Розробка системи менеджменту у страховій компанії

Параметр, який характеризуєть-ся

Зміст та особливості

Основні відмінності від інших організацій

Законодавча база заснування та функціонування організації

Участь у ЗЕД

1

2

3

4

5

Форма підприємства

ТзОВ - товариство з обмеженою відповідальністю, Що має статутний фонд, поділений на частки, розмір яких визначається установчими документами. При цьому розмір статут-ного фонду визначається Законом України «Про господарські товариства» та становить 100 мінімальних заробітних плат.

Учасники ТзОВ несуть відповідальність лише в межах їх внесків у майно товариства на відміну від товариства з додатковою відповідальністю, які відповідають за борги підприємства у разі необхідності додатково належним їм майном. Учасники повного товариства несуть відповідальність усім своїм майном, командитне включає поряд з одним або більшістю учасників, які несуть відповідальність за його зобов'язаннями, ще й учаcників, відповідальність яких обмежується внесками у майно товариства

-Закони України, що стосуються безпосередньо страхування (ЗУ «Про страхування»);

-Накази Мінфіну «Про звіти страхових брокерів», «Про звітні дані страховиків»;

-Постанови КМУ («Про впорядкування діяльності страхових брокерів»);

Згідно з Законом України «Про зовнішньоекономічну діяльність» від 16.04.91р. ТзОВ СК «Гаранті» як юридична особа , що здійснює певні види ЗЕД , є суб'єктом ЗЕД та може самостійно у визначених законодавством межах здійснювати ЗЕД, при цьому форма підприємства дозволяє бути його засновниками іноземцями.

Профіль

Надання всіх видів страхових послуг.

Специфіка полягає у наданні значного переліку видів страхових послуг ,які надаються фізичним та юридичним особам. Також особливістю функціонування СК є праця у сфері не матеріального виробництва, а надання послуг, що зумовлює особливості в управлінській, фінансовій, трудовій, обліковій сферах.

- ЗУ «Про оподаткування прибутку під-приємств», «Про запобігання та протидію легалізації (відмиванню) доходів, одержаних злочинним шляхом»;

- «Про Положення про ПФ»);

Бере участь в ЗЕД шляхом надання страхових послуг іноземцям.

Параметр, який характеризуєть-ся

Зміст та особливості

Основні відмінності від інших організацій

Законодавча база заснування та функціонування організації

Участь у ЗЕД

1

2

3

4

5

Види діяльності

Видами діяльності ТзОВ «Гаранті» є надання страхових послуг:

-страхування життя;

-медичне страхування;

-сільського-сподарське страхування;

-страхування ризиків;

-автотран-спортне страхування;

-страхування майна тощо.

Особливістю даної страхової компанії є як індивідуальне так і колективне страхування. Співпраця з туристичними фірмами , банками , автосалонами та іншими організаціями.

-Накази Мінфіну «Про звіти страхових брокерів», «Про звітні дані страховиків»;

-Постанови Правління НБУ «Про затвердження Положення про застосування іноземної валюти і страховій діяльності».

ТзОВ «Гаранті» бере участь у ЗЕД шляхом здійснення страхування ризиків експортно-імпортних операцій, включаючи кредити.

Форма власності

Колективна форма власності - це власність, яка виникає на підставі добровіль- ного об'єднання майна громадян і юридичних осіб. Право колективної власності здійснюють вищі органи управління власністю(у даному випадку -збори акціонерів).

Право колективної власності, на відміну від приватної, здійснюють вищі органи управління власника; право колективної власності не може бути передано у спадщину. Суб'єктами права колективної власності є трудові колективи господарських товариств.

-ЗУ «Про власність»

Власниками ТзОВ також можуть бути іноземці

Внутрішнє середовище:

1.Цілі:

Довгострокові (5-10р.): створення страхових філій по області

Середньострокові(1-5 р.): відкриття банку , залучення нових інвесторів.

Короткострокові(до року): оновлення колективу, безкоштовне страхування дітей дошкільного віку, запровадження щотижневих зборів працівників.

