обычно связаны с текущим (системным) премированием. Показатели этого вида премирования содержатся в статистической и бухгалтерской отчетности за месяц работы. Премирование за месяц наиболее популярно, так как премия выплачивается работникам часто и оказывает на них значительное воздействие.

Реже применяется квартальное премирование. Показателями премирования обычно бывают те, которые включены в квартальную отчетность. Считается, что эти показатели не должны дублировать показатели премирования за месяц.

Годовые премии обычно связаны с выплатой вознаграждения по итогам работы за год и за выслугу лет, т. е. так называемыми тринадцатой и четырнадцатой зарплатами. Поощрение учитывает стажевые группы работников: чем больше стаж работника, тем выше размер его годового вознаграждения. В зависимости от финансового состояния предприятия и сметы использования фонда заработной платы вознаграждение по итогам работы за год может составлять примерно оклад работника. Однако, по мнению некоторых специалистов, премирование за стаж работы без увязки с результатами труда не соответствует истинной природе стимулирования труда. [20, с.231]

Применение премии призвано обеспечить оперативную реакцию на изменение условий и конкретных задач производства.

Руководитель должен учитывать некоторые психологические тенденции, которые проявляются при стимулировании. Во-первых, вероятность эффективного поведения работника тем выше, чем выше ценность и регулярность вознаграждения, получаемого в результате такого поведения; во-вторых, при запоздалом вознаграждении ниже, чем при его немедленном; в третьих, эффективное трудовое поведение которое заслуженно не вознаграждается, постепенно ослабевает, теряет черты эффективности.

Главными в системах премиальных вознаграждений являются премии за основные результаты хозяйственной (или иной) деятельности -- для руководителей и специалистов, за соблюдение напряженных или превышение установленных количественных и качественных показателей -- для рабочих. Кроме того, как свидетельствует практика, премии выплачиваются единовременно за особые достижения в труде и выполнение особо важных производственны (или иных) заданий и работ. К числу единовременных премий принято относить также вознаграждения по итогам работы за год, вознаграждения за стаж работы на данном предприятии (в организации) или в отрасли. [19, с. 43-45]

Премирование как самостоятельный рычаг решения задач имеет собственный механизм воздействия на заинтересованность работников. Этот механизм слагается из двух частей: из механизма отдельной системы и взаимодействия всех систем премирования.

Механизм премирования представляет совокупность взаимосвязанных элементов. Обязательными его составляющими являются: показатели премирования (см. приложение 8), условия его применения, источник и размер премии, круг премируемых.

Показатель премирования - центральный, стержневой элемент системы, определяющий те трудовые достижения, которые подлежат специальному поощрению и должны быть отражены в особой части заработной платы - премии. Показатели премирования должны зависеть от трудовых усилий работников данного коллектива. В качестве показателей премирования должны быть такие показатели производства, которые способствуют достижению высоких конечных результатов. В круг премируемых по тем или иным показателям должны включаться только те работники, которые могут реально влиять на эти показатели. [3, с.448-451]

Предусматриваются условия премирования, число логических условий для деятельности человека не должно превышать четырех. При увеличении этого числа, по проведенным психологическим исследованиям, резко возрастает вероятность возникновения ошибки и время, необходимое для принятия решения.

Необходимо определиться, кто конкретно включен в круг премирования. Дело в том, что премированием охватываются только те работники, труд которых необходимо дополнительно поощрить. Эта необходимость обуславливается задачами и конкретными условиями труда и производства.

Центральное место в поощрительной системе занимает размер премии. Он определяет связь результатов труда с увеличением размера поощрения. Эффективность применяемой системы премирования работник видит в величине денежной суммы, полученной в виде премии. Устанавливаться размер премии может в процентах к окладу, к экономическому эффекту или же в твердой ставке, то есть в относительном и абсолютном выражении. Максимальный размер премий для работников структурных подразделений определяется решением администрации в зависимости от финансового состояния предприятия.[15, с.96]

При определении круга премируемых необходимо исходить из адресного и целевого направления. Это премии за сверхплановые, сверхнормативные достижения в труде, выполнение важных заданий, проявленную инициативу, давшую конкретный результат. В силу своей целенаправленности такие поощрения обладают большей стимулирующей силой и поэтому эффективней могут воздействовать на повышение трудовой активности.

Поскольку для работодателей премии, как и другие элементы затрат на рабочую силу, представляют прежде всего издержки производства, постольку весьма важной проблемой является определение предельного размера средств, которые могут быть направлены на поощрительные выплаты, что - бы эффект, полученный от их применения не был превышен. В целях обеспечения эффективности премирования должно соблюдаться правило: поощрения может составлять лишь часть денежных средств (экономии), лученных дополнительно после введения премиальных систем оплаты.

