Эволюция взглядов на понятие структуры организации

3

Содержание

Введение

Глава 1. Понятие организации и ее структуры

1.1 Структурный подход к организации

1.2 Виды структур организации

1.3 Вертикальные и горизонтальные связи

1.4 Централизация децентрализация

Глава 2. Эволюция взглядов на понятие структуры организации

2.1 Классическая теория организации: школа научного управления Ф.Тейлора, бюрократическая школа М.Вебера, административная школа А.Файоля

2.2 Теория организации: «Система-4» Лайкерта, Теория Гласиера, Теория организационного потенциала И.Ансоффа, Теория институтов и институциональных изменений Д.Норта. Ресурсная теория организации

2.3 Современные направления теоретических разработок

Выводы по 2 главе.

Заключение

Список использованной литературы

Приложение

Введение

Выбранная мною тема, не является новой, но является научно не разработанной.

В рамках курсовой работы будут рассмотрены понятия: организация и структура организации.

В последние десятилетия изучение структуры организаций стало главной

задачей исследований, проводимых совместно представителями нескольких научных дисциплин. Изучение организаций постепенно превратилось в самостоятельную научную область- теорию организации. Косвенным путем вклад в теорию организации внесли специалисты, работающие в таких отдаленных областях знаний, как биология, математика, психология животных, логика и философия.

Цель работы: исследование структуры организации, и ее сущность.

Исходя из этого, задачами данной работы является:

-формирование целостного представления о структурах организации, их целях и функциях.

- рассмотреть эволюцию взглядов, на понятие структуры организации.

Для эффективного управления организацией необходимо, чтобы ее структура соответствовала целям и задачам деятельности предприятия и была приспособлена к ним. Организационная структура создает некоторый каркас, который является основой для формирования отдельных административных функций. Организационную структуру можно сравнить со скелетом живого организма - с основой конструкции, которая связывает воедино функционирующие отдельные части тела. Структура выявляет и устанавливает взаимоотношения сотрудников внутри организации. То есть, структура организации устанавливает некоторый общий набор предварительных положений и предпосылок, определяющих, какие члены организации несут ответственность за те или иные виды решений.
Структура организации определяет также структуру подцелей, которая служит критерием выбора при подготовке решений в различных частях организации. Она устанавливает ответственность подразделений организации за тщательное исследование отдельных элементов внешнего окружения и за передачу к соответствующим точкам информации о событиях, требующих особого внимания.

Глава 1. Понятие организации и ее структуры

1.1 Структурный подход к организации

Теория организации призвана ответить на вопросы, зачем организации нужны, как они создаются, функционируют и изменяются, почему члены организаций действуют именно так, а не иначе. Организация - это сознательно координируемое социальное образование с определенными границами, функционирующее на относительно постоянной основе для достижения общих целей. Организация - это группа людей, деятельность которых сознательно координируется для достижения общих целей.

Обязательные требования:

-наличие хотя бы двух человек;

-наличие хотя бы одной цели, которую принимают все члены данной группы;

-наличие членов группы, которые намеренно работают вместе, чтобы достичь значимой для всех цели.

Определение организации предусматривает необходимость формального координирования взаимодействия работников. Структура организации определяет, каким образом должны быть распределены задачи, иерархия подчиненности, модели взаимодействия. Структура - это организационная характеристика системы, представляющая собой совокупность устойчивых системнообразующих связей и отношений, существующих между подразделениями и работниками организации, обеспечивающих стабильность и равновесие системы, взаимодействие, соподчиненность и пропорциональность между составляющими ее элементами. По своему содержанию и функциональному назначению связи и отношения, составляющие структуру организации, подразделяются на 3 группы:

- связи непосредственного взаимодействия;

- отношения соподчиненности, устанавливающие иерархическую зависимость в организации;

- соотношения, устанавливающие пропорциональность строения организации, т.е. обеспечивающие соответствие количественных и качественных параметров отдельных составляющих системы.

Структура - устойчивая характеристика системы. Составляющие связи должны быть четкими, достаточно выраженными и сильными. На действенность и эффективность структуры влияют:

- действительные взаимосвязи, возникающие между людьми и их работой. Это отражается в схемах организационных структур и в должностных обязанностях;

- действующая политика руководства и методы, влияющие на человеческое поведение;

- полномочия и функции работников организации на различных уровнях управления (низший, средний, высший).

При умелом сочетании указанны трех факторов может быть создана такая рациональная структура, при которой существует реальная и благоприятная возможность достижения высокого уровня эффективности производства. Структуры организаций отличаются друг от друга сложностью (т.е. степенью разделения деятельности на различные функции), формализацией (т.е. степенью использования заранее установленных правил и процедур), соотношением централизации и децентрализации (т.е. уровнями, на которых принимаются управленческие решения). Структурный подход применяется в организациях для обеспечения основных элементов деятельности и взаимосвязей между ними. Он предполагает использование разделения труда, охвата контролем, децентрализации и департаментализации.

Характеристики структуры:

1) формализация. Разделяют формальные и неформальные организации. Формальная организация - предварительно спланированная структура полномочий и функций, которая устанавливается на основе сложившегося взаимодействия между компонентами организации. Формальная структура определяет всю систему отношений и набор функций, позволяющих осуществлять целенаправленную деятельность. Формальная организация характеризуется определенной степенью стандартизации трудовых функций в организации. Степень формализации может меняться. Неформальные организации, в которых взаимоотношения не носят заранее спроектированного и директивно установленного характера, а возникают под воздействием различных факторов, общий интерес группы, объективная необходимость сотрудничать.

