Главная Коллекция "Otherreferats" Менеджмент и трудовые отношения Эффективность управления персоналом

Эффективность управления персоналом

Характеристика состава и структуры трудовых ресурсов предприятия, оценка эффективности их использования. Разработка предложений по повышению эффективности управления персоналом, социально-экономические последствия реализации данных рекомендаций.

Рубрика	Менеджмент и трудовые отношения
Вид	курсовая работа
Язык	русский
Дата добавления	12.04.2010
Размер файла	96,8 K

посмотреть текст работы

скачать работу можно здесь

полная информация о работе

весь список подобных работ

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Страница:

СОДЕРЖАНИЕ

Введение
1. Анализ эффективности использования трудовых ресурсов автотранспортного предприяти

1.1 Характеристика состава и структуры трудовых ресурсов предприятия
1.2 Оценка эффективности трудовых ресурсов и факторов на нее влияющих
1.3 Выявление резервов улучшения использования трудовых ресурсов на предприятии

2. Рационализация использования трудовых ресурсов

2.1 Разработка предложений по повышению эффективности использования трудовых ресурсов
2.2 Социально-экономические последствия реализации предложений по повышению эффективности использования трудовых ресурсов предприятия
Заключение

Список литературы

Введение

При бурном развитии новых технологий все большую значимость приобретает обеспечение предприятия квалифицированными кадрами. Своевременное комплектование нужными кадрами всех ключевых подразделении предприятия становится невозможным без разработки и реализации кадровой политики.

В настоящее время в условиях все возрастающей конкуренции система управления персоналом организации, как одним из самых важнейших ресурсов, приобретает все большее значение для достижения целей и успешного функционирования предприятия.

Люди играют специальную роль в развитии организации. С одной стороны, они являются создателями организации, определяют ее цели и выбирают методы достижения этих целей. С другой стороны, люди сами являются важнейшим ресурсом, используемым всеми без исключения организациями для реализации собственных целей. В этом качестве персонала организации они нуждаются в грамотном, эффективном управлении.

Эффективность деятельности предприятий зависит от качества управленческих решений. Стратегические и текущие решения, принимаемые руководителями, определяют уровень развития организации и перспективы ее выживания.

Актуальность темы курсовой работы связана с тем, что в настоящее время без качественно построенной политики управления персоналом и эффективной кадровой работы не существует стабильно функционирующей, а также планомерно развивающейся организации.

Объектом исследования курсового проекта является Управление механизации №2 ОАО «Севергазстрой». Управление осуществляет комплексную механизацию строительно-монтажных работ, а также погрузо-разгрузочные работы для подразделений. Данное предприятие обеспечивает непрерывный технологический процесс строительства на всех объектах подразделений ОАО «Севергазстрой».

1. АНАЛИЗ ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ АВТОТРАНСПОРТНОГО ПРЕДПРИЯТИЯ

1.1 Характеристика состава и структуры трудовых ресурсов предприятия.
Трудовые ресурсы предприятия - это совокупность различных профессионально - квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав.
Под трудовым потенциалом предприятия подразумевается совокупная трудовая дееспособность его коллектива, ресурсные возможности в области труда списочного состава предприятия исходя из их возраста, физических возможностей имеющихся знаний и профессионально-квалификационных навыков.
В понятие трудовой потенциал также включается и условия реализации этого потенциала (техническая вооруженность труда, уровень механизации, организации, мотивации и т. д.), такое понятие дает характеристику не только трудового, но и производственного потенциала.

Развитие и реализация трудового потенциала человека в очень большой степени зависят от сложившихся экономических отношений и существующей государственной политики в стране, а также национального богатства и многих других факторов.

Для стран с высоким уровнем благосостояния народа характерна политика, направленная на повышение качества человеческих ресурсов. Методы осуществления такой политики, хотя и имеют национальные особенности, в целом носят общие функции: отбор и поощрение талантливых людей, улучшение образования, дифференциация оплаты труда в зависимости от его результатов.

Однако в России пока отсутствует государственная политика дальнейшего развития науки, культуры, образования, творчества и других сфер, обеспечивающих высокий уровень развития человеческого капитала, трудового потенциала людей.

Трудовой потенциал - новая категория, возникшая в связи с потребностями комплексного подхода к выявлению резервов экономического роста, лежащих на стороне недоиспользованных возможностей человека для целей стратегического управления социально-экономическим развитием общества.[15]

Трудовой потенциал организации представляет собой некоторое множество трудоспособных работников, которые могут трудиться в организации при наличии необходимых организационно-технических условий.

Рассматривая трудовой потенциал организации, нельзя забывать, что трудовые коллективы обладают различными потенциалами не только в зависимости от территориального расположения, отраслевой принадлежности, размеров производства, возраста, но и от особенностей в истоках и характере формировании производственного коллектива, его трудовых традиций, сложившихся взаимоотношений между работниками.

На практике количественная оценка трудового потенциала производится в части таких составляющих, как пол, возраст, уровень образования. Данная система показателей может быть легко рассчитана на любом предприятии, но вряд ли она будет характеризовать степень использования трудового потенциала.

Для определения перспектив развития и оценки состояния ТПО в настоящее время мало знать только численность трудовых ресурсов как физических носителей способности к труду. Необходимо от натурального способа оценки запасов рабочей силы, выраженных в физических лицах, перейти к условно-натуральному.

Объёмную величину трудового потенциала целесообразно устанавливать через совокупный фонд рабочего времени, то есть через возможные к отработке человеко-часы, с учётом их «наполненности» вне зависимости от полной, частичной занятости или незанятости работника. Однако с позиций требований сегодняшнего дня довольствоваться при оценке трудового потенциала только количеством отработанного времени - недостаточно.[10]

Вместе с тем получение и использование сведений о качественной стороне трудового потенциала предприятия, необходимых для практической работы, сегодня затруднено ввиду отсутствия целостной программы учёта и отчётности о качественной структуре персонала организации, большого разнообразия набора качественных параметров трудового потенциала.

