Материальное стимулирование труда, анализ и направления повышения его эффективности

Учреждение образования

Белорусский торгово-экономический университет потребительской кооперации

Институт повышения квалификации и переподготовки кадров Белкоопсоюза

Кафедра специальных дисциплин

КУРСОВАЯ РАБОТА

по курсу «Менеджмент»

на тему:

Материальное стимулирование труда, анализ и направления повышения его эффективности

(по материалам Речицкого узла электрической связи)

Выполнил слушатель специального факультета

группы Е-11

специальности менеджмент

Федосов С.Л.

Научный руководитель

профессор

Лебедева С. Н

Гомель 2004 год

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

1. МОТИВАЦИЯ ОПЛАТЫ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ НА ПРЕДПРИЯТИИ

2. АНАЛИЗ ФОРМ И СИСТЕМ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ

3. КРАТКАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ПРЕДПРИЯТИЯ

4. СИСТЕМЫ, ФОРМЫ И РАЗМЕРЫ ОПЛАТЫ ТРУДА

5. ПОЛОЖЕНИЕ ОБ ОПЛАТЕ ТРУДА РАБОТНИКОВ ГОМЕЛЬСКОГО ФИЛИАЛА РУП «БЕЛТЕЛЕКОМ»

6. ПОРЯДОК ОПРЕДЕЛЕНИЯ БАЗОВОГО РАЗМЕРА ПРЕМИИ ДЛЯ ОБОСОБЛЕННЫХ СТРУКТУРНЫХ ПОДРАЗДЕЛЕНИЙ РУП «ГОМЕЛЬОБЛТЕЛЕКОМ».

7. ПОЛОЖЕНИЕ О ПОРЯДКЕ ВЫПЛАТЫ НАДБАВОК К ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЕ

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

ПРИЛОЖЕНИЯ

ВВЕДЕНИЕ

Основным стимулирующим воздействием на работника является система вознаграждения за труд. В системе стимулирования заработная плата занимает ведущее место. Так как же заставить работника работать наиболее эффективно? Ответ на этот вопрос лежит в основе любой кадровой политики. И на первом месте по важности среди факторов, влияющих на эффективность использования рабочей силы, стоит система оплаты труда. Именно заработная плата, а зачастую только она, является той причиной, которая приводит рабочего на его рабочее место. Поэтому значение данной проблемы трудно переоценить. При организации заработной платы на предприятии нанимателю необходимо руководствоваться рядом принципов:

1)заработная плата должна начисляться в соответствии с результатами выполненной работы, ее эффективностью и качеством;

2)у наемного работника должна быть материальная заинтересованность в высоких конечных результатах выполненной работы;

3)заработная плата не должна ограничиваться;

4)необходима индексация заработной платы в соответствии с инфляцией;

5)темпы роста производительности труда должны опережать рост заработной платы;

6)система определения заработной платы должна быть простой и наглядной для сотрудников.

Система оплаты наемных работников представляет собой комплекс, включающий в себя тарифную систему, оклады, различные формы заработной платы, различные доплаты и надбавки.

Важнейшим стимулирующим фактором является установление непосредственной связи заработной платы с конечными результатами производства. Таким путем повышается заинтересованность наемных работников в конечных результатах своей работы, так как она оплачивается за достигнутые результаты в производстве, выраженные в количестве и качестве выпущенной продукции. При этом заработная плата работников не должна ограничиваться максимальными пределами, что становится мощным стимулом повышения заинтересованности работников в эффективной работе.

Усиление связи оплаты наемных работников с конечными результатами должно стать основной мерой, направленной на повышение эффективности и качества работы. Важно, чтобы фактическая заработная плата каждого работника была поставлена в прямую зависимость от его личного трудового вклада в конечный результат деятельности предприятия и не ограничивалась каким-либо пределом.

Оплата всех категорий работников, как рабочих, так и специалистов, управленцев, должна быть достаточно простой и наглядной. Заработок работников на практике складывается из следующих конкретных видов оплаты труда: тариф, должностной оклад, различные премии и вознаграждения, надбавки и доплаты. Каждый работник должен хорошо знать, за что и в каких размерах ему начисляется заработная плата. Только в этом случае он будет понимать, почему его заработок вырос или уменьшился и что ему надо делать, чтобы повысить свою заработную плату.

Уровень трудооплаты определяется стоимостью жизни, финансовым состоянием предприятия, уровнем заработной платы, которую выплачивают конкуренты и порядком ее государственного регулирования.

Системы оплаты работников базируются на нескольких основаниях: уровне профессиональной квалификации, выслуге лет, объеме выполняемых работ, сложности функций и мере ответственности, времени выполнения работы, продолжительности операций и др.

Однако любая система вознаграждения должна создавать у работников уверенность и чувство защищенности. Необходимо, чтобы работники сосредотачивались на выполнении стоящих перед ними задач, не отвлекаясь на то, как прокормить и одеть семью, обеспечить крышу над головой. Эти задачи должна решать гарантированная часть заработной платы.

1. МОТИВАЦИЯ ОПЛАТЫ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ НА ПРЕДПРИЯТИИ

Система мотивации на уровне предприятия должна базироваться на определённых требованиях. Основными из них являются:

Предоставление равных возможностей занятости и должностного продвижения по критерию результатов труда.

Согласование уровня оплаты труда с его результатами и признание личного вклада в общий успех.

Гарантия занятости для работников, принимающих участие в реализации конкретных схем повышения производительности труда.

Создание соответствующих условий охраны здоровья, безопасности труда и благополучия всех работников.

Обеспечение возможностей для роста профессиональных навыков, реализации способностей работников, предусмотрение программ обучения, повышения квалификации и переквалификации.

Поддержание в коллективе атмосферы доверия, заинтересованности в реализации общей цели, возможности двусторонней коммуникации между руководителями и работниками.

Кроме общепринятой классификации методов мотивации (рис.1) их можно разделить на индивидуальные и групповые, а также на внешние - вознаграждения, поступающие извне, и внутренние - вознаграждения, дающиеся самим трудом (ощущения значимости труда, самоуважения и т.п.).

