7

Содержание

• Введение 2
• 1. Общая характеристика предприятия 3
• 2. Организационная структура управления 6
• 3. Управление персоналом 9
• 3.1. Анализ качественно-количественной характеристики персонала 9
• 3.2. Анализ системы управления персоналом в ООО СК “РосКРОВЛЯ” 14
• 3.3. Анализ кадровой политики ООО СК “РосКРОВЛЯ” 15
• 4. Экономические службы и финансовый менеджмент 25
• 5. Информационная система управления 40
• 6. Управление маркетингом 45
• 7. Правовое обеспечение 56
• Заключение 57
• Список использованной литературы 59

Преддипломная практика проходила в организации OOO СК “РосКРОВЛЯ” в период с 1 октября 2007 г. по 26 ноября 2007.

Цель преддипломной практики - закрепление и углубление знаний, полученных в университете, получение практических навыков самостоятельной работы, сбор информации для написания выпускной квалификационной работы по теме «Менеджмент человеческих ресурсов на предприятии».

Основными задачами практики являлись:

- закрепление теоретических основ по управлению человеческими ресурсами на предприятии;

- ознакомление с организацией работы кадрового отдела коммерческой организации;

- сбор материалов по программе практики для написания выпускной квалификационной работы.

В процессе прохождения практики мною была изучена организационная структура предприятия, финансовые результаты за последние 2 года, проведен анализ качественно-количественной характеристики персонала, анализ системы управления персоналом, а также анализ кадровой политики предприятия, выявлены основные недостатки кадровой службы, собран материал для написания выпускной квалификационной работы, что соответствует поставленной цели и задачам преддипломной практики.

1. Общая характеристика предприятия

Рис. 2. Стадии процесса приема на работу

Прием на работу начинается с детального определения того, кто нужен организации. В основе этого процесса в ООО СК “РосКРОВЛЯ” лежит подготовка должностной инструкции, т.е. документа, описывающего основные функции сотрудника, занимающего данное рабочее место. Должностная инструкция подготавливается директором предприятия.

Определив требования к кандидату, приступают к привлечению кандидатов, используя несколько методов:

Поиск внутри организации. Прежде чем выйти на рынок труда, сначала пробуют искать среди своих сотрудников.

Объявления в средствах массовой информации. Для привлечения кандидатов ООО СК «РосКРОВЛЯ» размещает объявления в специализированных газетах и рубриках. Преимуществом данного метода является широкий охват населения при относительно низких первоначальных издержках. А недостатком является обратная сторона преимущества: огромный наплыв кандидатов, большинство из которых не обладает требуемыми характеристиками.

По рекомендациям людей, которым директор доверяет.

Частные агентства по подбору персонала. Обращение в одно из частных агентств облегчает работу по первоначальному отбору кандидатов, рассматривая только кандидатуры, предложенные специалистами агентства.

Но не существует универсального метода подбора кандидатов, поэтому используются различные методы в зависимости от вакантной должности.

Подбор кандидатов является основой для следующего этапа - отбора будущих сотрудников организации, который начинается с анализа списка кандидатов с точки зрения их соответствия требованиям организации к будущим сотрудникам.

Задача первичного отбора состоит в определении ограниченного числа кандидатов, с которыми организация могла бы работать индивидуально. На этом этапе директор предприятия проводит индивидуальные собеседования с отобранными кандидатами. Цель этих собеседований заключается в оценке степени соответствия кандидата портрету «идеального» сотрудника, его способности выполнять требования должностной инструкции, способности адаптироваться в организации и т.д. На основе собеседований выбирает кандидата, который наиболее подходит для этой должности.

После этого выбранного сотрудника принимают на работу с испытательным сроком (от 1 до 3-х месяцев), давая возможность руководству оценить кандидата непосредственно на рабочем месте без принятия на себя обязательств по его постоянному трудоустройству. Если по истечении испытательного срока у руководства нет претензий к новому сотруднику, он принимается на постоянную работу.

