Кадровый менеджмент на предприятии на примере ОАО "Пит-стоп"

· паспорт или иной документ подтверждающий личность;

94

Рисунок 3.2 Увязка основных планов компании



Рисунок 3.3 Источники найма, используемые отделом персонала ОАО «Пит-стоп»

94

Рисунок 3.4 Этапы набора и отбора персонала на ОАО «Пит-стоп»

трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые;

· документы об образовании;

· для информирования компании о своей жизни и деятельности поступающий на работу должен заполнить автобиографию в одном экземпляре, которая в последствии подшивается в личное дело;

· документы воинского учета.

Документы, предъявляемые при собеседовании, помогают определить трудовую правоспособность кандидата, уровень его профессиональной подготовки, его квалификации, практический опыт, дают первое впечатление и представление о нем как о человеке и профессионале.

В ходе собеседования оценивается содержание ответов, внешний вид человека, его поведение. Все ответы фиксируются. Чтобы получить наиболее полное представление о претенденте к собеседованию готовится ряд вопросов. Прежде всего, у претендента в ходе собеседования распознают профессиональные качества:

· уровень квалификации по своей профессии;

· владение другими профессиями, специальностями, что позволяет выполнять целый комплекс работ;

· хорошее здоровье и физическая подготовка, позволяющая выполнять работу на высоком уровне;

· аккуратность, собранность, умение организовать свое рабочее место, профессионально выполнять свои функции;

· есть ли у человека подлинный интерес к работе, энтузиазм или существует только желание получить престижную работу.

Далее в ходе собеседования выявляются личные качества кандидатов:

· терпеливость (способность выполнять монотонную работу в течении определенного времени);

· преданность обязанностям, умение доводить дело до конкретного результата;

· коммуникабельность, умение ладить с коллективом;

· находчивость, умение найти выход из любой неблагоприятной ситуации;

· уравновешенность (не склонен ли человек к горячности, раздражительности);

· деликатность;

· упорство в достижении цели, активность, ориентированная на получение желаемого результата;

· опрятность, чистоплотность;

· вежливость;

· готовность помочь коллегам по работе;

· не склонен ли человек к пьянству, наркомании, токсикомании;

· как претендент выражает свои мысли;

· как одет претендент, соблюдает ли он меру в использовании парфюмерии, в частности одеколон или духи;

· отводит ли он глаза при разговоре;

· внимателен ли он к предлагаемым вопросам;

· проявляет ли он интерес к общим целям фирмы;

· пришел ли на собеседование во время или опоздал без уважительной причины;

· насколько уверенно высказывается по вопросам касающихся профессиональных знаний;

· имеет ли он жизненные планы и цели и насколько они серьезны и перспективны;

· отказывался ли человек от выполнения особых условий на предыдущей работе: поездки в командировку, смена места жительства в интересах организации, от сверхурочной работы, от предложения заменить отсутствующего коллегу, отказ от работы на другом участке независимо от квалификации.

Компания сохраняет за собой право проводить собеседования столько раз, сколько это необходимо (это касается тех претендентов, которые принимаются на руководящие должности). Собеседование оценивается по десятибалльной шкале и спустя одного - двух дней сообщается кандидату о том, что устраивает он компанию или нет.

Если кандидат на рабочее место устраивает компанию, то он приглашается для заключения трудового договора.

3.3 Найм персонала и создание пакета документов для вступления в должность

Для вступления в должность претендент на рабочее место согласно статье 65 ТК РФ должен предоставить ряд документов, дающую определенную информацию о нем:

· паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

· трудовую книжку за исключением, когда трудовой договор составляется впервые или работник поступает на работу по совместительству;

· страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;

· документы воинского учета - для военнообязанных лиц, подлежащих призыву на военную службу;

· документы об образовании;

· четыре черно - белые фотографии;

· ИНН;

· заключение медицинской комиссии.

При заключении трудового договора необходимо соблюдать форму и содержание, установленные в статьях 57, 67 ТК РФ, впервые поступающим на работу, трудовая книжка и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования оформляются работодателем.

