ДИПЛОМНАЯ РАБОТА

Вологда

ОГЛАВЛЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

1.3 Основные концепции построения системы стимулирования персонала организации

ВВЕДЕНИЕ

Современный этап перехода от командно-административной к рыночной экономике требует изменений во всех сферах экономической деятельности, перехода преимущественно к новым, более эффективным методам управления. Это, естественно, по особому ставит проблему организации производства, предъявляет качественно новые требования к процессу управления персоналом.

Очевидно, задачей менеджера на всех уровнях управления является достижение целей организации. Для того, чтобы подключить человека к решению той или иной задачи, надо хорошо знать и понимать, что движет человеком, что побуждает его к действиям и к чему он стремится, выполняя определенную работу.

Все люди работают ради чего-то. Одни стремятся к деньгам, другие - к славе, третьи - к власти, четвертые просто любят свою работу. Эти и многие другие обстоятельства, побуждающие человека к активной деятельности, называются мотивами, а их применение - мотивацией.

Нужно дать сотрудникам такую работу, которая позволила бы им общаться.

Создать на рабочих местах дух единой команды.

Проводить с подчиненными периодические совещания.

Не стараться разрушить возникшие неформальные группы, если они не наносят организации реального ущерба.

Создавать условия для социальной активности членов организации вне ее рамок.

Потребности в уважении:

1. Предлагать подчинённым более содержательную работу.

Разный уровень притязаний и ожиданий работников важно учитывать в процессе мотивации. Так, для одного работника, привыкшего к скромным заработкам, установление месячного оклада, скажем, в 500 долл. будет действенным стимулом, мотивирующим добросовестный труд. У другого же, ранее высокооплачиваемого сотрудника, такая зарплата вызовет недовольство и станет демативирующим фактором.

Вторым «полюсом» механизма мотивации выступает стимул, представляющий собой те или иные блага (предметы, ценности и т.п.), способные удовлетворять потребность при осуществлении определенных действий (поведения). Собственно говоря, стимул ориентирован на удовлетворение потребности.

Несмотря на близость и соотносимось понятий мотива и стимула, представляется необходимость различать их, хотя в литературе они нередко употребляются как тождественные. Мотив характеризует стремление работника получить определенные блага, стимул - сами эти блага. Стимул может и не перерасти в мотив в том случае, если он требует от человека невозможних или неприемлемых действий. Например, предложение бригаде строителей большой денежной суммы за сооружение сложного моста через реку не будет для них мотивом действий, если они не обладают необходимой для этого квалификацией и если у них нет ни техники, ни всего другого, что требуется для строительства. Таким образом, стимул непосредственно ориентирован на потребность, ее удовлетворение, мотив же является главным соединительным звеном, «искрой», которая при определенных условиях проскакивает между потребностью и стимулом. Для возникновения этой «искры» стимул должен быть более или менее осознан и принят работником.

1.3 Система стимулирования персонала в организации

Содержательная наполненность мотивации личности определяется не только типом мотивации, но и структурой практических требований к работе, богатством и силой мотивации. При этом богатство мотивации определяется как количество и разнообразие потребностей и благ, значимых для индивида и удовлетворяемых им посредством трудовой деятельности. А сила мотивации - это суммарная интенсивность стремления удовлетворить значимые потребности. Уровень силы мотивации может быть принят для классификации последней на мотивы достижения и мотивы сохранения (избегания). Мотивация достижения - источник повышения активности, мотивация сохранения поддерживает активность на том уровне, который позволяет избегать санкций, связанных с ограничением или сокращением получаемых благ.

Основная масса работников в настоящее время относится к типу мотивации, мотивационное ядро которых основано на высокой (в их понимании) заработной плате (второй тип мотивации). Их мотивы направлены на избежание сокращения получаемых благ (сохранения их).

На трудовую мотивацию влияют различные стимулы: система экономических нормативов и льгот, уровень заработной платы и справедливость распределения доходов, условия и содержательность труда, отношения в семье, коллективе, признание со стороны окружающих и карьерные соображения, творческий порыв и интересная работа, желание самоутвердиться и постоянный риск, жесткие внешние команды и внутренняя культура и т.п.