Цілі СК є чітко визначені, досяжні, конкретні, враховують вплив середовища функціонування, що позитивно впливає на діяльність організації.

2.Структура управління організацією -- лінійно-функціональна. Відповідає вимогам середовища функціонування, але для досягнення організаційних цілей потребує незначного удосконалення. На сьогодні у підпорядкуванні директора є 3 заступники, що є раціональною кількістю; фактично існує 5 управлінських служб, прогнозується необхідність у формуванні відділу інформаційних технологій, фактично є 4 підрозділи та цілями передбачено ще відкриття банку та автопарку для службових автомобілів.

3 Завдання: розміщення оголошень про набір працівників; створення бізнес-плану компанії для представлення інвесторам; виділення додаткових ресурсів для нового виду страхування - безкоштовного для дошкільнят.

4. Технологія залучення нових клієнтів, навчання страхових агентів.

5.Працівникн - директор - вік від 30 років, вища освіта, стаж роботи у страхуванні не менше 5 років; заступник директора - вік від 25 р, стаж роботи не менше 3 років у страхуванні, в/о; заступники директора - вік від 25 років, стаж 4 р, в/о; спеціаліст або офіс - менеджер - вік від 20 років, стаж хоча б 1 рік, знання ПК, комунікабельність. З метою розширення філій проводиться новий набір кадрів.

6.Ресурсн -ТзОВ страхова компанія «Гаранті» з метою забезпечення своєї діяльності у майбутньому кваліфікованими кадрами здійснює оплату за навчання для деяких студентів, а також щомісячно відраховує 7% від прибутків у резервний фонд для здійснення негайної оплати за вимогами та 3% від прибутків для безкоштовного страхування дітей дошкільного віку. Слід зауважити, що підприємство максимально використовує наявні організаційні ресурси, вигідно вкладає наявний капітал в інвестиційну діяльність, проте потребує залучення ресурсів ззовні.

Зовнішнє середовище:

Фактори зовнішнього середовища прямого впливу:

1.Споживачі. У своїй діяльності СК орієнтується на забезпечення потреб споживачів, тому вона використовує працю висококваліфікованих спеціалістів, новітні методи та технологію, що підвищує репутацію даної СК серед споживачів. При цьому основними групами споживачів є такі: населення міське та сільське; туристичні фірми; іноземні організації; суб'єкти ЗЕД; індивідуальні замовники з високим рівнем доходу. У зв'язку із розширенням видів діяльності СК планується, що коло споживачів поповниться такими групами: індивідуальні власники авто; бізнесмени та туристи з високим рівнем доходу тощо. Вплив фактора є максимально позитивним, оскільки існує тенденція до зростання попиту на послуги підприємства.

2. Конкурентами СК «Гаранті» у страховій галузі є АСК “Гарант-Авто”, СК “PZU”, СК «ТАС» , які надають страхові послуги в межах України та за кордон. Наявність потужної конкуренції часто викликає потребу залучати додаткові кошти, що іноді не співпадає з фінансовими можливостями компанії.

3. Державні органи влади розробляють, формулюють і затверджують засади функціонування організацій в державі, зокрема, Державна податкова адміністрація контролює діяльність "Гаранті". СК керується у своїй діяльності правовими актами, що розробляються та затверджуються місцевими та всеукраїнськими органами державної влади.

4. Законодавчі акти визначають можливі вили діяльності СК, вказують на обов'язки і права СК тощо. Вони безпосередньо впливають на СК «Гаранті» , оскільки його діяльність базується на засадах таких законів, як Закон України "Про страхування". Завдяки потужній інформаційній забезпеченості, СК завжди в курсі про зміни положень в законодавстві, проте законодавчі акти бувають суперечливими та неоднозначними у трактуванні, що інколи значно ускладнює роботу СК.

5. Профспілки, партії та ін. громадські організації укладають з керівництвом колективний договір, тим самим забезпечують піклування про безпечні умови праці та соціальний захист працівників даної компанії. Партії є частиною державних органів влади, а отже співавторами законодавчих актів, на основі яких функціонує організація.