2) разделение труда. Существует вертикальное и горизонтальное разделение труда. Вертикальное разделение труда, это деление организации на уровни управления. Чем больше ступеней существует между высшим уровнем и оперативными работниками, тем более сложной является данная организация. Горизонтальное разделение труда отражает степень разделения труда между отдельными единицами. Чем больше в организации сфер, требующих специализированных знаний и умений, тем более горизонтально сложной она является. Горизонтальная специализация направлена на дифференциацию функций и охватывает: определенные работы; определенные взаимосвязи между отдельными видами работ.

3) функционализации - это разнообразие заданий, которые должны быть выполнены, чтобы достичь целей организации; охвате контролем - это число подчиненных, которые отчитываются перед одним руководителем. Говоря о разделении труда необходимо сказать о глубине специализации. Т.е. многие работники в течение длительного времени выполняют ограниченное количество работ - однообразных, имеющих минимальный масштаб и глубину, т.е. шаблонные работы. Обследования показали, что существует небольшое количество работников, которым нравиться повторяемость труда. Монотонность труда вызывает утомляемость. Задача состоит в том, чтобы научиться преодолевать отрицательные последствия разделения труда. Это становится возможным на пути укрупнения технологических операций, чередованием работ и эффективным их планированием. Т.к. существует разделение труда, то возникает необходимость в контроле. Термин «охват контролем» означает размер команды, находящейся в подчинении одного руководителя. Сколько же должно быть подчиненных? Это зависит от ряда факторов:

- требуемый контакт. В различных  видах  производства, научно-исследовательских и других работах существует необходимость в частых контактах и высоком уровне координации между руководителем и подчиненными (совещания, консультации, конференции, личный контакт);

- уровень образования и подготовленность подчиненных, являются основополагающим в установлении контроля на всех уровнях управления. Общепринято, что управляющий на более низких уровнях управления руководит большим количеством подчиненных, поскольку работа на этих уровнях более специализирована;

- способность общения, играет важную роль в налаживании эффективного механизма разрешения проблем в различных рабочих ситуациях, реальной и оперативной координации деятельности подразделения и работников. Чем более однородны проблемы, которыми занимается руководитель, тем больше он может иметь подчиненных. Широкий охват контролем может быть очень эффективен при использовании высокообразованной рабочей силы, а узкий охват контролем, когда подчиненные не получили соответствующей подготовки выполнения работы. С учетом рационального охвата контролем и в интересах достижения эффективной координации организация подразделяется на структурные блоки (департаменты, отделы, службы).

Департаментализация бывает:

а) функциональной - группировки работников в зависимости от выполняемых функций (цели твоего только подразделения);

б) территориальная - создание групп на базе отдельной территории;

в) производственная - группируются на базе продукции;

г) проектная - группировка людей на временной основе;

д) смешанная- т.к. каждый  способ группировки имеет свои плюсы и свои минусы, то используется смешанная форма.

Структура власти обеспечивает основу для определения задач каждого звена и выработки механизма контроля действий. Должность является ключом к определению объема власти, проявляющейся в процессе принятия решений. Управление ходом событий в организации осуществляется сверху вниз в соответствии с иерархией власти. Разумеется, привлечение низовых звеньев к принятию решений и управлению является важным условием этого процесса.

1.2. Виды структур организации

На основе указанных видов соединений может быть построено большое количество разнообразных структур. Выделяется три основных направления классификации структур:

- по способу связи (конфигурации);

- по содержанию и функциональному назначению;

- по объектам формирования.

Способ связи элементов определяет строение структу-ры, ее организационную форму. Основной характеристикой, в соответствии с которой осуществляется классификация структур по способу связи, является их конфигурация. Формирование любых сколь угодно сложных структур основывается на определенных базовых типах конфигурации. Простые структуры имеют строение какой-то определенной базовой конфигурации. Сложные формируются на основе нескольких таких кон-фигураций.

Известны следующие типы конфигурации структур:

1. Цепная разомкнутая конфигурация. Основана на ли-нейной связи. Может иметь различную пространственную ориентацию: вертикальную, горизонтальную и вертикально-горизонтальную . Мо-жет базироваться как на последовательном, так и на встречном и расходящемся соединениях.

Рис 1. Цепная разомкнутая структура: а - вертикальная; б - горизонтальная (одного уровня); в - вертикально-горизонтальная

2. «Кольцевая». Замкнутая децентрализованная конфигурация. Основана на последовательной связи (напри-мер, структура творческой исследователь-ской группы: разработка программы исследования (веду-щий специалист) > последовательное проведение исследований (все члены группы) > обобщение результа-тов (вновь ведущий специалист);

 

Рис.2. Кольцевая (цепная замкнутая) структура

3. «Звездная» (рис. 3а). Разомкнутая конфигурация. Ха-рактерны четкая централизация и отсутствие периферий-ных связей. Сформирована на основе расширяющего (структура руководства) или сужающего (структура обрат-ной связи) соединения. Может использоваться в жестко централизованных управленческих системах со слабым делегированием полномочий, а также в качестве централь-ного элемента любых централизованных структур. Усиле-ние централизации может достигаться за счет «удлинения лучей», исходящих из центра «звезды» (рис. 3б);

 

б)

Рис. 3 Звездная структура: а - с коротким (одинарным) лучом; б - с удлиненным (двойным, тройным) лучом

4. «Колесо» (рис. 4а). Замкнутая централизованная кон-фигурация. Представляет синтез кольцевой и звездной конфигураций. Помимо централизованных имеет еще и развитые периферийные связи. Структуры данной конфигурации относятся к довольно распространенным. Такой может быть, например, структура управления фир-мой: централизованное управление подразделениями из единого центра и периферийные связи между самими под-разделениями;

