Виды и элементы организаций

Содержание

Введение

Глава 1. Основные виды организаций

1.1 Понятие «Организация»

1.2 Законы организации

1.3 Понятие коммерческие и некоммерческие организации

1.4 Типы организаций

Глава 2. Элементы организации

2.1 Цель и структура организации

2.2 Функции технологии и финансов в организации

2.3 Значение управления в организации

Глава 3. Адаптация организаций к рыночным условиям

3.1 Основная цель реформирования организаций

3.2 Организация в переходный период

Заключение

Список использованной литературы

Введение

Организация (от позднелат. organize» -- сообщаю стройный вид, устраиваю) -- объединение индивидов в единое целое для совместного труда. Данный термин часто употребляют для обозначения:

* совокупности процессов и действий, ведущих к образованию и совершенствованию взаимосвязей между частями целого;

* внутренней упорядоченности автономных частей целого.

Понятие организации применяется и в отношении биологических, социальных и технических объектов:

* промышленных или малых предприятий;

* фирм, компаний, корпораций, конгломератов;

* заводов;

* автоматизированных или автоматических производств;

* подразделений предприятий (цехов, отделов, секций и др.);

* групп исполнителей каких-либо работ;

* систем управления и др.

Хозяйственные организации руководствуются в своей деятельности заявлением о миссии, в котором раскрывается предназначение и смысл существования организации. Она должна быть сформулирована предельно четко, ясно и содержаться в учредительных документах.

Основным элементом организации, определяющим ее характер, является коллектив.

Коллектив - это группа лиц, признающих друг друга, объединенных общей целью и взаимодействующих ради ее достижения. Единство людей, образующих коллектив, и условий их деятельности образует содержание такого понятия, как «организация». Любая организация выполняет две функции - достижение цели создавших ее лиц и поддержание собственного существования.

Организация -- это всегда, прежде всего, организация людей, а не вещей. Однажды возникнув, организация приобретает ту или иную степень самостоятельности, позволяющую ей вступать в определенные отношения со своими создателями. Организация, в свою очередь, применяет возможности объединяемых ею людей для собственного укрепления и развития. Поэтому она ожидает от своих участников наличия определенного опыта, знаний, квалификации, разделения своих целей и ценностей, активного участия в делах, исполнительности, ответственности, дисциплины, подчинения установившимся нормам поведения. В идеале взаимоотношения между человеком и организацией должны быть сбалансированы. Но баланс может нарушаться в результате злоупотреблений с той и с другой стороны. Организация представляет собой единство функций и структуры.

Существует множество организаций, делящихся по разным критериям на различные виды -- по взаимодействию подразделений внутри организации, по взаимодействию с человеком, по методам работы и приспособляемости к изменениям внешней и внутренней среды и многие другие виды организаций. Цель данной работы -- рассмотреть основные виды и элементы организаций, проследить тенденцию по адаптации их к рыночным условиям.

Глава 1 основные виды организаций

1.1 Понятие «Организация»

Важно представлять, что понимается под организацией.

Есть, к примеру, следующее определение сущности организации как процесса: это составная часть менеджмента, которая заключается в решении вопросов формирования структуры, касающихся: ответственности, посредством которой поставленные перед предприятием задачи распределяются между отдельными руководителями (менеджерами) : инспекторами-контролерами и другими служащими; формальных внутренних взаимоотношений между служащими предприятия по поводу распределения ответственности.

Данное определение окажется нужным и при рассмотрении вопросов, затрагиваемых в последующих главах.

Необходимо усвоить и нашу трактовку следующих слов и выражений, используемых в данной области: “Организовать” -- значит спланировать и определить те функции и действия, которые необходимы для выполнения той или иной работы, а также объединить эти функции и действия в рамках группы, сектора, отдела, подразделения.

“Организационное взаимодействие”. Если исходить из того, что менеджмент в целом распадается на отдельные позиции менеджмента в рамках структуры, то те формальные отношения, которые существуют между отдельными позициями менеджмента, и будут называться организационным взаимодействием.

Организация состоит из лиц, которые имеют перед собой некую цель; работают в одной команде, группе; используют определенные знания и технические приемы; выступают как единый и целостный организм.

Менеджмент осуществляет свои функции в направлении выполнения поставленных задач через посредство людей, используя разнообразные технические приемы, в рамках той или иной организации.

Организационная структура -- это целостная система, специально разработанная таким образом, чтобы работающие в ее рамках люди могли наиболее эффективно добиться поставленной перед ними цели.

Организацией часто также называют отдельную фирму как производственную единицу, представляющую собой единый целостный организм.

Организация составляет основу мира менеджеров, она является причиной, обуславливающей существование менеджмента.

Некая группа должна соответствовать нескольким обязательным требованиям, чтобы считаться организацией. К ним относятся:

1. Наличие, по крайней мере, двух людей, которые считают себя частью этой группы

2. Наличие, по крайней мере, одной цели (т.е. желаемого конечного состояния или результата) , которую принимают как общую все члены данной группы.

3. Наличие членов группы, которые намеренно работают вместе, чтобы достичь значимой для всех цели.

Соединив в одну эти существенные характеристики, мы получаем важное определение: Организация - это группа людей, деятельность которых сознательно координируется для достижения общей цели или целей (определение Честера Бернарда, одного из классиков менеджмента 30-40-х годов).