Стимулирование как способ управления трудовым поведением работника состоит в целенаправленном воздействии на поведение персонала посредством влияния на условия его жизнедеятельности, используя мотивы, движущие его деятельностью. В широком смысле слова стимулирование - это совокупность требований и соответствующая им система поощрений и наказаний. Стимулирование предполагает наличие у органов управления набора благ, способных удовлетворить значимые сегодня и сейчас потребности работника и использовать их в качестве вознаграждения за успешную реализацию трудовых функций. Различают моральное, организационное и ряд других видов стимулирования.

Раскроем этапы развития систем управления персоналом.

Можно выделить восемь типичных подходов к управлению персоналом, основанных на приведенных выше факторах: административно-технологический, ресурсный, программно-отраслевой, ментально-традиционный, патриархально-покровительственный, географический, корпоративный, антро-поцентристский. 11

Каждая из названных концепций представлена в обобщенном виде. Выделены некоторые признаки, которые послужили в качестве системообразующих и центральных для выстраивания различных стимулов определенные мотивационные комплексы. В то же время для всех выделенных видов мотивации есть общие признаки, повторяющиеся от одной концептуальной модели к другой и имеющие значение для мотивации персонала любого предприятия.

1.Административно-технологическая, или классическая, концепция мотивации сложилась в условиях «чистой» капиталистической системы отношений персонала и работодателей. Родиной этой концепции не могла быть никакая другая страна, кроме США. Дело в том, что именно здесь не было сколько-нибудь устойчивых традиций в устройстве общества и ценностей, которые находят реализацию в разного рода общественных отношениях. Здесь работодатель и работник предстали друг перед другом как владелец капитала и владелец рабочей силы. Именно в этом плане были наиболее полно реализованы их отношения.

Интересно, что ни в одной стране последовательно не удалось скопировать эту систему отношений, в том числе построить на их основе точно соответствующую им концепцию мотивации, так как везде в других странах отношения работодатель - работник базировались на других многочисленных основаниях, а не только на основаниях, характерных для труда и капитала.

Понятно, что творцом административно-технологической концепции мотивации следует считать Тейлора. Именно у него она представлена в чистом, не замутненном никакими другими социально-экономическими примесями виде. В ее основе лежат два компонента: хорошо разработанные технологии разделенного на мелкие операции труда с их точным обозначением времени выполнения и административно-организаторская деятельность, связанная с управлением трудом и всеми другими объектами, от которых зависит планируемая эффективность труда. 9

Другими словами, в этой концепции не человек выступает в качестве объекта управления, а только выполненный им труд. Естественно, когда сложный труд разделен на мелкие отдельные операции, когда каждой операции определены время и цена, остается только подобрать соответствующего по физическим параметрам человека, который будет выполнять все эти заданные операции в определенное время, с определенным качеством и -- самое главное за определенную плату. Таким образом, в классической концепции мотивации стимул в виде зарплаты был по существу единственным, который использовался в управленческой практике. Основная форма оплаты была сдельной, точнее, урочной, так как в классической концепции мотивации не предусматривалась специально ситуация перевыполнения нормы. Это было непринципиально, поскольку усложняло процесс организации совместного труда. В качестве дополнительных стимулов предусматривались разного -рода административные отрицательные воздействия, содержавшие разнообразные наказания за невыполнение урока. Самым жестким видом наказания было увольнение работника как не справившегося с работой.

Какой бы жестокой ни выглядела эта система, она была основана над сильной логике, противостоять которой весьма затруднительно.

Во-первых, содержание труда предельно просто (до примитивности): взять - перенести - положить; соединить - разъединить; разместить уплотнить и т. п. Все эти операции основывались на так называемых общетрудовых умениях и не требовали повышающихся способностей для их выполнения. Другими словами, они были общедоступными.

Во-вторых, не требовалось сколько-нибудь длительного обучения и адаптации к труду. Работник действовал с полной отдачей чуть ли не с первого рабочего дня.

В-третьих, организация труда была продумана до мельчайших подробностей и при соответствующем подборе работников не давала сбоев.

При всех этих составляющих просто не было места для построения сложной системы мотивации. Производственной и управленческой необходимости в этом не было. Какая там особая мотивация, когда человек был таким же механизмом, как и другие, живым придатком машины.