Заработная плата не может быть единственной целью труда. Само по себе денежное (финансовое) поощрение делает мотивацию на предприятии результативной при функционировании последней как системы, которая базируется на таких основных принципах:

Коммуникация, сотрудничество и согласие между работниками и администрацией относительно общих принципов системы.

Экономические (прямые)
Сдельная оплата Повременная оплата Премии за рационализацию Участие в доходах Оплата обучения Выплаты за отсутствие невыходов (в отличие от выплат по болезни)

Экономические (косвенные)
Льготное питание Доплаты за стаж Льготное пользование жильем, транспортом и т.п.

Нематериальные
Обогащение труда Гибкие рабочие графики Охрана труда Программы повышения качества трудовой жизни Продвижение по службе Участие в принятии решений на более высоком уровне

Рис.1 Методы мотивации

Обоснованная система оценки работ и определение объёма последних.

Хорошо обдуманные и обоснованные критерии измерения и оценки; взвешенные нормативы, контроль над ними, периодический пересмотр; четкое согласование поощрения с результативностью деятельности; вознаграждение, особенно дополнительное, не за принятый уровень результативности, а за тот, который стимулируется и в первую очередь связан с качеством.

При организации оплаты труда на предприятии должны учитываться и такие принципы:

Оплата при отклонении от нормальных условий труда

Оплата труда, применяемого в особых условиях

Гарантии для работников, направляемых для повышения квалификации.

Гарантии для работников, направленных на обследование в медицинские учреждения.

Гарантии для работников, являющихся донорами

Гарантии дня работников - изобретателей и рационализаторов

Гарантии и компенсации при командировках и переезде на работу в другую местность

Перевод на более легкую работу беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет.

Отпуска в связи с обучением в профессионально-технических учебных заведениях.

Отпуска для сдачи вступительных экзаменов в высшие и средине специальные учебные заведения.

Выходное пособие.

Оплата при отклонении от нормальных условий труда:

В данной статье закреплено право работника на повышенную оплату его труда, если он выполняет работу в условиях, отклоняющихся от нормальных. Закон предусматривает, что повышение оплаты производится путем дополнительных выплат к основному заработку работника. Размер доплат за работу при отклонении от нормальных условий труда и условия их выплаты определяются предприятием самостоятельно. Они фиксируются в коллективном договоре либо в специальных положениях, как правило, прилагаемых к коллективному договору.

Гарантии для работников, направляемых для повышения квалификации:

При направлении работников для повышения квалификации с отрывом от производства за ними сохраняется место работы (должность) и производятся выплаты, предусмотренные законодательством.

При направлении работников на подготовку, переподготовку, обучение вторым профессиям, повышение квалификации с отрывом от основной работы сохраняется средняя заработная плата по основному месту работы (исчисляемая за последние три месяца работы до направления на обучение) за счет средств предприятия (организации).

Кроме того, им оплачивается проезд к месту учебы и обратно, суточные за время нахождения в пути.

Гарантии для работников, направленных на обследование в медицинские учреждения:

За время нахождения в медицинском учреждении на обследование за работниками, обязанными проходить такое обследованием сохраняется средний заработок по месту работы.

За время обследования, а также дополнительного исследования в стационарах клиник, медицинских институтов и других учреждений (в целях уточнения диагноза и выявления связи заболевания с профессией) работнику сохраняется его средний заработок (исчисленный за три последних месяца перед обследованием).

Гарантии дня работников - изобретателей и рационализаторов:

Авторы изобретений или рационализаторских предложений могут быть освобождены от основной работы полностью или частично на период подготовки к использованию и внедрению изобретения или рационализаторского предложения на том же предприятии. При этом размер получаемого заработка работника в этот период не мажет быть меньше среднего заработка, исчисленного из расчета трех последних месяцев перед началом работ по внедрению.

2. АНАЛИЗ ФОРМ И СИСТЕМ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ

Под оплатой труда принято понимать выраженную в денежной форме долю труда работников - членов трудового коллектива, которая поступает в их личное распоряжение для потребления.

Действующим законодательством определено, что оплата труда каждого работника зависит от его личного трудового вклада и качества труда и максимальным размером не ограничивается.

Государство осуществляет регулирование оплаты труда путём установления минимальной заработной платы, других государственных норм и гарантий в оплате труда. Размер оплаты труда может быть ниже установленной минимальной заработной платы в случае невыполнения норм выработки, изготовления продукции с браком, простоя и других причин.

Организация оплаты труда на предприятиях осуществляется на основании разделения функций и работ, нормирования, тарифной системы, форм и систем оплаты труда.

Предприятиям предоставлены широкие права в области оплаты труда. Руководитель предприятия самостоятельно выбирает формы и системы оплаты труда, устанавливает работникам конкретные тарифные ставки, должностные оклады, сдельные расценки, премии, надбавки и доплаты на условиях, предусмотренных договором.

Тарифная система оплаты труда является совокупностью взаимосвязанных элементов: тарифной сетки, тарифных ставок, схем должностных окладов и тарифно-квалификационных характеристик.

Тарифно-квалификационные характеристики используются для разделения работ и работников зависимо от их, соответственно, сложности и квалификации по разрядам тарифной сетки и является основой формирования и регулирования (дифференциации) заработной платы.

Тарифная сетка устанавливает соответствующие соотношения в оплате труда работников разной квалификации. Она представляет собой совокупность тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов.

Размер тарифной ставки (оклада) первого тарифного разряда определяется на уровне установленного государством минимального размера заработной платы.

Тарифные ставки (оклады) других разрядов и групп определяются умножением тарифной ставки (оклада) первого разряда на тарифный коэффициент соответствующего тарифного разряда и группы тарифных коэффициентов.

Установленные тарифные ставки, коэффициенты и разряды, определяющие меру оплаты труда, сами по себе не дают возможности рассчитать заработок того или иного работника. Возникает необходимость их увязки с фактическими результатами (затратами) труда. Именно эту функцию выполняют формы и системы оплаты труда.