«Двойное кольцо» (рис. 4б). Замкнутая конфигура-ция. Сформирована на основе расширяющих и сужающих соединений. Выраженная централизация отсутствует. Но и вполне децентрализованной такая конфигурация не явля-ется, поскольку имеется относительный центр, заключен-ный во внутреннем кольце, и относительная периферия, включенная во внешнем кольце. Подобные структуры характерны для организаций, управление которыми осуществляет совет, каждый член которого курирует какое-то определенное направление деятельности;

сочетание «Двойного кольца» со звездой дает более завершенную, рациональную и широко распространенную конфигурацию «колесо с двойным ободом», обладающую в отличие от «двойного кольца» четкой централизацией (рис. 4в). Пример: руководитель организации имеет не-сколько заместителей, каждый из которых осуществляет руководство определенным подразделением на основе делегирования полномочий;

Рис.4. Конфигурации «колесо» и «кольцо» а - конфигурация «колесо»; б - «двойное колесо»; в - «колесо с двойным ободом»

5. «Веерная». Разомкнутая централизованная конфигура-ция. Сформирована на основе конвергентных и дивергент-ных соединений. В зависимости от пространственной ори-ентации может быть вертикальной или горизонтальной, а в зависимости от типа базового соединения - расходящейся или сходящейся. Примером вертикального расходящегося веера является традиционная система линейного управле-ния (рис. 5а), сходящегося - система обратной связи и информационного обеспечения руководства (рис. 5б). Примером горизонтального расходящегося (сходящегося) веера является технологическая структура производства с расширением (сокращением) по ходу технологического процесса числа производственных участков (рис. 5в).

Рис. 5. Веерная конфигурация

 

6. «Всеканальная». Замкнутая конфигурация, при которой каждый из элементов системы связан со всеми остальными элементами. Может быть сформирована на основе просто-го многоканального, сужающего или расширяющего со-единений. Основные разновидности: децентрализованная и централизованная.

Децентрализованная аналогична кольцевой, но при полном развертывании связей по типу «все со всеми» (рис. 11а). Характерна для групп неформального общения, творческих и иных групп, не имеющих выраженных лиде-ров.

Централизованная аналогична конфигурации «колесо» также с полным развертыванием периферийных связей (рис11б). Например, производственные бригады с полной взаимозаменяемостью работников или исследователь-ские группы, не имеющие ярко выраженной специализа-ции исполнителей по видам работ, при условии, что в этих коллективах имеются ярко выраженные руководители-координаторы;

7. «Сотовая» (рис. 12). Децентрализованная конфигура-ция с высокой степенью регламентированности связей сформирована на основе разных типов соединений. В за-вершенном виде является замкнутой. Например, структура системы формирования, хранения и ис-пользования конфиденциальной информации;

 

8. «Сложные структуры» (рис.8 ) формируются на основе не одной, а нескольких базовых конфигураций. Чем разнообразнее используемые конфигурации, тем сложнее соответствую-щая структура.

Рис. 8. Сложная структура, основанная на нескольких базисных кон

По типу пространственной ориентации структуры подразделяются на 9.«Высокие и плоские». Высокие структуры ориентированы преимущественно в вертикальном направлении и имеют развернутую сеть межуровневых связей (рис14а). Плоские структуры ориентированы, главным образом, в горизон-тальном направлении и имеют развернутую сеть одноуровневых связей (рис14б). Существуют структуры, не имеющие явной пространственной ориентации в том или ином направлении, то есть не являющиеся ни высокими, ни плоскими - они условно могут быть определены как «Квадратные» (рис. 14в). фигурациях.

Классификация структур по содержанию и функцио-нальному назначению связей осуществляется по следую-щим признакам:

- по роду связей; - по сферам функционирования организации; - по типу департаментизации.

По роду связей структуры подразделяются на сле-дующие группы:

структуры непосредственного взаимодействия. Обеспечивают функционирование организации как цело-стного единства множества взаимодействующих компо-нентов. Данные структуры включают в себя взаимодейст-вие как между компонентами одного уровня (горизонтальные связи), так и между компонентами раз-ных уровней (вертикальные связи);

структуры отношений иерархической соподчиненности. Данные структуры основаны на вертикальных свя-зях и в чистом виде могут иметь только вполне определенные конфигурации, такие, как звездная, веерная или верти-кальная цепная. Они обеспечивают именно иерархическую упорядоченность организации, определение статуса всех ее элементов, установление их соподчиненности между со-бой;

структуры пропорциональных соотношений. Оп-ределяют пропорциональность строения организации, взаимосогласованность соотношения важнейших парамет-ров отдельных компонентов системы между собой.

В реальности все три вида структур находятся в един-стве и образуют целостную структуру организации, в рам-ках которой выполняют свои вполне определенные функ-ции.

По сферам функционирования организации может быть выделено множество различных структур, соответст-вующих множеству самих видов деятельности. На пред-приятии могут быть выделены основные структуры:

технологическая (со-вокупность связей технологического процесса изготовле-ния продукта предприятия, конструкторской и технологи-ческой подготовки производства, а также ремонтного, инструментального, энергетического и транспортного об-служивания);

организационно-управленческая (совокупность вертикальных и горизонталь-ных связей, обеспечивающих упорядоченность, координированность и регулируемость деятельности, ее ориентацию и определенном направлении);

экономическая (установление соотношений между различного рода экономическими ресурсами по предприятию в целом и по отдельным его подразделениям);

социально-психологическая (сово-купность вертикальных и горизонтальных связей органи-зации, функционирующей как социально-психологическая система);

структуры материальных и информационных потоков.