Поэтому особую роль приобретает комплексный подход к изучению тенденций в использовании трудовых ресурсов как носителя трудового потенциала, выявления резервов повышения его эффективности и путей их улучшения.

Это, в свою очередь, предполагает уточнение границ, внутренней структуры и связей трудовых ресурсов в качестве объекта изучения, обоснования и разграниченности критериев и показателей оценки эффективности их использования.

От обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат - объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей. Персонал предприятия - это совокупность различных профессионально - квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав.

Производственная структура предприятия состоит из основного и вспомогательного производства. К основному производству относятся отдел эксплуатации и две базы к которым прикреплено 5 и 4 автоколонны соответственно.

Рис.1.1 Производственная структура предприятия

К вспомогательному относят отделы, обеспечивающие работу основного производства ремонтный, технического контроля и прочие.

Необходимо рассмотреть состав и структуру трудовых ресурсов исследуемого предприятия.

Для этого, все трудовые ресурсы необходимо классифицировать по отдельным признакам:

1) по категориям;

2) по стажу;

3) по возрасту;

4) по образованию.

Таблица 1.1

Динамика состава и структуры персонала автотранспортного предприятия по категориям

Категория	Базисный год	Отчётный год	Отклонение
	чел.	%	чел.	%	чел.	темпы прироста, %
Служащие в т.ч	51	17,0	48	16,1	-3	-6,5
руководители	15	8,2	15	5,0	0	0,0
специалисты	36	8,3	33	11,1	-3	-9,3
Рабочие	251	83,0	250	83,9	-1	-0,3
в т.ч. основные	201	66,4	201	67,4	0	0,2
вспомогательные	50	16,6	49	16,5	-1	-2,2
Итого	302	100,0	298	100,0	-4	-1,3

Анализируя данные табл. 1.1, следует отметить, что в базисном году по сравнению с предыдущим годом среднесписочная численность работников Управления уменьшилась на 4 человека, в том числе за счёт уменьшения служащих на 3 человека из числа специалистов. Среднесписочная численность рабочих так же снизилась на 1 человека из числа вспомогательных рабочих. Таким образом, доля рабочих в общей структуре персонала выросла на 0,9 %.

Анализируется квалификационный состав трудовых ресурсов предприятия, который определяется уровнем образования, стажем работы, возрастом.

Необходимо проанализировать состав трудовых ресурсов предприятия по данным критериям.

Таблица 1.2

Динамика состава и структуры трудовых ресурсов предприятия по возрасту

Возрастная категория	Базисный год	Отчётный год	Абсолютное отклонение, чел.	Отно-сительное отклонение, %
	количество, чел.	удельный вес, %	количест-во, чел.	удельный вес, %
до 20 лет	1	0,3	2	0,7	1	130,2
до 30 лет	64	21,1	67	22,6	4	5,7
от 30-40 лет	66	21,7	75	25	9	13,7
от 41 до 50 лет	108	35,6	96	32,3	-11	-10,5
от 51 до 60 лет	62	20,4	54	18,0	-8	-12,9
старше 60 лет	3	0,9	4	1,4	1	53,5
Количество женщин	32	10,7	31	10,3	-2	-5,0
Количество работающих пенсионеров	16	5,2	14	4,7	-2	-10,8
Всего	302	100,0	298	100,0	-4	-1,3

Данные табл. 1.2 показывают, что большую часть в структуре занимает персонал в возрасте от 41 до 50 лет (35,6 % в предыдущем году и 32,31 % в отчётном году), меньше всего работников в возрасте до 20 лет 1 человек в отчетном году и 2 человека в базисном.

Основная доля персонала находиться в группе от 20 до 60 лет. Доля женщин, работающих на предприятии, невелика она составляет около 10 %, что связано со спецификой данного предприятия.

Далее, необходимо проанализировать динамику состава и структуры трудовых ресурсов по стажу работы на исследуемом предприятии.

Таблица 1.3

Динамика состава и структуры трудовых ресурсов

по стажу работы на данном предприятии

Категория персонала	Предшествующий год	Отчётный год	Абсо- лютное отклоне-ние, чел.	Отно-сительное отклонение, %
	количество, человек	удель -ный вес, %	количество, человек	удель -ный вес, %
Стаж работы до 1 года	86	28,59	86	28,91	0	0,0
Стаж работы до 3 лет	69	22,71	92	30,82	23	33,3
Стаж работы от 3 до 5 лет	98	32,47	68	22,84	-30	-30,6
Стаж работы от 5 до 10 лет	25	8,23	28	9,43	3	12,0
Свыше 10 лет	24	8,00	24	8,00	0	0,0
Итого	302	100,00	298	100,00	-4	-1,3

В соответствии с проведённым анализом состава и структуры трудовых ресурсов по стажу работы можно отметить, что наибольшую долю в базисном году составляет персонал со стажем работы от 3 до 5 лет - 32,47 %, а в отчётном году - персонал со стажем работы до 3 лет (30,82%). В то же время на предприятии также работают люди со стажем свыше 10 лет, их доля составляет около 8 %, что говорит о стабильности данного предприятия.

Таблица 1.4

Динамика состава и структуры трудовых

ресурсов предприятия по уровню образования

Уровень образования	Базисный год	Отчётный год	Абсолютное отклоне-ние, чел.
	численность, чел.	удельный вес, %	числен-ность, чел.	удель-ный вес, %
Среднее (полное) общее	161	53,3	154	51,7	-7
Среднее профессиональное	95	31,5	99	33,2	4
Высшее профессиональное	46	15,2	45	15,1	-1
Итого	302	100,0	298	100,0	-4

В структуре персонала по уровню образования можно выделить, что высшее профессиональное образование около 15 % персонала, среднего профессионального образования около 35 %. Более половины персонала имеет общее среднее образование, хотя за исследуемый период наблюдается некоторое снижение данной доли персонала.