Основными показателями затрат труда являются количество произведенной продукции (предоставленных услуг) соответствующего качества или рабочее время, т.е. количество дней, часов, в течение которых работник занят на предприятии. Такому разделению показателей затрат труда соответствуют две формы оплаты труда, которые базируются на тарифной системе - сдельная и повременная и включают ряд систем для разных организационно-технических условий производства (рис. 2).

При сдельной форме оплата труда осуществляется по нормам и расценкам, установленным, исходя из разряда выполняемых работ. Присвоенный работнику квалификационный (тарифный) разряд является основанием для предоставления ему возможности выполнять работу соответствующей сложности. Основными условиями применения сдельной оплаты труда являются наличие количественных показателей работы, непосредственно зависящих от конкретного работника и поддающихся точному учету, а также необходимость стимулирования увеличения выпуска продукции и существования реальных возможностей повышения производительности на конкретном рабочем месте.



Рис.2 Формы и системы оплаты труда

Сдельная оплата труда может быть индивидуальной - заработная плата определяется путём умножения сдельной расценки на объём выполненной работы, и бригадной - норма выработки устанавливается на бригаду в целом. Бригадный сдельный заработок распределяется между членами бригады с учётом проработанного времени, тарифных ставок и коэффициента трудового вклада.

Сдельная оплата труда имеет свои системы: прямую, косвенную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную и аккордную.

При прямой сдельной системе заработок каждого рабочего (Dпсс) пропорционален его выработке и определяется путём умножения количества единиц изготовленной продукции (v) на расценку за единицу продукции (p):

Dпсс = p · v

Расценка определяется делением почасовой тарифной ставки на норму выработки или умножением почасовой тарифной ставки на норму времени (в часах) на изготовление единицы продукции.

При косвенной сдельной системе заработок рабочего зависит не от его личной выработки, а от результатов труда работников, которые им обслуживаются. Она применяется для оплаты труда тех категорий вспомогательных рабочих (наладчиков, ремонтников, крановщиков), труд которых не поддаётся нормированию и учёту, но в значительной степени определяет уровень выработки основных рабочих. Заработок рабочего (Dксс) при этой системе определяется по формуле:

Dксс = s · t · kвн,

где s - почасовая тарифная ставка;

t - фактически отработанное количество часов этим рабочим;

kвн - средний коэффициент выполнения норм выработки всеми рабочими, которые обслуживаются.

Наиболее распространенной является сдельно-премиальная система оплаты труда. Рабочему помимо заработка по прямым сдельным расценкам (p·v), выплачивают премии (m) по установленной шкале за те или иные качественные и количественные показатели работы. Такими показателями могут быть: перевыполнение норм выработки, повышение качества продукции, отсутствие брака и др.

Dспс = p · v + m

Сдельно-прогрессивная система оплаты труда предполагает оплату работ, выполненных в пределах установленной нормы (no) по обычным сдельным расценкам (p), а работ, выполненных сверх нормативного (базового) уровня (ni) - по повышенным расценкам (pi) зависимо от степени выполнения задания. Заработок (Dс-прог) при этой системе определяется по формуле:

Dс-прог = p · no + pi · ni

Особенность аккордной системы состоит в том, что работнику или группе работников расценки устанавливаются не по отдельным операциям, а на весь комплекс работ с определением конечного срока его выполнения. Эта система поощряет сокращение сроков выполнения работ и поэтому используется, прежде всего, при устранении последствий аварий, срочных ремонтах, строительных работах и т.п.

Оплата за фактически отработанное время с учётом квалификации работника вне прямой зависимости от выполненной работы называется повременной. Повременная оплата труда работников осуществляется по часовым (дневным) тарифным ставкам с применением нормированных заданий или месячным окладам. Повременная оплата труда руководителей, специалистов и служащих осуществляется, как правило, по месячным должностным окладам (ставкам).

За отработанное время обычно принимают календарный месяц (при месячной тарифной ставке или месячном должностном окладе), час (при часовой тарифной ставке).

Повременная форма оплаты труда бывает простая, повременно-премиальная и оплата по должностным окладам.

При простой повременной оплате заработок работника (Dпп) рассчитывается путём умножения часовой тарифной ставки соответствующего разряда (s) на количество отработанных часов (t):

Dпп = s · t

Для повременщиков заработок за месяц определяется путём деления оклада на количество по графику и умножения результата на фактически отработанные дни по табелю.

Из-за недостаточного влияния на количество и качество труда повременного работника эту систему применяют довольно редко.

Повременно-премиальная система в какой-то мере устраняет этот недостаток. При этой системе кроме заработка по тарифным ставкам (sМt) работнику выплачивается премия (m) за достижение определённых количественных и качественных показателей. На предприятиях разрабатываются Положения о премировании. Руководители предприятий, специалисты и другие работники, относящиеся к служащим, премируются за основные результаты хозяйственной деятельности. Общий заработок (Dпрем) определяется по формуле:

Dпрем = s · t + m

При применении повременно-премиальной системы с использованием нормированных заданий заработок может состоять из трёх частей:

повременного заработка, который рассчитывается пропорционально отработанному времени, и доплат за профессиональное мастерство и условия (интенсивность) труда;

дополнительной оплаты за выполнение нормированных заданий, которая начисляется в процентах к повременной оплате по тарифу;

премии за снижение трудоёмкости изделий или работ.

Разновидностью повременно-премиальной системы является система оплаты труда по должностным окладам, которая применяется на предприятиях всех отраслей экономики. По этой системе оплачиваются работники, работа которых носит стабильный характер.

Вообще повременная система оплаты труда применяется в тех случаях, когда:

частая смена содержания и последовательности операций не позволяет установить индивидуальную норму выработки;

нет необходимости поощрять увеличение выпуска продукции или если оно может ухудшать качество изделий (услуг); имеет место жесткая регламентация затрат рабочего времени непосредственно техникой, технологией или организацией производства (автоматические и конвейерные линии, аппаратурные процессы и т.д.).

Как правило, уровень оплаты труда при сдельной форме выше, чем при повременной. Однако исследование среднечасовой заработной платы по формам оплаты труда возможно только относительно основных выплат, т.е. оплаты по сдельным расценкам и повременным ставкам, а также по премиальным выплатам, из-за того, что все доплаты (надбавка за работу в сверхурочное время, за работу в ночное время и т.д.) учитываются и отображаются в отчетности по всем работникам в целом без разделения на сдельных и повременных.

3. КРАТКАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ПРЕДПРИЯТИЯ

Гомельский филиал РУП «Белтелеком» (Районный Узел Электрической Связи г. Речицы - или РУЭС) это - государственное самоокупаемое предприятие.

РУЭС создан с целью оказания услуг связи населению по городу Речице и Речицкому району и получения прибыли на основе удовлетворения потребностей граждан, коллективных, государственных и иных предприятий, учреждений и организаций в услугах связи.

Предметом деятельности РУЭС является:

установка и обслуживание телефонных номеров гражданам, предприятиям, организациям;

междугородние и международные переговоры;

парольный и беспарольный доступ в Интернет;

факсимильная и телеграфная связь;

пейджинговая и радиосвязь;

радиофикация города и района;

ремонт телефонных аппаратов;

осуществление других видов деятельности, не запрещенных законом и отвечающих уставным целям;

РУЭС самостоятельно определяет формы, системы и размеры оплаты труда, а также другие виды доходов работников, используя государственные тарифные ставки, оклады в качестве ориентиров оплаты труда в зависимости от профессии, квалификации работников, сложности выполняемых работ. Минимальный размер оплаты труда работников РУЭС не может быть меньше установленного законодательством РБ.

РУЭС реализует выполненные работы и предоставленные услуги по государственным ценам и тарифам.

Об установлении тарифной ставки первого разряда.

В соответствии с Инструкцией о порядке повышения тарифной ставки первого разряда, Постановлением Министерства связи и информатизации Республики Беларусь от 13.05.2004 г. № 7 «Об утверждении норматива прироста заработной платы» и на основании приказа РУП "Белтелеком" от 29 октября 2004 г. № 749

ПРИКАЗЫВАЮ:

Установить с 1 ноября 2004 года тарифную ставку первого разряда для оплаты труда работников Гомельского филиала РУП "Белтелеком" в размере 91 250 рублей.

Признать утратившим силу приказ Гомельского филиала РУП "Белтелеком" от 20.08.2004 г. № 517 «Об установлении тарифной ставки первого разряда».

Тарифная ставка 1 разряда действующая на предприятии РУЭС г. Речицы в 2004 году 91250 руб.

разряд	тарифный коэффициент	должностной оклад
1	1,00	91250
2	1,16	105850
3	1,35	123188
4	1,57	143263
5	1,73	157863
6	1,90	173375
7	2,03	185238
8	2,17	198013
9	2,32	211700
10	2,48	226300
11	2,65	241813
12	2,84	259150
13	3,04	277400
14	3,25	296563
15	3,48	317550
16	3,72	339450
17	3,98	363175
18	4,26	388725
19	4,56	416100
20	4,88	445300
21	5,22	476325
22	5,59	510088

Рис.3 тарифная сетка

4. СИСТЕМЫ, ФОРМЫ И РАЗМЕРЫ ОПЛАТЫ ТРУДА

4.1. На предприятии применяется повременно-премиальная система оплаты труда, при которой заработная плата работника определяется исходя из тарифной ставки присвоенного разряда рабочего, оклада специалиста и служащего и фактически отработанного времени.

Дополнительно выплачивается премия по Положению, действующему в обособленном подразделении.

Для отдельных категорий работников РСУ, почтальонов по доставке телеграмм Головного подразделения может применяться сдельно-премиальная форма оплаты труда. Размер заработной платы работников, находящихся на сдельной оплате труда, зависит от объема выполненной работы, норм времени, выработки, расценок. Оклад работника в данном случае носит условный характер и применяется лишь в некоторых случаях (для определения размера надбавки за профмастерство, выслугу лет, размера материальной помощи).

4.2. Оплата труда директора, заместителя директора осуществляется в соответствии с тарифной сеткой и заключенными контрактами.

4.3. Доплата за неблагоприятные условия труда устанавливается по результатам аттестации рабочих мест за время фактической занятости в таких условиях.

Перечень профессий и должностей, имеющих право на доплаты, прилагается к Единому коллективному договору.

4.4. Доплата за руководство бригадой устанавливается бригадирам из числа рабочих, не освобожденных от основной работы, при условии выполнения бригадой установленных производственных заданий, высоком качестве работы. Размер доплаты устанавливается при численности бригады от 5 до 10 человек в размере 15 %, а свыше 10 человек - 20 % ставки I разряда, действующей на предприятии.

4.5. За каждый час работы в ночное время (с 22 часов до 6 часов) устанавливается доплата в размере 30 % часовой тарифной ставки работника.

4.6. Надбавка к заработной плате работников за разъездной характер работы, а также при служебных поездках в пределах обслуживаемых ими участков устанавливается в соответствии с приказом Министра связи Республики Беларусь № 226 от 6 декабря 1999 г. и выплачивается в размере 50 % от суммы суточных однодневных командировок, устанавливаемых Министерством финансов РБ на момент выезда за каждую поездку.

При подсчете времени пребывания в поездке учитывается время проводимой работы на участке (маршруте), время нахождения в пути (в оба конца), а также установленное время для отдыха и приема пищи.

4.7. Доплата за совмещение профессий, расширенную зону обслуживания работникам устанавливается руководителем обособленного подразделения по согласованию с профсоюзным комитетом в пределах экономии тарифной ставки (оклада) по вакантной должности, но не более 50 %.

4.8. Доплата за выполнение наряду со своей основной работой обязанностей временно отсутствующего работника производится в пределах тарифной ставки (оклада) отсутствующего работника исходя из фактически выполняемого за него объема работ (плана-задания, норм выработки, норм обслуживания), но не более 30 %,

уборщиков служебных (производственных) помещений не более 80 %.

4.9. Водителям служебных легковых автомобилей за ненормированный рабочий день устанавливается доплата в размере до 25 процентов тарифной ставки (оклада) за отработанное в качестве водителя время.

