Основы менеджмента

1. «Менеджмент» в переводе с английского языка означает управление. В самом общем виде можно сказать что менеджмент -- это управление совместной деятельностью людей; это значит -- делать дело вместе со всеми, мобилизуя усилия всех. Менеджмент следует рассматривать как сложную систему управления экономическими, социальными, производственными и информационными процессами на предприятии. Понятие менеджмента неразрывно связано с осознанием управления как сферы деятельности, требующей не только опыта, но и специальных знаний и умений.

В российской практике управление и руководитель традиционно ассоциируются с жестким административным бюрократическим управлением, в котором главной задачей было выполнение полученного от вышестоящей организации плана. Ключевыми элементами в данном системе были иерархия, приказ, власть, распределение. Принципы экономической заинтересованности, инициативы, предприимчивости в большинстве случаев практически не работали. В этом смысле существовавшее ранее традиционное понятие управления, безусловно, отличается от менеджмента.

В связи с этим ряд ученых определяют современный менеджмент как особую динамическую организацию управления, необходимую экономически самостоятельному хозяйственному объекту в рыночной экономике, как гибкую систему предприимчивого и инновационного руководства, способного чутко реагировать на конъюнктуру рынка, условия конкуренции и своевременно перестраиваться с учетом требований внешней среды.

Любая организация, имеющая экономическую самостоятельность нуждается в менеджменте.

Вся история человечества - история управления. В древности (египтяне и китайцы) осуществляли его основные функции - планирование, организацию, мотивацию, учет, контроль. Развитие общественного производства явилось объективной предпосылкой для усиления роли управленческой деятельности. Качественные изменеия в организациях - их структуре, масштабах, а также развитие взаимосвязей с внешней средой явились рубежом формирования современного менеджмента. Наука менеджмента возникла в нач ХХв, когда обществом была осознана объективная необходимость научных методов в управлении деятельностью предприятий для обеспечения роста прибыли.

Формирование рыночной экономики предполагает ее структурную перестройку, преобразование всего комплекса отношений собственности, интеграцию отечественной экономики в систему международных хозяйственных связей. Самой важной задачей становится сформировать качественно новую систему управления, соответствующую имеющимся условиям, обеспечивающую решение текущих и перспективных задач + учитывать международный опыт управления. Технологии современного менеджмента рыночной экономики существенно отличаются от технологий, применяемых ранее в административной плановой экономике. Например, У Персоналом отличается от прежнего понимания работы с кадрами. Кроме того, в УПрдпрм появилась необходимость развития ряда новых технологий, прежде всего востребованных рыночными отношениями и конкуренцией. К ним относятся фин менеджмент, стратегический мен-т, маркетинг, инновационный мен-т, управление потоками (логистика). Искусственное ограничение рынка существенно обедняет мотивационный механизм хозяйственной системы.

2. Фредерик Тейлор (1856 - 1915) - создатель научного менеджмента. Учение Тейлора базируется на механическом понимании человека, его места в организации и сущности его деятельности. Т ставил перед собой задачу повышения производительности труда и видел ее решение в рационализации трудовых операций на базе научной организации осуществления рабочим своей трудовой деятельности. Исходным для рацион-ии труда у Т было изучение задачи, которое должно было давать информацию для построения рационального набора операций по решению данной задачи. Т исходил из того, что рабочие по своей природе ленивы и не хотят просто так работать. Поэтому он считал, что рационализация, приводящая к росту прибыли, будет принята рабочим только тогда, когда и его доход будет также расти. суть его теории в том, что: "В прошлом на первом месте стоял человек. В будущем будет стоять система". Т считал, что менеджеры должны думать, а рабочие - работать. Это приводило к появлению большого числа функциональных менеджеров и углубленной специализации на базе операционного разделения труда. В целом Тейлору удалось достичь устойчивого роста производительности труда - до 200% и выше. Его идеи получили широкое распространение в Соединенных Штатах, а также во Франции, Германии, России и Японии. Американские компании быстрее приняли на вооружение и раньше начали пользоваться принципами научной организации управления, что обеспечило им определенное преимущество перед другими странам. Принципы научного управления по Тейлору предполагают следующие направления работ:1. Выявление наиболее рациональных приемов выполнения работы. 2. Установление нормативов, определяющих требования к рабочим результатам. Нормативы основываются на "правильных", наиболее рациональных способах выполнения работы. 3. Обучение работников рациональным приемам работы. 4. Отбор наиболее подходящих работников. Тейлор выделял три основных критерия, по которым он отбирал нужных ему работников. Кроме выносливости и сообразительности (способность понимать простые приказы начальника), он выбирал людей с высокой денежной мотивацией (как говорил сам Тейлор, "жадных до денег"). 5. Усовершенствование орудий труда. 6. Создание наилучших условий труда. 7. Четкая и понятная связь размера оплаты и результатов труда. 8. Система учета количества выполненной работы. 9. Предоставление работникам полной информации о том, что от них требуется, и о достигнутых ими результатах. 10. Установление хороших отношений между администрацией и работниками. Самым показательным примером применения теории Тейлора на практике был завод Генри Форда. Нововведения на новом заводе Г. Форда позволили инженерам улучшить контроль. Самым очевидным изменением, конечно, было постоянное движение и его скорость - не только скорость сборочной линии, но и скорость передвижения каждого человека или объекта. Работа на заводе, организованном в соответствии с принципами "научного управления", воспринималась рабочими как гораздо более утомительная и однообразная. Хотя подходы Тейлора приводили к значительному росту производительности и зарплаты, рабочие и профсоюзы выступали против тейлоризма, поскольку они опасались (не без оснований), что более напряженная и быстрая работа приведет к массовым увольнениям. Другим отрицательным последствием "научного подхода к управлению" явились отрицательные эмоции, переживаемые работниками, для которых "научная организация труда" означала выполнение простейших операций единственного действия. Было замечено, что по мере профессионального роста у работников часто появляется потребность в выполнении более сложной и ответственной работы. Человек начинает испытывать скуку и неудовлетворенность, если он не имеет возможности реализовать свои способности, проявить самостоятельность, смекалку и знания в своем труде. Это негативно отражалось на трудовой и исполнительской дисциплине, вело к росту текучести кадров, проявлялось в снижении качества работы и т.п. Другие побочные эффекты: снижение качества, повышение уровня прогулов, текучесть кадров и снижение удовлетворенности персонала. Однако система Тейлора не умерла и не умрет. Главное в его системе - стремление к максимально возможной рациональности, нахождение самых оптимальных методов производства. Невская «Основы менеджмента. История менеджмента» с.99-101