В 2005 году было принято на работу в ООО СК «РосКРОВЛЯ» 8 человек (тогда как уволено по собственному желанию 2 чел.), в 2006 году принято на работу 9 человек (уволено 5 чел, в том числе по собственному желанию 3 чел., за прогулы - 1 человек, за нарушение трудовой дисциплины - 1 чел.), в 2007 году принято лишь 5 человек (уволено трое, все по собственному желанию).

Заметно, что к 2007 году уменьшилось количество принятых и уволенных работников, что говорит о снижении текучести кадров.

Выбор и проведение программ обучения персонала

Система повышения квалификации персонала - важное условие сохранения конкурентоспособности организации. Даже при высочайшем качестве товара или услуги, для достижения успеха необходимо, чтобы все звенья компании работали быстро, слаженно и профессионально. Особенно это актуально в условиях быстро меняющегося внешнего окружения организации, невозможности прогнозировать его развитие на долгосрочный период.

Все это требует высокого уровня квалификации персонала организации, умения людей, особенно руководителей, принимать правильные решения, четко взаимодействовать друг с другом с использованием самых современных знаний в различных областях организационной деятельности. Не случайно признано, что высококвалифицированные кадры являются самым ценным капиталом любой организации.

Методы повышения квалификации: курс лекций по различным дисциплинам; тренинги, семинары; индивидуальное консультирование. Также работники предприятия представляют товар на ярмарках, что учит общению с клиентами и определяет спрос на данный товар.

В 2005 году прошли курсы повышения квалификации 8 человек, посетили тренинги и семинары 6 человек, из которых трое работников прошли и тот, и другой вид обучения.

В 2006 году прошли курсы повышения квалификации 13 человек, из которых пятеро посетили семинары и тренинги, посвященные различным дисциплинам.

В 2007 году повысили свою квалификацию на специальных курсах в г. Новосибирске 22 человека, что составляет практическое большинство сотрудников организации ООО СК «РосКРОВЛЯ». Один из сотрудников по причине болезни не смог выехать в другой город для посещения обучающих курсов.

Все сотрудники, получившие новые знания на курсах повышения квалификации, тренингах и семинарах отмечают улучшение своих профессиональных показателей, и планируют на будущий 2008-ой год также посетить тренинги, семинары и курсы повышения квалификации.

Результаты: повышение эффективности работы персонала; улучшение организационной культуры на основе более квалифицированного подхода к решению организационных проблем; стабилизация кадрового состава на основе предоставления организацией возможности профессионального, карьерного и личного роста сотрудникам.

Аттестация персонала

В ООО СК “РосКРОВЛЯ” периодически оценивают своих сотрудников с целью повышения эффективности их работы и определения потребностей профессионального развития. Регулярная и систематическая оценка персонала положительно сказывается на мотивации сотрудников, их профессиональном развитии и росте. Для оценки персонала используют аттестацию, которая представляет собой процесс оценки эффективности выполнения сотрудниками своих должностных обязанностей, которая осуществляется непосредственным начальником.

В центре аттестационного процесса находится аттестационное собеседование - встреча начальника с аттестуемым сотрудником, в ходе которой происходит обсуждение результатов работы сотрудника за истекший период, дается оценка этой работы как начальником, так и самим сотрудником, утверждается план работы сотрудника на следующий год и на перспективу. Данное собеседование играет важную роль в аттестационном процессе, поэтому оно требует тщательной подготовки как от сотрудника, так и от начальника.

Начальник определяет дату собеседования и сообщает ее сотруднику, предоставив ему возможность тщательно подготовиться к аттестации. С самого начала собеседования начальник должен установить контакт с сотрудником для доброжелательного диалога. Этого можно достичь за счет тона приветствия, вопросов на нейтральную тему, демонстрации внимания к ответам сотрудника, улыбки, непринужденной позы. Начальник должен объяснить, что целью собеседования является улучшение результатов его работы, постоянно демонстрируя сотруднику заинтересованность в его развитии и готовность оказать помощь.