Сторонами трудового договора являются работодатель - ОАО «Пит-стоп» и работник. В трудовом договоре указываются:

· фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя - физического лица), заключивших трудовой договор;

· место работы (с указанием структурного подразделения);

· дата начала работы;

· наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием компании или конкретная трудовая функция;

· льгота, предоставляемая компанией за работу в тяжелых условиях, если предусматривает должность;

· условия оплаты труда (должностной оклад или размер тарифной ставки);

· надбавка, предусмотренная ОАО «Пит-стоп»;

· другие доплаты в соответствии с «Положением по оплате труда ОАО «Пит-стоп»»;

· компенсация стоимости питания согласно статье 270 глава 25 НК РФ (работнику выдаются талоны на обед в столовой предприятия, стоимость обеда указывается в талоне);

· права и обязанности работника;

· права и обязанности работодателя;

· характеристики условий труда;

· режим труда и отдыха (продолжительность рабочего времени составляет 40 часов в неделю установленный ежегодный отпуск продолжительностью 28 календарных дней);

· услуги и льготы социально - бытового обслуживания в соответствии с коллективным договором;

· другие условия договора (увольнение в случае подозрения алкогольного, наркотического или токсического опьянения;

· указывается срок трудового договора (на неопределенный срок, на определенный срок не более пяти лет статья 59 ТК РФ);

· срок действия договора;

· в трудовом договоре предусматривается условие об испытании продолжительностью три месяца, о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой), об обязанности работника отработать не менее установленного договором срока ( так как обучение производится за счет средств работодателя), а так же иные условия предусмотренные ТК РФ.

Условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме.

Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено федеральным законом.

Работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором.

Если в трудовом договоре не оговорен день начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу.

Если работник не приступил к работе в установленный срок без уважительных причин в течение недели, то трудовой договор аннулируется.

Гарантии при заключении трудового договора

Запрещается необоснованный отказ в заключение трудового договора. Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, места жительства ( в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а так же других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом.

Запрещается отказывать в заключение трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей.

Запрещается отказывать в заключение трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

По требованию лица, которому отказано в заключение трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме.

Отказ в заключение трудового договора может быть обжалован в судебном порядке.

Форма трудового договора

Трудовой договор в ОАО «Пит-стоп» заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя.

Трудовой договор, не оформленный надлежащим образом, считается заключенным, если работник приступил к работе с разрешения работодателя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех дней со дня фактического допущения работника к работе.

После заключения трудового договора составляется приказ о приеме на работу формы № Т-1 (приложение 2). При оформлении приказа о приеме на работу указываются:

· наименование структурного подразделения;

· фамилия, имя, отчество;

· профессия (должность);

· испытательный срок;

· условия приема на работу, характер работы (по совместительству, в порядке перевода, для замещения временно отсутствующего работника, для выполнения определенной работы);

· оклад или часовая ставка, надбавка.

Проект приказа печатается в трех экземплярах, заполняется месяц и год издания приказа. Визируется проект приказа в следующей последовательности:

· руководитель службы кадров;

· руководитель структурного подразделения;

· работником бухгалтерии (если трудовой договор связан с материальной ответственностью).

Визируется проект приказа на лицевой стороне первого экземпляра. Работник службы кадров передает проект приказа на подпись директору по кадрам, общих и административных вопросов, он подписывает и датирует первый экземпляр проекта приказа. Далее проект приказа регистрируется и дается для росписи и ознакомления поступающего на работу. На двух остальных приказах оформляется реквизит «отметка о заверении копий».

Первый экземпляр приказа передается в службу документации, затем заполняется личная карточка формы № Т-2, записывается факт приема в трудовую книжку в точном соответствии с текстом приказа. Второй экземпляр помещают в личное дело, третий экземпляр в бухгалтерию, где работнику присваивается табельный номер и на него открывается лицевой счет формы № Т-54.

Сведения в личный листок по учету кадров заносятся на основании ряда документов:

· паспорта;

· трудовой книжки;

· военного билета;

· документа об образовании.

При заполнении личного листка необходимо использовать построчные примечания.