3. Г. Форд (1869-1947) Г.Форд один из ярких последователей Ф.Тейлора. не только на практике применил принципы научного управл-я, но и пошел значительно дальше. В 1903 г. он основал автомобильный трест, одну из крупнейших монополий США (Ford Motor Company), объединившую железные рудники, угольные копи, металлургические предприятия, машиностроительные, автомобильные и другие заводы. Форд стал широко применять стандартизацию и типизацию производственных процессов и впервые в мире ввел на своих предприятиях конвейер как принудительную систему организации труда. Его система управления охватила все сферы предприятия: технологию и организацию производства, труд, управление. Система управления производством Г.Форда состяла из след-х элементов: 1. вертикальная организация производства и управления. Создание комплекса предприятий, производящих сырье, продукцию и услуги, необходимые для производства авто, которые подчинялись общей цели и управлялись централизованно. 2. массовое произв-во, обеспечивающее минимизацию затрат, удовлетворяющее потребности массового потребителя и обеспечивающее максимальную прибыль. 3. развитие стандартизации, позволяющей быстро перейти к новым видам продукции. 4. движущийся конвейер в сочетании с глубоким разделением труда. 5. постоянное совершенствование произ-ва и управления им. 6. социальная инфраструктура. Он разработал теорию управления качеством. Он применил стандартизацию и унификацию - важнейшие элементы в управлении качеством, организовал конвейерное производство, что дало возможность перейти к массовому производству автомобилей. При этом он уделял большое внимание охране труда и созданию нормальных условий труда, установил 8-ми часовой рабочий день и минимальный уровень оплаты труда. Он больше тяготел к практике и не разделял некоторые взгляды Тейлора, Эмерсона и Файоля. Он был против чрезмерного увлечения организационными схемами и структурами. Требовал строгого соблюдения дисциплины без личного общения работников на предприятии, внедрял абсолютное разделение труда на конвейере. “Террор машины” - так Форд характеризовал внедрённую им систему управления.

4. А. Файоль (1841-1925) разделил весь процесс управления на пять основных функций, которые мы до сих пор используем в управлении организацией: планирование, организация, подбор и расстановка кадров, руководство (мотивация) и контроль. Французы - «отец менеджмента». А.Файоля интересовали условия, обеспечивающие эффективную деятельность организации в целом, способы достижения целей при минимальных затратах ресурсов, организация управленческой деятельности. Рассматривая организацию как единый механизм, Ф выделял след функции предприятия: -техническая (пр-во) -коммерческая (закупки, сбыт) -финанс (поиск и эфф использ-е капитала) -обеспеч безоп-ти -бухг-я (учет ресурсов) -администрирование (управл людьми). Администрирование - по мнению Ф, требует выполения след-х подфункций: предвидение и планирование; организация; распорядительство; учет и контроль. Им была создана «административная наука», которая основывалась на 14 положениях-принципах: Разделение труда. Полномочия и ответственность. Дисциплина. Единоначалие. Единство направлений. Подчиненность личных интересов общим. Вознаграждение персонала. Централизация. Скалярная цепь. Порядок. Справедливость. Стабильность рабочего места для персонала. Инициатива. Корпоративный дух. Система из 14 положений является не просто гибкой, но допускающей возможность введения новых положений. Эти принципы затрагивают два основных аспекта. Одним из них была разработка рациональной системы управления организацией, в частности, определение лучшего способа разделения организации на подразделения или рабочие группы. Главный вклад административной школы в теорию управления состоит в том, что она рассмотрела управление как универсальный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций, таких как планирование и организация. Вторая категория классических принципов касалась построения структуры организации и управления работниками. Примером может служить принцип единоначалия, согласно которому человек должен получать приказы только от одного начальника и подчиняться только ему одному.

5. Огромный вклад в развитие управленческой мысли внес Вебер М., разработавший теорию бюрократического построения организации и системы управления, в частности. Если Тейлор пытался найти ответ на вопрос, как сделать так, чтобы рабочий работал как машина, то Вебер искал ответ на вопрос, что нужно сделать, чтобы вся организация работала как машина. Ответ на данный вопрос Вебер видел в разработке правил и процедур поведения в любой ситуации, а также правил и обязанностей каждого работника. Личность отсутствовала в веберовской концепции организации. Процедуры и правила определяли все основные виды деятельности, карьеру работников и конкретные решения и деятельность руководства.