Выделение относительно обособленных подразде-лений организации называется департаментизацией. Существует два основных способа выделения подразделе-ний:

а) выделение однородных подразделений, не имеющих выраженной функциональной специализации;

б) выделение функционально-специализированных подразделений.

Эти способы дают множество видов структур по типу департаментизации: линейные, функциональные, линейно-функциональные, линейно-штабные, дивизиональные, бригадные и проектные (матричные).

10. «Линейная структура» - делением организации по вертикали сверху вниз и непосредственной подчиненностью низшего звена управления высшему по всем вопросам. Руководитель наделен всеми полномочиями и осуществляет единоличное руководство подчиненными ему работниками, несет полную ответственность за результаты деятельности подчиненных ему подразделений.   

Рис. 10. Линейная организационная структура управления

Преимущества линейной структуры: единство и четкость распорядительства; согласованность действий исполнителей; четкая система взаимных связей между руководителем и подчиненным;
оперативность в принятии решений и быстрота реакции на указания; простота управления (один канал связи); личная ответственность руководителя за конечные результаты деятельности своего подразделении. В такой структуре каждый руководитель должен быть высококвалифицированным специалистом и обладать разносторонними знаниями. Недостатки: высокие требования к руководителю, который должен быть подготовлен всесторонне, чтобы обеспечивать эффективное руководство по всем функциям управления; отсутствие звеньев по планированию и подготовке решений; перегрузка информацией, множество контактов с подчиненными, выше-стоящими и сменными структурами; концентрация власти в управляющей верхушке. Развитие малого бизнеса начинается, как правило, с простых линейных структур, но с развитием организации структура усложняется, организация переходит к другим типам. Линейные структуры разделяют на плоские и многоуровневые.

11. «Функциональная структура управления» (рис.11) - совокупность подразделений специализированных на выполнение конкретных видов работ, необходимых для принятия решений в системе линейного управления.

       
  Рис. 11. Функциональная организационная структура управления. 

Преимущества функциональной структуры: высокая компетентность специалистов, отвечающих за осуществление конкретных функций; освобождение линейных менеджеров от решения некоторых специальных вопросов; стандартизация, формализация и программирование явлений и процессов; исключение дублирования и параллелизма в выполнении управленческих функций. Недостатки: чрезмерная заинтересованность в реализации целей и задач "своих" подразделений; дублирование и несогласованность указаний и распоряжений; снижение ответственности исполнителей за работу в результате получения указаний одновременно от нескольких функциональных руководителей; отсутствие взаимопонимания между функциональными службами; длительная процедура принятия решений; трудности поддержания постоянных контактов между функциональными службами.

12. «Линейные и функциональные организационные структуры». На практике используются в тесном сочетании и образуют группу линейно-функциональных структур (рис. 12), где линейные звенья управления призваны командовать, а функциональные - консультировать, помогать в разработке конкретных вопросов. Как правило, они не имеют права самостоятельно отдавать распоряжения производственным подразделениям. Функциональные службы осуществляют всю техническую подготовку производства.  

Рис. 12. Линейно-функциональная структура управления. 

Достоинства линейно-функциональной структуры: освобождение линейных руководителей от многих вопросов, связанных с компетенцией различных функциональных служб и сохранение важнейшей связи -- «руководитель-подчиненный», при которой каждый работник подчинен только одному руководителю; более глубокая подготовка решений и планов, связанных со специализацией работников; возможность привлечения консультантов и экспертов.

Недостатки данных структур: слабое взаимодействие на горизонтальном уровне между производственными подразделениями; чрезмерно развитая система взаимодействия по вертикали; аккумулирование на верхнем уровне полномочий не только стратегических, но и оперативных задач; недостаточно четкая ответственность

13. «Линейно-штабные структуры» (рис. 13) имеют схожие характеристики. При линейных руководителях создаются штабные подразделения, которые не обладают правом принятия решений. Главная задача штаба - оказание помощи линейному менеджеру в выполнении отдельных функций управления. Часто специалисты штабов наделяются правами функционального руководства (например, бухгалтерия, планово-экономический отдел, отдел маркетинга и иные).

                 

  Рис. 13 Линейно-штабная структура управления. 

 

14. «Дивизиональные организационные структуры».

По мере роста корпораций, расширения номенклатуры выпускаемых продуктов и рынков их сбыта функциональные структуры управления в силу разобщенности прав и ответственности по отдельным функциям теряют способность реагировать на происходящие изменения. В процессе управления возникают конфликты из-за приоритетов, принятие решений задерживается, линии коммуникаций удлиняются, затрудняется осуществление контрольных функций. Это привело к формированию дивизиональных структур (лат. division - разделение, подразделение), которые могут рассматриваться, как обслуживающих определенный рынок и управляемые централизовано. Логика дивизиональной структуры заключается в сочетании автономности подразделений с центрально контролируемым процессом распределения ресурсов и оценке их результатов.

Преимущества: дивизиональная структура создает более благоприятные условия для роста фирмы; дает большую автономию и самостоятельность в принятии решений менеджерам; позволяет осуществлять более тесную связь с потребителем; улучшает процессы координации внутри компании; улучшает адаптивность структуры, ее реакцию на внешние воздействия. Все это дает организациям с дивизиональной структурой конкурентные преимущества.

Недостатки: рост ступеней иерархии, излишняя свобода отделений, дублирование работ для разных подразделений, потеря возможности контроля, сложные информационные проблемы, слабые связи с головным предприятием.