Приведенное выше определение справедливо не просто для организации, а для формальной организации. Существуют также неформальные организации, группы, которые возникают спонтанно, но где люди вступают во взаимодействие друг с другом достаточно регулярно. Неформальные организации существуют во всех формальных организациях, за исключением, быть может, очень маленьких. И хотя у них нет руководителей, неформальные организации очень важны.

Таким образом, когда употребляется слово организация, имеется в виду формальная организация.

Из определения следует, что организация всегда имеет хотя бы одну общую цель, разделяемую и признаваемую таковой всеми ее членами. Но формальное управление редко имеет дело с организациями, имеющими только одну цель. Менеджмент - это управление сложными организациями. Сложные организации имеют набор взаимосвязанных целей .

Основными элементами организации считаются: цели, ресурсы, разделение труда, культура, технологии, структуры, каналы обмена информацией, нормы поведения сотрудников и пр. Их совокупность образует ее внутреннюю среду. Рассмотрим эти элементы подробнее.

Разделение труда представляет собой разграничение и обособление различных видов деятельности, закрепление их за отдельными людьми и группами. Оно бывает горизонтальным и вертикальным. Горизонтальное имеет в основе технологии, профессии, выпускаемую продукцию и т.п. И определяет общую организационную структуру.

Вертикальное разделение труда, связанное с обособлением исполнителей и руководителей различного уровня, служит основой структуры управленческой.

Существует четыре типа технологий.

Складывающаяся заключается в том, что все участники относительно независимо друг от друга работают на кого-то одного, кто создает конечный продукт. Последовательная технология предполагает, что работы в организации вытекают друг из друга, и ни одна не может начаться раньше, чем закончится предыдущая. Связанная технология означает, что работы взаимно обусловливают друг друга, но при этом не обязательно в строгой последовательности. Наконец, групповая технология заключается в том, что работы выполняются на одном стационарном объекте многими участниками.

Важнейшим элементом внутренней среды является организационный порядок. Под ним понимается совокупность автоматически действующих правил и норм (прохождения документов, приема посетителей, начала и окончания работы, перерывов и пр.).

Внутренняя среда - совокупность внутренних элементов организации, к которым относятся:

- разделение труда (горизонтальное и вертикальное);

- технология деятельности (складывающаяся, последовательная: связанная, групповая);

- организационный порядок;

- отношения в коллективе.

Внешняя среда - совокупность объектов и условий, с которыми организация взаимодействует непосредственно или которые она должна учитывать.

К внешней среде организации относятся:

* поставщики;

* конкуренты;

* покупатели (клиенты);

* партнеры по бизнесу;

* государство и его структуры;

* культура, мораль, традиции;

* экономические факторы;

* политические факторы;

* международное окружение.

1.2 Законы организации

Главным законом принято считать закон синергии. Он гласит, что возможности организации как единого целого превышают сумму возможностей ее отдельных частей. Это обусловлено их взаимной поддержкой и дополнением.

Второй закон организации - дополнения внутри организационных процессов и функций противоположно направленными. Например, разделения - объединением, специализации -универсализацией, дифференциации - интеграцией, и наоборот.

Третий закон организации - требует сохранения пропорциональности между ней и ее частями при любых возможных изменениях. Это позволяет в наибольшей степени реализовывать имеющиеся возможности.

Четвертый закон организации - получил название закона композиции. Его суть состоит в том, что функционирование всех без исключения частей организации в той или иной степени подчиняется общей цели.

Пятый закон организации - закон самосохранения. Он предполагает, что любая организация, равно как и ее отдельная часть, стремится, сохраните себя как целое.

Шестой - закон информированности. Он утверждает, что в организации не может быть больше порядка, чем у ее членов имеется информации о реальном положении вещей, позволяющей им принимать осмысленные решения.

Седьмой - закон необходимого разнообразия. Речь идет о том, что устойчивость функционирования организации требует, чтобы она выполняла некий минимальный набор различных видов деятельности и располагала специалистами различных видов деятельности и располагала специалистами различного направления и уровня подготовки.

Восьмой закон - онтогенеза. В соответствии с ним жизнь любой организации состоит из трех основных фаз, последовательно сменяющих друг друга: становления, развития и угасания.

1.3 Коммерческие и некоммерческие организации

Гражданский Кодекс (ГК) использует несколько критериев для классификации юридических лиц. В ст. 48 ГК применен в качестве классификационного критерия характер прав юридического лица на имущество. В комментируемой статье в качестве критерия классификации использована цель создания и деятельности юридического лица. Именно в зависимости от этого ГК разграничивает юридических лиц на коммерческие и некоммерческие организации. Во внимание принимается основная цель. В качестве критерия такого разграничения служит также порядок использования полученной прибыли. Основная цель коммерческой организации - извлечение прибыли и ее распределение между участниками.

К таким организациям относятся -- полные товарищества, товарищества на вере, общества с ограниченной ответственностью, общества с дополнительной ответственностью, акционерные общества, дочерние предприятия и другие организации.

Целью некоммерческой организации, как правило, является решение социальных задач. И если некоммерческая организация ведет предпринимательскую деятельность, то прибыль от нее не распределяется между участниками (членами), а используется также для выполнения социальных и иных общественно полезных целей.

К некоммерческим организациям относятся общественные объединения, общественные организации, религиозные объединения, фонды, учреждения и другие организации.