Дополнение к личному листу по учету кадров является документом актуализации и накопителем информации об изменениях признаков личного листка по учету кадров. Дополнение к личному листку по учету кадров заполняется в одном экземпляре, после того, как в отдел по персоналу поступили первые изменения признаков личного листка (изменение фамилии, образование и другие). Печатаются фамилия, имя, отчество сотрудника, его учетный или табельный номер, дата начала заполнения дополнения к личному листку по учету кадров, номер личного дела, где будет храниться дополнение к личному листку. После каждого дополнения служащий отдела по персоналу подписывает.

Обязательным реквизитом дополнения является отметка о проведении проверок наличия и состояния личных дел. Отметку ставят на оборотной стороне личного листка после всех других сведений и состоят, как правило, из надписи «Личное дело проверено», даты и подписи.

Если поступающий работник не имеет трудовой книжки, то в соответствии со статьей 66 ТК РФ работодатель обязан завести на работника трудовую книжку. В трудовую книжку вносятся:

· сведения о работнике (фамилия, имя, отчество, дата рождения, образование, профессия, специальность);

· сведения о работе - прием на работу;

· сведения о награждениях и поощрениях;

· сведения об открытиях, на которые выданы дипломы, об использованных изобретениях рационализаторских предложениях и о выплаченных в связи с этим вознаграждениях.

Все сведения записываются в трудовую книжку на основании документов. Трудовые книжки хранятся в отделе персонала. Если работнику понадобится копия трудовой книжки, приказа о приеме на работу, то по письменному заявлению работника (статья 62 ТК РФ), работодатель обязан не позднее трех дней со дня подачи этого заявления выдать работнику копии документов. Копии документов, связанных с работой, должны быть заверены надлежащим образом, и предоставляться работнику безвозмездно.

3.4 Рекомендация по совершенствованию системы кадрового менеджмента ОАО «Пит-стоп»

Условия среды во многом определяют движения кадров. Как же оздоровить эти условия, создать такую систему подбора и расстановки кадров, которая позволила бы иметь на всех уровнях компетентных сотрудников? Вопрос вечный и сложный, над ним ломают головы во всех, даже самых высокоразвитых странах.

Для повышения эффективности функционирования системы кадрового менеджмента на предприятии ОАО «Пит-стоп» предлагаются следующие мероприятия:

· потребность в кадрах должна исходить из стратегии развития компании, а не из ежемесячной потребности, которая приводит к увольнению персонала с периодичностью 6 месяцев;

· более тщательная организация подготовки и переподготовки кадров внутри компании, а так же подготовка и создания резерва своих руководящих кадров, основываясь на научном подходе, чем поиск их извне;

· создать систему мотивации работников, во избежание текучести персонала;

· при подборе кадров целесообразно использование автоматизированной системы тестирования. Это поможет так же и при подборе и оценки кадров для необходимой перестановки внутри компании.

В заключении, хочу сказать, что если мне доведется работать с персоналом, в том числе принимать решение о наборе и отборе персонала, то этому участку работы я уделю наибольшее внимание, так как это позволит в дальнейшем сократить объем моей работы. Ведь говорят, что хороший начальник - тот, кто ничего не делает, за которого все делают подчиненные. Так и здесь, набрал стоящий персонал, уделил этому максимум времени и внимания, получи результат - эффективная работа персонала. Кроме того, следствием эффективной работы по набору и отбору персонала является снижение текучести кадров. А значит, не нужно будет тратить дополнительно средства на новый набор. То есть и здесь я смогу сэкономить в будущем средства, которые значительно больше сегодняшних затрат.

Заключение

Качественно новый уровень развития экономики не может быть, достигнут без эффективного использования персонала предприятий и фирм, компаний всех форм собственности. Это давно поняли на большинстве фирм промышленно развитых стран. Пришло время для осознания этого и в России.

Кадровый менеджмент становится одним из важнейших факторов выживания предприятий в условиях рыночных отношений. Порой минимальное вложение, и максимальное использование человеческих ресурсов позволяют предприятию выигрывать в конкурентной борьбе. Персонал начали рассматривать как основной ресурс компаний, определяющий в первую очередь успех деятельности. В дальнейшем на смену этой теории, которая рассматривала персонал как издержки пришла теория управления человеческими ресурсами, где персонал представляет собой один из ресурсов организации.