Согласно Максу Веберу (1864-1920), бюрократическая организация характеризуется:

а) эффективностью, которая достигается за счет строгого разделения обязанностей между ее членами, что дает возможность использовать высококвалифицированных специалистов на руководящих должностях;

б) строгой иерархизацией власти, позволяющей вышестоящему должностному лицу осуществлять контроль за выполнением задания нижестоящими сотрудниками;

в) формально установленной и чётко зафиксированной системой правил, обеспечивающих единообразие управленческой деятельности и применение общих инструкций к частным случаям в кратчайший срок;

г) безличностью административной деятельности и эмоциональной нейтральностью отношений, складывающихся между функционерами организации, где каждый из них выступает не как индивид, а как носитель социальной власти, представитель определенной должности. Вебер считал, что бюрократическая система должна обеспечивать скорость, точность, определенность и предсказуемость. Однако бюрократическая система управления имеет свои минусы: она слишком громоздка, и поэтому плохо приспосабливается к преобразованиям, а значит и в условиях рыночной экономики она неэффективна даже в госаппарате, а тем более на предприятиях, где реакция на изменения должна быть молниеносной. Более того, система Вебера совершенно не учитывает соц-псих факторы управления.

6. «Человеческих отношений» теория- концепция принципов и задач управления людьми в организациях (прежде всего промышленных), разрабатываемая в буржуазной социальной науке. Возникла в 20-х гг. 20 в. в США как мировоззренческая и методологическая основа индустриальной социологии труда. Ведущие представители «Ч. о.» У. Мур, Э. Мэйо, во Франции -- Ж. Фридман. «Ч. о.» т. сформировалась как оппозиция тейлоризму: она выдвинула задачу внедрения методов обращения с работником как «социально-психологическим» существом. В основе повышения производительности труда «Ч. о.» т. предложила учитывать психологические и моральные качества человека (установки, мотивы, ценностные ориентации и т.п.). Новая технология, автоматизация и механизация производственных процессов выдвинули на первый план задачу воспитания работника, способного к постоянному совершенствованию трудовых навыков. Кроме того, выявилась неэффективность потогонных методов повышения производительности труда. Практические нужды капиталистического производства подтолкнули исследование важных проблем в рамках «Ч. о.» т.: факторов, обусловливающих положительное или отрицательное отношение к труду, влияния коллектива на личность, эффективности форм и методов руководства, улучшения условий труда, отдыха, проведения свободного времени и т.д. В целом работы представителей школы человеческих отношений и исследователей, стоящих на близких теоретических позициях, стали основой демократического стиля управления организацией, характеризующегося постоянной ориентацией руководителей на поведение подчиненных, необходимым уровнем самоконтроля, высокой мотивацией работников и включенностью работника в процесс управления организацией. Представители этих направлений: * ввели учет человеческого фактора, поведения членов организа-ции, что позволило использовать при управлении психологические и социально-психологические методы для повышения эффективности организации;

* выделили неформальную структуру организации, что позволило существенно расширить рамки деятельности руководителей, использовать систему горизонтальных коммуникаций в организации;

* существенно обогатили теорию мотивации, используя новые эффективные подходы к побуждению членов организации к достижению организационных целей. Вместе с тем эти теории не могли учесть ряда серьезных проблем, и в настоящее время их применение в чистом виде ограничено. Так, представители школы человеческих отношений:

* преувеличивали влияние психологического фактора;

* не принимали во внимание особенностей корпоративной культуры;

* не оставляли руководителю возможности для принятия жестких организационных решений, если того требует ситуация;

* не учитывали связи психологического фактора с системой других факторов (социальных, культурных, технологических, и т.д.)

7. Ситуационные теории (СТ). Суть данных теорий состоит в том, что результаты одних и тех же управленческих действий в разных ситуациях могут сильно различаться. Поэтому осуществляя планирование, распорядительство или контроль, менеджеры должны исходить из того, в какой ситуации они действуют. СТ рекомендуют как действовать в определенных ситуациях. При этом выделяют 4 обязательных шага: 1.управление должно уметь анализировать ситуацию, с т.зр.того, какие требования к организации предъявляет ситуация и что характерно для ситуации. 2.Выбирается соответствующий подход к осуществлению управления. 3.управление должно создавать потенциал в организации и необходимую гибкость для того, чтобы можно было перейти к новому управленческому стилю, соответствующему ситуации. 4.управление должно произвести соответствующие изменения, позволяющие подстроиться к ситуации. СТ отрицают наличие универсальных подходов к управлению, наличие обобщенных принципов построения и осуществления любого управления. С т.зр.СТ, управление - искусство менеджеров понять ситуацию, вскрыть ее характеристики и выбрать соответствующее управление, а уже потом следовать научным рекомендациям в области управления.