Источником выплаты премии служит фонд материального поощрения, который образовывается за счет прибыли предприятия в размере четырех процентов от фонда заработной платы. При премировании за повышение качества продукции дополнительные средства могут быть получены работодателями за счет повышения цен на увеличившуюся часть первосортной (более качественной) продукции, реализаций дополнительной продукции в результате выхода большего объема годной конкурентно-способной продукции; за счет экономии от сверхпланового снижения себестоимости продукции в связи с сокращением потерь от брака. [3, с.346].

Организация премирования на предприятии проходит несколько этапов: подготовка предварительных расчетов премий работникам; рассмотрение руководством предприятия предварительных расчетов; издание приказа (распоряжения) об изменениях в премировании с указанием конкретных причин; уточнение расчетов премий; выплата премий работникам.

Расчеты по премиям выполняют такие работники, как экономист по труду или бухгалтер по заработной плате. В расчетах указываются фамилия, имя, отчество и должность каждого работника, а также суммы премий. Этот документ с предварительными расчетами премий рассматривается руководством предприятия, в том числе заинтересованными руководителями функциональных подразделений, которые указывают свои замечания и пожелания, касающиеся изменений размеров (лишений) премирования сдельных работников исходя из их реального трудового вклада за период. Затем документ с расчетами окончательно рассматривается руководителем предприятия, который принимает решение об увеличении (уменьшении) размера или лишении премий работникам. Любые изменения в размерах премии оформляются приказом (распоряжением) с точным указанием их причин. И лишь затем экономисты (бухгалтеры) проводят корректировку сумм премий к выплате.

Действующая на предприятии организация премирования периодически анализируется с целью определения эффективности ее применения. Изменение условий деятельности, смене приоритетов хозяйствования, привыкание работников к старым показателям (условиям) премирования - все это требует внесения поправок и в систему поощрения работников. [20, с.241-242]

2.3 Участие в прибыли предприятия

В качестве инструмента материального стимулирования может также использоваться система участия работников в прибыли предприятия. Она предусматривает разделение между работниками и фирмой дополнительной прибыли, которая была получена в результате повышения производительности труда, улучшения качества продукции. При этом всегда рассматривается производительность всего предприятия.

Существует несколько систем участия в разделении прибыли. (см. приложение 9). Многие из них связаны не с конечными результатами деятельности предприятия, а с отдельными показателями, отражающими факторы повышения конкурентоспособности.

В качестве примера одной из таких систем участия в прибыли можно подробнее проиллюстрировать систему Ракера, разработанную в 50-х гг. Эта система базируется на премировании работников за повышение объема чистой продукции в расчете на единицу заработной платы и применяется на предприятиях капиталоемких отраслей. Применение данной системы предусматривает три этапа:

1) определяется объем условно чистой продукции: из объема продаж вычитаются проценты за кредит, изменение товарных запасов, стоимость сырья и материалов, а также другие выплаты внешним организациям;

2) определяется стандарт Ракера, т.е. доля фонда заработной платы в объеме условно чистой продукции (средняя величина за ряд лет). Этот стандарт устойчив во времени;

3) определяется объем премиального фонда: фактический объем условно чистой продукции умножается на стандарт Ракера и вычитается фактически выплаченная работникам заработная плата.

Целью использования подобных систем является увеличение заинтересованности работников в повышении эффективности своего труда. [13, с.170]

При конструировании той или иной системы участия, которая базируется на показателе прибыли, следует учитывать трудности определения связи между его увеличением и вкладом конкретного работника. Вот почему часто вводятся системы мотивации, которые связываются с результатами непосредственной производственной деятельности (экономия ресурсов, рост объёма продаж и др.). Тем самым системы участия в доходах трансформируются в системы участия в результатах.

Так, система оценки заслуг предусматривает оценку усилий и поведения работника по ряду факторов. Для каждого фактора определяется система баллов, и для расчётов оценки на разных уровнях устанавливаются соответствующие нормы. Периодически рассчитывается показатель деятельности работника, а итоговые результаты определяют соответствующий уровень дополнительного, сверх заработной платы, вознаграждения.

Системы стимулирования конкретных объёмов продукции, работ, объёмов продаж и т.д. наиболее успешно применяют в автономных структурах, с конечными результатами деятельности. Такие структуры наделяются собственным бюджетом, который пропорционален, например, объёму продаж продукции. Таким образом, персонал устанавливает для себя прямую связь между эффективностью труда предприятия на рынке, т.е. его процветанием, прибыльностью.