Результаты деятельности многих предприятий и накопленный опыт их работы с кадрами показавают, что формирование производственных коллективов, обеспечение высокого качества кадрового потенциала являются решающими факторами эффективности производства и конкурентоспособности продукции. Предприятия в условиях рыночной конкуренции вынуждены более серьезно заниматься вопросами найма персонала, подготовкой и повышением его квалификации.

Внешние факторы, влияющие на процесс найма, включают в себя правительственные и профсоюзные ограничения, состояние рынка рабочей силы, ее структуры и месторасположение организации.

Хорошее выполнение работы по найму и отбору персонала результируются в последствии снижением текучести кадров, большей удовлетворенностью работников службой и, как результат, большей эффективностью предприятия.

Приложение 1

ТРУДОВОЙ ДОГОВОР №_______

1. Предприятие (организация)___________________________ (наименование)

в лице_________________________________________________

(должность, Ф.И.О.)

именуемое в дальнейшем “Работодатель” и гражданин

_______________________________________________________

(Ф.И.О.)

именуемый в дальнейшем “Работник”, заключили настоящий договор о нижеследующем.

2. Работник_______________________принимается на работу

(Ф.И.О.)

_______________________________________________________

(наименование структурного подразделения предприятия: цех, отдел, лаборатория и т.д.) по профессии, должности, (полное наименование профессии, должности, квалификации)

_______________________________________________________

(разряд, квалификационная категория)

3. Договор является:

договором по основной работе

договором по совместительству

(нужное подчеркнуть)

4. Вид договора: - на неопределенный срок (бессрочный)

- на определенный срок.

______________________________________________________

(указать причину заключения срочного договора) - на время выполнения определенной работы.

_____________________________________________________________(указать какой)

5. Срок действия договора:

Начало работы__________________________________________

Окончание работы_______________________________________

6. Срок испытания:

а) без испытания;

б) _______________________________________________

(продолжительность испытательного срока)

7. Работник должен выполнять следующие обязанности (требования к уровню их выполнения: по объему производства (работ), качеству выпускаемой продукции / качеству обслуживания), уровня выполнения норм и нормирования заданий, соблюдению правил по охране труда, выполнению смежных работ в целях обеспечения взаимозаменяемости. При совмещении профессий (работ), выполнении смежных операций дается перечень этих работ и их объемы и др. обязательства:

_____________________________________________________________8. Предприятие обязано организовывать труд работника, создать условия для безопасного и эффективного труда, оборудовать рабочее место в соответствии с правилами охраны труда и техники безопасности, своевременно выплачивать обусловленную договором заработную плату. Указываются конкретные меры по организации производственного процесса, оборудованию рабочего места, подготовке и повышению квалификации работника и созданию других условий труда. При предоставлении руководителю структурного подразделения права найма работников на работу в данный пункт договора вносят соответствующую запись

______________________________________________________________________________________________________________

9. Обязанность работодателя по обеспечению условий работы на рабочем месте с указанием достоверных характеристик, компенсаций и льгот работнику за тяжелые, особо тяжелые работы и работы с вредными, особо вредными или опасными условиями труда

_______________________________________________________

10. Гарантии согласно Указу Президента Российской Федерации _______________________________________________________

11. Особенности режима рабочего времени (неполный рабочий день, неполная рабочая неделя, почасовая работа):

______________________________________________________________________________________________________________

12. Работнику устанавливается: должностной оклад (тарифная ставка)__________________________руб. в месяц или____________________руб. за 1 час работы___________

надбавка (доплата и др. выплаты)_______________________

___________________________________руб. (в % ставке), (указать вид доплат, надбавок)

окладу).

13. Работнику устанавливается ежегодный отпуск продолжительностью: - основной_________________________

рабочих дней; - дополнительный____________рабочих дней.