4.10. Надбавка за высокие достижения в труде, за выполнение особо важных работ устанавливается приказом руководителя обособленного подразделения, специалистам и служащим до 20 % должностного оклада на основании Положения, разработанного обособленным подразделением.

4.11. Учитывая объемы и сложность структуры управления, приказом директора РУП «Гомельоблтелеком» может быть установлена надбавка за сложность и напряженность труда начальникам обособленных подразделений, служб, отделов и цехов Головного подразделения.

4.12. Надбавка к должностным окладам рабочим за профессиональное мастерство устанавливается руководителем обособленного подразделения по согласованию с профсоюзным комитетом в соответствии с Положением, разработанным обособленным подразделением:

рабочим 3 разряда	12 %
4 разряда	до 16 %
5 разряда	до 20 %
6 разряда	до 24 %
7 разряда	до 28 %

Указанная надбавка рабочим, не тарифицируемым по разрядам, не устанавливается.

4.1. Выплата надбавки за стаж работы в отрасли производится согласно разработанному Положению.

4.1. Работникам, направляемым в служебные командировки, сохраняются условия оплаты труда, предшествующие командировке, т.е. выплачивается заработная плата согласно установленному должностному окладу и премия по результатам финансово-хозяйственной деятельности за указанный период.

4.1. Средний заработок, сохраняемый за время ежегодного очередного отпуска, а также для расчета денежной компенсации за неиспользованный отпуск, исчисляется согласно законодательству.

4.1. Изменения и дополнения в данное положение могут вноситься на основании решения Совета РУП «Гомельоблтелеком» и Президиума Единой организации профсоюза РУП «Гомельоблтелеком».

4.1. Иные вопросы оплаты труда, не отраженные в данном положении, решаются в соответствии с действующими нормативными документами.

4.1. . Настоящее Положение об оплате труда распространяется на все обособленные структурные подразделения, входящие в состав РУП «Гомельоблтелеком».

5. ПОЛОЖЕНИЕ ОБ ОПЛАТЕ ТРУДА РАБОТНИКОВ ГОМЕЛЬСКОГО ФИЛИАЛА РУП «БЕЛТЕЛЕКОМ»

Общие положения

5.1. Настоящее Положение разработано на основе Закона «О предприятиях в Республике Беларусь» и других нормативных документов.

5.2. В основу оплаты труда работникам Гомельского филиала РУП «Белтелеком» (РУЭС г. Речицы (Районный Узел Электрической Связи)) положена Единая тарифная сетка работников Республики Беларусь, утвержденная Министерством труда, которая служит основным рычагом регулирования заработной платы различных категорий работающих.

5.3. Тарифные разряды и тарифные коэффициенты работникам Гомельского филиала РУП «Белтелеком» устанавливаются в соответствии с Инструкцией о порядке применения Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь, утвержденной Постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь 20 сентября 2002 г. №123, вступившей в силу с 1 января 2003 года.

5.4. Оплата труда руководителей обособленных структурных подразделений устанавливается в зависимости: от списочной численности, выручки от реализации работ, услуг и от монтированной емкости сети.

5.5. Тарифные ставки и должностные оклады работников предприятия устанавливаются в соответствии с тарифной ставкой 1 разряда, установленной на предприятии и коэффициентами, установленными для оплаты труда согласно Единой тарифной сетке работников Республики Беларусь.

5.6. Начальникам обособленных структурных подразделений в пределах имеющихся средств на заработную плату предоставляется право увеличивать ( уменьшать) до 7 % должностные оклады(ставки) руководителей, специалистов и других служащих; увеличивать до 10 % тарифные ставки (оклады) рабочим-повременщикам и рабочим-сдельщикам, тарифицируемым по разрядам (классам) в соответствии с Постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 9 ноября 1999 года № 1748 «О дополнительных мерах материального стимулирования высокопроизводительного и качественного труда» в целях усиления прямой зависимости заработной платы работников от конечных результатов работы того участка производства, на котором трудится конкретный работник при условии выполнения основных технико-экономических показателей по обособленному подразделению, участку, цеху, где работает конкретный работник. Предельные уровни увеличения (уменьшения) должностных окладов (ставок) по разным категориям работников указывается при разработке тарифных ставок и окладов.

Вновь принятым работникам должностной оклад (тарифная ставка) устанавливается исходя из тарифной ставки первого разряда установленной на предприятии, и тарифного коэффициента.

5.7. Нанимателем могут устанавливаться кратные размеры тарифной ставки первого разряда водителей автомобиля с уменьшением их до 20 % по организации, для которой автомобильные перевозки не являются основным видом деятельности.

5.8. Увеличение (уменьшение) оклада до 7 % руководителям, специалистам, служащим и увеличение тарифной ставки до 10 % рабочим производится на основании ходатайства руководителя подразделения (цеха, участка). На основании докладной непосредственного руководителя работника при ухудшении качества работы, исполнительской дисциплины установленный повышенный оклад работнику отменяется.

5.9. Применять коэффициенты повышения ставок рабочих по технологическим видам работ (к тарифным ставкам соответствующих разрядов):

для рабочих занятых эксплуатационно-техническим обслуживанием, ремонтом и наладкой сложного оборудования и аппаратуры связи (Приложение А):

электромонтер станционного оборудования телефонной (телеграфной) связи;

электромонтер линейных сооружений телефонной связи и радиофикации (при постоянном обслуживании таксофонов).

высококвалифицированным рабочим - операторам ЭВМ (занятым начислением заработной платы)

рабочих занятых непосредственно ремонтом и наладкой электро - и энергетического оборудования, автомобилей, контрольно-измерительных приборов и автоматики, рабочих, непосредственно занятых ремонтом и обслуживанием водопроводных и канализационных систем:

слесарь по ремонту автомобилей ;

электрогазосварщик;

слесарь - сантехник;

электромонтер по обслуживанию электроустановок;

электромонтер по ремонту и обслуживанию электрооборудования;

слесарь по контрольно-измерительным приборам и автоматике;

электромонтер канализационных сооружений связи

для рабочих РСУ, занятых на строительно-монтажных и ремонтно-строительных работах, занятых на работах по погрузке леса, обрубке сучьев и окорке столбов.