Фактори зовнішнього середовища непрямого впливу:

1. Міжнародні події мають значний вплив на організацію оскільки вона функціонує на міжнародному ринку страхування. У країнах ЄС, наприклад, з 1982 року набрав чинності закон, що забороняє створення страхових компаній, які б одночасно діяли як на ринку страхування життя, так і на ринку загальних видів страхування. В Україні з прийняттям Закону "Про страхування" новостворені страхові компанії також не можуть претендувати на одночасну діяльність в обох цих сферах. Діючі страховики мають зробити вибір на користь однієї з них.

2. Політичні обставини на організацію впливають по-різному: політична нестабільність у державі зумовлює ріст попиту на страхування життя, авіаційне страхування, туристичне, шоп-турів тощо. Вплив фактора на організацію відбувається переважно через споживачів, державні органи влади та законодавчі акти.

3. Соціально-культурні обставини, їх вплив, на жаль, є негативним через низькі доходи населення і відсутність високого рівня культури. Впливає через споживачів, конкурентів, державні органи влади, законодавство тощо.

4. Рівень техніки та технології. Високий рівень техніки та технології на міжнародних ринках зумовлює необхідність оновлення кадрів організації. Переважно вплив фактора на організацію відбувається через конкурентів, інфраструктуру, законодавчі акти.

5. Стан економіки характеризує загальний рівень розвитку економіки України і бажання інших країн співпрацювати з підприємствами цієї держави, наявність конкурентів у даній галузі. Відсутність високої якості обслуговування, незадовільний стан розвитку даного сектора в державі не приваблюють іноземних партнерів. Вплив цього фактора відбувається через конкурентів, споживачів, інфраструктуру, систему економічних відносин у державі тощо.

6. Особливості міжнародних економічних відносин позитивно впливають на діяльність компанії, оскільки досить велика кількість туристів-іноземців, які часто відвідують Україну, користуються страховими послугами СК “Гаранті”.

7. НТП вимагає від компанії постійного відстеження новітніх методів та технологій, які б варто було запроваджувати і у ТзОВ “Гаранті” з метою надання якісних послуг та покращення обслуговування.

Етап 1

Інформаційне забезпечення стратегічного планування

Етап 2

Встановлення місії та цілей організації

Етап 3

Вибір методів аналізу факторів внутрішнього та зовнішнього середовища

Етап 4

Оцінка та аналіз факторів зовнішнього середовища

Етап 5

Оцінка та аналіз факторів внутрішнього середовища

Етап 6

Прогнозування умов функціонування та результатів виробничо-господарської діяльності підприємства

Етап 7

Виконання розрахунків, обґрунтувань, проектних рішень

Етап 8

Формування варіантів стратегій

Етап 9

Вибір стратегії

Етап 10

Оцінка стратегії на предмет відповідності установленим критеріям

Фактори

Середня експертна оцінка впливу, бали

Середня вагомість факторів

Зважений рівень впливу, бали

Споживачі

+5

0,1

+0,5

Конкуренти

-3

0,1

-0,3

Державні органи влади

-2

0,08

-0,16

Законодавчі акти

-4

0,15

-0,6

Профспілки

+3

0,09

+0,27

Система економічних відносин у державі

+2

0,1

+0,2

Міжнародні події

+1

0,05

+0,05

Міжнародне оточення

+1

0,02

+0,02

Організації-сусіди

0

0,01

0

НТП

-1

0,02

-0,02

Політичні обставини

+3

0,08

+0,24

Соціально-культурні обставини

-4

0,08

-0,32

Стан економіки

-3

0,05

-0,15

Фактори

Середня експертна оцінка впливу, бали

Середня вагомість факторів

Зважений рівень впливу, бали

Цілі

+5

0,1

+0,5

Структура

+4

0,14

+0,56

Завдання

+4

0,08

+0,32

Технологія

-2

0,18

-0,36

Працівники

+5

0,3

+1,5

Ресурси

-1

0,2

-0,2

Стан організації

Можливості(+1,28)

Загрози(-1,55)

Сильні позиції

(+2,88)

Стратегії підтримки та розвитку сильних боків підприємства в напрямку реалізації шансів зовнішнього оточення