8. Системный подход Он рассматривает организацию как целостную совокупность различных видов деятельности и элементов, находящихся в противоречивом единстве и во взаимосвязи с внешней средой, предполагает учет влияния всех факторов, воздействующих на нее, и акцентирует внимание на взаимосвязях между ее элементами. Усиление взаимосвязанности всех сторон деятельности организации (производственной, фин, маркетинговой, соц, экологич и проч.), а также расширение внутренних и внешних отношений привели к формированию в середине XX столетия так называемого системного подхода к управлению. В соответствии с ним управленческие действия не просто функционально вытекают друг из друга (на этом делал акцент процессный подход), а все без исключения оказывают друг на друга как непосредственное, так и опосредованное воздействие. В силу этого изменения в одном звене организации неизбежно вызывают изменения в остальных, а в конечном итоге в ней в целом. Поэтому каждый руководитель, принимая собственные решения, должен учитывать их влияние на общие результаты, а основная цель менеджмента состоит в интеграции элементов организации, поиске механизмов сохранения ее целостности. Одним из представителей системного подхода, впервые рассмотревшим предприятие как социальную систему, был американский исследователь Ч. Барнард. По мысли Барнарда, физические и биологические ограничения, присущие людям, заставляют их объединяться для достижения целей в согласованно действующие группы (социальные системы). Любая организация, по мысли Барнарда, иерархична (это ее главный признак). Организации могут быть формальными и неформальными. Руководитель формальной организации должен обеспечивать деятельность ее важнейших звеньев, принимать на себя всю ответственность за действия подчиненных, поддерживать внутренние коммуникации, формулировать цели, находить равновесие между противоборствующими силами и событиями, вкладом людей и удовлетворением их потребностей. Барнард считал, что возникновение неформальных организаций, делающих формальную более жизнеспособной, неизбежно. Цель неформальной организации, по мнению Барнарда, состоит в распространении неофициальной информации; поддержании устойчивости формальной организации; обеспечении личной безопасности работников, самоуважения, независимости от формальной организации. Другим представителем системного подхода можно считать П. Друкера (часто его относят и к последователям классической школы), который внес значительный вклад в создание целостной концепции управления и определение роли профессионального менеджера в организации. Высокая оценка роли менеджера не помешала Друкеру выдвинуть идею самоуправления трудового коллектива, в соответствии с которой рабочие и служащие должны избирать специальный орган, занимающийся решением социальных проблем. Это, по его мнению, повышает их ответственность за дела фирмы. Едва ли не важнейшей из многочисленных идей Друкера была концепция управления, в соответствии с которой его основу составляют цели организации. Лишь после их постановки, по его мнению, можно определять ее функции, систему и методы взаимодействия элементов процесса управления. Это в корне противоречило логике, принятой со времен А. Файоля, исходившей из определяющей роли функций и процесса. В 1980-е гг. одной из наиболее популярных теорий в его рамках стала концепция «7-S», -- это семь взаимосвязанных переменных, названия которых в английском языке начинаются с буквы S: «стратегия», «структура», «система управления», «персонал», «квалификация сотрудников», «организационные ценности», «стиль».

Изменения в одной переменной через систему связей оказывают влияние на состояние остальных, поэтому поддержание баланса и гармонии между ними составляет главную задачу менеджмента.

10. Основные положения старой и новой парадигм управления

Старая парадигма Новая парадигма

1. Предприятие -- это «закрытая» система, цели, задачи и условия деятельности которой достаточно стабильны 1. Предприятие -- это «открытая» система, рассматриваемая в единстве факторов внутренней и внешней среды

2. Рост масштабов производства продукции и услуг как главный фактор успеха и конкурентоспособности 2. Ориентация не на объемы выпуска, а на качество продукции и услуг, на удовлетворение потребителей

3. Рациональная организация производства, эффективное использование всех видов ресурсов и повышение производительности труда как главная задача менеджмента 3. Ситуационный подход к управлению, признание важности быстроты и адекватности реакций, обеспечивающих адаптацию к условиям существования фирмы, при которых рационализация производства становится второстепенной

4. Главный источник прибавочной стоимости -- производственный рабочий и производительность его труда 4. Главный источник прибавочной стоимости -- люди, обладающие знаниями и условия для реализации их потенциала

5. Система управления, построенная на контро¬ле всех видов деятельности, функциональном разделении работу нормах, стандартах и правилах исполнения 5. Система управления, ориентированная на повышение роли организационной культуры и нововведений, на мотивацию работников и стиль руководства

Конец формы

Кризис управления возникает тогда, когда система управления не в состоянии распознавать, правильно оценивать ситуации и вырабатывать, осуществлять эффективные решения. Отсутствие необходимого разнообразия возможностей системы управления вынуждает управлять сложным объектом как простым, игнорируя существенные его особенности.

Менеджер - прежде всего руководитель, профессионализм которого предполагает решение след-х задач: 1.Установление цели, конкретных заданий и выбор способа их достижения 2.Организация дела, формирование эффективной структуры и технологии управления. 3.Подбор людей в команду, создание системы мотивации; 4.Измерение результатов труда, их анализ, оценка и интерпретация; 5.Стимулирование роста квалификации подчиненных и повышение своей собственной квалификации 6.Выработка норм и правил отношений и поведения в организации. В соврем-х условиях к менеджеру предъявляется ряд конкретных требований, выполнение которых позволяет судить об эффективности его работы: 1.Интуиция и умение быстрее других реагировать на изменение внешней среды - ситуацию на рынке, экон законы, политич обстановку. 2.Полезность менеджера все в большей мере определяется не тем, как он сам лично организует работу подчиненных, а тем, может ли он создать такие условия для эффективной работы, которые практически не требовали его вмешательства. 3.Роль М как лидера, признаваемого коллегами и подчиненными. Анализ совокупности задач, стоящих перед М, позволяет сформулировать его основные качества: 1.Профессиональные знания 2.Качества, предопределяющие умение руководить людьми 3.Способности мышления 4.Поведение, ориентированное на достижение цели 5.Административные способности. Однако в 21в, к М предъявляются новые требования (роли и задачи). Новые качества М 21в: лидерство, предпринимательство, информационная компетентность, концентрация знаний, способность к обучению, коммуникативность и креативность, активизационные навыки, социальная ответственность в бизнесе. Новые роли М 21в: М-лидер, М-предприниматель, М-преобразователь, М-глобализатор.