Системы распределения прибыли, обусловленной ростом производительности, проектируют таким образом, чтобы уменьшить удельные затраты путём поощрения более высокой производительности труда без увеличения постоянных затрат, связанных с увеличением трудоёмкости. Одна из наиболее известных и в то же время простых систем базируется на определении так называемого “общего коэффициента”. Последний рассчитывается как соотношение совокупных затрат на рабочую силу и объёма реализуемой продукции. Это соотношение, которое является стабильным, например, на предприятиях большинства отраслей обрабатывающей промышленности, принимается как базовый уровень коэффициента. Используя этот базовый коэффициент и учитывая объём продукции, которая реализуется за конкретный период, находят допустимые затраты на рабочую силу. Потом эти затраты сравнивают с фактической заработной платой. Если фактические затраты ниже допустимых, выплачивается премия персоналу на уровне 45-75% от полученной экономии (роста прибыли). Остальное используется на замещение авансового капитала, развитие предприятия, эксплуатационные затраты и т.д. [11, с.289-293]

Системы коллективного стимулирования применяются, как правило, тогда, когда поощрение работников через их участия в прибыли становится возможным только на групповой основе. При этом групповой бонус в большинстве случаев распределяется в той же пропорции, что и основная заработная плата. Преимущество такого подхода заключается в том, что при сложных обстоятельствах в группе гарантируется относительно справедливое разделение объёма работ.

Более стойкая заинтересованность работников в деятельности предприятий, особенно в обновлении производства и укреплении финансового состояния, обеспечивается через их участие в собственности. Оно реализуется главным образом путём предоставления работникам акций “своих” предприятий. Владение рабочими и служащими акциями ставит целью больше, чем участие в прибыли через получение соответствующих дивидендов. Это - система не только “идентификации интересов” работников и предприятия, но и мобилизации личных сбережений граждан для инвестирования в производство.

Еще раз отметим, что участие в прибыли (доходах) или стимулирование персонала через прибыль состоит в распределении определённой их части между работниками предприятия. Такое распределение может быть временным (например, ежемесячные выплаты), а также может принимать форму денежных выплат или поступать в форме распространения между работниками акций предприятия.

Работникам крупных предприятий, как упоминалось выше, предоставлено право участия в прибылях компании путем приобретения ее акций. Однако данной возможностью могут воспользоваться далеко не все в силу как объективных, так и субъективных причин. Это связано с тем, что в стране не прекращается процесс концентрации акций в руках различных юридических лиц, включая банки, финансовые учреждения, страховые компании, торговые и промышленные предприятия. В результате удельный вес индивидуальных акционеров в общем числе держателей акций из года в год сокращается, хотя их абсолютное число растет.

Кроме того, многие работники, опасаясь риска и не веря в 100%-ную гарантию получения приличных дивидендов, предпочитают держать свои сбережения в солидных банках и других надежных с их точки зрения сберегательных учреждениях.

Однако, обладая даже незначительным числом акций "своей" компании, работники чувствуют себя причастными к результатам ее деятельности.

Распространение различных форм участия в доходах исходит из того, что даже самые совершенные системы индивидуальной или коллективной оплаты труда не всегда способны вызывать на предприятии желание быть сопричастным к стабильно высоким общим результатам деятельности. Справедливое, чёткое и понятное для всех разделение части доходов между “экономическими агентами” - собственником, администрацией, специалистами и работниками - всё больше становится основой не только должного социально-психологического климата, но и процветания любого предприятия (фирмы).

Дополнительные выплаты из доходов зависят от множества обстоятельств, включая уровень затрат на производство и цен, конкурентные позиции и финансовую ситуацию предприятия и т.п. Их размеры определяются отдельным соглашением, которое заключается между соответствующими сторонами в рамках проведения коллективных переговоров на предприятии - как правило, при заключении тарифных соглашений. [1, с.52-54]

Что касается схем участия в доходах предприятия, то стоит заметить, что они осуществляются на разных организационных уровнях. На уровне рабочих групп (участие в управлении осуществляется посредством обсуждения и выработки решений членами этих групп в рамках предоставленных полномочий). На других организационных уровнях (производственных подразделений фирмы и управления фирмой в целом) используется принцип представительства, который в ряде стран закреплен законодательно.

В качестве примера можно взять Германию и проиллюстрировать такой вид участия, как законодательная поддержка участия работников в управлении, распространенный по всей Западной Европе.

В Германии при численности рабочей группы 5 и более человек должен создаваться рабочий совет, а при численности занятых более 2000 человек представители работников включаются в наблюдательные советы и правления.

Активная поддержка участия работников в управлении имеет место не только со стороны правительства, но и предпринимателей, так как позволяет уменьшить влияние синдикалистских настроений, распространенных в европейских странах.