Стратегії використання сильних боків підприємства з метою усунення загроз зовнішнього середовища

Слабкі

позиції

(-0,56)

Стратегії подолання слабкостей підприємства за рахунок можливостей зовнішнього середовища

Стратегії подолання загроз та усунення слабкостей організації або їх ліквідації

Етап 1

Інформаційне забезпечення оперативного планування

Етап 2

Оцінювання та аналіз сильних та слабких сторін організації

Етап 3

Вибір та формування планових параметрів на засадах стратегії

Етап 4

Підбір на альтернативних засадах заходів щодо досягнення планових параметрів

Етап 5

Бюджетне планування

Етап 6

Вибір адміністративних важелів досягнення планових параметрів

Етап 7

Формування поточного плану

Етап 8

Деталізація поточного плану за центрами виконання

Види центрів відповідальності

Підрозділи організації, що належать до конкретних центрів відповідальності

Функціональна характеристика центрів відповідальності

Участь у реалізації заходів щодо досягнення планових показників на засадах бюджету

Центри вартості

Банк

Виробничий підрозділ, що створює нову вартість. Він належать до моделі "вхід - вихід", оскільки можливо підрахувати усі затрати на їх діяльність та отримані результати у натуральних та кількісних показниках.

Розширення сфери обслуговування за рахунок внесків акціонерів

Центри видатків

бухгалтерія, підрозділ медичного страхування, транспортного, фінансового

Підрозділи, результати діяльності яких важко оцінити за звичайними критеріями. Методи обліку та аналізу не дозволяють установити за короткий термін залежність між розміром витрат на функціонування таких підрозділів та покращанням загальних результатів.

Удосконалення технології страхування

Центри інвестицій

Директор, заступник директора, заступник директора з роздрібних продаж, головний бухгалтер.

Це керівники інституційного рівня та фінансово-економічні управлінські служби, які контролюють вартість та результати вкладених активів.

- Залучення інвестицій для реалізації проектів. - впровадження інтегрованих управлінських систем.

Посади працівників

Чисель- ність, чол.

Функції (види діяльності працівників)

Відповідальність і повноваження

1

Факт.

Раціон

3

4

Дирек-тор

1

1

Визначає стратегію, тактику та політику організації, координує та скеровує діяльність працівників, контролює результати діяльності товариства, приймає рішення щодо розширення та реорганізації компанії, приймає на роботу та звільняє працівників згідно штатного розпису та відповідно із чинним законодавством, приймає рішення та видає накази щодо діяльності товариства, які є обов'язкові до виконання усіма працівниками тощо

Несе відповідальність перед Зборами Акціонерів за результати роботи товариства, використання майна та коштів організації, розвиток та ефективність діяльності, рівень використання наявних ресурсів, співпрацю з органами державної влади тощо

Пер-ший заступ-ник дирек-тора

1

1

Контролює ресурси компанії, аналізує перспективи подальшого розвитку компанії, відповідає за міжнародні зв'язки.

Відповідає перед директором страхової компанії за використання ресурсів.

Заступ-ник дирек-тора

1

1

Управління процесами оформлення необхідної документації, керівництво над спеціалістами різних відділ, контроль за наявністю страхових полісів.

Відповідає перед директором підприємства за вчасне оформлення необхідної документації та офісним контролем.

Голов-ний бух- галтер

1

1

У його підпорядкуванні функції бухгалтерського обліку, економічного аналізу стану підприємства, формування податкової та статистичної звітності. Крім того він керує процесами планування економічної та фінансово-кредитної діяльності, оплати і матеріального стимулювання праці тощо.