11. Организация - система, состоящая из управляющей и управляемой подсистем. Управляющая подсистема представляет аппарат управления, который использует для воздействия на управляемую подсистему совокупность инструментов управления: принципы У, методы У, оргструктуру, технологию У и систему коммуникуций. Управляемая подсистема вкл в себя: маркетинг, произв-во, финансы, персонал. О., в юр смысле, - любой хозяйствующий объект, осуществляющий деятельность по производству товаров и услуг. С т.зр. менеджмента О - группа людей, объединенных для совместной работы, деятельность которых координируется для достижения общих целей. В конце XX века организация стала фактически универсальной формой общественной жизни. Организации (называемые у нас предприятиями) создают продукцию и услуги, потребляя которые, человеческое общество живет и развивается; организации [называемые государственными учреждениями) определяют порядок жизни в обществе и контролируют его соблюдение; организации (называемые общественными) являются средством выражения наших взглядов и интересов. О -- "генератор богатства" общества:- генерирует товары и покупательную способность для их приобретения; - поддерживает расширение социальной инфраструктуры и обеспечивает доход на капитал; - создает рабочие места у себя, поставщиков, в госсекторе; - обеспечивает собственный рост. Организация постоянно приспосабливается к внешней среде, оценивает по ее реакции успешность своих действий. Не существует ни одной компании, которая бы не имела внешнего окружения и не находилась с ним в состоянии взаимодействия. Любая организация нуждается в регулярном получении из внешней среды исходных продуктов для обеспечения своей жизнедеятельности. При этом каждая организация должна отдавать что - то во внешнюю среду в качестве компенсации за ее существование. Как только рвутся связи с внешней средой, компания погибает. В последнее время в связи с усилением и усложнением конкуренции, а также резким ускорением процессов изменения в окружающей среде организации все в большей мере вынуждены уделять внимание вопросам взаимодействия с окружением, все в большей мере развивать способности адаптации к изменениям во внешней среде. Внешняя среда включает политические, экономические, экологические условия и организации, в том числе конкурирующие; поставщиков и потребителей, социальную инфраструктуру и т.д.

12. Признаками организации являются: 1.наличие хотя бы одной цели, которая объединяет членов организации. Официально заявленная цель придает смысл существованию предприятия и определяет основную направленность ее деятельности. Одной из основных целей любой коммерческой организации является получение прибыли; 2. обособленность заключается в замкнутости внутренних процессов и наличии границ, отделяющих данную организацию от внешней среды. Границы могут быть как материальными - в виде стен и заборов, так и нематериальными - в виде запретов, ограничений, правил; 3.разделение труда предполагает, что члены организации выполняют различные функции; 4. существование связей между элементами организации способствует обеспечению их взаимной поддержки. Связи между элементами организации бывают экономическими, технологическими, информационными, социальными и управленческими; 5. саморегулирование - это возможность организации самостоятельно решать вопросы внутренней жизни, учитывая сложившуюся обстановку и внешние указания. Данная деятельность реализуется внешним центром, целью которой является координация усилий и работы людей на достижение целостности организации; 6. организационная культура - это система ценностей, символов, образцов поведения и убеждений, определяющих характер взаимоотношений и линию поведения сотрудников как внутри предприятия, так и на внешнем уровне. Виды О: Прежде всего, можно говорить о классификации организаций с точки зрения их происхождения. В этом смысле выделяются естественные (клуб интересов) и искусственные организации (проектируются и создаются по определенному плану, характеризуются направленностью на достижение заданных целей). С точки зрения предопределенности связей между элементами выделяют формальную (включает в себя людей только как представителей должностей) и неформальную организации (основана на добровольном выборе партнеров и личных отношениях): Как правило, ни одна организация не может быть или только формальной или только неформальной -- это ее крайние формы, а на деле она содержит как те, так и другие элементы. Исходя из особенностей взаимодействия отдельных элементов, организации подразделяются на механистические (незыблемостью границ, стабильностью структуры, централизацией власти, преобладанием жестких связей, официальным характером отношений, четкой спецификацией прав и обязанностей) и органические (размытость границ, значительная самостоятельность отдельных звеньев, их широкая специализация слабая иерархичность, немногочисленность правил и процедур, свобода выбора вариантов деятельности, оценка результатов на основе реального рыночного эффекта). Наконец, организации можно различать по целям, которые перед ними ставятся. В связи с этим можно говорить о деловых (создаются для достижения, так называемой инструментальной цели, связанной с удовлетворением общественных потребностей) и общественных организациях (удовлетворяют потребности своих участников во взаимопомощи, общении, самовыражении. Обычно по происхождению они естественны; по характеру деятельности большей частью неформальны).