работ по эксплуатационно-техническому обслуживанию и ремонту кабелей, оконечных кабельных устройств, канализационных и антенно-мачтовых сооружений;

ремонт, наладка, эксплуатационно-техническое обслуживание особо сложного оборудования и аппаратуры связи (Приложение Б).

Специалистам, не имеющим высшего образования, но обладающим достаточным уровнем знаний и практическим опытом работы и выполняющим качественно и в полном объеме возложенные на них обязанности, по решению руководителя может быть установлен оклад, как для соответствующего работника с высшим образованием.

6. ПОРЯДОК ОПРЕДЕЛЕНИЯ БАЗОВОГО РАЗМЕРА ПРЕМИИ ДЛЯ ОБОСОБЛЕННЫХ СТРУКТУРНЫХ ПОДРАЗДЕЛЕНИЙ РУП «ГОМЕЛЬОБЛТЕЛЕКОМ»

В целях усиления зависимости оплаты труда коллективов обособленных структурных подразделений от финансовых результатов работы и стимулирующего воздействия системы премирования работников на объемы выручки, поступающей на счета обособленных подразделений и снижение затрат на эксплуатацию средств связи вводится следующий порядок определения базового размера премии для обособленных структурных подразделений. Базовый размер текущего премирования определяется ежемесячно для каждого обособленного структурного подразделения в зависимости от 3-х показателей:

1. Финансового результата (прибыль, убыток) нарастающим итогом с начала года, включая месяц, за который выплачивается премия (с учетом сумм, принятых за услуги электросвязи в отделениях связи РУП «Гомельоблпочта», но не перечисленных на последнее число месяца, за который производится премирование). Для прибыльных обособленных подразделений базовый размер премии устанавливается на 15 % выше, чем для убыточных.

2. Соотношение затрат на эксплуатацию средств связи и полученной выручки. Сравнение производится со среднеобластной динамикой этого показателя за отчетный период по отношению к сложившемуся уровню затрат в выручке за предыдущий год.

В расчет принимается:

вся сумма затрат по обособленному подразделению за исключением затрат на ремонт сторонними организациями (текущий и капитальный), отчислений в инновационный фонд и суммы НДС, относимой на себестоимость.

Выручка с учетом задолженности почты по принятым платежам и задолженности бюджета по льготной абонплате в текущем году за исключением выручки МЦК при ее поступлении от РО «Белтелеком».

За каждый процент достигнутого уровня снижения затрат в выручке по сравнению со среднеобластной динамикой базовый размер текущего премирования увеличивается на 2% (не более 15 %) и, соответственно, при увеличении - снижается на 2 % ( не более 15%).

3. Выполнение нормативного коэффициента оплат доходов, начисляемых в АСКР.

Нормативный коэффициент оплат устанавливается приказом директора поквартально: на квартал, на полугодие, на 9 месяцев, на год. За каждый процент оплат выше утвержденного норматива размер премии увеличивается на 1 %, но не более чем на 5 %. Соответственно за каждый процент ниже нормативного размер премии снижается на 1 %, но не более чем на 5 %.

Для головного обособленного подразделения и Гомельской ГТС рассчитывается общий коэффициент оплат доходов.

Для РСУ базовый размер премии устанавливается только с учетом 1-го показателя.

При расчете и утверждении базовых размеров премии для обособленных структурных подразделений РУП «Гомельоблтелеком» обязан обеспечить в целом по предприятию:

1. Отнесение на себестоимость сумм по текущему премированию не более 30% должностных окладов работников (за фактически отработанное время) с учетом доплат за совмещение профессии и расширенную зону обслуживания.

2. Выполнение доводимых предельных уровней роста средней заработной платы.

На период апробации с 1 июля по 30 сентября 2004 года при наличии объективных обстоятельств директор РУП «Гомельоблтелеком » может корректировать рассчитанный согласно настоящего «Порядка» базовый размер премии (не более 10%).

7. ПОЛОЖЕНИЕ О ПОРЯДКЕ ВЫПЛАТЫ НАДБАВОК К ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЕ

Положение о порядке выплаты надбавок к заработной плате за стаж работы в отрасли работникам Республиканского унитарного предприятия электрической связи «Гомельоблтелеком».

Настоящее положение разработано в соответствии с Постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 16 июня 1998 года № 937 «По совершенствованию организации и оплаты труда в отраслях экономики» и определяет размеры и порядок выплаты надбавок к заработной плате работникам РУП «Гомельоблтелеком» за стаж работы в отрасли связь, в дальнейшем, за стаж работы в отрасли.

Право на получение надбавок к заработной плате за «стаж работы в отрасли» имеют все работники Республиканского унитарного предприятия электрической связи «Гомельоблтелеком», а также освобожденные профсоюзные работники. Надбавка к заработной плате за «стаж работы в отрасли» не выплачивается работникам, временно принятым на работу, и работникам, которым данная надбавка установлена другими нормативными документами.

Директору РУП «Гомельоблтелеком», с которым заключен контракт, надбавка к заработной плате за « стаж работы в отрасли» устанавливается контрактом.

Настоящее положение действует во всех обособленных структурных подразделениях РУП «Гомельоблтелеком».

Источники выплаты и размер надбавок за стаж работы в отрасли.

1. Расходы на выплату надбавок к заработной плате за стаж работы в отрасли относятся на себестоимость продукции (работ, услуг).

2. В соответствии с настоящим Положением надбавка к заработной плате за стаж работы в отрасли выплачивается работникам в следующих размерах:

Стаж работы в отрасли, дающий право на надбавку	Размер надбавок в процентах к тарифной ставке (должностному окладу)
от 1 до 5 лет	10
от 5 до 10 лет	15
свыше 10 лет	20

Исчисление стажа работы, дающего право на получение надбавок за стаж работы в отрасли.

3. В стаж работы, дающий право на получение надбавок к заработной плате за стаж работы в отрасли, включается время работы в объединениях, предприятиях, организациях и учреждениях системы Министерства связи Республики Беларусь независимо от занимаемой должности и профессии (в дальнейшем предприятие).