Как показывает проведённый анализ состава трудовых ресурсов, за рассмотренный период в составе и структуре персонала произошли изменения, связанные с движением рабочей силы предприятия. Интенсивность движения рабочих кадров характеризуется коэффициентами: оборота по приему, оборота по выбытию, общего оборота, текучести кадров.

В таблице 1.5 приведены основные показатели движения трудовых ресурсов исследуемого предприятия.

Таблица 1.5

Динамика показателей движения трудовых

ресурсов предприятия

Показатель	Базисный год	Отчётный год	Абсолют-ное отклонение
Численность работников на начало года, чел.	301	302	+1
Принято работников, чел. в том числе	5	10	+5
руководители, чел.	0	1	+1
специалисты , чел.	1	1	0
рабочие, чел.	4	8	+4
Уволено работников, чел. в том числе	4	14	+10
- по причине текучести кадров, чел.	2	8	+6
- по уважительной причине, чел. в том числе:	2	6	+4
руководители, чел.	0	1	+1
специалисты , чел.	1	1	0
рабочие, чел.	1	4	+3
Численность работников на конец года, чел.	302	298	-4
Среднесписочная численность, чел.	301,50	300,00	-1,50
Коэффициент оборота по приёму, %	1,66	3,33	1,67
Коэффициент оборота по выбытию, %	1,33	4,67	3,34
Коэффициент текучести, %	0,66	2,67	2,00
Коэффициент замещения, %	0,33	-1,33	-1,67

Из таблицы 1.5 видно, что в отчётном году принято 10 человек, среди них наибольшую долю составляют рабочие (8 человек). Можно отметить, что в отчётном году по сравнению с предыдущим годом произошло увеличение как принятых, так и уволенных работников.

По данным табл. 1.5 на предприятии наблюдается увеличение коэффициента оборота по приему работников на 1,67, коэффициента оборота по выбытию на 3,34, коэффициента текучести на 2,0. Коэффициент замещения в отчётном году имеет отрицательное значение, это говорит о том, что принятые работники не полностью возмещают выбывших, а значит, на предприятии не вводятся новые рабочие места.

Далее необходимо рассмотреть основные причины текучести трудовых ресурсов предприятия.

Таблица 1.6

Причины текучести кадров предприятия

Причины увольнения	Базисный год	Отчётный год	Абсолютное изменение
1	2	3	4
Всего уволено, чел. в том числе	4	14	+10
1. По причине текучести кадров чел., в том числе:	2	8	+6
По собственному желанию чел, по соглашению сторон:	2	8	+6
низкая заработная плата, чел.	2	4	+2
конфликтная ситуация, чел.	-	2	+2
неудовлетворенность содержанием труда, чел.	-	2	+2
2. По уважительной причине, чел. в том числе:	2	6	+4
Перевод на работу к другому работодателю, чел.	1	3	+2
Уход на пенсию, чел.	1	2	+1
Смерть работника , чел.	0	1	+1

Основными причинами текучести персонала остаются увольнения: в связи с низкой заработной платой и конфликтной ситуацией на рабочем месте.

В целом по предприятию наблюдается стабильность кадрового состава, это связано с высоким уровнем заработной платы и стабильностью персонала.

Кроме того, на предприятии регулярно проводятся курсы переподготовки повышения квалификации для рабочих, организуются выездные семинары для специалистов и руководителей.

Таблица 1.7

Данные о переподготовке персонала в отчетном году

Виды повышения квалификации	Руководители и специалисты, чел.	Рабочие, чел.
	план	факт	%	план	факт	%
Повысили квалификацию, всего	20	22	110,0	170	170	100,0
в том числе: на выездных семинарах	10	8	80,0	0	0	100,0
внутренние курсы повышения квалификации	10	14	140,0	170	170	100,0

Таким образом, в отчётном году, план по повышению квалификации руководителей перевыполнен на 10 %, то есть фактически квалификацию повысили на 2 человека больше чем запланировано, в основном за счет обучения на внутренних курсах повышения квалификации. Что же касается рабочих, то план по повышению квалификации выполнен на 100 %.

Таким образом, исследуемое предприятие, характеризуется стабильностью персонала, достаточно высоким квалификационным составом. Однако на данном предприятии наблюдается недостаток молодых специалистов, что является негативной тенденцией для предприятия.

1.2 Оценка эффективности использования трудовых ресурсов и факторов на нее влияющих

С точки зрения руководителя предприятия, наиболее значимыми вопросами в настоящее время являются наличие и эффективное использование трудовых ресурсов.

Действительно, арендовать помещение, взять кредит в банке и закупить оборудование уже не составляет проблемы для предприятия. Где найти хорошего работника и сколько ему платить, чтобы он не уволился, - вот что является проблемой для руководителя любого ранга.

Результаты производственно хозяйственной деятельности и выполнение плана во многом определяются степенью эффективности использования трудовых ресурсов.

От обеспеченности трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, степень использования оборудования, машин, механизмов и как следствие - уровень оказания качественных услуг, их себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Таким образом, целью анализа трудовых ресурсов является выявление резервов повышения эффективности производства за счет повышения производительности труда, более рационального использования численности рабочих, их рабочего времени.

Необходимо отметить, что общей информационной базой для проведения анализа трудовых ресурсов служат действующие законодательные и нормативные акты, а также бухгалтерская и статистическая отчетность предприятия по труду и заработной плате, оперативная отчетность отдельных автоколонн.

В таблице 1.8 представлена динамика основных наиболее важных показателей использования рабочего времени.