Аттестацию рекомендуется начать с обсуждения достижений сотрудника, сосредоточиться на положительных результатах. При обсуждении недостатков начальник должен быть предельно конкретным, использовать реальные факты, избегать характеристики личных качеств сотрудника, сконцентрироваться на должностных обязанностях. Вынося общую оценку, начальник должен тщательно обосновать ее, предоставить сотруднику возможность высказать собственное мнение, однако не допустить превращения аттестации в словесную перепалку. Закончить аттестацию следует на положительной ноте, еще раз подчеркнув свое уважение к сотруднику и искреннюю заинтересованность в его развитии.

В начале каждого года (2005, 2006 и 2007 гг.) каждый сотрудник ООО СК «РосКРОВЛЯ» проходит аттестацию, проводимую непосредственным начальником, что положительно сказывается на мотивации сотрудников, их профессиональном развитии и росте.

В течение всего собеседования начальник должен внимательно следить за состоянием аттестуемого и при необходимости вносить коррективы в собственные действия. Особое внимание следует обратить на аттестацию молодых сотрудников, так как негативный опыт первого аттестационного собеседования сохраняется в памяти на долгие годы.

Таким образом, проанализировав деятельность кадровой службы ООО СК “РосКРОВЛЯ” были выявлены следующие недостатки:

Кадровая служба структурно разобщена с другими отделами ООО СК “РосКРОВЛЯ”, которые выполняют часть функций по управлению персоналом в организации. Эти отделы никак не подчинены руководителю кадровой службы, поэтому кадровая служба не является ни методическим, ни информационным, ни координационным центром кадровой политики ООО СК “РосКРОВЛЯ”.

Отсюда вытекает проблема кадровой службы ООО СК “РосКРОВЛЯ”: имея низкий организационный статус во внутрифирменном менеджменте, она не принимает участие в стратегическом планировании компании и принятии других важнейших решений, и тем самым кадровая служба не выполняют целый ряд задач по управлению персоналом.

Так например, основная функция кадровой службы ООО СК “РосКРОВЛЯ” - подбор кандидатов на должность. Кадровики должны уметь подобрать наиболее достойных; нужно знать, каким образом, это лучше сделать, как их потом продвигать, обучать, перемещать. Кадровая служба не должна действовать автономно, нужно, чтобы все эти процедуры соответствовали целям и задачам предприятия. Пока кадровая служба не будет заниматься развитием организации в целом, ей придется выполнять роль агентства - рекрутера.

Поэтому, идеальный вариант к которому нужно стремиться - когда кадровая служба, обладая значительным статусом в иерархии организации, хотя и не имеет право прямо осуществлять изменения в других подразделениях, но обладает рекомендательным правом, когда речь идет о направленности таких изменений. Для упрочения авторитета кадровой службы лучше, когда ее возглавляет кто-то из ближайших помощников генерального директора: “с одной стороны его знают все в организации и доверяют ему, в том числе и сам генеральный директор, а с другой стороны - он знает организацию изнутри”.

Основная задача подбора и расстановки персонала заключается в решении проблемы оптимального размещения персонала в зависимости от выполняемой работы. При решении этой задачи следует учитывать пригодность работника к выполнению определенных видов работ, а для установления пригодности необходимо, с одной стороны, сформулировать требования, предъявляемые к конкретной работе, а с другой - принять во внимание личные качества работников.

Перечень функциональных обязанностей и степень участия в работе с персоналом предприятия чрезвычайно мала. Ряд необходимых функций:

- организация работы с персоналом в соответствии с общими целями развития предприятия;

- укомплектование предприятия работниками нужных профессий, специальностей и квалификации;

- определение потребности персонале;

- подбор персонала;

- проведение собеседования с нанимающимися на работу с целью комплектования штата сотрудников;

- отбор персонала;

- организация обучения персонала, повышения квалификации и т.п. распределена между руководителями структурных подразделений, а также налицо отсутствие должного внимания к кадровым вопросам на предприятии.