Кроме основной - мотивирующей - функции участие работников в управлении может иметь еще ряд таких положительных эффектов как:

ь способствовать созданию механизма профессионального роста работников;

ь уменьшать их сопротивление новациям в деятельности фирмы;

ь повышать активность по рационализации труда;

ь предотвращать конфликты между администрацией и работниками;

ь способствовать удовлетворенности работников трудом и т. п.

Участие работников в управлении таит в себе и ряд сложностей.

Его эффективность зависит от серьезной организации и связанных с этим издержек. В частности, необходимо предусмотреть специальную учебу представителей рабочих групп, делегируемых в органы управления; выделять помещения для проведения собраний и совещаний, оплачивать пропущенное делегатами время работы и т. п.

Результаты же могут оказаться в противоречии с интересами администрации и собственников, а точка зрения работников -- не соответствовать экспертной. Рабочая группа в этом случае может использовать свою сплоченность в противостоянии административным решениям. [17, с.150-152]

Подводя итог всему выше сказанному, сделаем соответствующие выводы. Рассмотренные нами составляющие системы материального стимулирования (заработная плата, денежные премии и участие в прибыли предприятия) непосредственно являются мотивами к труду. Мало вероятно что в нашей современной жизни, наполненной таким большим количеством потребностей, найдется такой человек, который захочет трудиться во благо предприятию или государству без поощрения его труда материальными средствами. Поэтому изучение мотивации работников и правильное распределение оплат труда остается одной из главных задач на предприятии.

3. Практическая часть

3.1 Оценка эффективности производственно-хозяйственной деятельности предприятия

Таблица 1. - Показатели деятельности предприятия

Показатели	Базисный год	Отчетный год
Произведено и реализовано продукции	300	550
Среднегодовая стоимость основных производственных фондов, тыс. руб.	50	160
Средний остаток оборотных средств, тыс. руб.	40	70
Амортизация, тыс. руб.	10	25
Численность рабочих, чел.	20	32
Прибыль от реализации продукции, тыс. руб.	30	40

1. Фондоотдача. Показывает, сколько продукции продано по отношению к стоимости основного капитала.

Ф_отд=

Ф_отд(б) ==0,6

Ф_отд(о) ==0,25

Показатель фондоотдачи в отчетном периоде по сравнению с базисным периодом уменьшился.

2. Фондоемкость. Характеризует размер основных фондов на 1 рубль производимой продукции.

Ф_емк =

Ф_емк(б) = =1,66

Ф_емк(о) ==4

Показатель фондоемкости в отчетном периоде по сравнению с базисным периодом увеличился в 2, 4 раза.

3 Фондовооруженность. Свидетельствует о стоимости основного капитала, приходящегося на одного работающего.

Ф_воор=

Ф_воор(б) ==2,5

Ф_воор(о) ==5

Показатель фондовооруженности увеличился в отчетном периоде по сравнению с базисным периодом в 2 раза.

4 Производительность труда. Характеризует эффективность, результативность затрат и определяется количеством продукции, произведенной в единицу рабочего времени, либо затратами труда на единицу произведенной продукции или выполненных работ.

Пр. тр =

Пр. тр_(б) = =15 (руб/чел)

Пр тр_(о) ==17,1875 (руб/чел)

Производительность труда в отчетном периоде увеличилась в 1,1 раз по сравнению с базисным периодом.

5 Коэффициент оборачиваемости. Показывает количество оборотов, совершаемых оборотными средствами за определенный период (год, полугодие, квартал).

К_о = , где

Т - объем реализованной продукции (по себестоимости или в ценах)

С_о - остатки оборотных средств (среднегодовые или на конец периода)

К_{о(б) = =} 7,5 (обор/г)

К_о(о) ==7,86 (обор/г)

Коэффициент оборачиваемости в отчетном периоде увеличился по сравнению с базисным периодом.

6 Коэффициент загрузки оборотных средств

К_загр =

К_загр(б) = =0,133 (руб/руб)

К_загр(о) = =0,127 (руб/руб)

Коэффициент загрузки оборотных средств уменьшился в отчетном периоде по сравнению с базисным.

7 Длительность одного оборота в днях

О = С_{о *} , где

С_о - остатки оборотных средств (среднегодовые или на конец периода)

Т - объем реализованной продукции (по себестоимости или в ценах)

Д - число дней в отчетном периоде

О_(б) = 40*=48 (дней)

О_(о)= 70*=46 (дней)

Длительность одного оборота в днях уменьшилась в отчетном периоде по сравнению с базисным.

8 Себестоимость продукции. Представляет собой стоимостное выражение текущих затрат предприятия на производство и реализацию продукции.