13. Глобальное окружение отражает состояние общества, его экономики, природной среды и не связано непосредственно с конкретной организацией; является более или менее одинаковым для подавляющего большинства организаций. Глобальное окружение формируется под влиянием политических, правовых, социально-культурных, экономических, технологических, национальных и международных процессов, а также процессов природопользования. ТЕХНОЛОГИИ динамичный фактор глобального окружения (компьютерные технологии, системы телекоммуникаций) НАЛОГИ, БЕЗРАБОТИЦА, ТЕМПЫ ИНФЛЯЦИИ отражаются на поведении организации и потребителя, поведении конкурентов ЭКОНОМИКА (численность населения, тип гос устройства, отрасли экономики, внутренний рынок, структура и география импорта-экспорта; анализ общих условий развития предпринимательства: хар-ка эк стабильности, наличие рыночной и технической инфраструктуры, законодат база; конкретное состояние, стадия развития экономики, фазы экон цикла) СОЦИОКУЛЬТУРНЫЕ ФАКТОРЫ (соц.ценности и установки, нац традиции) ПОЛИТИЧ ФАКТОРЫ высокий уровень политич риска приводит к замедлению научно-технического обновления производства, снижению конкурентоспособности. Вторая сфера -- это так называемое непосредственное деловое окружение организации. Это окружение формируют такие субъекты среды, которые непосредственно связаны или непосредственно воздействуют на деятельность данной конкретной организации. При этом важно подчеркнуть, что и организация в свою очередь может непосредственно влиять на них. Непосредственное деловое окружение организации создают покупатели, поставщики, конкуренты, деловые партнеры, а также регулирующие службы и такие организации, как административные органы, деловые объединения и ассоциации, профсоюзы и т.п. ПОСТАВЩИКИ. С точки зрения системного подхода организация - это механизм преобразования входящих элементов в выходящие. Основные разновидности входов - это материалы, оборудование, энергия, капитал и рабочая сила. Зависимость между организацией и сетью поставщиков, обеспечивающих ввод указанных ресурсов, - пример воздействия среды на операции и успешность деятельности организации. КАПИТАЛ. Для функционирования и развития организации нужен капитал. В качестве потенциальных инвесторов могут выступать: банки, программы федеральных учреждений по предоставлению займов, акционеры и частные лица, акцептующие векселя компании или покупающие ее облигации. КАЧЕСТВЕННАЯ ИНФОРМАЦИЯ. (о рынках сбыта, планах конкурентов, приоритетах гос политики, новых разработках) ТРУДОВЫЕ РЕСУРСЫ. Для эффективной деятельности организации, для реализации задач, связанных с достижением поставленных целей, необходимо ее обеспечение персоналом нужных специальностей и квалификации. Основной заботой современной организации является отбор и поддержка талантливых менеджеров ГОСУДАРСТВЕННЫЕ И МУНИЦИПАЛЬНЫЕ ОРГАНЫ. Организации обязаны соблюдать не только федеральные и местные законы, но и требования органов государственного регулирования. Эти органы обеспечивают принудительное выполнение законов в соответствующих сферах своей компетенции, а также вводят собственные требования, зачастую имеющие силу закона. Организация, которая ведет свои дела на территории десятков субъектов федерации и десятков иностранных государств, сталкивается со сложной и многообразной системой местных установлений. ПОТРЕБИТЕЛИ. Известный специалист по управлению Питер Ф.Друкер утверждает, что единственная подлинная цель бизнеса - создавать потребителя. Под этим понимается, что само выживание и оправдание существования организации зависит от ее способности находить потребителя результатов ее деятельности и удовлетворять его запросы. Потребители, решая, какие товары и услуги для них желательны и по какой цене, определяют для организации почти все, относящееся к результатам ее деятельности. Тем самым необходимость удовлетворения потребностей покупателей влияет на взаимодействия организации с поставщиками материалов и трудовых ресурсов. Воздействие отребителей на внутренние переменные структуры может быть довольно значительным. КОНКУРЕНТЫ - это важнейший фактор, влияние которого невозможно оспаривать. Руководство каждого предприятия хорошо понимает, что если не удовлетворять нужды потребителей также эффективно, как это делают конкуренты, то предприятию долго не продержаться. Во многих случаях не потребители, а именно конкуренты определяют, какого рода результаты деятельности можно продать и какую цену можно запросить.

Управляя процессами взаимодействия организации с окружающей средой, менеджмент сталкивается с рядом серьезных проблем, порождаемых неопределенностью в состоянии окружающей среды. Задача менеджмента- снижение неопределенности положения организации в окружении. Это достигается путем развития ее адаптивности к внешней среде и установления широких связей с окружением, позволяющих организации органично вписываться в окружающую среду. Еще в 1960-е гг. в зависимости от того, насколько организация адаптивна к изменениям в окружении, было выделено два типа управления организацией: (1) механистический тип управления; (2) органический тип управления.

15. Управление любой системой в простейшем виде может быть рассмотрено в виде контура управления, как совокупность двух взаимодействующих подсистем - субъекта управления (управляющей подсистемы) и объекта управления (управляемой подсистемы). В самом общем виде управление предстает как определенный тип взаимодействия, существующий между двумя субъектами, один из которых в этом взаимодействии находится в позиции субъекта управления (СУ), а второй - в позиции объекта управления. Данное взаимодействие характеризуется следующими моментами: * субъект управления направляет объекту управления импульсы воздействия, которые содержат в себе информацию относительно того, как должен функционировать в дальнейшем объект управления. Данные импульсы будем называть управленческими командами; * объект управления получает управленческие команды и функционирует в соответствии с содержанием данных команд. Об управленческом взаимодействии можно говорить как о реально существующем только в случае, если объект управления выполняет команды СУ. Для того чтобы это выполнялось, необходимо, во-первых, наличие у СУ потребности и возможности управлять ОУ, вырабатывая для этого соответствующие управленческие команды, и, во-вторых, наличие у ОУ готовности и возможности эти команды выполнять. Данные условия являются необходимыми и достаточными для того, чтобы СУ осуществлял управление ОУ. Движущим началом управления является противоречие между управляющим и управляемым субъектами, порождающее, с одной стороны, необходимость управления, и разрешаемое, с другой стороны, в процессе осуществления управления. То есть рассматривать вопросы эффективного управления необходимо с позиций взаимодействия субъекта и объекта управления. Когда реализуется управленческое взаимодействие, можно говорить, что между двумя субъектами существует управленческая связь, суть которой состоит в том, что один из них заинтересован в определенного вида функционировании второго и генерирует управленческие команды, задающие желательное для него поведение этого второго субъекта, а второй в силу определенных причин ведет себя соответственно управленческим командам первого. Для того чтобы между двумя субъектами существовала управленческая связь и соответственно осуществлялось управленческое взаимодействие, необходимо, чтобы между этими субъектами существовали отношения управления.