Таблица 1.8

Динамика показателей использования рабочего времени

Показатель	Базисный год	Отчётный год	Абсолютное откл., чел.
1 Календарный фонд рабочего времени, чел/дни	2 110047,5	3 109800,0	4 -247,5
Табельный фонд рабочего времени, чел/дни	75073,5	75000,0	-73,5
Очередной и дополнительный отпуска, чел-дни	16281,0	16200,0	-81,0
Среднесписочная численность, чел.	301,5	300,0	-1,5
Максимально возможный фонд рабочего времени, чел-дни	58793,0	58800,0	7,5
Отработано, чел-дней	47637,0	48900,0	1263,0
Неявки	11156,0	9900,0	-1255,5
по уважительным причинам	8743,5	8100,0	-643,5
Неявки по болезням, чел-дни	6934,5	6000,0	-934,5
1	2	3	4
Отпуск без сохранения заработной платы по собственному желанию, чел-дни	1709,0	1990,0	281,0
Отпуска по учебе, чел-дни	100,0	110,0	10,0
по неуважительным причинам	2412,0	1800,0	-612,0
Отгулы с разрешения администрации, чел-дни	1809,0	1200,0	-609,0
Потери рабочего времени, чел-дни	603,0	600,0	-3,0
Выходные и праздничные дни, чел-дни	34974,0	34800,0	-174,0

Из таблицы 1.8 видно, что за отчётный год работниками предприятия отработано всего 48900 чел. дней. Максимально возможный фонд рабочего времени при фактической численности 300 человек - 58800 чел. дней. Удельный вес фактически отработанного времени в максимально возможном составил 83,1 % в отчетном году и 81,0 % в базисном.

Неявки соответственно составляют 16,9 % от максимально возможного фонда рабочего времени в отчетном году и 19,0 % в базисном.

Всего неявки по уважительным причинам составили 8743,5 чел/дней или 82 % от всех неявок календарного времени. Следует отметить, что основной причиной неявок являются неявки по болезни, что связано с климатическими условиями и возрастом работников. Положительной тенденцией является сокращений неявок в отчетном году на 1255,5 чел/часов.

На основании абсолютных показателей рабочего времени в человеко-днях исчисляются относительные показатели, характеризующие степень использования того или иного фонда времени. Для этого определяется удельный вес отработанного времени в соответствующем фонде рабочего времени.

В таблице 1.9 рассчитаны основные коэффициенты использования фонда рабочего времени на исследуемом предприятии.

Таблица 1.9

Коэффициент	Базисный год	Отчетный год
Коэффициент использования календарного фонда рабочего времени	0,43	0,45
Коэффициент использования табельного фонда рабочего времени	0,63	0,65
Коэффициент использования максимально-возможного фонда рабочего времени	0,81	0,83

Таким образом, из таблицы 1.9 видно, что все три показатели в динамике за два исследуемых периода увеличились. Это свидетельствует о более эффективной степени использования фонда рабочего времени.

Также, при исследовании эффективности использования трудовых ресурсов на практике в основном применяются несколько видов показателей. К ним относятся среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка продукции одним рабочим,также среднегодовая выработка продукции на одного работающего встоимостном выражении.

Их величина зависит не только от выработки рабочих, но и от удельного веса последних в общей численности промышленно-производственного персонала, а также от количества отработанных ими дней и продолжительности рабочего дня.

Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени. Такой анализ проводится по каждой категории работников, по каждому производственному подразделению и в целом по предприятию.[17]

Далее, необходимо рассчитать значения этих основных показателей использования трудовых ресурсов.

Таблица 1.10

Расчет показателей использования трудовых ресурсов

Показатели	Предшествую- щий год	Отчётный год	Абсолют-ное отклонение	Относительное отклонение, %
Объём работ. тыс. руб.	1271069	1457082	186013,00	15,00
Численность работающих , чел.	302	298	-4,00	-1,40
Удельный вес рабочих в общей численности ППП,%	83,11	83,90	0,79	0,95
Количество рабочих в общей численности, чел.	251	250	-1,00	-0,40
Фактически отработанное время, чел-дни	47637	48900	1263,00	2,60
Отработано за год одним рабочим дней	157,74	164,10	6,40	4,00
Фактически отработанное время, чел-час	381096	391200	10104,00	2,70
Средняя продолжительность рабочего дня, ч	8	8	0,00	0,00
Среднегодовая выработка рабочего, тыс. руб.	5064,02	5828,33	764,31	15,10
Среднедневная выработка рабочего, тыс. руб.	32,10	35,52	3,42	10,70
Среднечасовая выработка рабочего, тыс. руб.	4,01	4,44	0,43	10,70

По данным таблицы 1.10 среднегодовая выработка рабочего увеличилась на 15,10 % и составила в отчётном году 5828,33 тыс. руб., среднедневная выработка рабочего увеличилась на 10,70% и составила 35,52 тыс. руб., среднечасовая выработка рабочего увеличилась на 10,70 % и составила 4,44 тыс. руб.

Следует заметить, что величина показателя среднегодовой выработки продукции одним работником на исследуемом предприятии зависит от выработки рабочих, их удельного веса в общей численности промышленно-производственного персонала, от количества отработанных ими дней и продолжительности рабочего дня. Расчет влияния этих факторов можно произвести методом абсолютных разниц по следующим формулам.

Среднегодовая выработка продукции одним работником равна произведению следующих факторов:

ГВ = УД х Д х П х ЧВ; (1.1)

Где УД - удельный вес рабочих в общей численности ППП;

Д - количество дней отработанных одним рабочим за год;

П - средняя продолжительность рабочего дня;

ЧВ - среднечасовая выработка рабочего;

ГВ - среднегодовая выработка продукции одним работником.

Расчет влияния этих факторов представлен в таблице 1.11.