Себ. = Прибыль от продаж - доход от продажи продукции

Себ. _(б) = 300-30=270 тыс. руб.

Себ. _(о)=550-40=510 тыс. руб.

Себестоимость продукции в отчетном периоде увеличилась по сравнению с базисным периодом в 1,8 раза.

9 Удельный вес в стоимости реализованной продукции.

Уд. вес ст-ти = *100%

Уд. вес ст-сти_(б)==90 %

Уд. вес ст-сти_(о)==92,7 %

Удельный вес в стоимости реализованной продукции в отчетном периоде увеличился по сравнению с базисным периодом в 1,03 %.

10 Рентабельность продукции. Показывает эффективность затрат, произведенных предприятием на производство и реализацию продукции.

Р_пр= *100%

Р_пр(б)==11,1%

Р_пр(о)==7,84 %

Рентабельность продукции уменьшилась в отчетном периоде по сравнению с базисным периодом.

11 Рентабельность производства. Характеризует прибыльность (убыточность) производственной деятельности предприятия за определенный период времени.

Р_{производства}=

Р_{пр-ва(б)}=*100%=33,3 %

Р_{пр-ва(о)}=*100%=17,4%

Рентабельность производства уменьшилась в отчетном периоде по сравнению с базисным периодом.

12 Норма амортизации

Норма амортизационных отчислений определяется к каждой единице основных фондов исходя из срока службы.

Норма А= *100%

Норма А _(б)=*100%=33,3%

Норма А _(о)= *100%=55,6%

Норма амортизации в отчетном периоде увеличилась по сравнению с базисным периодом в 1,7 раза.

13 Удельный вес амортизации в себестоимости продукции

Уд. вес А =*100%

Уд. вес А _(б)=*100%=3,7%

Уд. вес А _(о)=*100%=4,9%

Удельный вес амортизации в себестоимости продукции в отчетном периоде увеличился по сравнению с базисным периодом в 1,3 раза.

Оценив основные показатели производственно - хозяйственной деятельности предприятия на основе данных таблицы 1, сделаем некоторые выводы.

Показатели, используемые в данной таблице в отчетном году, увеличились по сравнению с базисным периодом. Например, прибыль от реализации продукции увеличилась с 30 тыс. руб. за базисный период до 40 тыс. руб. за отчетный.

Из расчетов показателей, сделанных нами выше, видно, что часть показателей, таких как фондоемкость, фондовооруженнность, производительность труда и другие увеличились по сравнению с отчетным периодом, что свидетельствует об улучшении работы предприятия. Стоит отметить увеличение показателя себестоимости продукции, что скорее связано с расширением деятельности предприятия.

Однако, ряд показателей, ухудшились за данный период. Например, к этим показателям можно отнести показатели рентабельности, что говорит о снижении степени эффективности деятельности предприятия.

В целом, деятельность данного предприятия можно охарактеризовать как успешную и безубыточную.

3.2 Оценка финансового состояния предприятия

Таблица 1. - Данные бухгалтерского баланса за 2003 г.

Показатель	Код строки	На начало года	На конец года
Актив
Внеоборотные активы, всего	190	9965	8965
Запасы	210	1450	1350
Дебеторская задолженность	240	4980	4880
Краткосрочные финансовые вложения	250	-	-
Денежные средства	260	100	86
Оборотные активы, всего	290	6530	6316
Баланс	300	16495	15281
Пассив
Капитал и резервы, всего	490	9990	9875
Долгосрочные обязательства, всего	590	-	-
Доходы будущих периодов	640	600	500
Резервы предстоящих расходов	650	-	-
Краткосрочные обязательства, всего	690	5905	4906
Баланс	700	16495	15281

Таблица 2. - Даные отчета о прибылях и убытках за 2003

Показатель	Код строки	На начало года	На конец года
Выручка	010	17350	16350
Себестоимость	020	15801	14801
Валовая прибыль	029	1549	1549
Прибыль (убыток)	050	1549	1549
Прочие операционные доходы	090	350	300
Прочие операционные расходы	100	1454	1254
Прибыль (убыток) до налогообложения	140	445	595
Налог на прибыль	150	990	980
Чистая прибыль	190	-545	-385

1. Общий коэффициент покрытия (границы от 1 до 2).

Показывает достаточность оборотных средств у предприятия, которые могут быть использованы для погашения его краткосрочных обязательств (<1 - нехватка оборотных средств; >2 - свидетельствует о нерациональном вложении предприятием своих средств и неэффективном их использовании). Границы от 1 до 2.

К_покр=

К_{покр(нач)}==1,11

К_{покр(конец)}==1,29

Общий коэффициент покрытия к концу года увеличился в 1,2 раза.