4. В стаж работы в отрасли так же засчитывается время:

в аппарате органов управления отрасли связь и профсоюзных органах связи;

на предприятиях бывшего СССР, входящих в систему Минсвязи СССР;

время обучения в высших учебных заведениях, техникумах, на курсах по подготовке, переподготовке и повышению квалификации кадров с отрывом от производства по направлению предприятия отрасли, если работник не позднее трех месяцев после окончания учебы был принят на работу тем же нанимателем;

время содержания под стражей или отбывания наказания работников, незаконно привлеченных к уголовной ответственности и реабилитированных в установленном порядке, если этому предшествовала работа на предприятиях системы Министерства связи Республики Беларусь;

время срочной военной службы (действительная военная служба) солдат, матросов, сержантов и старшин, а также военная служба офицеров по призыву (действительная военная служба офицеров по призыву на 2-3 года), если работник до призыва на военную службу работал на предприятиях системы Министерства связи Республики Беларусь и не позднее трех месяцев после увольнения с военной службы принят на работу в ту же отрасль;

время работы в качестве депутата на профессиональной основе в Советах депутатов всех уровней, если до избрания работник работал на предприятиях Министерства связи;

время работы за границей, если до направления за границу работник работал на предприятиях системы Министерства связи Республики Беларусь. При условии, что за границей работник выполнял работы , аналогичные выполняемым по прежнему месту работы;

время ежегодно оплачиваемых и других видов отпусков, предоставляемых в соответствии с законодательством Республики Беларусь, а также периоды временной нетрудоспособности и выполнения государственных и общественных обязанностей, подтвержденных соответствующими документами.

5. Работникам, получающим пенсии по возрасту, в стаж работы в отрасли, для выплаты надбавок к заработной плате, включается весь период их работы в отрасли при условии, что в средний заработок для исчисления пенсии указанная надбавка за стаж работы в отрасли не включалась.

Из стажа работы в отрасли, для выплаты надбавок к заработной плате таких работников исключается период работы, в котором работники получали надбавки за стаж работы в отрасли, включенный в дальнейшем в среднемесячный заработок для исчисления пенсий.

6. В стаж работы, дающий право на получение надбавок за стаж работы в отрасли не включается время работы работников до увольнения с предприятий системы Министерства связи Республики Беларусь по основаниям, предусмотренным статьей 47 и пунктами 4, 5, 7, 8,9 статьи 42 Трудового кодекса Республики Беларусь.

Периоды трудовой деятельности, включаемые в стаж работы в отрасли, суммируются независимо от сроков перерыва работы в отрасли.

Стаж работы в отрасли исчисляется в годах, месяцах, днях.

Начисление и выплата надбавок за стаж работы в отрасли производится ежемесячно за фактически отработанное время, а также за время дополнительного отдыха, установленное согласно медицинского заключения для инвалидов, работающих на режиме неполного рабочего дня (недели) исходя из тарифной ставки (должностного оклада), установленной на последнее число месяца, за который начисляется надбавка.

При временном заместительстве эта надбавка начисляется на тарифную ставку (должной оклад) по основной работе.

10. Право на получение надбавки к заработной плате наступает в день достижения стажа работы в отрасли одного года. Первая выплата надбавки работникам производится со дня наступления права на ее получение

В последующем, пересмотр надбавки производится в день перехода работника в следующую стажевую группу.

За время отбывания исправительных работ по месту работы, время нахождения под административным арестом данная надбавка не начисляется.

При исчислении среднего заработка, сохраняемого за работниками в соответствии действующим законодательством (за время отпуска, выполнения государственных или общественных обязанностей и др.) надбавка к заработной плате за стаж работы в отрасли учитывается.

Надбавка за стаж работы в отрасли включается в заработок, из которого исчисляется пенсия, пособие по временной нетрудоспособности и возмещение ущерба, причиненного работникам увечьем или иным повреждением здоровья, связанным с их работой.

Стаж работы для выплаты надбавки за стаж работы в отрасли определяется комиссией по установлению трудового стажа.

Состав комиссии утверждается руководителем предприятия или обособленного структурного подразделения по соглашению с председателем профсоюзного комитета из числа руководящих работников, работников кадровой службы.

15. Основными документами при определении стажа работы является трудовая книжка. Стаж работы, не установленный записями в трудовой книжке, может быть подтвержден в порядке, предусмотренном для подтверждения трудового стажа при назначении пенсий.

16. Решение комиссии об установлении стажа работы оформляется протоколом. Выписка из решения комиссии выдаются: один экземпляр - бухгалтерии для начисления надбавки к заработной плате за стаж работы в отрасли, второй - отделу кадров для приобщения к личному делу и третий - работнику, стаж которого устанавливается.

17. Стаж работы, определенный комиссией при первой выплате надбавок согласно настоящему Положению, не требует ежегодного утверждения.

Решение комиссии выносится только по вновь принятым и уволенным работникам.

18. Споры, связанные с определением стажа работы в отрасли рассматриваются в порядке, предусмотренном Законодательством Республики Беларусь.

19. Настоящее Положение вводится в действие с 1 июля 2001 года.

ПОЛОЖЕНИЕ об установлении надбавок к тарифным ставкам (должностным окладам) за профессиональное мастерство рабочим Речицкого РУЭС РУП «Гомельоблтелеком»

I. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ.

Надбавка за высокое профессиональное мастерство устанавливается рабочим, стабильно обеспечивающим высокое качество выполняемых работ, успешное выполнение производственных заданий, освоение новых профессий и смежных функций, высокую культуру обслуживания. Надбавки устанавливаются в следующих размерах:

рабочим 4 разряда до 16% месячной тарифной ставки;

рабочим 5 разряда до 20% месячной тарифной ставки;

рабочим 6 разряда до 24% месячной тарифной ставки;

рабочим 7 разряда до 28% месячной тарифной ставки;

Установление надбавок рабочим оформляется приказом начальника РУЭС и согласовывается с профсоюзным комитетом.