Таблица 1.11

Влияние изменения среднегодовой выработки от некоторых факторов

Показатель	Отчетный год (м.дн./чел.)
Влияние изменения доли рабочих в общей численности ППП (? ГВ уд)	40,01
Влияние изменения количества отработанных дней одним рабочим за год (? ГВ д)	170,74
Влияние изменения продолжительности рабочего дня (?ГВ п)	0
Влияние изменения среднечасовой выработки (?ГВ чв)	450,97
Увеличение среднегодовой выработки	661,72

Таким образом, согласно выполненным расчетам среднегодовая выработка одного работника исследуемого предприятия увеличилась на 661,72 (м. дн./чел). Увеличение произошло в основном за счет увеличения среднечасовой выработки рабочих на 450,97 (м. дн./чел.) , остальные факторы также оказали положительное воздействие на показатель среднегодовой выработки: изменение доли рабочих в общей численности 40,01 (м. дн./чел.), изменение количества отработанных дней одним рабочим за год 170,74 (м. дн./чел.).

Для более полной оценки использования трудовых ресурсов и влияния их на результаты деятельности предприятия необходимо также проанализировать затраты на персонал предприятия.

Таблица 1.12

Затраты на персонал в исследуемом предприятии

Показатель	Базисный год	Отчетный год	Изменение
Фонд заработной платы, тыс. руб.	58420,6	71140,2	12719,6
Выплаты социального характера, тыс. руб.	27630,4	29111,2	1480,8
Обучение персонала, тыс. руб.	3100,0	2100,0	-1000,0
Итого	89151,0	102351,4	13200,4

Из таблицы 1.12 видно, что фонд заработной платы в отчетном году увеличился на 12719,6 тыс. руб. Можно предположить, что этот факт связан с возросшим уровнем инфляции в отчетном году. Снизились затраты на обучение персонала на 1000 тыс. руб. Это связано с тем, что основная масса работников прошли переквалификацию в базисном году.

Для более наглядного представления необходимо проанализировать фактические затраты на персонал конкретно в отчетном году по сравнению с плановыми затратами.

Таблица 1.13

Показатель	Отчетный год	Отклонение от плана
	Факт	План
Фонд заработной платы, тыс. руб.	71140,2	72120,0	-979,8
Выплаты социального характера, тыс. руб.	29111,2	29200,0	-88,8
Обучение персонала, тыс. руб.	2100,0	2500,0	-400,0
Итого	102351,4	103820,0	-1468,6

Из таблицы 1.13 видно, что хорошо налаженная работа отдела труда и заработной платы позволила получить экономию фонда заработной платы в сумме 978,8 тыс. руб. Снижение выплат социального характера произошло из-за удорожания оказываемых сотрудникам предприятия услуг, т.е. сокращение услуг оплачиваемых предприятием.

Таким образом в отчетном году наблюдается экономия затрат на персонал в 1468,6 тыс. руб. За счет этой экономии и можно провести ряд мероприятий на повышение эффективности использования трудовых ресурсов в исследуемом предприятии.

На предприятии кадровая служба и руководитель ставят перед собой целью повышение производительности труда работников, при минимальных затратах.

Прежде чем добиться этой цели, необходимо проанализировать какие основные факты влияют на производительность труда.

Рис.1.2 Влияние факторов на уровень использования трудовых ресурсов предприятия

Из рис. 1.2 видно, если руководство предприятия примет во внимание все эти факторы, то климат внутри коллектива улучшится, повысится материальная заинтересованность сотрудников и естественно и увеличится их производительность труда.

Следует отметить, что на сегодняшний день очень важным фактором, оказывающим влияние на уровень использования трудовых ресурсов, является правильная организация отдела кадров. Отдел кадров занимается различными вопросами, связанными с персоналом такими как - укомплектование подразделения работниками требуемой квалификации и специальности в соответствии с утвержденным штатным расписанием, координация деятельности сотрудников, рациональная их расстановка, создание условий для проявления ими инициативы и творчества, повышения деловой квалификации, и в конечном счете решение данных вопросов должно приводить к росту производительности труда.

Таким образом, в данном параграфе проведен расчет основных показателей использования трудовых ресурсов. Следует отметить, что среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка рабочих в отчетном году, по сравнению с базисным увеличилась. Следует отметить, что в динамике изменения в двух рассматриваемых периодов, наблюдается значительное повышение данных показателей. Также, рассмотрены основные факторы, влияющие как на производительность трудовых ресурсов, так и на эффективность их использования. Однако положительное влияние этих факторов будет лишь в том случае, когда правильно организована работа отдела кадров исследуемого предприятия.

1.3 Выявление резервов улучшения использования трудовых ресурсов на предприятии

В условиях жесткой конкурентной борьбы между предприятиями за своего потребителя особую актуальность приобретает организация комплекса работ по анализу труда и заработной платы, с целью выявления резервов улучшения использования трудовых ресурсов. Вообще под резервами роста улучшения использования трудовых ресурсов понимаются имеющиеся, но еще не использованные возможности экономии затрат труда за счет наилучшего использования всех факторов, оказывающих влияние на производительность труда.

Далее, необходимо для наглядности схематически рассмотреть все факторы, которые оказывают негативное влияние на трудовые ресурсы на исследуемом предприятии и меры по их устранению.

Рис.1.3 Факторы, оказывающие негативное влияние на уровень использования трудовых ресурсов и меры по их устранению

Таким образом из рис.1.3 видно, что на сегодняшний день на предприятии ситуация по кадровой политике пока стоит на месте, и существует множество проблем, которые препятствуют повышению эффективности использования трудовых ресурсов.

Однако, необходимо отметить, что в исследуемом предприятии имеются скрытые потери рабочего времени. В следствии специфики деятельности исследуемого предприятия они выступают как незанятое машинно-автоматическое или аппаратурное время.