Відповідає перед директором підприємства за фінансове планування діяльності організації, ведення бухгалтерського, статистичного та управлінського обліку, вчасне формування податкової та статистичної звітності, контролювання фінансових результатів діяльності організації

Нача-льники відділів

9

12

Управляють процесом роботи підлеглих працівників певного відділу

Відповідає перед заступниками директора за роботу відділів

Бухгалтери

5

5

Їх функціями є нарахування і видача заробітної плати, планування і оформлення бюджету товариства та контроль за його дотриманням, ведення бухгалтерського, статистичного і управлінського обліку, формування податкової та статистичної звітності

Відповідають перед головним бухгалтером за правильність та оперативність ведення обліку на підприємстві, формування фінансової та статистичної звітності

Аварій-ний комісар

2

2

Особа, прийнята на роботу по контракту. Підпорядковується директору компанії. В функції його роботи входить виїзд на ДТП, яка сталась із застрахованим авто в СК «Гаранті».

Відповідає перед директором за місячний звіт та за якість роботи.

Рекла-мний відділ

6

6

Дослідження ринку, розробляє рекламну компанію ,вивчає потреби споживачів

Відповідає перед заступником директора з загальних питань, пошук нових партнерів

Головні спеціалісти

2

2

Здійснює переговори з основними клієнтами, слідкують за кількістю заключних договорів страховими агентами.

Відповідає перед заступником про діяльність роботи офісу, про місячні звіти.

Секретар-референт

2

2

Формує картотеку інформаційних карток про основних ділових партнерів підприємства, здійснює підготовку необхідної директору інформації, забезпечує листування компанії.

Відповідає за наявність потрібних документів у компанії.

Юрискон-сульт

2

2

Здійснює систематичний моніторинг законодавчих та нормативно-правових актів, на засадах яких функціонує організація, бере участь у проробці умов договорів, вивчає правові нюанси здійснення видів діяльності, їх оподаткування та оптимізацію податкових і митних платежів

Відповідає за юридичну відповідність докумен-тації,консультування з різних правових питань, вчасне повідомлення про зміни у законодавчих та нормативно-правових актах

Спеціа-лісти

6

6

Здійснюють продаж страхових полісів, звітністю документів

Відповідає перед керівництвом за звітність, за точність та узгодженість.

Агенти

12

12

Проводять активний пошук нових клієнтів, продають страхові поліси.

Відповідає перед начальством за проведену роботу

Водії

-

2

Здійснюють перевезення працівників компанії

Відповідає перед начальством

Теорії мотивування

Короткий зміст та особливості застосування

Обґрунтування можливості застосування в організації

Елементи системи матеріального стимулювання праці, в яких знаходить відображення теорія

1

2

3

4

Змістові теорії

Теорія потреб М. Туган-Барано-вського

1. Виділяються фізіологічні, статеві, симптоматичні, альтруїстичні потреби і потреби практичного характеру.

2. Особливе значення відіграє приналежність до народностей, моральні і релігійні погляди.

Цю теорію можна застосовувати на СК «Гаранті» до усіх працівників, враховуючи пріоритетність задоволення певних груп потреб у працівників та вдало використовуючи незадоволені потреби для формування мотивів щодо забезпечення необхідної поведінки. Також теорія сприятиме успішній діяльності ЗАТ на міжнародному ринку, оскільки враховує міжнаціональні особливості.

У цивілізованому суспільстві матеріальні стимули (заробітна плата, премії, надбавки, доплати подарунки тощо) сприяють якіснішому задоволенню фізіологічних потреб та потреб практичного характеру. При цьому також створюються умови для задоволення альтруїстичних потреб, народження та виховання дітей, створення сім'ї тощо.

Теорія потреб А. Маслоу

1 . Потреби діляться на первинні і вторинні.

2. Поведінка людей визначається потребами нижчого порядку.

3. Після задоволення певних потреб їх мотивуюча дія припиняється.

Ця теорія чітко визначає пріоритетність потреб людей, на що повинні орієнтуватись керівники при формуванні мотиваційних систем. Оскільки, якщо керівництво не створить умови для забезпечення первинних потреб працівників, то марно чекати від підлеглих ініціативності,

раціоналізаторських пропозицій та належної віддачі.

Можливості для задоволення первинних потреб працівників СК «Гаранті» створює заробітна плата, цінні подарунки (одяг, автомобіль тощо). При цьому чим вищий статус працівника, чим вища його посада за службовою ієрархією, тим більші можливості з матеріальної точки зору відкриваються перед працівником.