16. Исследование функций управления имеет большое практическое значение, поскольку они в значительной мере определяют структуру органов управления. Наиболее распространенная классификация функций управления выделяет следующие группы функций: 1. Общие функции управления являются обязательными для успешной работы любой организации. Сюда входят: планирование, организация, мотивация и контроль. Эти функции были выделены французским практиком и ученым Анри Файолем в его работе "Общее и промышленное управление" в 1916 г. Однако усложнение взаимодействия с внешним окружением позволяет сегодня говорить уже о большем количестве общих функций

Основной используемый ресурс Функции предприятия

Время Планирование

Потребитель Маркетинг

Бизнес Предпринимательство

Деньги Финансы

Люди Организация

Технологии Производство

Идеи Инновация

Данные Информация

Культура Соц развитие

2. Конкретные функции (по видам деятельности): перспективное и текущее планирование, организация работ по стандартизации, учет и отчетность, экон анализ, техническая подготовка производство, организация производства, управление технологическими процессами, оперативное управление производством, метрологическое обеспечение, технологический контроль, сбыт продукции, организация работы с кадрами, орг-я труда и ЗП, матер-технич снабжение, капитальное строительство, фин деят-ть. 3. Файолю принадлжеит идея выделения функции администрирования. Роль администрирования он определял как: предвидеть, организовывать, руководить, координировать, контролировать. Сегодня этот перечень выглядит так:

Составляющие функции Действия по реализ-и данной функции

Установление целей Определение буд сост предпр

Разработка стратегии Опрд-е способов достижения цели

Планирование работы Опред-е задач конкретным исполнителям

Проектирование работы Опред-е раб функций исполнителей

Мотивирование к работе Целенапрвл-е возд на работника

Координация работы Согласов-е усилий исполнителей

Учет и оценка работы Измерение рез-в и их анализ

Контроль работы Соспост-е рез-в с целями

Обратная связь Корректировка целей

Функции управления - относительно самостоятельные, специализированные и обособленные участки управленческой деятельности. Чтобы быть таковой, ФУ должна иметь четкое содержание, разработанный процесс ее осуществления и определенную структуру, в рамках которой завершается ее организационное обособление. Содержание функции отвечает на вопрос, какие действия осуществляются в рамках данной функции? Так, например, функция планирования предполагает, что в орг-ии осущ-ся след действия: -на основе изучения внешн среды и интересов осн групп влияния формируется миссия предприятия; -исходя из требований рынка и возможностей организации устанавливаются ее цели, -исходя из целей и состоянии внутр и внешн среды опред-ся альтернативные стратегии; -для реализации стратегий разраб-ся политика и процедуры; -практич работа в подразделениях строится на основе оперативных планов; -планы обеспечиваются системой показателей и фин ресурсами для их реализации.

17. Контроллинг -- это комплексная система управления организацией, направленная на координацию взаимодействия систем менеджмента и контроля их эффективности. Контроллинг, как новое явление в теории и практике современного управления предприятием, возникшее на стыке экономического анализа, планирования, управленческого учета и менеджмента, переводит управление предприятием на качественно новый уровень, интегрируя, координируя и направляя деятельность различных служб и подразделений предприятия на достижение оперативных и стратегических целей.

Классификация направлений контроллингового процесса

Основная сфера Контрольный период

1. Стратегический Контроль среды бизнеса, стратегии ее развития, ее целевых установок и фактических показателей Декада, месяц, квартал

2. Текущий Контроль текущих бюджетных планов Месяц; квартал

3. Оперативный Сигнальные проверки состояния сегментов бизнеса По мере заявок

Цель контроллинга - производная от целей самого предприятия, т.е. целью контроллинга является реализация глобальных и локальных целей (стратегий) предприятия (высшей целью является сохранение стабильности и успешное развитие предприятия). Для этого контроллинг обеспечивает выполнение следующих функций: координация управленческой деятельности по достижению целей предприятия; информационная и консультационная поддержка принятия управленческих решений; создание и обеспечение функционирования общей информационной системы управления предприятием; обеспечение рациональности управленческого процесса. В последнее время усиливается акцент определения контроллинга как системы информационного обеспечения для системы эффективного управления предприятием. Основные задачи контроллинга: информационное обеспечение процессов учета, планирования и прогнозирования; регулирование и контроль за производственными и финансовыми аспектами деятельности предприятия; выполнение функции интеграции, системной организации и координации; планирование (оперативное, стратегическое, инвестиционное); контроль (сравнение заданных и фактических показателей, анализ отношений, анализ преимуществ и недостатков); управление (проведение мероприятий по подготовке, корректировке стратегий и задач). Необходимость появления на современных предприятиях такого феномена, как контроллинг, можно объяснить следующими причинами: (1) нестабильность внешней среды выдвигает дополнительные требования к системе управления предприятием: - смещение акцента с контроля прошлого на анализ будущего; - увеличение скорости реакции на изменения внешней среды, повышение гибкости предприятия; - необходимость в непрерывном отслеживании изменений, происходящих во внешней и внутренней средах предприятия; - необходимость продуманной системы действий по обеспечению выживаемости предприятия и избежанию кризисных ситуаций; (2)усложнение систем управления предприятием требует механизма координации внутри системы управления; (3) информационный бум при недостатке релевантной (существенной, значимой) информации требует построения специальной системы информационного обеспечения управления; (4) общекультурное стремление к синтезу, интеграции различных областей знания и человеческой деятельности.