2. Коэффициент срочной ликвидности (границы ?1)

Показывает прогнозируемые платежи, возможности при условии своевременного проведения расчетов с дебеторами.

К_{ср.ликв}=

К_{ср.ликв.(нач)}==0,86

К_{ср.ликв(конец)}==1,01

Коэффициент срочной ликвидности к концу года увеличился.

3. Коэффициент ликвидности при мобилизации средств (границы от 0,5 до 0,7) показывает степень зависимости платежеспособности предприятия от материально - производственных запасов и затрат с точки зрения необходимости мобилизации для погашения своих краткосрочных обязательств.

К_{ликв.при моб.}=

К_{ликв.при моб(нач)}= =0,86

К_{ликв.при моб(конец)}= =1,01

Коэффициент ликвидности при мобилизации средств к концу года увеличилась.

4. Соотношение собственных и заемных средств (границы <0,7)

Показывает сколько заемных средств привлекло предприятие на 1 рубль вложенных в активы собственных средств.

Сш_{соб.и заемн.}=

Сш_{соб.и заемн(нач)}==0,591

Сш_{соб.и заемн(конец)}==0,497

Соотношение собственных и заемных средств к концу года уменьшилось, но незначительно.

5. Коэффициент обеспеченности собственными средствами (границы от 0,1 до 0,5) Чем выше показатель, тем лучше финансовое состояние предприятия. Показывает наличие собственных оборотных средств предприятия, необходимых для его финансовой устойчивости.

К_{обесп.соб.ср-ми}=

К_{обесп.соб.ср-ми(нач)}==0,65

К_{обесп.соб.ср-ми(конец)}==0,64

Коэффициент обеспеченности собственными средствами к концу года уменьшился, но незначительно.

6. Коэффициент маневренности собственных оборотных средств (границы от 0,2 до 0,5). Чем выше показатель, тем лучше. Показывает способность предприятия поддерживать уровень собственного оборотного капитала и пополнять оборотные средства в случае необходимости за счет собственных источников.

К_{маневр.обор.ср}=

К_{маневр.обор.ср(нач)}==0,002

К_{маневр.обор.ср(конец)}==0,09

Коэффициент маневренности собственных оборотных средств к концу года увеличился.

7. Рентабельность активов по чистой прибыли показывает эффективность использования средств, принадлежащих собственникам предприятия. Динамика коэффициента свидетельствует о необходимости пересмотра цен или усиления контроля за себестоимостью.

Р_{акт.по чист.приб.}=

Р_{акт.по чист.приб(нач)}==- 0,034

Р_{акт.по чист.приб(конец)}==-0,026

Рентабельность активов по чистой прибыли к концу года увеличилась, но незначительно.

8. Рентабельность реализованной продукции. Показывает эффективность затрат, произведенных предприятием на производство и реализацию продукции.

Р_пр= *100%

Р_пр(б)==109,8 %

Р_пр(о)==110,5 %

Рентабельность продукции увеличилась к концу года, но незначительно.

9. Коэффициент оборачиваемости оборотного капитала. Показывает скорость оборота материальных и денежных ресурсов предприятия за период или сколько рублей оборота снимается с каждого рубля данного вида активов.

К_{обор-тиобор.кап.} =

К_{обор-тиобор.кап.(нач)}==2,66

К_{обор-тиобор.кап.(конец)}==2,59

Коэффициент оборачиваемости оборотного капитала к концу года уменьшился, но незначительно.

10 Коэффициент оборачиваемости собственного капитала. Показывает скорость оборота вложения собственного капитала или активность денежных средств, которыми рискуют акционеры.

К_{обор-ти собст.кап.} =

К_{обор-ти собст.кап} ==-0,05 К_{обор-ти собст.кап} ==-0,04

Коэффициент оборачиваемости собственного капитала к концу года увеличился, но незначительно.

Оценив основные показатели финансового предприятия на основе данных таблицы 2, сделаем некоторые выводы.

Показатели, используемые в данной таблице на конец года, в основном уменьшились по сравнению с началом года. Например, выручка продукции к концу года сократилась с 17350 тыс. руб. до 16350 тыс.

В целом по предприятию стоит отметить ухудшение его деятельности. Убытки предприятия налицо, в частности чистая прибыль к концу года составляет - 385 тыс. руб. Однако, намечаются положительные тенденции в сторону увеличения ряда показателей, таких как показатели ликвидности и показатели интенсивности использования ресурсов.