Не было и соответствующего общественного давления, общественных ценностей, подталкивающих к гуманному отношению к человеку. Чисто капиталистическое общество лишено их полностью, что мы довольно часто наблюдаем на российском примере, строя капитализм первой половины XXI в.

2.Ресурсно-дефицитная концепция мотивации в значительной степени получила развитие в условиях плановой экономики. На ее формирование оказали влияние три основных фактора, которые были в той или иной степени отражением дефицитного характера социалистической (точнее, плановой) экономики. Здесь не место обсуждать причины дефицитности. Они кроются не столько в социалистических основах, на базе которых строилась плановая экономика, сколько в той модели, которая была положена в основу реализации социалистического устройства, а также в военном характере всей экономики, сопровождавшейся в то же время низкой управленческой компетенцией.

Так вот, три фактора определили построение ресурсно-дефицитной концепции мотивации: низкая ценность человека вообще, остаточный принцип финансирования социальной сферы, ориентация на развитие общественных фондов потребления. 12

Низкая ценность человека была характерным явлением для всего периода плановой экономики. Только в самом конце ее существования под давлением социально-экономических воззрений Запада мы стали признавать, что наиболее выгодными в экономическом и социальном отношении являются вложения в человека, в частности, в развитие его профессионализма, что относится к важнейшей специальной способности персонала. Первые четко оформленные положения такой точки зрения относятся примерно к первой половине 80-х гг.

До этой поры человеческие ресурсы, по существу, использовались на основе представлений об их неисчерпаемости, о высокой выносливости, терпеливости, а в качестве основного мотиватора выступал страх. Страх буквально за все и перед всеми возможными социально-государственными явлениями.

Низкая ценность человеческой жизни и человека вообще не являлась собственным продуктом плановой экономики. Во многом она была унаследована от дореволюционных времён и своим прямым происхождением обязана крепостному праву и традиции российского государства в построении отношений между государством и его гражданами.

Несомненно, принцип низкой стоимости человека и его способностей несовместим с рыночной экономикой и особенно с современными представлениями об управлении персоналом. И все-таки этот фактор продолжает заявлять о себе и низкой зарплатой, и олигархической приватизацией, и мизерными вложениями в образование, в том числе профессиональное, и, в частности, в повышение квалификации и переподготовку. Во всяком случае, на человека по-прежнему падают основные нагрузки при переходе к рыночной экономике без соответствующего материального обеспечения такого перехода.

Остаточный принцип распределения влиял на зарплату, фонды материального стимулирования и развитие социальной инфраструктуры. Другими словами, он отрицательно сказывался на всех аспектах личного и семейного потребления, а значит, тормозил развитие активности и профессионализма персонала.

Остаточный принцип финансирования как практическая основа функционирования экономики и основной постулат управления препятствовал созданию работоспособной системы мотивации, использованию зарплаты в качестве основного регулятора трудовых отношений и оценке труда в реальном секторе экономики. 15

Внетрудовая доступность к средствам стимулирования была ориентирована на утверждение организационного поведения, почти полностью подчиненного субъективистским аспектам управления, и вела к снижению значимости в оценке человека его личного трудового вклада и его личных способностей.

Общественные фонды потребления более всего способствовали утверждению уравнительного принципа распределения и распределению, на своеобразной кастово-уравнительной основе.

Несомненно, эта концепция мотивации уходит в прошлое, но она; все-таки продолжает влиять на отношения в области труда и капитала, отношения государства и общества, которые неизбежно преломляются и находят отражение в управлении персоналом предприятий и организации.

3.Программно-отраслевая концепция непосредственно связана с ресурсно-дефицитной и по сути является ее продолжением. Но она выделена нами в самостоятельную, поскольку была связана с основополагающими моментами построения плановой экономики.

В тяжелой промышленности, особенно в отраслях машиностроения, были значительно выше зарплаты, на работников этой сферы распространялись разного рода льготы. В частности, лучше работала и была, значительно богаче социальная инфраструктура. Нередко эти отрасли были градообразующими. Можно насчитать не менее сотни городов, которые построены исключительно для обслуживания предприятий тяжелой промышленности. Благодаря этому работники предприятий быстрее получали квартиры, улучшали жилищные условия в целом.