При полной или частичной ликвидации таких потерь фонд использованного рабочего времени возрастет на величину устраненных потерь. Этого можно достигнуть путем совмещения профессий, трудовых функций, специальностей.

Разработка мероприятий по данному направлению позволит высвободить некоторое число работников и соответственно сократить расходы на их заработную плату.

Сокращение внутрисменных потерь рабочего времени также может быть достигнуть через обеспечение нормального климата в производственных помещениях (температура, влажность, движение воздуха) достаточного, а желательно и комфортного освещения, необходимого при ремонте автотехники. Все это будет способствовать увеличению фонда отработанного времени, повышению показателя уровня организации труда и, следовательно, росту производительности труда.

Как было отмечено в первом параграфе, на предприятии имеется проблема текучести кадров, и в основном по причинам социального характера (не сложившиеся отношения, отсутствие перспектив роста, неудовлетворительные бытовые условия). Целью руководства предприятия является уменьшение текучести кадров.

На объем оказываемых услуг организацией прямое влияние оказывает численность персонала. На сегодняшний день наблюдается его нехватка. В этом контексте, необходимо рассмотреть, как в количественном выражении изменится объем оказываемых услуг и выполненных работ за счет создания рабочих мест.

Резервы увеличения выпуска продукции за счёт создания дополнительных рабочих мест:

РВП=РКС*ГВф, (1.2)

Где РВП - резерв увеличения выпуска продукции;

РКР - резерв увеличения количества рабочих мест;

ГВф - фактическая среднегодовая выработка персонала.

РВП = 24*5064,02=121536,48

Таким образом, при создании 20 рабочих мест 4 дополнительных мест выпуск продукции увеличиться на 121536,48.

Основной движущей силой трудовых ресурсов на предприятии является их мотивация. Именно мотивирование персонала направлено на повышение эффективности труда персонала организации. Функция мотивации заключается в том, что она оказывает влияние на трудовой коллектив предприятия в форме побудительных мотивов к эффективному труду, общественного воздействия, коллективных и индивидуальных поощрительных мер.

Стимулы могут быть материальными и нематериальными.

К первой группе относятся денежные (заработная плата, премии и т.д.) и неденежные (путевки, бесплатное лечение, транспортные расходы и др.). Ко второй группе стимулов можно отнести: социальные (престижность труда, возможность профессионального и служебного роста), моральные (уважение со стороны окружающих, награды) и творческие (возможность самосовершенствования и самореализации).[20]

-----------------------¬

¦ Стимулирование ¦

L-----------T-----------

-----------------------+---------------------¬

--------+--------¬ ---------+-------¬

¦ Материальное ¦ ¦ Нематериальное ¦

L-------T--------- L--------T--------

------------+------------¬ ¦

-----+-----¬ ------+----¬ ¦

¦ Денежное ¦ ¦Неденежное¦ ¦

L----T------ L-----T----- ¦

--------+---------¬--------------+--------------¬ ---------------+--------¬

¦заработная плата;¦¦социальное: ¦ ¦социально- ¦

¦отчисления от ¦¦мед. обслуживание; ¦ ¦психологическое: ¦

¦прибыли; ¦¦страхование; ¦ ¦общественное признание;¦

¦доплаты; ¦¦путевки; ¦ ¦повышение престижа ¦

¦надбавки; ¦¦питание; ¦ ¦ ¦

¦компенсации; ¦¦оплата транспортных расходов¦ ¦творческое: ¦

¦ссуды; ¦¦ ¦ ¦повышение квалификации;¦

¦льготные кредиты ¦¦функциональное: ¦ ¦стажировки; ¦

¦ ¦¦улучшение организации труда;¦ ¦командировки ¦

¦ ¦¦улучшение условий труда ¦ ¦ ¦

¦ ¦¦ ¦ ¦свободное время: ¦

¦ ¦¦ ¦ ¦дополнительный отпуск; ¦

¦ ¦¦ ¦ ¦гибкий график работы ¦

L------------------L----------------------------- L------------------------

Рисунок 1.4 Виды мотивирования работников, используемые на исследуемом предприятии

Необходимо отметить, что на сегодняшний день, финансовая обстановка в стране заставила руководителей многих предприятий изменить применяемую кадровую политику. Кризисная ситуация грозит предприятию не только финансовыми проблемами и утратой своих позиций на рынке транспортных услуг, но и потерей квалифицированных кадров, без которых преодолеть кризис невозможно.

Удержание ключевых сотрудников - одна из основных задач руководителей предприятия на этапе кризиса, и достигнуть этой цели можно, если своевременно информировать персонал и реализовать адекватную систему мотивации.

Как правило, деловая стратегия вывода предприятия из кризиса предполагает сосредоточение усилий на быстром увеличении объема оказываемых и предоставляемых услуг, оперативном поиске возможностей оказания дополнительных транспортных услуг, исследовании рынка и перспективной разработке новых видов услуг и выполняемых работ, сокращении расходов (к сожалению, в том числе и на персонал). Главная задача, которую решает служба персонала в этих условиях, - это поддержка антикризисных мер путем эффективной организации взаимодействия руководителей, специалистов и рабочих предприятия.

Также ситуация кризиса отягощена и сопутствующими кадровыми проблемами, которые необходимо решать. На исследуемом предприятии - это неудовлетворенность оплатой труда, отток квалифицированного персонала, социально-психологическая напряженность.

Программа вывода предприятия из кризиса, как правило, предполагает проведение радикальных преобразований в условиях крайней ограниченности ресурсов, в первую очередь финансовых и временных. Поэтому при проведении антикризисной программы в области управления персоналом необходимо решить две основные задачи: удержание и вовлечение в реализацию мероприятий антикризисной программы одних сотрудников; минимизация рисков возникновения конфликтных ситуаций при увольнении других.