II. НАДБАВКИ ЗА ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ МАСТЕРСТВО УСТАНАВЛИВАЮТСЯ РАБОЧИМ СЛЕДУЮЩИХ ПРОФЕССИЙ:

электромонтёрам линейных сооружений телефонной связи и радиофикации;

электромонтёрам по обслуживанию электроустановок;

электромонтёрам станционного оборудования телефонной связи;

трактористам;

машинистам экскаваторов;

слесарю-сантехнику;

слесарям по ремонту автомобилей;

электрогазосварщик;

телефонистам справочной службы городской телефонной сети;

операторам связи.

ПОЛОЖЕНИЕ об установлении надбавок к должностным окладам руководителей подразделений, специалистов и служащих Гомельского филиала РУП «Белтелеком» за высокие достижения в труде.

I. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ.

Положением об оплате труда работников Гомельского филиала РУП «Белтелеком» руководителю обособленного подразделения предоставлено право по согласованию с профсоюзным комитетом, устанавливать надбавки за высокие достижения в труде руководителям структурных подразделений, специалистам и служащим.

Надбавки устанавливаются в целях усиления материальной заинтересованности работников в достижении наивысших производственных показателей повышении эффективности производства обеспечении высокого качества выполняемой работы, внедрении новой техники и прогрессивной технологии, за инициативу и предприимчивость, компетенцию и личную ответственность за порученное дело, самостоятельно принимать решение в сложных ситуациях.

Надбавки за высокие достижения в труде устанавливаются работникам по предоставлению руководителей структурных подразделений.

Надбавки за высокие достижения в труде устанавливаются в размере до 20% должностного оклада работника.

Конкретный размер надбавки каждому работнику определяется с учетом его личного вклада в повышение эффективности проводимых мероприятий, выполняемых работ (услуг).

Критерии оценки уровня высоких достижений в труде

Наименование должностей	Установленный критерий
Начальник участка	Совершенствование работы участка, умелое руководство участком. Внедрение новых технологий, новой техники.
Старший механик транспортной группы	1 . Совершенствование работы транспортной группы, умелое руководство группы. 2. Выполнение задания по снижению потребления ГСМ по транспортной группе нарастающим итогом с начала года.
Инженер по охране труда	1 . Своевременный контроль за выполнением мероприятий по улучшению условий труда и производственной санитарии. 2. Выполнение дополнительных работ.
Инженер по подготовке кадров (специалист по кадрам)	1 . Выполнение задания по подготовке и кадров. 2. Выполнение дополнительных работ.
Инженер электросвязи	1 . Обеспечение своевременного и качественного выполнения работ на своем и смежных участках. 2. Внедрение новой техники и новых технологий.
Ведущий инженер электросвязи, инженер электросвязи, инженер-электронник. (производственная лаборатория станционного участка)	1 . Совершенствование работы производственной лаборатории. 2. Внедрение новой техники, передовых технологий.
электромеханик средств радио и телевидения (производственная лаборатория станционного участка)	1 . Организация метрологического обеспечения производства РУЭС. 2. Совершенствование работы оборудования средств проводного вещания,
инженер (электромеханик) средств радио и телевидения (станционного участка)	1. Совершенствование оборудования средств проводного вещания. 2. Внедрение новой техники
ведущий инженер электросвязи, электромеханик связи	Совершенствование оборудования средств связи. Внедрение новой техники
инженер (электромеханик) линейных сооружений и абонентских устройств.	Совершенствование работы линейного хозяйства участка. Внедрение новых технологий.
инженер электросвязи, техник по связи (абонентская группа)	1 . Совершенствование работы абонентской и расчетной групп. 2. Обеспечение высокого уровня культуры обслуживания абонентов.

ПОРЯДОК НАЧИСЛЕНИЯ НАДБАВОК ЗА ВЫСОКИЕ ДОСТИЖЕНИЯ В ТРУДЕ:

Надбавки за высокие достижения в труде начисляются за фактически отработанное время в установленном размере от должностного оклада.

Надбавки за высокие достижения в труде включаются во всех случаях исчисления среднего заработка.

При невыполнении установленных показателей, неудовлетворительном качестве выполнения порученной работы, при нарушении работником трудовой или производственной дисциплины начальник РУЭС может уменьшить надбавку, отменить её полностью или не выплачивать за тот месяц, в котором выявлены нарушения.

Примечание: Настоящее положение вводится в действие с 1 апреля 2004 года.

ПОЛОЖЕНИЕ о премировании работников за сбор, хранение и сдачу лома и отходов черных, цветных и драгоценных металлов

Настоящее Положение разработано в целях повышения материальной заинтересованности работников обособленных структурных подразделений РУП «Гомельоблтелеком», проведении работы по сбору, хранению и сдаче лома и отходов черных, цветных и драгоценных металлов в Госфонд Республики Беларусь.

Основанием для начисления и выплаты премий за сбор и сдачу в Госфонд Республики Беларусь лома и отходов черных, цветных и драгоценных металлов являются отчетные данные о сдаче лома и перечисленные средства от головных предприятий по переработке вторичных ресурсов

По настоящему Положению премируются работники, занятые организацией, сбором, учетом, хранением и сдачей в Госфонд Республики Беларусь лома и отходов черных, цветных и драгоценных металлов, контролем над выполнением установленных объемов их сдач.

Премия работникам выплачивается при условии выполнения доведенного годового задания по сбору и сдаче лома и отходов черных, цветных и драгоценных металлов.

Отчисления на премирование работников за сбор и сдачу лома и отходов черных цветных и драгоценных металлов, образующихся от изношенных приборов, оборудования (изделий электротехнической и электронной техники, аппаратуры средств связи, радиоаппаратуры и т.д.) составляют 20 % от суммы средств, полученных за сдачу металлов.

Премии по настоящему Положению выплачиваются на основании приказа директор, начальника обособленного подразделения.

Размер премии работнику, занятому организацией работ по сбору, хранению, сдаче лома и отходов черных, цветных и драгоценных металлов, определяется в зависимости от личного вклада.

Размер премии, выплачиваемой руководителю обособленного структурного подразделения, согласовывается с РУП «Гомельоблтелеком».

Сумма премии, выплачиваемая одному работнику, не может превышать 100 % месячного должностного оклада.