Дивизиональные структуры бывают:

а) организованные по видам товаров и услуг или группам покупателей (продуктовая), рис. 14 а);

б) организованные по географическим регионам (региональная), рис. 14 б);

в) сочетающие как продуктовый, так и территориальный принципы построения (смешанные), рис. 14 б).

Рис. 14 а). Продуктовая дивизиональная организационная структура.

 

Достоинства продуктовых дивизиональных структур: возможность расширения ассортимента; быстрая реакция на изменение условий конкуренции, технологии, покупательского спроса; ответственность за получение прибыли возлагается на руководителей подразделений

Рис. 14 б). Региональная дивизиональная организационная структура.

 

Достоинства региональных структур: экономия средств, достигаемая за счет локализации коммерческих операций; территориальная структуризация; снижение транспортных расходов, снижение содержания складских помещений; близость рынка позволяет изучить его требования. 

Рис. 14 в). Смешанная дивизиональная организационная структура.

15. «Бригадная структура управления» (рис. 15) - одна из старинных форм организации, которая активно возрождается в наше время. В основе этой структуры лежит организация работ по рабочим группам, а сама организационная структура представляет собой совокупность иерархически связанных друг с другом малых групп.

Рис. 15. Органическая структура предприятия, состоящая из рабочих групп (бригад.)

Основными принципами такой организации управления являются: автономная работа бригад, групп, артелей; самостоятельное принятие решений внутри бригады и координация работ; отсутствие бюрократических связей и возможность привлечения специалистов из других подразделений.

Достоинства бригадной структуры: реализация концепции групповой формы (поощряются взаимопомощь, взаимозаменяемость, личная ответственность, ориентация на запросы потребителей, активное сотрудничество в решении проблем); менеджмент носит характер квалифицированных консультаций и опирается на достижение группового согласия; предпочтение отдается людям с универсальными знаниями и навыками; сочетание индивидуальной и коллективной ответственности за качество работы и конечный результат, что снижает необходимость в строгом контроле; оплата труда направлена на стимулирование, предусматривая тесную связь между уровнями заработной платы каждого члена бригады и общими результатами; отход от принципов рациональной бюрократии (специалисты, входящие в состав бригад, не требуются в дополнительных руководящих указаниях сверху, снижение необходимости в услугах дополнительных служб). Недостатки: горизонтальная координация работ взаимосвязанных бригад; проблема нахождения необходимых специалистов; повышенная ответственность за решения.

16. «Проектная структура» - временная организация, создаваемая для решения конкретной комплексной задачи (разработка проекта и его реализация). Проектное управление комплексными видами деятельности требуют обеспечения непрерывного интеграционного руководства в условиях строгих ограничений по затратам, сроку и качеству работ.

В одну команду собираются квалифицированные специалисты разных профессий для производства работ заданного качества в рамках материальных, финансовых и трудовых ресурсов. Проектные структуры различаются по масштабу, широте охвата проблем и отраслей знаний и производства, по характеру взаимодействия с линейными и функциональными звеньями организации. Члены проектной команды подчиняются не только руководителю проекта, но и руководителям тех функциональных подразделений, в которых они постоянно работают. 17.Разновидностью являются «матричные структуры» (рис.17).

Рис. 17. Матричная структура управления. 

Руководители проекта отвечают за планирование проекта, обеспечения его реализации по всем количествам, качествам и времени показателям. Руководители функциональных подразделений решают, как и где должна быть выполнена та или иная работа и осуществляет функциональную экспертизу проекта.

Достоинства матричной структуры: возможность быстрого реагирования и адаптация к изменяющимся условиям; хорошая ориентация на проектные цели; возможность снижения расходов на проектные работы и более эффективное текущее управление; вовлечение руководителей и специалистов в сферу активной творческой деятельности; гибкость и оперативность маневрирования ресурсами при выполнении одновременно нескольких проектов или программ в одной компании; усиление личной ответственности руководителя за проект или программу; возможность применения эффективных методов управления; сокращение времени выполнения проекта; способствует количественному расходованию средств, что имеет особое значение, когда используются редкие или дорогостоящие ресурсы.

Недостатки матричной структуры: сложная структура; трудности установления четкой ответственности за работу подразделений; отрыв сотрудников, участвующих в работе проекта, от своих подразделений; возникновение конфликтов между менеджерами функциональных подразделений и управляющими проектов.

1.3.Вертикальные и горизонтальные связи

Горизонтальная интеграция, вертикальная интеграция (естественная интеграция, интеграция “вперед” со стадией сбыта, комбинирование, интеграция “назад”). Увеличение размеров капитала за счет нерыночных отношений (внутрифирменной иерархии). Определения и характерные черты естественной интеграции, интеграции “вперед” со стадией сбыта, интеграции “назад”, комбинирования, диверсификации. Достоинства и недостатки горизонтальной и вертикальной интеграций.

Во-первых - за счет включения в фирменную структуру предприятий. Такой способ получил название горизонтальной интеграции. Уже упоминавшееся слияние двух автомобильных гигантов “Даймлер - Бенц” и “Крайслера” - это пример именно горизонтальной интеграции. В результате образуется гигант, который будет в состоянии почти на равных конкурировать с признанными лидерами автомобильного бизнеса - “Дженерал Моторз” и “Форд Моторз”. Или другой аналогичный пример успешной горизонтальной интеграции - слияние двух фармацевтических гигантов “Киба-Гейджи” и “Сандоз”, в результате которого образовался гигант, входящий в десятку мировых компаний по общей капитализации (рыночной стоимости акций), - “Новартис”. Российская практика дает нам, к сожалению, немало примеров неудачной горизонтальной интеграции - несостоявшиеся слияния ЮКОС и “Сибнефти”, Кузнецкого металлургического и Западно-Сибирского металлургического комбинатов.