Данному предприятию можно порекомендовать скорректировать свою стратегию на рынке, поиск способов преодоления своей безубыточности, иначе наличие таких факторов как сильная позиция со стороны конкурентов, ухудшение экономической ситуации в стране, нестабильность политической ситуации, изменение налогового законодательства, инфляция и другие могут вытеснить данное предприятия с рынка.

Заключение

В соответствии с актуальностью обозначенной в теме, для достижения цели данной курсовой работы - изучение подходов к мотивации и стимулированию труда персонала, были решены следующие задачи:

обоснованы теоретические подходы к проблеме мотивации труда;

раскрыты современные формы и методы стимулирования труда;

проанализирована эффективность производственно-хозяйственной деятельности и финансовое состояние некоторого предприятия.

В настоящее время добиться успеха, игнорируя проблему мотивации персонала, нельзя. Осуществление программ стимулирования труда всегда требует больших затрат, но эффект, который они могут принести, значительно больше. Ведь именно сотрудники являются главным ресурсом любой компании. Эффективность их работы определяет результат деятельности организации. Достичь наибольшей отдачи можно только в том случае, если выгоду от труда работника имеет и компания, и он сам.

На предприятии необходимо создавать такие условия, чтобы работники воспринимали свой труд как осознанную деятельность, являющуюся источником самосовершенствования, основой их профессионального и служебного роста.

Поэтому для достижения наилучших результатов работы компании необходимо найти те мотивы, которые движут каждым сотрудником в его трудовой деятельности, и создать ему такие условия, чтобы он мог и хотел выполнить поставленные перед ним задачи.

Материальное поощрение - это всего лишь внешний стимул по отношению к работе, т. е. внешняя цель. Поэтому многие руководители, не знающие такой закономерности действия стимулов, видят только в материальном вознаграждении мотивирующую силу труда. Материальное вознаграждение будет действовать только тогда как стимул, когда оно будет постоянно увеличиваться.

У одного и того же человека не может быть всегда одна и та же мотивация. Жизнь постоянно меняется, а под влиянием ее меняется личность и связанная с ней мотивация как система побудительных сил. Исходя из знания мотивации, можно определить, почему руководитель выбирает ту или иную тактику поведения при решении определенной управленческой задачи, сознательно проявляя при этом активность и, стремясь достичь поставленной цели.

Учеными доказано, что самым мощным мотивирующим средством трудового поведения человека является интерес к работе. Чем больше знаний имеет человек, чем выше его квалификация, тем больше он будет стремиться к интересной работе. Удовлетворение будет приносить содержание работы, ее процесс, а не только плата за труд. В интересной работе человек самоактуализирует способности, реализует свой психологический потенциал.

Также стоит сказать несколько слов о нашей стране. Общий кризис в России коснулся всех сфер деятельности, лишь немногие предприятия сохранили свой потенциал и продолжают развиваться в этих условиях. Одной из причин их «выживаемости» является эффективное управление персоналом. Рынок труда в России еще не сложился, но именно на рынке мотивационные характеристики субъектов рынка и определяют цену на рабочую силу.

Список литературы

1. Авриченко, Л.К. Управление персоналом организации / Л.К. Авриченко. - М.: ИНФРА - М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2001.-132с.

2. Владимирова, Л.П. Экономика труда: Учебное пособие. - 2-е изд., перераб. и доп. - / Л.П. Владимирова. - М.: Издательский Дом «Дашков и К^о», 2002.- 300 с.

3. Волгин, Н.А. Экономика труда: (социально - трудовые отношения) / Под ред. Н.А. Волгина, Ю.Г. Одегова. - М.: Издательство «ЭКЗАМЕН», 2003.- 736 с.

4. Генкин, Б.М. Экономика и социология труда. Учебник для вузов - 3-е изд., доп. / Б.М. Генкин. - М.: Издательство НОРМА (Издательская группа НОРМА - ИНФРА*М), 2001.- 448с.

5. Грибов, В.Д. Экономика предприятия: Учеб. пособие / В.Д. Грибов, В.П. Грузинов. - М.: Финансы и статистика, 2003.- 336с.

6. Жиделева, В.В. Экономика предприятия: Учеб. Пособие - 2-е изд., перераб. и доп. / В.В. Жиделева, Ю.Н. Каптейн. - М.: ИНФРА - М, 2000.- 133с.

7. Ильин, Е.П. Мотивация и мотивы / Е.П. Ильин. - СПб: Издательство «Питер», 2000.- 240 с.

8. Кейлер, В.А. Экономика предприятия: Курс лекций / В.А. Кейлер. - М.: ИНФРА - М; Новосибирск : НГАЭиУ, «Сибирское соглашение», 2000.- 132 с.

9. Лукичева, Л.И. Управление персоналом: Курс лекций / Л.И. Лукичева. - М.: МЕГА - Л, 2006.- 265 с.