Таким образом, проведенный анализ системы управления персоналом в ООО СК «РосКРОВЛЯ» позволяет выявить основные направления проекта повышения эффективности деятельности кадровой службы ООО СК «РосКРОВЛЯ»: повышение квалификации кадров; повышение культурно-технического уровня трудящихся; укрепление трудовой дисциплины; рациональное использование работников и совершенствование системы заработной платы, нормирования труда и личной материальной заинтересованности всех работников. Также на предприятии можно создать управленческую команду.

4. Экономические службы и финансовый менеджмент

Предприятие динамично завоевывает рынки сбыта, его продукция пользуется большим спросом. В качестве критерия эффективности работы предприятия используют обобщающие показатели. Показатели прибыли и рентабельности наиболее полно характеризуют конечные результаты деятельности, соответственно и эффективность управления.

Основные экономические показатели деятельности ООО СК «РосКРОВЛЯ» приведены в таблице 7.

Таблица 7

Основные экономические показатели деятельности ООО СК «РосКРОВЛЯ»

Как видно из таблицы 2, предприятие ООО СК «РосКРОВЛЯ» в 2006 году увеличивает все рассматриваемые показатели по сравнению с 2005 годом. Так, например, абсолютное увеличение рентабельности реализованной продукции составило 2 % (рост составил 9 %), доходы и расходы по обычным видам деятельности увеличились на 37,8 %, прочие доходы и расходы также имели незначительное увеличение в 2006 году по сравнению с 2005 годом на 3,2 %.

Проанализируем отчет о прибылях и убытках ООО СК "РосКРОВЛЯ" за 2006 год.

Таблица 8

Анализ отчета о прибылях и убытках ООО СК «РосКРОВЛЯ»

за 2006 год, тыс. руб.

Как видно из таблицы 7 выручка от продажи товаров, продукции, работ и услуг в 2006 году по сравнению с 2005 годом увеличилась на 37,4 %, себестоимость проданных товаров, продукции, работ и услуг также возросла на 37,4 %, валовая прибыль увеличилась на 44,7 %, а коммерческие расходы возросли лишь на 13,5 %, вследствие чего и произошло увеличение прибыли от продаж практически в два раза (на 45,7 %).

Анализ финансовых результатов по данным Отчета о прибылях и убытках ООО СК “РосКРОВЛЯ”, показал, что в 2006 году прибыль от продаж возросла примерно в два раза, что было вызвано тем, что продукция по стоимости ниже, чем у конкурентов, и спрос на нее выше. Также сравнивая финансовые показатели можно выделить уменьшение внереализационных расходов больше, чем в пять раз. Чистая прибыль предприятия на конец года увеличилась почти в два раза и составила 4220 тыс. руб. Это вызвано расширением ассортимента продукции, улучшением сервисного обслуживания клиентов (реклама продукции, доставка автотранспортом).

Ценоообразование на предприятии происходит путем наценки на первоначальную стоимость товаров, которая составляет 21 %.

Для увеличения прибыли фирма может обратиться к поставщикам с предложением установить низкую льготную цену, чтобы благодаря этому добиться увеличения общего объема сбыта товаров.

Показатели и условия финансовой устойчивости

Таблица 9

Уровень и динамика финансовой устойчивости

Анализ уровня и динамики финансовой устойчивости

На конец отчетного года собственных оборотных средств на предприятии нет, то есть можно сказать, что предприятие не абсолютно устойчиво и не в состоянии сформировать необходимое количество запасов и затрат самостоятельно для формирования собственных оборотных средств. Функционирующий капитал больше запасов и затрат (66185 > 30451), что свидетельствует о нормальной финансовой устойчивости предприятия, а также о том что основным источником пополнения запасов и покрытия затрат является функционирующий капитал предприятия. Однако динамика показателей свидетельствует об ухудшении финансовой устойчивости, так как увеличение собственного капитала значительно ниже роста величины внеоборотных активов (202915 > 71353), которые влияют на снижение финансовой устойчивости.