Теорія потреб

Д. Мак-Клелланда

1 . Три потреби, які мотивують людину; влада, успіх, причетність.

2. Увага на потреби високого порядку, оскільки потреби нижчого порядку вже задоволені.

Цю теорію в організації доцільно застосовувати тоді, коли керуюча система уже забезпечила на достатньому рівні задоволення первинних потреб, і увага вже акцентується на вторинних (духовних) потребах.

Як правило, влада, успіх та причетність до суспільно-значимих проектів передбачають збільшення меж повноважень та відповідальності, що зумовлює зростання рівня оплати праці та більше визнання з боку оточуючих у формі надання більш привабливих пропозицій щодо роботи, оплати праці тощо.

Теорія потреб У. Оучі

1. Теорія «Z» визнає, що основою успіху працівників є віра в загальні цілі.

2. Вагомими стимулами є довірчі стосунки та взаємопідтримка

Доцільна в організаціях, де первинні потреби працівників задоволені на належному рівні, при цьому є чіткі цілі організації, корпоративний дух, взаємодопомога та підтримка.

Матеріальне стимулювання за досягнення певних цілей(премії).

Комісійна та відрядна системи оплати праці.

Теорії мотивування

Короткий зміст та особливості застосування

Обґрунтування можливості застосування в організації

Елементи системи матеріального стимулювання праці, в яких знаходить відображення теорія

Процесійні теорії

Теорія очікувань В. Врума

1 . Передбачає такі очікування: "затрачені зусилля -- очікування певного рівня результатів", "отримані результати - очікування певної винагороди", "очікування цінної винагороди, яка здатна задовольнити потреби".

2. Невід'ємність урахування усіх видів очікування.

Створює значні мотиваційні можливості у будь-якій організації шляхом дослідження індивідуальних очікувань працівників та їх урахування при формуванні диференційованих стимулюючих механізмів.

Передбачає використання усієї розгалуженої системи матеріальних стимулів для якнайкращого врахування очікувань працівників, формування мотивуючих механізмів, одночасно вигідних для СК «Кредо-Класик» та його працівників.

Теорія справедливості С.Адамса

1 . Дотримування принципів справедливості та об'єктивності при установленні та розподілі винагород.

2. Врахування можливої реакції працівників на несправедливе мотивування.

Є необхідною умовою формування системи стимулювання у СК «Кредо-Класик». Неврахування теорії справедливості може призвести до падіння ефективності діяльності організації за рахунок зменшення віддачі працівників, які вважають, що їхня робота та затрачені зусилля недостатньо та несправедливо оцінені.

Передбачає застосування різних форм та систем оплати праці, диференційованих розмірів основної та додаткової заробітної плати за групами працівників, залежно від освіти, стажу, досвіду, спеціальних вмінь та знань, умов роботи, затрачених зусиль тощо.

Теорія результативної валентності Дж. Аткінсона

1 . Стверджує, що будь-яка людина прагне досягнути успіху, самоствердитись, реалізувати власний потенціал.

2. Мотивація діяльності залежить від прагнення індивіда досягнути успіху чи уникнути негативної оцінки.

Передбачає вивчення прагнень працівників досягнути успіху чи уникнути невдач, диференціацію їх на групи відповідно до виявлених прагнень та орієнтацію на індивідуальні характеристики щодо формування необхідних мотивів.

Для того, щоб повністю реалізувати здібності працівників необхідно забезпечити у СК «Кредо-Класик» можливість підвищення заробітної плати за виконання престижних робіт, що викликатиме в індивіда бажання досягнути успіху і, відповідно, принести успіх компанії.

Теорія партисипа-тивного управління

1. Залучення працівників до управління з метою підвищення їх задоволення роботою і підвищення ефективності праці.

2. Задоволення потреб вищого порядку

Можлива до використання в організаціях з демократичними стилями управління

Надання матеріальних стимулів за колективні результати

Теорія морального стимулюва-ння

1. Задоволення потреб вищого порядку (поваги, причетності).