В зависимости от функций унитарных государственных и муниципальных предприятий, наряду с основной целью в их уставе могут быть предусмотрены общественно полезные цели, т.е. направленность на удовлетворение потребностей граждан, соблюдение государственных и общественных интересов (выполнение заказов для государственных нужд, военных заказов и др. ).

Юридические лица, занимающиеся предпринимательской деятельностью, относятся к коммерческим организациям, т.к. их основной целью является извлечение прибыли. Признание юридического лица коммерческой организацией влечет правовые последствия, предусмотренные законодательством. Этим подтверждается практическое значение классификации юридических лиц.

Объединения коммерческих и некоммерческих организаций могут действовать в форме некоммерческих организаций- ассоциаций и союзов, либо они реорганизуются в хозяйственные общества и товарищества - в зависимости от того, ведет ли само объединение предпринимательскую деятельность.

Предпринимательская деятельность для достижения целей, ради которых была создана некоммерческая организация, может осуществляться как самой некоммерческой организацией, так и учрежденным ею для этого хозяйственным обществом. Предпринимательская деятельность коммерческой организации подлежит государственной регистрации.

1.4 Типы организаций

По методам работы и приспособляемости к изменениям внешней и внутренней среды организации подразделяют на два типа:

* механистические организации;

* органические организации.

Механистические организации -- это организации, деятельность которых основывается на формальных правилах и процедурах, централизованном принятии решении, узко определенной ответственности в трудовых операциях и жесткой иерархии власти. Это бюрократический тип организации. Он целесообразен в тех случаях, когда организация оперирует в простой стабильной внешней среде, когда цель проста, труд достоверно измеряется и мотивирует работника, власть руководителя признается работниками как законная. Примеры: завод конвейерного типа, завод-автомат и др. Органические (адаптивные) организации -- это организации, слабо или умеренно использующие формальные правила и процедуры, с децентрализацией власти, структурами с небольшим количеством уровней иерархии и широким участием работников в принятии решений. Они целесообразны, когда имеется сложное и динамическое внешнее окружение. Пример: организация по проектированию и производству электронной техники.

По взаимодействию подразделений организации делятся на три типа:

* традиционные организации;

* дивизиональные организации;

* матричные организации;

* комбинированные (состоящие из элементов предыдущих трех).

Традиционные организации могут иметь:

* линейную структуру управления;

* линейно-функциональную структуру управления;

* линейно-штабную (линейно-функционально-штабную) структуру управления.

Дивизионы могут строиться:

* по продукту (дивизионально-продуктовые структуры);

* по региону (дивизионально-региональные структуры);

* по потребителю-клиенту (дивизионально-потребительские структуры);

* по рынку сбыта (дивизионально-рыночные структуры).

По типу взаимодействия с человеком организации делятся на две группы:

* корпоративные организации;

* индивидуалистические организации.

Корпоративная организация -- это замкнутая группа людей с ограниченным доступом, максимальной централизацией и авторитарностью руководства (не путать с корпорацией как субъектом права -- юридическим лицом).

Индивидуалистическая организация -- это открытая организация на основе свободного и добровольного объединения индивидов, осуществляющих совместную деятельность

Существуют также следующие новые типы организаций:

* Эдхократические организации;

* многомерные организации;

* партисипативные организации;

* предпринимательские организации;

* организации, ориентированные на рынок.

Эдхократические организации -- это организации, использующие высокую степень свободы в действиях работников, их компетентность и умение самостоятельно решать возникающие проблемы

Многомерные организации -- это организации, в которых рабочие группы (подразделения) самостоятельно и одновременно выполняют три функции (как бы в трех измерениях):

* обеспечивают свою производственную деятельность необходимыми ресурсами;

* производят для конкретного потребителя, рынка или территории конкретный продукт или услугу;

* обеспечивают сбыт (распределение) своей продукции и обслуживают конкретного потребителя.

Партисипативные организации -- это организации, использующие участие работников в управлении. Тем самым обеспечивается мотивированность их труда, обостряется чувство собственника.

Предпринимательские организации -- это организации, более ориентированные на рост и на имеющиеся возможности и достижения, чем на контролируемые ресурсы

Организации, ориентированные на рынок -- это органические, быстро адаптируемые дивизиональные или матричные организации, в которых все их части (НИОКР, производство, кадры, маркетинг, снабжение, сбыт, финансы, обслуживание) группируются вокруг рынка или рынков. Это организации, «движимые рынком». Пример: корпорация IBM (в 1985 г перешла от «продуктизации» к «регионализации» управления).

Глава 2. Элементы организации

2.1 Цель и структура организации

Ни одна организация (как формальная коммерческая структура, так и неформальное общественное объединение) не сможет сформироваться и тем более далее существовать, если не будет определена ее цель - то, ради чего данная организация формируется и будет действовать в дальнейшем. Определение цели может быть дано двояким образом - для внешних наблюдателей, участников, пользователей продукцией организации и для ее собственных участников, сотрудников, включенных в процесс функционирования.

Миссия. Мы наблюдаем, что все большее количество организаций начинают свои презентации и рекламные кампании с представления собственной миссии - утверждение, раскрывающее смысл существования организации, специфику ее деятельности и основные социальные обязательства. Примером подобного рода заявлений могут быть следующие: “Наша цель сделать мир меньше” (телекоммуникационная компания), “Вместе с нами в будущее” (компьютерная техника), “Нормальная техника - для удобной жизни” (бытовая техника) и др. Таким образом, миссия - это представление о стратегических целях, и в этом смысле - о будущем, в которое приглашается клиент, партнер конкретной организации.