Во-вторых - за счет включения в собственную структуру предприятий (фирм), которые выпускают продукцию либо начальных, либо конечных стадий единой технологической цепи. Например, крупнейшие нефтяные компании разных стран в свое время активно занимались строительством и покупкой нефтеперерабатывающих заводов, строили или покупали супертанкеры, включались в строительство бензоколонок по всему миру. Эта форма получила название вертикальной интеграции. Различают интеграцию “назад”, когда фирма расширяет свой бизнес за счет, например, стадии производства сырья. Хорошим примером может служить ситуация, возникшая вокруг Лебединского горно-обогатительного комбината. В этой истории самым явным образом просматривается стремление Оскольского электро-металлургического комбината взять под контроль поставщика сырья. Если это произойдет, то налицо реальный пример интеграции “назад” . Другим примером является металлический российский трейдер МИКОМ, который включил в свой бизнес Кузнецкий металлургический комбинат.

Следующим видом вертикальной интеграции является интеграция “вперед”. В этом случае фирма стремится расширить свой бизнес за счет последующих стадий производства и сбыта. Российские примеры такого рода интеграции связаны, например, со стремлением нефтяных компаний создать собственные сети бензоколонок, т. е. довести свой бизнес до конечного потребителя. При этом сеть бензоколонок создается не только в России. Самый яркий пример - строительство ЛУКойлом сети бензоколонок в США. Еще выделяют формы смешанные (фактически включающие в себя и горизонтальную, и вертикальную интеграции одновременно), формы укрупнения масштабов фирм - комбинирование и диверсификацию. Важным моментом является одновременное использование способов горизонтальной и вертикальной интеграции. При этом фирма может максимально возможно расширить свою деятельность в рамках основной и непосредственно связанной с ней отрасли (комбинирование) или расширить перечень самих основных отраслей своей деятельности (диверсификация). Условный пример комбинирования - охват нефтяной компанией всех стадий производства и сбыта с одновременным расширением основного бизнеса (вида деятельности). Условный пример диверсификации - охват нефтяной компанией других видов деятельности, связанных с производством, реализацией иных энергетических ресурсов (газ, уголь, гидроэнергия, уран), или превращение ее в диверсифицированный энергетический концерн за счет, например, производства энергетического оборудования. “Плюсы” кажутся очевидными и лежат на поверхности: либо обретение монополистической силы, дающей возможность регулировать деятельность в той или иной отрасли, либо повышение эффективности бизнеса за счет снижения издержек (экономия на трансакционных издержках, ликвидация “узких мест”, снижение потерь на “стыках” технологической цепи и т. д.). “Минусы” менее заметны, но они имеются:

-Прежде всего, фирма может пройти порог оптимального размера бизнеса, за которым следует не рост эффективности, а снижение.

Второе - усложнение структуры управления, что может вызвать к жизни “дремлющий вирус” бюрократизации.

Третье - потеря динамизма и снижение восприимчивости к НТП.

Четвертое - возможность стать объектом антимонополистического преследования со стороны государства.

Таким образом, такие устоявшиеся уже отрасли, как автомобилестроение, самолетостроение, нефтяная и др., дают прекрасную возможность использовать все “плюсы” вертикальной и горизонтальной интеграций. Именно на эти отрасли и приходится большая часть слияний и поглощений в последние годы.

1.4 Централизация децентрализация

Централизация- организации, в которых руководство высшего звена оставляет за собой большую часть полномочий, необходимых для принятия важнейших решений.

Децентрализация- это такие организации, в которых полномочия распределены по нижестоящим уровням управления. В сильно децентрализованных организациях управляющие среднего звена имеют очень большие полномочия в конкретных областях деятельности.

Нa пpaктикe нe вcтpeчaeтcя пoлнocтью цeнтpaлизoвaнныx или дeцeнтpaлизoвaнныx opгaнизaций

Для тoгo чтoбы oпpeдeлить, нacкoлькo дaннaя opгaнизaция цeнтpaлизoвaнa пo cpaвнeнию c дpyгими, выявляют cлeдyющиe xapaктepиcтики:

-Кoличecтвo peшeний, пpинимaeмыx нa нижecтoящиx ypoвняx yпpaвлeния. Чeм бoльшe чиcлo peшeний, кoтopыe пpинимaют нижecтoящиe pyкoвoдитeли, тeм мeньшe cтeпeнь цeнтpaлизaции;

-Вaжнocть peшeний, пpинимaeмыx нa нижecтoящиx ypoвняx; Пocлeдcтвия peшeний, пpинимaeмыx нa нижecтoящиx ypoвняx. Еcли pyкoвoдитeли cpeднeгo звeнa мoгyт пpинимaть peшeния, зaтpaгивaющиe бoлee чeм oднy фyнкцию, тo opгaнизaция cлaбo цeнтpaлизoвaнa;

Кoнтpoль зa paбoтoй пoдчинeнныx. В cлaбo цeнтpaлизoвaннoй opгaнизaции выcшee pyкoвoдcтвo peдкo пpoвepяeт пoвceднeвныe peшeния пoдчинeнныx pyкoвoдитeлeй. Оцeнкa дeйcтвий дeлaeтcя нa ocнoвaнии cyммapныx дocтигнyтыx peзyльтaтoв.