14. Другие условия договора, связанные со спецификой труда_________________________________________________________________________________________________________

Адреса сторон и подписи:

Работник _______________________________________________________________________________________________________________________________________ (Ф.И.О	Предприятие _____________________________________________________ (Ф.И.О. должность) __________________________________________________________________________________(адрес)

 Приложение 2

Унифицированная форма № Т - 1

Утверждена постановлением Госкомстат РФ

от 5 января 2004 г. № 1

Код

Форма по ОКУД

---------------------------------------------------------- по ОКПО

наименование организации

Номер документа Дата

ПРИКАЗ

о приеме работника на работу

Принять на работу

Дата

С

по

Табельный номер

________________________________________________________________________________________________

фамилия, имя, отчество

В______________________________________________________________________________________________________________________

структурное подразделение

должность (специальность, профессия), разряд, класс (категория) квалификации

условия приема на работу, характер работы

с часовой тарифной ставкой (окладом) ________ руб. ______ коп

надбавкой ________ руб.______ коп

с испытанием на срок ________________ месяца (ев)

Основание:

Трудовой договор от «___» ___________ года № _________

Директор

_______________________________________________ ________________________

должность подпись расшифровка подписи

Согласовано: _______________________ _____________ ________________________

должность личная подпись расшифровка подписи

С приказом

работник ознакомлен _____________ «____» _____________ 20 года

Список литературы

1. Андреева В.И. Делопроизводство в кадровой службе. - М.: АО «Бизнес - школа Интел Синтез», 1997.

2. Андреева В.И. Кадровые документы. - М.: АО «Бизнес школа Интел Синтез», 1999.

3. Антосенков Е.Г. Петров О. Социально - трудовая сфера предприятий./Экономист. - 2002.

4. Ансофф И. Стратегическое управление: Пер. с англ. - М.: Экономика, 2001.

5. Артамонов Б.В. Стратегический менеджмент. - М., 2003

6. Бабинцев В.С. Менеджмент и стратегическое управление, - М., 2001

7. Бельская О.Л. Моделирование решений в стратегическом менеджменте. - М., 2000.

8. Базаров Т.Ю. Малиновский П. В. Управление персоналом в условиях кризиса. Теория и практика антикризисного управления. - М.: ЮНИТИ, 2002.

9. Базаров Т Ю. Управление персоналом развивающейся организации. - М.: ЮНИТИ, 2002.

10. Баранова Г.И. Модели управления персоналом: Учебное пособие. - Иркутск: ИГЭА, 2000.

11. Бреддик У. Менеджмент организации. - М.: ИНФРА - М, 2003.

12. Бычин В.Б. Персонал в управлении радикальными нововведениями в организации. - М.: Издательство РЭА им. В. Н. Плеханова, 1999.

13. Бюллетень Министерства труда и социального развития Российской Федерации. - 2004. - № 3.

14. Валуев С.А., Игнатьева А. В. Организационный менеджмент. - М., 2002.

15. Веснин Р.В. Практический менеджмент персонала. - М., 2000.

16. Вершинина Т.П. Взаимосвязь текучести и производственной адаптации рабочих.- Новосибирск: Наука, 2001.

17. Викерстаф С., Герченков В. Управление персоналом. - Новосибирск, 2004.

18. Виноградов Е.А. Персонал в фирмах индустриально развитых стран. - М., 1999.

19. Виханский О.С. Стратегическое управление. - М.: Гардарика, 2000.

20. Виханский О.С., Наумов А. И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. Учебник. - М.: Гардарика, 2001.

21. Внутрифирменное планирование развития кадров. - М.: Наука, 2003.

22. Волгин А.П., Матирко В.И., Модин А.А. Управление персоналом в условиях рыночной экономики (Опыт ФРГ). - М.: Дело, 2003.

23. Волгин Н.А., Плакся В.И. Доходы и занятость. Мотивационный аспект. - М.: Луч, 2004.

24. Волгин Н.А., Щербаков А.Н. Экономика труда и социальные отношения. - М.: РАГС, 2003.

25. Волтман М.А., Лифшиц А.С. Управление персоналом в зарубежных фирмах. - Иваново, 2001.

26. Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер. Пер. с англ. - М.: Дело,2002.

27. Галенко В.П. и др. Управление персоналом и эффективность предприятий. - СПб.: УэиФ, 2003.

28. Галенко В.П. Управление персоналом и стратегия предприятия. - СПб.: УэиФ, 2003.

29. Герчиков И.Н. Менеджмент: Учебник. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2001.

30. Герчиков И.Н. Миссия и организация и особенности политики управления персоналом./ Управление персоналом. - м.: ЮНИТИ, 2002.