Видение. Для описания цели организации важен такой аспект, как видение, т. е. то, как организация предполагает двигаться к достижению стратегических целей, как она видит пути и этапы достижения целей. Обычно это представление ориентировано не столько на клиентов, сколько на сотрудников организации и ее стратегических партнеров. Подобное представление фиксируется в программных документах организации и называется “видение” (от англ. vision - предвидение).

Следующий важный элемент, без которого не может существовать ни одна организация -- ее структура. Под структурой организации понимается ее архитектоника, наличие отдельных частей и соотношения между ними, степень жесткости/гибкости организационной конфигурации, типы взаимодействий между внутренними элементами. В литературе и управленческой практике выделены три основных типа организационных структур:

линейная;

функциональная;

адаптивная.

Линейная организационная структура, которая часто называется пирамидальной, бюрократической, - строго иерархически организованная, характеризующаяся разделением зон ответственности и единоначалием.

Выделяются два подтипа линейных организационных структур: плоские и высокие, различающиеся количеством иерархических уровней по отношению к общему числу работников.

Преимущества линейных организационных структур:

-четкая система взаимных связей;

-быстрота реакции в ответ на прямые приказания;

-согласованность действий исполнителей;

-оперативность в принятии решений;

-ясно выраженная личная ответственность руководителя за принятые решения.

Основная проблема организационных структур этого типа - ограниченность количества подчиненных, которые могут “замы-каться” на одного руководителя, т. е. ограниченность диапазона (сферы) контроля.

Диапазон контроля определяется количеством связей в подразделении (организации). Эффективность управленческой деятельности зависит от типа и количества связей, число которых неизменно растет с увеличением количества сотрудников, что существенно осложняет деятельность руководителя.

Типы связей:

-прямые единичные между подчиненными;

-перекрестные между подчиненными;

-прямые между руководителем и любой комбинацией подчиненных.

Чем больше количество связей и чем они более неформальны, тем сложнее должен быть диапазон контроля для сохранения эффективного управления над структурой. Поэтому при реализации сложных видов деятельности, требующих от сотрудников большого числа согласования, уточнений, консультаций со стороны руководителя, необходимы узкий диапазон контроля и высокая (многоуровневая) организационная структура. Функциональная организационная структура построена по принципу распределения функций внутри организации и создания сквозных подструктур по управлению функциями.

Часто функциональная организация существует одновременно с линейной, что создает двойное подчинение для исполнителей. Функциональные подразделения получают право отдавать распоряжения в рамках своей компетенции как нижестоящим подразделениям, так и равным по статусу, но включенным в реализацию единых функций.

Преимущества функциональных организационных структур:

- более глубокая проработка решений по функциональным направлениям;

- высокая компетентность специалистов, отвечающих за выполнение функций;

- высвобождение линейных менеджеров от части задач, решаемых функциональными руководителями.

Одним из вариантов функциональной структуры является дивизионная (департаментная), которая может быть построена по продуктному, региональному (географическому), потребительскому (группе потребителей, обладающих общими свойствами) принципам.

К основным проблемам функциональных организационных структур можно отнести ориентацию на реализацию в основном закрепленных функций, отсутствие инновационности и гибкости при изменении ситуации как в организации, так и во вне ее.

Адаптивная организационная структура - гибкие структуры, способные изменяться (адаптироваться) к требованиям среды (по аналогии с живыми организмами). Именно адаптивные организационные структуры способны, используя все эффективные аспекты линейных и функциональных структур, успешно функционировать в постоянно изменяющемся мире.

Выделяются следующие типы адаптивных организационных структур:

- проектная - временная структура, создаваемая для решения конкретной задачи. Смысл этой структуры состоит в том, чтобы для решения задачи собрать в одну команду всех специалистов, осуществить проект качественно и в короткий срок, после чего проектная структура распускается;

- матричная - функционально-временно-целевая структура. Это особый вид организации, целиком построенной по проектному типу, действующей длительное время, что характерно для организаций, постоянно существующих в проектной форме.

По вертикали строится управление по отдельным сферам деятельности организации, по горизонтали осуществляется управление проектами. Для матричной структуры характерны создание связей между специалистами, организация работ по определенным задачам, вне зависимости от позиции в организации, включенности в конкретное подразделение.

Преимущества матричной организационной структуры:

- активизация деятельности руководителей за счет создания программных подразделений и резкого увеличения контактов с функциональными подразделениями;

- гибкое использование кадрового потенциала организации.

Недостатки структуры такого типа заключаются в сложности самой структуры, вызванной наложением большого количества вертикальных и горизонтальных связей, а также в сложности управления организацией в ситуации отсутствия единоначалия.

2.2 Функции технологии и финансов в организации

Технология - это способ преобразования сырья в искомые продукты и услуги, механизм работы организации по превращению исходных элементов труда в итоговые результаты, являющиеся целью деятельности организации. В истории можно выделить несколько уровней технологичности, которые проходило производство.

Первый уровень - дотехнологический, при котором каждое изделие создавалось как уникальное.

Второй уровень был связан с внедрением стандартизации и механизации. Начался он с производства первого стрелкового оружия - мушкетов и был призван удешевить производство за счет взаимозаменяемости отдельных элементов. Следствием этого явилось развитие специализации в производстве. Специализации “подверглись” как отдельные исполнители, так и подразделения, и фирмы, включенные в технологический процесс.