2. Використання моральних стимулів (грамоти, подяки, звання, медалі)

Доцільно використовувати у всіх організаціях, але лише як додаток до матеріального стимулювання

Лише моральні стимули

Теорія матеріаль-ного стимулю-вання

1. Передбачає формування та використання систем матеріального стимулювання та розподіл з\п відповідно до кількості та якості роботи.

2. Базується на використанні матеріальних стимулів (форм та систем оплати праці, премій)

Є обов'язковою для застосування у будь-якій організації, адже задовольняє переважну більшість потреб працівників.

Премії, надбавки, подарунки.

Посадові особи

Чисельність, чол.

Посадовий оклад,грн.

Надбавки, доплати

Премії

Величина місячної заробітної плати одного працівника, грн.

Характер

Вели-чина, грн.(%)

Характер

Вели-чина, грн.(%)

Директор

1

1700

За високі досягнення у праці

850(50%)

За перевиконання планових показників

255 (15%)

2805

Перший заступник директора

1

1500

За понад-нормову працю

750(50%)

За відмінне ставлення до роботи

225(15%)

2475

Заступник директора

1

1450

За понаднормову працю

435(30%)

За дисциплінарне ставлення до роботи

435(30%)

2320

Головний бухгалтер

1

1400

За виконання особливо важливої роботи

700(50%)

-

-

2100

Бухгалтери

5

1300

-

-

За внесення пропозиційщодофінансового управління

650 (50%)

1950

Начальники відділів

9

1360

-

-

За відмінне ставлення до роботи

544(40%)

1904

Аварійний комісар

2

1200

За роботу у вечірній та нічний час

600(50%)

-

-

1800

Рекламний відділ

6

1300

За створення хорошого маркетингу

650(50%)

-

-

1950

Головні спеціалісти

2

1300

-

-

За відмінну роботу з клієнтами

650(50%)

1950

Секретар-референт

2

1300

-

-

За якісне виконання своїх прямих обов'язків

520(40%)

1820

Юрискон-сульт

2

1300

-

-

За якісне оформлення юридичної документації

650 (50%)

1950

Спеціалісти

6

1300

За виконання збільшеного обсягу робіт

520 (40%)

-

-

1820

Посадові особи

Чисельність, чол.

Посадовий оклад,грн.

Надбавки, доплати

Премії

Величина місячної заробітної плати одного працівника, грн.

Характер

Вели-чина, грн.(%)

Характер

Вели-чина, грн.(%)

Агенти

12

1100

За відмінну роботу з клієнтами

330(10-30%)

За ентузіазм

385(35%)

1815

Місячний ФОП, грн.

96204

Середня заробітна плата, грн.

1924,08

Посадові особи

Чисельність, чол.

Посадовий оклад,грн.

Надбавки, доплати

Премії

Величина місячної заробітної плати одного працівника, грн.

Харак-тер

Вели-чина, грн.(%)

Характер

Вели-чина, грн.(%)

Директор

1

1700

За високі досягнення у праці

850 (50%)

За перевиконання планових показників

170 (10%)

2720

Перший заступник директора

1

1500

За понад-нормову працю

750(50%)

За відмінне ставлення до роботи

375 (25%)

2625

Заступник директора

1

1450

За понаднормову працю

435(30%)

За дисциплінарне ставлення до роботи

580 (40%)

2465

Головний бухгалтер

1

1550

За виконання особливо важливої роботи

775 (50%)

-

-

2325

Бухгалтери

5

1400

-

-

За внесення пропозиційщодофінансового управління

700(50%)

2100

Начальники відділів

12

1450

-

-

За відмінне ставлення до роботи

797(55%)

2247

Аварійний комісар

2

1300

За роботу у вечірній та нічний час

650 (50%)

-

-

1950

Рекламний відділ

6

1350

За створення хорошого маркетингу

675 (50%)

-

-

2175

Посадові особи

Чисельність, чол.

Посадовий оклад,грн.

Надбавки, доплати

Премії

Величина місячної заробітної плати одного працівника, грн.