31. Государственная кадровая политика и механизм ее реализации: Кадроведение. - М.: РАГС, 2004.

32. Гордон В.Н., Зинченко В.П. Структурно - функциональный анализ психологической деятельности. Системные исследования. - М., 2002.

33. Грачев М.В. Суперкадры. Управление персоналом в международной корпорации. - М.: «Дело ЛТД», 2000.

34. Громова О.Н. Стратегия управления персоналом в организации. - М., 2003.

35. Григории А.Г. Формирование современного механизма управления персоналом: Автореферат. - М., 2001.

36. Гуртковская Е.А. Совершенствование управления персоналом в организации: Автореферат. - Саранск, 2002.

37. Деселер Г. Управление персоналом. - М.: Изд-во БИНОМ, 2003.

38. Дятлов В.П., Кибанов А.А., Одегов Ю.Г., Пихало В.Г. Управление персоналом. - М.: Academia, 2001.

39. Дмитриенко Г.А. Стратегический менеджмент: целевое управление персоналом организации. - Киев, 2001.

40. Дуранова И.Б. Управление персоналом: отбор и найм. - М.: Центр, 2004.

41. Евенко Л. Российские программы МВА: возможности и опасности/Бизнес Академия. - 2001. - январь.

42. Ермолаева Е. Миссия фирмы в национальном интерьере. Управление персоналом. - 1999. - № 12.

43. Ефремов В.С. Стратегия бизнеса. - М.: Финпресс, 2001.

44. Журавлев П.В., Кулапов М.Н., Сухарев С.А. Мировой опыт в управлении персоналом. - М.: Изд-во РЭА им. Г.В. Плеханова: Екатеринбург: Деловая книга, 1999.

45. Иванов Н.А., Одегов Ю.Г., Андреев К.Л. Трудовой потенциал промышленного предприятия. - Саратов.: Изд-во Саратовского университета, 2000.

46. История менеджмента: Учебное пособие. /Под ред. Д.В. Валовой. - М.: ЮНИТИ, 2003.

47. Карташов Л.В. Стратегия управления человеческими ресурсами и оценка его эффективности. - М.: Информ-знания, 2000.

48. Карташов Л.В., Одегов Ю.Г. Управление персоналом: нужны квалифицированные специалисты. / Человек и труд. - 1999. - № 5.

49. Карташов С.А., Одегов Ю.Г. Рынок труда: проблемы формирования и управления. - М.: Финстатинфом, 2003.

50. Карташов С.А., Сапожников С.С. Обзор деятельности компаний по отбору персонала и трудоустройство населения. - М.: КтиЗ, 2000.

51. Колосова Р.П. Трудовой потенциал промышленности. - М.: МГУ, 2000.

52. Костенко И.А. Управление кадрами в новых экономических условиях. - Ярославль: Верхняя Волга, 2001.

53. Книга работников кадровой службы. / Под общ. ред. Е.В.Охотского, В.М. Анисимова. - М.: Экономика, 2004.

54. Кодекс законов о труде Российской Федерации. - М., 2003.

55. Котлер Ф. Основы менеджмента.: Пер. с англ. /Общ. ред. Е.М. Пеньковой. - М.: Прогресс, 1999.

56. Красавин А.С. Документационное обеспечение управления кадрами: Практическое пособие. - М.: ИНФРА - М., 2003.

57. Ладанов И.Д. Практический менеджмент: психотехника управления и самотренировки. - М., 2000.

58. Литвак Б. Разработка управленческих решений. - М.: Дело, 2000.

59. Литвинюк А.А. Организационное поведение: Учебное пособие. - М.: МГУК, 2001.

60. Липсиц И. Секреты умелого руководства. - М.: Экономика, 2001.

61. Лифшиц А.С. Основы управления персоналом. - Иваново, 1999.

62. Лосев В.В. Формирование и развитие в России рынка услуг по подбору персонала: автореферат дис. на соискание ученой степени кандидата экономических наук. - М., 2000.

63. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие. - М.: Новосибирск, 2002.

64. Маусов Н.К., Кулапов Н.М., Журавлев П.П. Управление карьерой персонала в условиях производства. - М.: Изд-во РЭА, 2003.