Следующий уровень был связан с появлением конвейерных сборочных линий начала ХХ в. В первых конвейерных линиях рабочий не имел своего собственного рабочего места и следовал за изделием. Так продолжалось до тех пор, пока не был изобретен движущийся конвейер, в котором предусматривалось отдельное рабочее место для каждого исполнителя, мимо которого продвигались сами предметы труда. Введение движущихся конвейеров Генри Фордом позволило в десять раз уменьшить себестоимость производства машин. Для управления персоналом важно учитывать, что тип используемой технологии задает несколько важных параметров, определяющих особенности самих исполнителей, в том числе тип совместной деятельности, характерный для той или иной технологии, что косвенно влияет на отбор людей, обладающих особыми психическими свойствами и характерологическими особенностями.

Тип совместной деятельности - это способ взаимодействия в рамках коллективного решения задач или проблем. Тип совместной деятельности описывает способ организации коллективного труда. Л. И. Уманский описал три типа взаимодействия.

Совместно-взаимодействующий тип характеризуется обязательностью участия каждого в решении общей задачи, интенсивность труда исполнителей примерно одинакова, особенности их деятельности определяются руководителем и, как правило, малоизменчивы. Эффективность общей деятельности в равной степени зависит от труда каждого из участников. Иллюстрацией такого варианта организации совместной деятельности может послужить совместное передвижение тяжестей.

Совместно-последовательный тип отличается от совместно-индивидуального временным распределением, а также порядка участия каждого в работе. Последовательность предполагает, что вначале в работу включается один участник, затем - второй, третий и т.д. Особенности деятельности каждого участника задаются спецификой целей преобразования средства в результат, характерных именно для этого участка технологического процесса. Так, например, при изготовлении досок, вначале кто-то спиливает дерево, потом кто-то перевозит его на фабрику, затем кто-то отделяет ствол от ветвей, потом кто-то измеряет ствол и рассчитывает, сколько и какого размера досок может получить и какова должна быть схема распилки, и лишь потом ствол поступает на распиливание. Типичный пример совместно-последовательного типа взаимодействия - конвейер, когда продукт деятельности одного из участников процесса автоматически переходит к другому и становится для него предметом труда.

Совместно-индивидуальный тип деятельности отличается тем, что взаимодействие между участниками труда минимизируется. Каждый из исполнителей выполняет свой объем работы, специфика деятельности задается индивидуальными особенностями и профессиональной позицией каждого. Каждый из участников процесса представляет результат труда в оговоренном виде и в определенное место. Личное непосредственное взаимодействие может практически отсутствовать и осуществляться в непрямых формах (например, через современные средства связи - телефон, компьютерные сети и т.д.). Объединяет разных исполнителей лишь предмет труда, который каждый из участников обрабатывает специфическим образом. Примеры этого типа деятельности - индивидуальная переноска тяжестей или независимый анализ разных аспектов одного и того же явления разными специалистами.

В последнее время стали выделять особый тип совместной деятельности - совместно-творческий. Подобный тип организации коллективной деятельности зародился в сферах науки и искусства, где участники научного или творческого проекта создавали нечто совершенно новое, зачастую уникальное, что нельзя было создать по имеющимся правилам и технологиям. В этих коллективах создается особый тип деятельности - сотворчество, когда каждый участник процесса является равноправным создателем нового. Законы творчества требуют учета каждого, даже самого “сумасшедшего” видения, потому что в котле общего обсуждения из самой абсурдной идеи может появиться открытие. Этот тип характеризуется особой активностью каждого из участников процесса взаимодействия, а именно: активностью в плане повышения собственной профессиональной компетентности за счет участия в коллективной деятельности. С одной стороны, особенности совместно-творческого типа деятельности дают возможность каждому участнику пробовать разные способы деятельности, обогащаться способами работы, присущими другим специалистам и сферам труда, а с другой стороны, - синергетический (взаимообогащающий) эффект дает мощный импульс развитию самой группы, выполняющей деятельность. Причем особенность этого типа деятельности в том, что “следы” индивидуальных вкладов участников принципиально невычленимы.

Особенность участия каждого в совместно-творческом типе деятельности заключается еще и в том, что члены такого коллектива получают возможность работать в совершенно разных профессиональных позициях и выполнять различные коллективные роли в зависимости от того, какая задача сейчас стоит перед группой. Поэтому данные группы обычно обладают высокой гибкостью, изменчивостью и состава, и внутренней структуры, в зависимости от поставленных задач и условий их выполнения. Пример такого типа деятельности - работа творческих коллективов, в которых каждому дается полная возможность собственного самовыражения и тем не менее достигается цель группы в целом - создание нового, культурно ценного произведения или продукта.

Особенности персонала, действующего в разных типах взаимодействия. Для людей, работающих в ситуации совместно-взаимодействующей деятельности, характерны высокая ориентация на коллективные цели, приверженность авторитету лидера, ориентация на групповую нравственность (нормы и ценности), а также традиционные способы поведения. Для участника организации с подобным типом технологии характерна высокая приверженность к группе, и самым тяжким наказанием будет изгнание из группы себе подобных.