Характер

Вели-чина, грн.(%)

Характер

Вели-чина, грн.(%)

Головні спеціалісти

2

1400

-

-

За відмінну роботу з клієнтами

7000 (50%)

2100

Секретар-референт

2

1350

-

-

За виконання своїх прямих обов'язків

675 (50%)

2025

Юрискон-сульт

2

1400

-

-

За якісну відповідальність юридичної документації

700 (50%)

2100

Спеціалісти

6

1300

За відмінну роботу з клієнтами

650 (50%)

-

-

1950

Агенти

12

1300

За кількість проданих полюсів

390(10-30%)

За ентузіазм

325(25%)

2015

Водії

2

1200

За класність

600(50%)

-

-

1800

Місячний ФОП, грн.

116943

Середня заробітна плата, грн.

2126,2

Види контролю та ресурсів

Характеристика процесу контролю

Характеристика впливу контролю на посадових осіб і підрозділи організації

Служби і посадові особи, які відповідають за результати контролю

1

2

3

4

ПОПЕРЕДНІЙ КОНТРОЛЬ

Трудові

Реалізується в організації за рахунок аналізу ділових та професійних якостей претендентів на роботу, кваліфікації, рис особистого характеру, які задовольняють організацію та необхідні для виконання певних робіт. При цьому встановлюється відповідність рівню вимог до працівників, який стосується професійної освіти, досвіду роботи, навичок тощо.

Забезпечує набір висококваліфікованого персоналу, що сприятиме якісному виконанню поставлених завдань, досягненню організаційних цілей та забезпеченню прийняття компетентних рішень усіма працівниками.

Директор та відповідні менеджери, у підпорядкуванні яких працюватимуть потенційні кандидати на вакантні місця.

Інформаційні

Зовнішня та внутрішня інформація, яка надходить з усіх можливих інформаційних каналів, перевіряться на достовірність та об'єктивність. Для цього формується система збору, оброблення та перевірки інформації.

Формує якісне інформаційне забезпечення діяльності підприємства, що дає змогу гнучко реагувати на позитивні та негативні зміни у середовищі функціонування та приймати адекватні управлінські рішення .

Директор, юрисконсульт, головний бухгалтер, водії, заступник директора.

Фінансові

Перевіряються усі грошові надходження та видатки підприємства, їх відповідність фінансовій документації, терміни надходження чи виплат.

Забезпечує відповідне формування та використання фінансових ресурсів підприємства

Директор, юрисконсульт, головний бухгалтер, бухгалтерія.

Матеріа-льні

Перевіряється стан приміщень стахових відділень, автостоянки та службових автомобілів, приміщення банку, що належить СК.

Формує відповідну матеріальну базу для здійснення відповідних видів страхових послуг усіма підрозділами організації за критеріями якості та кількості.

Заступник директора, спеціалісти, страхові агенти.

Види контролю та ресурсів

Характеристика процесу контролю

Характеристика впливу контролю на посадових осіб і підрозділи організації

Служби і посадові особи, які відповідають за результати контролю

ПОТОЧНИЙ КОНТРОЛЬ

Трудові

Реалізується у процесі безпосереднього здійснення виробничо - господарської діяльності. Здійснюється у формі регулярних перевірок роботи працівників, обговорення проблем, що виникають в процесі роботи, періодичної атестації працівників тощо.

Забезпечує підтримання трудової дисципліни, запобігання прогулів, неякісному виконанню робіт, поганій взаємодії, уникнення помилок та непрофесійності у роботі з клієнтами.

Усі керівники компанії.

Інформаційні

Перевіряється робота системи обробки інформації, її класифікації, групування, виділення першочергової та другорядної, термінової та нетермінової інформації, її розподілу в межах організації.

Формує якісну систему передавання інформації в межах організації, раціоналізує структуру комунікаційних процесів.

Усі працівники організації

Фінансові

Передбачає перевірку поточної роботи фінансових структур організації, використання фінансових надходжень організації, формування видатків, відповідності фінансової документації та фінансових операцій підприємства нормам чинного законодавства тощо.

Забезпечує цільовий розподіл та перерозподіл наявних фінансових ресурсів організації, їх правильний облік, запобігання зловживанням та крадіжкам фінансових ресурсів.