Успешное решение указанных задач требует разработки и реализации комплекса мер, направленных на:

- обеспечение адекватного понимания всеми сотрудниками текущей ситуации и перспектив ее развития в соответствии с планами руководства по преодолению кризиса;

- мотивирование сотрудников на необходимые компании действия (работа в прежней или иной должности, увольнение).

- раскрытие информации о планах преодоления кризиса.

Честная информация о текущей ситуации на предприятии и планах выхода из кризиса, распространяемая среди персонала, может повысить степень лояльности работников и способствовать росту производительности труда.

Таким образом, возможности повышения уровня использования трудового потенциала на исследуемом предприятии сводятся к снижение трудоемкости работ за счет внедрения прогрессивной техники, её модернизации; улучшения организации труда и производства, обеспечивающее рост производительности труда за счет наиболее рационального использования рабочего времени; улучшение условий труда; обучение и повышение квалификации кадров, включая их переподготовку и обучение смежным профессиям и специальностям. Все данные направления могут способствовать укреплению трудовой и производственной дисциплины и улучшению социального климата в трудовом коллективе.

Конечно, многие из вышеизложенных мероприятий, требуют значительных материальных затрат на их реализацию, однако, учитывая, что трудовые ресурсы являются главным звеном компании, то именно от их правильной организации зависит финансовое состояние и объем выполняемых работ и услуг исследуемого предприятия.

2. РАЦИОНАЛИЗАЦИЯ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ

2.1 Разработка предложений по повышению эффективности использования трудовых ресурсов

Как уже было отмечено, в кадровой политике предприятия имеются факторы, оказывающие негативное влияние на эффективность использования трудовых ресурсов. С целью их устранения предлагается программа эффективного использования персонала предприятия, которая исходит из экономических критериев деятельности работников, ориентируется на вложения, необходимые для обучения персонала, максимального раскрытия возможностей отдельной личности и коллектива. Принципы соотнесения денежных затрат на развитие персонала и получения результатов в виде прибыли, должны стать не только общепризнанными, но и главенствующим в управлении персоналом и производством.

В результате анализа, проведенного в первой главе, были выявлены основные факторы, сдерживающие эффективность использования трудовых ресурсов. С целью устранения данных факторов, предприятию предложены следующие мероприятия:

1.Организация санаторно-курортного лечения сотрудников в санаториях области, обеспечение медицинского контроля сотрудников;

2.Повышение материальной заинтересованности работников, совершенствование организации оплаты труда;

3.Модернизация парка автотехники, замена устаревших запасных частей;

4.Повышение квалификации водителей, организация специальных курсов;

5.Создание внутренних нормативных актов по укреплению дисциплины;

6.Ужесточение и перепроверка норм потребности топливных ресурсов по каждой модели автотехники;

7.Автоматизация бухгалтерского учета путем внедрения новой информационной системы.

Следует отметить, что ряд предложенных мероприятий не нуждается в осуществлении материальных затрат, но основная часть для своей реализации требует дополнительного финансирования.

Необходимо, более подробно, рассмотреть именно те мероприятия, на которые необходимо дополнительное финансирование, с целью расчета эффективности их внедрения.

Решение задач полного и рационального использования трудового потенциала, а также его повышения является сегодня одним из наиболее оправданных направлений кадровой политики организации. Разработка программы эффективного использования персонала предприятия может значительно снизить себестоимость оказываемых услуг, а также увеличить прибыль.

Рассмотрим более подробно, предложенные выше мероприятия.

Организация санаторно-курортного лечения и медицинский контроль за сотрудниками очень важен именно в профессиональной деятельности водителей. Мероприятие направлено на поддержание здоровья сотрудников с целью минимизации больничных и повышения производительности рабочих.

Медицинскими работниками здравпункта осуществляется предрейсовый, послерейсовый осмотр водителей и трактористов, так же водителей находящихся на ремонте. Оказывается первая медицинская помощь, проводится беседа по оказанию медицинской помощи с вновь поступившими на работу, ведется санитарно-просветительная работа, прием больных, выполняются медицинские процедуры, назначенные амбулаторным больным, проводится вакцинация работникам предприятия, медицинское освидетельствование водителей через каждые 3 года.

Проводится профилактическая работа с водительским составом включенным в «Группу риска» по состоянию здоровья, согласно заключения ВТЭК, с водителями склонными к злоупотреблению алкоголя или наркотических препаратов методом контроля за режимом труда и отдыха, проведением бесед, ежедневным контролем состояния здоровья.

Поскольку водители, эта такая категория людей, которые подвержены риску заболевания суставов, болезней связанных с позвоночником, а также таких болезней как артрит, полиартрит, поэтому необходимо раз в год организовывать сотрудникам санаторно-курортное лечения, в санаториях области, специализирующихся на лечении данных видов болезни.

В целях укрепления здоровья и уменьшения заболеваемости, в отчётном году планируется приобрести путевки для работников исследуемого предприятия и членов их семей в оздоровительные учреждения:

санаторий «Тараскуль» - 8 шт.;

санаторий «Белокуриха» - 12 шт.;

санаторий «Геолог» - 18 шт.;

санаторий-профилакторий «Хвойный» - 20 шт.;

Всего путевок: 58 шт.

Распределение путёвок будет осуществляться по принципу наибольшего вклада в развитие предприятия, в соответствии с выслугой лет.

Осуществление данных мероприятий приведет к снижению больничных листов, к увеличению производительности, ну и в конце концов к оздоровлению внутреннего климата сотрудников предприятия, так как именно здоровый человек всегда дружелюбен и более трудоспособен.