Для сотрудников организации с совместно-последовательным типом деятельности характерны высокая технологическая дисциплинированность, следование нормам и правилам, сформулированным в инструкциях, положениях и других нормативных документах. Такого рода технологии характерны для сложного промышленного производства, обрабатывающей промышленности.

Для участников процесса совместно-индивидуальной деятельности характерны высокая инициативность, пассионарность, ориентация на результат и индивидуальные достижения. Такие специалисты во главу угла ставят свои собственные цели и ценности, склонны самостоятельно разрабатывать способы достижения цели и способны эффективно действовать в ситуации внутриорганизационной конкурентности. Такого рода технологии характерны для современных наукоемких производств, сложных технологий, которые требуют очень высокой подготовки. У трудовых коллективов, работающих в подобной технологии, могут возникать проблемы организации общей деятельности между различными специалистами, хорошо знающими собственное дело, но мало ориентированными на понимание особенности работы коллег, концентрирующимися скорее на проблемах собственной деятельности, чем на проблемах организации в целом.

Участникам совместно-творческой деятельности свойственна, как мы отмечали выше, особая ориентация - ориентация на профессиональное развитие. Она в корне отличается от стремлений участников совместно-индивидуальной деятельности, в данном случае речь идет не столько об углублении в рамках одной проблемы, специальности, сколько о работе в пограничных областях человеческой деятельности. Профессионал в отличие от специалиста способен и даже стремится выходить за рамки своей специальности и работать пользуясь инструментами, других специалистов, что позволяет ему не только находить новое, но и углублять свое понимание проблем. Таким образом, участники совместно-творческого типа деятельности обладают ярко выраженной ориентацией на сотрудничество со специалистами разных областей, гибкостью смены позиций, ориентацией на индивидуальное развитие. Для коллективов, работающих в таком типе деятельности основной ценностью становится достижение нового знания, создание условий для индивидуального развития, уважение прав каждого участника. В отличие от совместно-взаимодействующего типа деятельности в организациях совместно-творческого типа невозможно решать проблемы большинством голосов и вводить диктатуру большинства. Проблемы должны решаться консенсусом, и итоговое решение в обязательном порядке должно оставлять возможность реализации законных интересов меньшинства, их права никогда не могут быть нарушены.

Под финансами мы будем понимать все денежные и другие средства, которыми располагает или которые может привлечь организация для выполнения собственной деятельности. Принято выделять три основные функции финансов:

- распределительную;

- стимулирующую;

- контрольную.

Важным параметром эффективности деятельности предприятия и условием успешного развития бизнеса является материально-финансовая сбалансированность. Деятельность по управлению финансами фирмы - финансовый менеджмент - направлена на разработку и реализацию эффективных программ использования финансовых средств в рамках достижения целей деятельности фирмы. Можно выделить цели финансового менеджмента, дополняющие цели организации в целом. Такими целями, например, могут быть:

- максимизация прибыли;

- достижение устойчивой нормы прибыли в плановый период;

- увеличение доходов руководящего состава и вкладчиков (или владельцев) фирмы;

- повышение курсовой стоимости акций и т. д.

2.3 Значение управления в организации

Термин “управление” первоначально означал умение объезжать лошадей и ими править. Английское слово “manage” (управлять) происходит от корня латинского слова “manus” (рука). Затем этим словом стали обозначать умение владеть оружием и управлять колесницами.

Современное понятие “управление” означает процесс координации различных деятельностей с учетом их целей, условий выполнения, этапов реализации.

Говоря об управлении как элементе организации, мы в первую очередь должны определить, какие задачи выполняет управление в конкретной организации и как оно это делает, т. е. понять, какие области являются предметом координации и регулирования и каким способом эта координация осуществляется.

Достаточно подробно цели и задачи управленческой деятельности были рассмотрены в предыдущей главе. Поэтому остановимся на тех типах управления, которые могут быть реализованы в организации.

Тип управления - это характеристика того, как принимаются (управленческая форма) и каким способом реализуются (рычаг управления) управленческие решения. Типы управления, конечно, должны соответствовать культуре организации, и следовательно, особенностям персонала, который в ней работает. Одна из существенных причин неэффективности управления - рассогласование между этими параметрами организации. Какие типы управления могут быть выделены?

Первый тип характеризуется коллективистской управленческой формой, которая предполагает единоличное принятие решений лидером коллектива, его вождем. Такая управленческая форма соответствует органической организационной культуре, при которой сотрудники организации являются послушными исполнителями, включенными в семейный тип отношений. Главный рычаг управления в этом случае - авторитет руководителя. Авторитет предполагает большой аванс доверия со стороны коллектива. Авторитетный руководитель получает практически беспрекословное подчинение, основанное на принятии его мнения как самого верного, продуманного и выгодного для сотрудников. Если руководитель действует в соответствии с нормами коллектива, сформулированными в виде традиций, правил поведения, то он воспринимается как “правильный”, эффективный руководитель, пользующийся доверием подчиненных. Однако аванс доверия не бесконечен. Если руководитель начинает нарушать установленные нормы, нарушать традиции, то он может быть “свергнут”. Аванс нарушения норм, или идеосинкразический кредит, у каждого руководителя свой. Если руководитель обладает большим авторитетом, он может более существенно и в течение длительного срока нарушать правила, если авторитет меньший, то терпение сотрудников истечет раньше, и он будет сменен.