65. Менеджмент организации. / Под ред. З.П. Румянцевой - М., 2000.

66. Методика исследования особенностей мышления. - М., 2004.

67. Моргенштерн И. Психографология: наука об определении внутреннего мира человека по его почерку. - СПб., 1999.

68. Обозов Н.Н., Щекин Г.В. Психология работы с людьми. - Киев, 2001.

69. Отбор и повышение квалификации персонала // Эффективный менеджер. - 2003. - № 4.

70. Оценка работников управления. \\ Под ред. Г.Х. Попова. - М.: Московский рабочий, 2002.

71. Павлов С.М. Кадровая политика организации и моделирование профессиональной деятельности. Диссертация по соисканию ученой степени кандидата экономических наук. - М., 2000.

72. Постановление СМ - Правительства РФ от 4 ноября 1993г. (№1137). Об организации работы в области подготовки кадров для рыночной экономики - Собрание актов Правительства РФ. - М., 1993. - №46. - Ст. п. 4446.

73. Профессиональная подготовка рабочих кадров: Тенденции и проблемы \ НИИ труд. - М., 2003.

74. Радаев В. Социологические подходы к анализу рынка труда: Спрос на труд // Российский экономический журнал. - 2004. - № 3.

75. Роик В.Д. Социальная защита работников в процессе труда: Проблемы теории и практики. - М., 2003.

76. Сборник нормативно - правовых и методических документов в сфере дополнительного, профессионального образования. - М.: Министерство образования РФ, 2002.

77. Смирнов С.В., Мурашова Е.П. Организационное поведение: Учебное пособие. - М.: МГИУ, 2003.

78. Смирнов Б.М. Кадровое нововведение в системе управления персоналом. - М.: Варяг, 2001.

79. Тарасов В.К. Персонал - технологии. - М., 1999.

80. Татарников А. Фирмы по подбору руководителей и методы их работы // Кадры. - № 1.

81. Тихонов Р.Е. Кадры. - М., 2004.

82. Филиппов А.В. Работа с кадрами: Психологические аспекты. - М.: Экономика, 2002.

83. Чернышев В.Н., Двинин А.П. Человек и персонал в управлении. - СПб.: Энергоатомиздат, 2004.

84. Чижов Н.А. Персонал банка: технология управления и развития. - М.: АНКИП, 2002.

85. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации: Учебно-практическое пособие. - М.: «Бизнес - школа «Интел Синтез»», 2004.

86. Щекин Г.В. Теория кадровой политики. Психология управления персоналом. - Киев, 2003.

87. Щекин Г.В. Кадровая служба: Организация и развитие: Учебное методическое пособие / ВЗУУП. - Киев, 2003.

88. Шкатулла В.И. Настольная книга для менеджера по кадрам. - М.: НОРМА, 2003.

89. Шмидт Герберт. Кадровое планирование на предприятие /Человек и труд. - 1999. - № 1.

90. Экономика труда: социально - трудовые отношения. / Под ред. Н.А. Волгина, Ю.Г. Одегова. - М.: Экзамен, 2002.

91. Эндрю С. Гроув. Высокоэффективный менеджмент: Пер. с англ. - М.: ФИЛИН, 2000.

92. Энциклопедия психологических тестов. Личность, мотивация, потребность: Практическая психология для всех. - М.: АСТ, 2003.

93. Энциклопедия психологических тестов. Мотивационные, интеллектуальные, межличностные аспекты: Практическая психология для всех. - М.: АСТ, 2003.

94. Энциклопедия психологических тестов. Профессиональное консультирование, профессиональный отбор, профессиональная ориентация: Практическая психология для всех. - М.: АСТ, 2003.

95. Bollinger D. The four Cornerstones and three pillars in House of Russia management system \\ Journal of management development. - 2000.

96. Dessler Gary. Human Resource Management. - Pearson Education. - 2002.

97. Robert L. Mathis. Personnel Human Resource Management/ - W.P. Company. 2001.

98. Schuler Randall. Organizational Psychology. - Prentice - Hall. 2002.

99. Torrington D. Hall L. Human Resource Management. - Pearson Education. 2000.

100. Stephen P. Robbins Organizational Behavior. - Prentice - Hall. 2003.