Таблица 10

Коэффициенты финансовой устойчивости

Анализ коэффициентов финансовой устойчивости

Коэффициент капитализации (финансовой активности) на конец отчетного периода соответствует нормативу (0,567 <0,7), что означает независимость предприятия от внешних источников средств. Однако значение коэффициента обеспеченности собственными оборотными средствами, который является самым важным показателем, не соответствует нормативному значению (- 2,202 < 0,1) из чего следует, что предприятие можно назвать финансово неустойчивым. Коэффициент финансовой независимости соответствует нормативу (0,638 > 0,5), что свидетельствует о независимости предприятия от внешних источников.

Значение коэффициента маневренности собственных оборотных средств не соответствует нормативу, так как имеет отрицательное значение, что означает слишком большой объем текущих активов и краткосрочных обязательств, что ограничивает возможности финансового маневра предприятия.

В динамике следует отметить ухудшение ситуации по всем коэффициентам. Независимость предприятия от внешних источников снижается, что следует из изменения коэффициента капитализации в конце года по сравнению с началом года (повышение на 0,167), а также из изменения коэффициента финансовой независимости (снижение на 0,076). Также в динамике значительный рост финансовой неустойчивости, что показывает изменение второго показателя в сторону уменьшения на 1,368. В динамике ухудшается ситуация с точки зрения маневренности предприятия, так как коэффициент маневренности собственных оборотных средств еще больше отдаляется от нормативного значения (снижение на 0,208). В целом можно отметить, что работа по улучшению финансовой устойчивости не проводится.

В таблице 11 приведен факторный анализ влияния факторов на изменение коэффициента обеспеченности собственными оборотными средствами с использованием метода цепных подстановок. В основе анализа лежит факторная модель, представленная формулой:

Ucoc =

де П4 - величина устойчивых пассивов предприятия, тыс. руб.; А4 - величина внеоборотных активов, тыс. руб.;

А1 - величина наиболее ликвидных активов, тыс. руб.;

А2- величина быстро реализуемых активов, тыс. руб.;

А3- величина медленно реализуемых активов, тыс. руб.

Таблица 11

Влияние факторов на изменение коэффициента обеспеченности собственными оборотными средствами

Финансовая устойчивость предприятия может быть восстановлена за счет улучшения использования оборотных средств, включающих запасы и затраты, дебиторскую задолженность и денежные средства. Устойчивые пассивы и внеоборотные активы предприятия являются экстенсивными факторами, способными повысить финансовую устойчивость, то есть только за счет их количественного изменения можно оказать воздействие на положение предприятия.

Можно заметить, что увеличение внеоборотных активов предприятия не обеспечивается соответствующим ростом устойчивых пассивов, поэтому на следующий период предприятию необходимо сократить темпы наращивания труднореализуемого капитала при сохранении сложившихся темпов роста собственного капитала, в противном случае ей грозит потеря финансовой устойчивости. Существуют и другие, более приемлемые и эффективные резервы повышения значения коэффициента обеспеченности собственными оборотными средствами.

В предстоящем периоде предприятию следует уделить особое внимание дальнейшей работе по сокращению величины накопившейся дебиторской задолженности. В частности, необходимо активизировать деятельность в области улучшения расчетов с покупателями и заказчиками, так как задолженность покупателей в текущем периоде увеличивалась.

Далее, на сегодняшний день на предприятии имеет место увеличение количества свободных денежных средств на расчетных счетах, которое в предстоящем периоде необходимо использовать в целях улучшения финансовой устойчивости, путем погашения части наиболее срочных обязательств.