10. Роик, В. Регулирование заработной платы - центральный вопрос социальной политики государства / В. Роик, проф, д.э.н. // Человек и труд . - 2005. - №1. - С. 54-60

11. Руденко, А.И. Экономика предприятия: Учебник / Под ред. проф., д.э.н. А.И. Руденко. - Минск, 2001.- 320с.

12. Рюдигер, К. Организация заработной платы на предприятии / К. Рюдигер // Человек и труд. - 1994.- №1.- С. 84-95

13. Сафронов, Н.А. Экономика организации (предприятия): Учебник / Под ред. Н.А. Сафронова. - 2-е изд, перераб. и доп. - М.: Экономистъ, 2004.- 618с.

14. Соломов, Л. Эффективная система оплаты труда - еще один шаг к успеху вашей фирмы / Л. Соломов // Управление персоналом. - 2004.- №14.- С. 36-38

15. Табучак, П.П. Экономика предприятия: Учебник для вузов / Под ред. П.П. Табурчака, В.М. Тумина. - Ростов - на - Дону: «Феникс», 2002.- 320 с.

16. Уткин, Э.А. Управление персоналом: Пособие для подготовки к экзамену / Э.А. Уткин, Т.В. Бутова. - М.: ИКФ «ЭКМОС», 2002.- 240с.

17. Цветаев, В.М. Управление персоналом: Серия «Краткий курс» / В.М. Цветаев. - СПб: Питер, 2000.- 192с.

18. Черемошкина, Л. Мотивация труда: факторы влияния / Л. Черемошкина // Человек и труд. - 2004.- №8.- С. 75-79

19. Швандар, В.А. Экономика предприятия: Учеб. пособие для вузов: дистанционное обучение / Под ред. проф. В.С. Торопцова, В.А. Швандара, Л.Я. Аврашкова. - М.: ЮНИТИ - ДАНА, 2002. - 240с.

20. Шепеленко, Г.И. Экономика, организация и планирование производства на предприятии: Учебное пособие для студентов экономических факультетов и вузов: 4-е изд., доп. и перераб. / Г.И. Шепеленко. - М.: ИКЦ «МарТ»; Ростов - на - Дону: Издательский Центр «МарТ», 2003.- 592с.

21. Щербаков, А. Совершенствование форм мотивации труда - необходимое условие роста его производительности / А. Щербаков // Человек и труд. - 2004.- №12.- С. 50-55

Приложения

Приложение 1

Приложение 2

Таблица 2. - Типы мотивации труда

Тип мотивации труда	Основной смысл трудовой деятельности	Деформация мотивационной сферы	Последствия деформации мотивации труда	Эффективность профессиональной деятельности
1	Обеспеченная жизнь близких	Депривирована потребность в безопасности. Внутриличностные противоречия связаны необходимостью деятельности и потребностью обезопасить близких	Соматизация	Ниже возможного уровня
2	Капитал	Материальная выгода любой ценой	Безнравственные поступки, противозаконная деятельность	Высокая
3	Развлечение, хобби, общение	Отсутствие или слабая мотивация труда	Депрофессионализация	Низкая
4	Известность, слава	Любой вид деятельности для достижения известности в обществе	Профессиональный маргинализм, депрофессионализация, безнравственные поступки	Отсутствие общественно - значимого результата деятельности
5	Власть, деньги	Выгода любой ценой	Безнравственные поступки, противозаконная деятельность	Высокая
6	Проявить себя, оставить «след»	Депривация базовых потребностей	Соматизация, психическое «выгорание»	Ниже возможного уровня
7	Помощь другим	«Сплющивание» мотивационной сферы, потеря базовой мотивации	Профессиональная деформация, психическое «выгорание»	Ниже возможного уровня

Приложение 3

Таблица 3. -Теории мотивации

Приложение 4

Таблица 4. - Мотивационная модель

Претворение в жизнь потребностей своей личности	Реализация своего потенциала, увеличение количества знаний
Уважение к себе и признание со стороны других.	Компетентность в своей профессии. Право самостоятельно принимать решения.
Социальные контакты	Быть признанным в родственной по духу группе. Контакты с людьми. Быть приятным.
Уверенность в завтрашнем дне	Долгосрочное обеспечение денежным доходом, с целью удовлетворения физиологических потребностей. Гарантия рабочего места на длительный срок.
Физиологические потребности	Питание. Квартира. Одежда.

Приложение 5

Приложение 6

Приложение 7

Направления стимулирования работников с помощью премий.

Приложение 8

Схема 8. - Показатели для выплаты премий.

Приложение 9

Схема 9. - Системы участия работников в доходах предприятия.