Немалое значение имело более качественное здравоохранение и организация отдыха. Почти все крупные предприятия обеспечивались необходимым количеством путевок в отраслевые санатории и зоны отдыха, расположенные в курортных районах. 6

Наконец, сильным стимулирующим средством становилось лучшее снабжение продуктами питания и ширпотреба. При этом стоимость этих продуктов, покупаемых через собственную торговую сеть и систему общественного питания, была значительно ниже, чем в общедоступной торговой сети.

Еще в большей степени программно-отраслевой подход мотивации (был характерен для отраслей оборонной промышленности. Здесь зарплаты, льготы и привилегии, составлявшие в совокупности специальные системы мотивации, были еще более значительными, чем в гражданской тяжелой промышленности.

Наконец, существовали специализированные программные системы мотивации, специально ориентированные на привлечение, удержание и эффективное использование персонала для крупных общесоюзных научно-производственных или оборонных капиталоемких и порою многоотраслевых программ. Из них наиболее известны программы, связанные с освоением космоса, программы мелиоративных работ, освоения целины и т. д. Здесь наряду с огромными и часто неэффективно планируемыми материальными средствами специально использовались материально-социальные и морально-психологические стимулы.

Более развитой и более обширной была премиальная система. Премии по сравнению с зарплатой были много выше. По доступным нам исследованиям, премии нередко превышали зарплату в пять раз. Премии использовались специальные, целевые премии, получаемые в основном ведущими специалистами и начальственным составом.

Немаловажное значение в системе мотивации имели правительственные награды, почетные звания, специальные привилегии, предоставление квартир в специальных домах или особняках и т.п. 1

Программные системы мотивации были на практике еще большим отступлением от принципов социальной справедливости, утверждавшихся на словах. Практически основная часть стимулов адресовалась верхушке управленцев и исполнителей программ. И это было правильно, так как именно от них зависело почти полностью выполнение поставленных задач.

Несмотря на то, что программно-отраслевой подход к построению мотивации выглядел почти антисоциалистическим, он в условиях плановой экономики был наиболее эффективным и способствовал как лучшему использованию персонала, так и более успешному развитию его профессиональных качеств. Рабочие и специалисты, работавшие в машиностроении, «оборонке», отличались более высокой квалификацией, инициативой, дисциплиной и преданностью своим организациям. На их предприятиях была значительно ниже текучесть, лучшие условия труда и в целом более высокое качество жизни всех работающих.

Вследствие этого я полагаю, что перечисленные здесь мотивационные комплексы выполняли соответствующие им функции, т. е. работали на повышение эффективности использования персонала. Признаками этой системы мотивации являются также преобладание отрицательного стимулирования по сравнению с положительным («не поругали - значит, уже похвалили»), особое положение руководства по сравнению с другими группами персонала, разделяющее персонал на «мы» и «они».

В целом о ментально-традиционалистской системе можно сказать, что она, несомненно, позволяет использовать традиционализм для внедрения современных методов организации труда и его мотиваций. Но в то же время она препятствует реализации рыночных отношений в их чистом виде, т. е. освобожденных от всех национальных и местных ограничений. И на высоком уровне развития рыночных отношений, особенно в области рынка труда, наблюдается все больший отход от этой концепции в сторону нарастания большей значимости в мотивации зарплаты, связываемой с оценкой индивидуального вклада в результаты труда.

Россия и ее промышленность особенно нуждаются в скорейшем отходе от ментально-традиционалистской концепции мотивации, так как и в русском варианте, она благоприятствует возрастанию бедности и внутриорганизационного неравенства; кроме того, способствует развитию конфликтных отношений между различными группами персонала предприятия.

5. Патриархально-покровительственный подход близок к предыдущему, однако в этих концепциях по-разному расставлены акценты в использовании стимулов, особенно в связи с носителями (источниками) определенных видов стимулов. Персонификация осуществляется по линиям: твое предприятие, твой руководитель, наставник, товарищи по работе; другими словами, каждый стимул, как правило, идентифицируется с определенным лицом или элементом организационной структуры. Этот подход к мотивации особенно характерен для предприятий малого бизнеса. Он получил в настоящее время довольно широкое распространение, как в западных, так и восточных развитых странах.