Коэффициент платежеспособности (Кп) рассчитывается как отношение оборотных активов акционерного общества к долго и краткосрочным обязательствам (пассивам) и показывает его способность покрывать свои долги за счет текущих активов не прибегая к распродаже имущества:

Кп = Оборотные активы / Долго- и краткосрочные обязательства.

В данном случае коэффициент платежеспособности равен:

На 01.01.06: 18215 / 12510 = 1,35.

На 01.01.07: 20869 / 16939 = 1,23.

Рассчитанный показатель свидетельствует о достаточной платежеспособности предприятия. В случае одновременного требования платежей со стороны кредиторов не будет необходимости прибегать к распродаже имущества. Рекомендуемое значение этого показателя 1 и более, то есть имеющихся активов достаточно для погашения всей задолженности.

К показателям платежеспособности относится также удельный вес запасов и затрат в сумме краткосрочных обязательств. У данного предприятия этот показатель на конец периода составил 0. Это значит, что 0% краткосрочных обязательств может быть покрыт запасами и затратами. Вместе с тем наблюдается благоприятная тенденция изменения этого показателя, то есть увеличение его значения на конец периода.

Однако показатель платежеспособности организации выражает ее способность осуществлять расчеты по всем видам обязательств: и по ближайшим, и по отдельным. Он не дает представления о возможностях организации погашать краткосрочные обязательства. Поэтому, для оценки способности предприятия выполнить свои краткосрочные обязательства рассмотрим три относительных показателя ликвидности баланса.

Общую оценку ликвидности баланса дает коэффициент текущей ликвидности. Он характеризует общую обеспеченность предприятия оборотными средствами для ведения хозяйственной деятельности и своевременного погашения срочных обязательств предприятия.

Коэффициент текущей ликвидности определяется как отношение стоимости находящихся в наличии у предприятия оборотных средств в виде производственных запасов, готовой продукции, денежных средств, дебиторских задолженностей и прочих оборотных активов, к наиболее срочным обязательствам предприятия в виде краткосрочных кредитов банков, просроченных займов и различных кредиторских задолженностей, прочих краткосрочных пассивов (итог раздела 5 пассива баланса за вычетом строк 640, 650,660).

Кт. л. = Оборотные активы (2), тыс. руб. : (Краткосроч. Пассивы (5) - (стр. 640 + 650 + 660)), тыс. руб.

Для нашего предприятия коэффициент текущей ликвидности равен:

На 01.01.06 18215 : 358 = 50,88;

На 01.01.07 20869 : 3424 = 6,09

Это свидетельствует о том, что имеющиеся оборотные средства позволяют погасить долги по краткосрочным обязательствам.

Критическим уровнем коэффициента текущей ликвидности считается:

1. Рекомендуемое значение этого коэффициента 2 и более.

Промежуточным коэффициентом ликвидности является коэффициент быстрой ликвидности (Кб.л.). Он характеризует способность акционерного общества рассчитаться с задолженностью в ближайшее время и определяется отношением наиболее ликвидной части оборотных активов, то есть без учета наименее ликвидной части текущих активов - товарных запасов, к краткосрочным обязательствам.

Кб.л. = (Оборотные активы - Запасы, тыс. руб.) : Краткосрочные обязательства, тыс. руб.

Коэффициент быстрой ликвидности отражает прогнозируемые платежные возможности при условии своевременного проведения расчетов с дебиторами. В нашем случае он равен:

На 01.01.06 (18215 - 5484) : 13510 = 0,94

На 01.01.07 (20869 - 10767) : 16939 = 0,6

Уменьшение данного коэффициента свидетельствует о снижении уровня достаточности наличия ликвидных активов для погашения краткосрочных долгов.

Промежуточный коэффициент покрытия больше теоретически установленного значения, которое признается достаточным на уровне 0,7-0,8. Это характеризует практическое отсутствие риска держателей акций, а также достаточно сильное положение предприятия с точки зрения кассовой позиции или остатка кассы и превышение текущих активов над краткосрочными обязательствами.