Следующий тип характеризуется рыночной управленческой формой. При ее использовании решения принимаются в соответствии с законами рынка, и рынок является основным мерилом их эффективности. Главным рычагом воздействия на персонал служат деньги, что вполне соответствует рассмотрению персонала как субъектов рынка труда. Руководитель будет казаться сильным, эффективным, если он сможет обеспечить своим сотрудникам вознаграждение, соответствующее затраченным силам, более выгодные финансовые условия, чем другой руководитель. Такая управленческая форма соответствует предпринимательской организационной культуре, в которой существуют, как правило, активные, пассионарные сотрудники, ориентированные на такое повышение в должности, которое будет сопряжено с увеличением ответственности, объема выполняемой работы, и соответствующий рост уровня вознаграждения.

Еще один тип управления связан с бюрократической управленческой формой. В этом случае решения принимаются, как правило, вышестоящим руководителем. Главным рычагом воздействия на подчиненных оказывается силовое воздействие, часто основанное на использовании методов прямого воздействия (приказов, наказаний). Главным мерилом эффективности и успешности руководителя оказывается степень его воздействия на подчиненных. Сильным руководителем в таком типе управления мы будем называть такого, чьи приказы не обсуждаются, а сразу же исполняются. Такого типа управленческая форма характерна для бюрократической организационной культуры, которая характеризуется наличием технологически дисциплинированных сотрудников, строго выполняющих свои функции и приказы начальства.

Относительно новый тип управления, возникший в партиципативной организационной культуре, характеризуется демократической управленческой формой. Этот тип управления связан с использованием закона как главного рычага управления. Для партиципативной организационной культуры характерно присутствие профессионалов, с одной стороны, ориентированных на достижение результата (получение нового знания), с другой стороны, стремящихся к собственному профессиональному развитию. Достижение подобных целей в группе, включающей разно ориентированных, активных, пассионарных личностей, невозможно, если не будут установлены определенные правила поведения - законы. Но эти законы должны быть демократическими и обеспечивать как достижение интересов законопослушного большинства, так и соблюдение законных прав меньшинства.

В последнее время исследователи стали упоминать еще один новый, только возникающий тип управления, характеризующийся диалоговой управленческой формой. Для этого типа управления характерна распределенность управленческих функций, которые могут быть эффективно реализованы только при активном, равноправном участии всех субъектов управления. Основная его особенность - использование в качестве главного рычага управления - знаний. Говорить о возникновении такого подхода к управлению возможно в том случае, когда эффективная управленческая деятельность не может быть осуществлена без использования знаний множества различных профессионалов, обладающих своими специфическими представлениями и фактами, описывающими управляемую реальность. В таком подходе целостное представление об управляемом объекте, его состоянии, путях изменения и этапах достижения цели не будет полным при потере хотя бы одного видения. Примером такого управления может служить работа управленческой команды на уровне государства, в которую должны быть включены профессионалы, способные увидеть самое большое количество аспектов принимаемых решений, предугадать их последствия и минимизировать возможный ущерб.

Глава 3. Адаптация организаций к рыночным условиям

3.1 Основная цель реформирования организаций

Еще совсем недавно подавляющее большинство организаций стран бывшего СССР функционировало в условиях так называемой командно-административной (плановой) экономической системы. Она характеризовалась тем, что все активы организаций находились в полной государственной собственности, а их деятельность осуществлялась на основе директивных планов и указаний, вырабатывавшихся в центре государственными органами управления. Жесткая централизация была характерна как для отношений организаций с государством, так и для внутренней среды самих организаций. В то время экономика представляла собой огромную бюрократическую организацию с чрезвычайно высокой пирамидальной организационной структурой, в состав которой входили построенные точно по такому же принципу республиканские, областные, районные и другие подсистемы, вплоть до структур конкретных организаций и их подразделений. В итоге командно-административная экономическая система проявила неспособность гибко реагировать на динамичные изменения потребностей граждан, оказалась оторванной от реальных запросов населения. Главной целью функционирования такой организации стала максимизация суммы произведенных стоимостей, в то время как потребительная стоимость массы товаров и услуг, все менее и менее удовлетворявших запросам людей, неуклонно снижалась. Стремление к увеличению суммы произведенных стоимостей, отождествлявшихся с затратами общественного труда, обусловило то, что экономика страны в этот период становилась все более и более затратной. Это привело к снижению эффективности аллокации (распределения и использования) ограниченных ресурсов, возникновению дефицита благ с действительно высокой потребительной стоимостью, снижению жизненного уровня населения. Иными словами, указанное снижение эффективности использования ресурсов можно в определенной степени объяснить ростом свойственных данной экономической системе бюрократических издержек - потерь от недостатков функционирования командно-контрольного аппарата управления.

Необходимо отметить, что чисто плановая, командно-административная экономическая система в принципе невозможна и должна рассматриваться как предельная крайность из области экономической теории. Другой столь же недостижимой теоретической крайностью является и чисто рыночная экономическая система, предполагающая, что все организации являются независимыми, полностью самостоятельными хозяйствующими субъектами, распоряжающимися на основе прав частной или коллективной (интегральной) собственности всеми своими активами, действующими в условиях равноправия и свободной конкуренции. Отношения государства и организаций при этом максимально децентрализованы. Роль государства в чисто рыночной экономике сводится к обеспечению законности и правопорядка (роль "ночного сторожа"), а также к предоставлению некоторых специфических (например, общественных) благ, к числу которых можно отнести национальную оборону, охрану окружающей среды, фундаментальные исследования и разработки, предоставление социальных гарантий и др.