Дocтoинcтвa цeнтpaлизoвaнныx cтpyктyp cocтoят в cлeдyющeм:

-Цeнтpaлизaция yлyчшaeт кoнтpoль и кoopдинaцию cпeциaлизиpoвaнныx фyнкций, yмeньшaeт кoличecтвo и мacштaбы oшибoчныx peшeний, пpинимaeмыx мeнee oпытными мeнeджepaми;

Сильнoe цeнтpaлизoвaннoe yпpaвлeниe пoзвoляeт избeжaть cитyaций, пpи кoтopыx oдни oтдeлы фиpмы pacтyт и paзвивaютcя зa cчeт дpyгиx или opгaнизaции в цeлoм;

-Цeнтpaлизoвaннoe yпpaвлeниe пoзвoляeт бoлee экoнoмнo и лeгкo иcпoльзoвaть oпыт и знaния пepcoнaлa цeнтpaльнoгo aдминиcтpaтивнoгo opгaнa.

Сyщecтвyeт pяд пpeимyщecтв дeцeнтpaлизoвaнныx cтpyктyp: yпpaвлять кpyпными opгaнизaциями цeнтpaлизoвaннo нeвoзмoжнo из-зa oгpoмнoгo кoличecтвa тpeбyющeйcя инфopмaции и, cлeдoвaтeльнo, cлoжнocти пpoцecca пpинятия peшeний;

- дeцeнтpaлизaция дaeт вoзмoжнocть пpинимaть peшeния тoмy pyкoвoдитeлю, кoтopый ближe вceгo cтoит к вoзникшeй пpoблeмe и лyчшe вcex ee знaeт;

-дeцeнтpaлизaция cтимyлиpyeт инициaтивy и пoзвoляeт личнocти oтoждecтвить ceбя c opгaнизaциeй; дeцeнтpaлизaция пoмoгaeт пoдгoтoвкe мoлoдoгo pyкoвoдитeля к бoлee выcoким дoлжнocтям, пpeдocтaвляя eмy вoзмoжнocть пpинимaть вaжныe peшeния в нaчaлe кapьepы.

Глава 2. Эволюция взглядов на понятие структуры организации

2.1. Классическая теория организации: школа научного управления Ф.Тейлора, бюрократическая школа М.Вебера, административная школа А.Файоля

Изменения объективных условий функционирования организаций, характерные для XX века, внесли немало нового в развитие взглядов, научных концепций и управленческой практики. Рост крупных организаций, отделение управления от собственности, развитие точных наук и наук о человеке послужили основой для разработки научного подхода к организациям, а также принципов и методов управления ими. Это спровоцировало к возникновению множество научных идей и школ, изучающих закономерности построения организаций, их основные черты и особенности функционирования.

Рассмотрим основные подходы, предлагаемые теориями формирования организаций.

1.Классическая теория организации

Идеи и концепции, образующие классическую теорию организации, разрабатывались многими учеными и практиками. К известным авторам, внесшим основной вклад в развитие главных разделов классической теории, относятся:

-научное управление - Ф. В. Тейлор, Ф. Гилбрет, Л. Гилбрет, Г. Л. Гантт, X. Мюнстерберг, X. Эмерсон, Г. Л. Таун, М. Л. Кук;

-теория организации - X. Файоль, Дж. Д. Лизней, А. С. Рейли, Л. Урвик;

2. Бюрократическая теория - М. Вебер.

Одна из первых попыток проанализировать организационные аспекты управления была предпринята Ф. В. Тейлором и его последователями. Идеи и методы, вытекающие из исследований Тейлора, известны как научное управление, в центре которого - работа, выполняемая в низовом звене организации.

Исследования по собственно теории организации стали проводиться на систематической основе в период 1890-1940 гг. наряду с углублением разработок по научному управлению. В центре внимания этих исследований - вся организация, а не работа, производимая отдельными звеньями или членами организации. Были сформулированы принципы организации, критерии формирования организационных структур, создания системы подразделений, определения управляемости и делегирования прав и ответственности.

Значительным вкладом в развитие классической теории явилась разработка бюрократической теории, основы которой содержатся в трудах Макса Вебера.

3.Теория административного поведения.

Герберт Саймон в своих работах исследовал процессы влияния установленных целей на рациональное поведение в организациях. Саймон предложил концепцию административного работника, который преследует собственные интересы, но не всегда знает, каковы они. Он осознает только несколько из всех возможных вариантов действий и склонен принять адекватное решение, а не оптимальное.

С точки зрения Саймона, организации могут упростить процесс принятия решений - ограничить цели, на которые направлена деятельность. Саймон указывает, что цели влияют на поведение, только когда они являются частью решения о том, каким должно быть поведение. Цели определяются на основе ценностных предпосылок решений. Чем точнее обозначены ценностные предпосылки, тем рациональнее принимаемые решения. Четко установленные цели позволяют ясно различать приемлемые и неприемлемые (или более и менее приемлемые) варианты решений.

Данная теория делает акцент на важности правил и установленных порядков в поддержании рационального поведения внутри организации. Специально подчеркивается, что организационное поведение, особенно принятие решений, требует, прежде всего, следовать правилам, а не просчитывать последствия.

2.2 теория организации: «Система-4» Лайкерта, Теория Гласиера, Теория организационного потенциала И.Ансоффа, Теория институтов и институциональных изменений Д.Норта, .Ресурсная теория организации

1. Факторы эффективной организации «Система-4» Лайкерта.

Исследования Лайкерта в Мичиганском университете привели к тому, что эффективная организация отличается от неэффективной по ряду структурного изменений. Согласно Лайкерту эффективна та организация, которая побуждает руководителя сосредоточить главное внимание на стремлении создать эффективную рабочую группу с высокопроизводительными целями.