18. Методы управления - это совокупность способов, приемов, с помощью которых осуществляется воздействие на объект управления, выполняются разнообразные функции управления организацией. Существуют следующие основные виды методов управления: * экономические;* организационно-распорядительные;* правовые;* социально-психологические методы управления.

Экономические методы управления представляют собой совокупность стоимостных инструментов воздействия на управляемый объект в целях обеспечения наибольшей экономической эффективности деятельности организации с наименьшими затратами. Они включают:* планирование экономических результатов деятельности как способ установления целей, пропорций развития, сроков выполнения тех или иных задач;* материальное стимулирование в форме заработной платы, премий, а также санкций за несоответствующее качество или количество труда;* нормирование экономических показателей деятельности предприятия как базу для планирования, материального стимулирования и контроля;* контроль экономических показателей деятельности как метод сбора аналитической информации. Организационно-распорядительные методы управления представляют собой совокупность приемов и средств прямого (административного) воздействия на объект управления для выполнения закрепленных за ним функций. Организационно-распорядительные методы управления подразделяются на две группы: методы организационного и распорядительного воздействия.

Организационное воздействие проявляется в формах:* организационного регламентирования, * организационного нормирования* организационного инструктирования. Распорядительное воздействие направляется на контроль и регулирование деятельности посредством приказов, распоряжений, постановлений и указаний. Правовые методы управления - это совокупность способов воздействия субъекта управления на объект управления посредством правовых норм, правовых отношений и правовых актов. Социально-психологические методы управления представляют собой совокупность приемов и способов социального и психологического воздействия на коллектив и отдельные личности для повышения их трудовой и творческой активности.В систему социально-психологических методов входят:* методы социального воздействия, методы управления коллективной деятельностью работников, методы управления индивидуальным поведением работника. К методам социального воздействия относятся: общие собрания работников, участие в работе общественных советов и т. п.

Авторитарный Демократический Либеральный

Способ принятия решений Единоличный с подчиненными На основе консультаций сверху или мнения группы На основе указаний

Способ доведения решений до исполнителя Приказ, распоряжение, команда Предложение Просьба, упрашивание

Распределение ответственности Полностью в руках руководителяВ соответствии с полномочиями Полностью в руках исполнителя

Отношение к инициативе подчиненных допускается Поощряется и используется Полностью передается подчиненным

Принципы подбора кадров Избавление от сильных конкурентовОриентация на деловых, знающих сотрудников и помощь им в карьере

Отношение к знаниям Считает, что все сам знает Постоянно учится и требует того же от подчиненных Безразличное

Отношение к общению Отрицательное, соблюдает дистанциюПоложительное, активно идет на контакты Инициативы не проявляет

Отношение к подчиненным По настроению, неровное Ровное, доброжелательное, требовательной Мягкое, нетребовательное

Отношение к дисциплине Жесткое, формальное РазумноеМягкое, формальное

Отношение к стимулированию

Наказание с редким поощрениемПоощрение с редким наказанием. Нет четкой ориентации

К методам управления коллективной деятельностью работников относятся: формирование структуры коллектива, обмен передовым опытом работы, ведение рейтингов, проведение конкурсов, торжественных собраний, вечеров и т. п.

К методам упр-я индивидуальным поведением работника: стимулирование личной инициативы, личный пример руководителя, уважительное отнош-е к подчин.

В современных условиях успех дела предопределяется не только характером отношений между руководителем и подчиненными и степенью свободы, которая им предоставляется, но и рядом других обстоятельств. Отражением этого являются "многомерные" стили управления, представляющие собой комплекс взаимодополняющих, переплетающихся подходов, каждый из которых независим от других, поэтому может реализовываться наряду с ними.

По участию исполнителей в управлении выделяют: авторитарный, сопричастный и автономный стили управления.

19. Типы управления (теории X, Y и Z)

Дуглас Макгрегор дал описание двух основных типов управления -- авторитарного и демократического, назвав эти описания соответственно “теорией X” и “теорией Y”. Спустя несколько десятилетий, в 1981, была разработана так называемая “теория Z” -- более зрелый вариант “теории Y”,

Авторитарный и демократический типы управления

Признаки сравнения

Теория X (авторитарный тип)

Теория Y (демократический тип)

Форма регулирования отношений в материальной, социальной и духовной сферах

Прямое администрирование

Регулирование осуществляется посредством экономических, социальных и психологических методов

Форма регулирования отношений в политической сфере

Авторитаризм

Делегирование полномочий, коллективное (парти-сипативное) рассмотрение возникающих проблем

Форма контроля и объяснение позиции по данному поводу

Прессинговый, нерегла-ментированный контроль, т.к. человек от природы нечестолюбив и ленив и может хорошо работать только в результате принуждения, а также руководства, на которое он рассчитывает

Самоконтроль, т.к. работа для человека является естественным жизненным состоянием и, кроме того, людям свойственна преданность делу, которому они служат

Учет мнения субъекта управления

Игнорируется

Субъект управления высказывает коллективное мнение

Отношение руководителя к интеллигенции

Агрессивно-враждебное

Доброжелательно-партнерское

Теория "Z" -- Уильям Оучи: дополнил МакГрегора. Предложил эффективный тип японского подхода к управлению, что знаменовало отказ от ситуационного подхода в пользу создания обобщенного описания управления. Исходный пункт концепции Оучи - это положение о том, что основа организации - человек и от него зависит успех дела. Идеи его теории: долгосрочный наем кадров, групповое принятие решения, индивидуальная ответственность, медленная оценка кадров и их умеренное продвижение, неформальный контроль формализованными методами, неспециализированная карьера, всесторонняя забота о работниках.