Характерный для свободного рынка принцип децентрализации управления и полной самостоятельности позволяет организациям на самом низшем уровне, сообразуясь с оперативной обстановкой на рынке, принимать любые хозяйственные решения, а реализуемая посредством механизма цен конкуренция позволяет проверять правильность любых управленческих решений. Возможность выжить и развиваться появляется только у тех конкурирующих друг с другом организаций, которые оперативно реагируют на любые изменения спроса потребителей, "голосующих" своими деньгами за такие организации при покупке их товаров.

3.2 Организация в переходный период

Можно выделить ряд фундаментальных направлений перестройки современных организаций.

1. Требование многоукладности экономики объективно обусловливает необходимость масштабного осуществления процесса разгосударствления и приватизации государственных предприятий, понимаемой в качестве возмездного отчуждения в собственность физических и юридических лиц находящегося в государственной собственности имущества. Основная цель приватизации - создание конкурентной среды за счет появления на рынке многочисленных равноправных хозяйствующих субъектов и в конечном счете - повышение эффективности функционирования национальной экономики в целом.

В интересах повышения адаптируемости и конкурентоспособности организаций различных форм собственности в последние годы четко обозначились тенденции к уменьшению жесткости и иерархичности их организационных структур в пользу "плоских" динамичных образований, смещению акцента в сторону децентрализации, использованию демократического стиля управления, расширению горизонтальных (в том числе и неформальных) связей.

Важнейшей тенденцией в развитии современных предприятий является углубление интеграционных процессов, обусловленное фундаментальным явлением глобализации мировой экономики в целом. Образование многоотраслевых концернов, финансово-промышленных групп, межнациональных и транснациональных корпораций, хозяйственных ассоциаций, холдингов, консорциумов и других интеграционных структур, включая динамические сетевые организации, позволяет формировать организационную систему рыночной экономики и создавать полноценную альтернативу вертикальным командно- контрольным аппаратам управления.

Важным условием демонополизации экономики и формирования ее многоукладности становится создание и развитие организационных структур по типу малого предприятия. Предприятия малого бизнеса (с числом работающих 30-100 человек) обладают повышенной гибкостью и приспособляемостью, имеют большие возможности по эффективному управлению производственными и коммерческими процессами на основе простых, динамичных структур с минимальной численностью работников административного аппарата. Государство должно оказывать всяческую поддержку малому бизнесу, способному наиболее чутко и оперативно реагировать на все изменения в запросах потребителей.

Масштабные процессы приватизации государственных предприятий на постсоветском пространстве неуклонно ведут к тому, что преобладающей формой хозяйствования во многих странах с переходной экономикой (как, впрочем, и в странах мировой экономической элиты) становятся акционерные общества. Однако анализ экономической ситуации в большинстве из этих стран показывает, что смена форм собственности, на которую возлагались большие надежды на повышение эффективности общественного производства, отнюдь не привела к ожидаемым результатам. Объемы промышленного производства во многих странах, вступивших на путь радикальных экономических реформ, остаются низкими и продолжают снижаться, качество жизни населения стремительно ухудшается, процветают коррупция и преступность, реальные инвестиции снижаются, растут уровни инфляции и безработицы.

В числе основных причин этих неудач исследователи проблем переходных экономик наряду с постоянным вмешательством государственных чиновников в деятельность организаций, плохой макроэкономической и налоговой политикой (см. табл. 1), а также низким качеством человеческого капитала уверенно называют и проблемы корпоративного управления, т. е. проблемы повышения эффективности управления на микроуровне, на уровне конкретных акционерных обществ.

Исполнительные директоры, обладающие всей полнотой оперативной информации о делах корпораций и реальными полномочиями (правом подписывать хозяйственные документы и гербовой печатью), могут таким образом размещать капитал при заключении сделок, что акционерные общества не только упускают выгоду, но и несут прямые потери. Дирекция делает все, что считает нужным и выгодным для себя, получая личные "дивиденды" на контрактах и сделках за счет управляемой ими корпорации, в то время как собственники ее имущества - акционеры - лишены права участвовать не только в управлении, но и в контроле. В связи с этим без преувеличения можно утверждать, что повышение эффективности корпоративного управления сводится к созданию институтов и механизмов, препятствующих осуществлению инсайдерских операций, сделок директоров "самих с собой". Иными словами, все многообразие противоречий корпоративного управления сводится к проблеме несовпадения интересов юридических и фактических собственников в акционерных обществах, т. е. к так называемой "агентской проблеме" (проблеме "принципал-агент").

По мнению ряда международных экспертов, критериями эффективного корпоративного управления являются, во-первых, максимизация нераспределенной прибыли, а во-вторых (если контрольным пакетом акций компании владеют инсайдеры), - пропорциональная выплата дивидендов. С этой точки зрения неэффективное корпоративное управление означает, что менеджеры компаний не выполняют хотя бы одно из названных условий. При этом игнорирование вышеуказанных принципов эффективного управления может осуществляться инсайдерами сознательно, в корыстных целях, либо вследствие их элементарной некомпетентности и проявляет себя в виде одной из следующих семи аномалий.

Аномалия 1: невозможность закрыть убыточные компании, которые не могут быть реструктурированы.

Аномалия 2: жизнеспособные компании не способны эффективно использовать свой потенциал.