Согласно Лайкерту «Система-4» - это направление, по которому должны двигаться наиболее прибыльные и производительные организации. Во всех случаях руководители должны использовать человеческие ресурсы, полный спектр человеческих мотиваций: принятие решений, контроль, процесс постановки целей, децентрализацию. Предложенные  Лайкертом принципы (Приложение табл. 1).

Герберт Саймон в своих работах исследовал процессы влияния установленных целей на рациональное поведение в организациях. Критически относясь к теоретическим обобщениям Тейлора и принципам управления Файоля, он рассматривал поведение «делового человека» (полностью информированного о деятельности организации), которое мотивировано личным интересом. Саймон предложил концепцию «административного работника», который преследует собственные интересы, но не всегда знает, каковы они. Он осознает только несколько из всех возможных вариантов действий и склонен принять адекватное решение, а не оптимальное. С точки зрения Саймона, организации могут упростить процесс принятия решения организацией -- ограничить цели, на которые направлена деятельность. Цели определяются на основе ценностных предпосылок решений. Организации поддерживают рациональное принятие решений не только путем разделения обязанностей между участниками, но и путем предоставления им необходимых средств для их выполнения -- ресурсов, информации, оборудования. В основе модели организационного принятия решений Саймона лежит концепция познавательных ограничителей индивидуального принятия решений.

2. Теория Гласиер.

Универсальная теория формирования организаций - так называемая теория Гласиер появилась в результате осуществления долгосрочного исследовательского проекта в конце 1940-х годов в Гласиеровской металлической компании в Лондоне. Исследовательская программа и ее принципиальные результаты и выводы отражены главным образом в работах Уилфреда Б. Д. Брауна и Эллиотта Джеквеса. Теория Гласиер выделяет сосуществование по меньшей мере четырех подсистем в каждой организации. Каждая из этих подсистем выполняет исключительные функции в рамках организации, и в то же время они частично пересекаются и взаимодействуют друг с другом. Исполнительная подсистема - это структура, состоящая из функций, исполнители которых должны следовать определенным требованиям. Апелляционная подсистема имеет следующие основные черты:

- каждый член организации имеет право обжаловать любое решение руководителя на более высоком уровне управления, вплоть до уровня главного управляющего;

- в отдельных случаях он может обратиться в апелляционный суд, состоящий из представителей рабочего совета, правления и председателя суда, приглашенного со стороны;

- задача работника, рассматривающего жалобу, состоит в принятии решения исходя из политики организации, «установленного порядка» и прецедента;

- любая сторона, заслушивающаяся по поводу жалобы, может обратиться к адвокату за консультацией;

- не существует реального различия между ролями руководителя в исполнительной и апелляционной подсистемах.

Представительская подсистема формируется путем избрания представителей, входящих в рабочий совет вместе с руководителями. Функция законодательной подсистемы - выработка политики организации с участием избранных представителей рабочего совета. Теоретики Гласиер выявили существование двух систем - производственной и социальной. Они полагали, что руководитель должен в равной мере обеспечивать функционирование исполнительной и представительской подсистем.

3. Теория организационного потенциала.

В начале 1970-х годов американский ученый Игорь Ансофф выдвинул ряд новых идей, касающихся подходов к пониманию и развитию организационных структур управления.

Анализ управленческих проблем осуществляется в два этапа. На первом - рассматривается фирма в условиях стабильных внешних связей (статический аспект). Организационные проблемы, возникающие при этом, носят оперативный характер. На втором этапе изучается влияние на организацию изменений внешней среды (динамический аспект). Организационные проблемы, возникающие в связи с этим, Ансофф называет стратегическими. Ансофф считал, что основная задача высшего руководства современной фирмы - решение стратегических проблем в условиях изменяющейся внешней среды. Одним из основных тезисов динамического подхода является существование тесной зависимости между характером внешних взаимосвязей и поведением фирмы, с одной стороны, и ее внутренней организацией - с другой. Данная теория применима лишь к организациям, чутко реагирующим на все изменения внешней среды. Для каждого конкретного случая должна устанавливаться оптимальная частота организационных перестроек. Сам процесс изменения определяется внешними условиями.

4. Теория институтов и институциональных изменений.

В конце 1980-х - начале 1990-х годов американский ученый Дуглас Норт, опубликовал целую серию работ, имеющих непосредственное отношение к обоснованию роли и принципов функционирования организаций. По мысли Норта, рынок - это сложное и неоднозначное явление. Он представляет собой структуру, охватывающую различные институты: законы, правила игры и, что наиболее важно, определенные кодексы поведения, типы отношений и связей.

Институты - это набор правил, процедура соответствий, моральное и этическое поведение индивидуумов в интересах максимизации дохода. Институты - это разработанные людьми формальные (законы, конституции) и неформальные (договоры и добровольно принятые кодексы поведения) ограничения, а также факторы принуждения, структурирующие их взаимодействие. Все вместе они образуют побудительную структуру общества и экономики. Институциональное развитие экономики происходит под влиянием взаимодействия между институтами и организациями, когда первые определяют «правила игры», а вторые являются «игроками». Организационные факторы играют более важную роль, чем технические, поскольку ведут к изменению институтов, которые, в свою очередь, оказывают существенное влияние на развитие экономики. Ключом к экономическому росту является эффективная организация экономики.

Принципиальное значение и актуальность сохраняют выводы из теории новой институциональной экономики, сформулированные Нортом. Главное состоит в том, что чрезвычайно трудно, да и практи-чески недостоверно анализировать переход от плановой экономики к рыночной без институционального подхода к проблемам и событиям.