Такое мероприятие как, создание внутренних нормативных актов, для укрепления дисциплины сотрудников, не требует особых затрат, однако его реализация повысит эффективность использования персоналом и повлечет снижение конфликтов. Внутрихозяйственный контроль за состоянием условий труда, пожарной безопасности, соблюдением законодательства о труде, правил и норм безопасности на исследуемом предприятии осуществляют служба охраны труда и постоянно-действующая комиссия по безопасности труда.

Что касается мероприятия по повышение материальной заинтересованности сотрудников, то необходимо отметить следующее. В первую очередь предлагается ввести данное мероприятие с целью снижения на предприятии текучести кадров, связанной в первую очередь с неудовлетворенностью сотрудников заработной платы.

Обеспечение стабильности кадрового состава предприятия - важнейший фактор эффективного использования человеческого фактора.

Также помимо простого повышения заработной платы в качестве увеличения стимула к труду планируется мероприятие, суть которого заключается в оценке по коэффициенту трудового вклада. КТВ является количественным измерителем индивидуального участия трудящегося в конечные результаты деятельности структурного подразделения предприятия.

КТВ рационально применять для распределения премиального фонда и дополнительной заработной платы, поскольку основная заработная плата зафиксирована в контракте или при приеме на работу.

Сумма вознаграждения за конечный результат определяется по результатам работы за месяц. При отсутствии упущений в работе вознаграждение выплачивается в полном объеме. Если в течение месяца были отмечены упущения, то размер вознаграждения уменьшается в соответствии с коэффициентом, определяемым с учетом данных таблицы 3.1, где приведена шкала достижений и упущений в работе; в случае достижения высоких результатов и качества труда размер вознаграждения увеличивается пропорционально КТВ, определяемому руководителем подразделения с учетом фактических достижений по таблице 3.1.

Таблица 3.1

Шкала коэффициентов трудового вклада

Показатель	Значение коэффициента, Wi
1	2
Перечень упущений в работе
Невыполнение квартальных и месячных планов	- 0,25
Нарушение трудовой дисциплины (опоздания, прогул идр.)	- 0,25
Низкое качество, грубые ошибки и неточности в работе	- 0,25
Бесхозяйственность, небрежное отношение к материальным ценностям и имуществу предприятия	- 0,10
Нахождение сотрудника на больничном, в административном или творческом отпуске	- 0,10 за каждую неделю
Упущения в работе, повлекшие за собой значительный моральный и материальный ущерб	- 0,5
Появление на работе в нетрезвом состоянии, хищение сырья, материалов или инструментов	- 0,10
Перечень достижений в работе
Перевыполнение квартального и месячного плана	+ 0,25
Высокая трудовая дисциплина, сверхурочная работа	+ 0,25
Высокое качество труда, точность и грамотность в работе	+ 0,25
Бережное отношение к материальным ценностям, экономия ресурсов	+ 0,10
Работа сотрудников без больничных листов, административных отпусков	+ 0,10
Достижения в работе, которые принесли предприятию экономическую выгоду	+ 0,5
Значительные успехи и достижения в работе, принесшие большую пользу	+ 1,0

КТВ каждого работника рассчитывается в зависимости от весомости достижений (+) и упущений (-) по следующей формуле:

К_i=, (3.1)

Где W_i - весомость i-го достижения или упущения в работе (i = 1,2...n);

n - число показателей в шкале, ед.

Размер премии каждого работника (З^пi) предлагается рассчитывать по формуле:

З^пi =, (3.2)

Где З^пi - размер премии каждого работника тыс. руб.;

Ф^П_Z-общий размер средств, выделенный для премирования подразделения, тыс. руб._,

Кi - коэффициент трудового вклада i -того работника, %;

m - число штатных работников, чел.

Должностной оклад и вознаграждение предлагается выплачивать работнику за добросовестное выполнение функций, зафиксированных в должностной инструкции и в контракте сотрудника, а премия - за индивидуальный вклад в конечные результаты.

Для практических расчетов на предприятиях рекомендуется шкала значений, которая построена на «теории весов», при которой значения показателей находятся в диапазоне 0 Кi 2. При этом нормативное значение хорошего работника будет равно единице (КТВ = 1).

Распределение премии и вознаграждения внутри подразделения должно производиться строго по КТВ, в противном случае КТВ является просто формой морального воздействия на коллектив.

Модернизация автотехники, покупка новых автотранспортных единиц, в связи с увеличением объемов заказов, покупка новых запасных частей.

Таблица 3.2

Перечень необходимой техники

Вид приобретаемой единицы	Количество приобретаемых единиц, шт.
Бульдозер	1
Экскаватор	1
Запасные части	5

Необходимо отметить, что новая техника необходима для снижения трудоемкости производственных процессов. Следствием приобретения новой техники будет высвобождение рабочей силы, которая в дальнейшем будет использована в виде совмещения смежных работ.

Предложенный для приобретения автотранспорт планируется ввести в эксплуатацию совместно с другими. А из 19 имеющихся в наличии автокранов - планируется реализовать 1 единицу по стоимости составляющей 10 % стоимости нового оборудования (за 1 250 000 рублей), так как у него закончился амортизационной срок службы и он морально устарел. Так же планируется продать 1 из 7 погрузчиков, по цене 10 % от его рыночной стоимости (за 450 000 рублей).

За счет реализованной самортизированной техники подразделение может выручить 1700 000 рублей. По остальным видам техники планируется все оставить без изменения.

На сегодняшний день на исследуемом предприятии очень остро стоит проблема по расходованию топливных ресурсов. Предлагается бухгалтерской службе предприятия организовать дополнительный контроль за нормами расходования бензина по каждой модели автотехники, и повысить бдительность и контроль по километражу в течении дня. Ежедневно в конце рабочего дня водители должны составлять отчет по проехавшим маршрутам, с указанием километража.

Бухгалтерия должна сверять эти данные с данными путевого листа и протоколом оперативного утреннего собрания, в котором также указывается планируемый маршрут водителя.

Реализация этого мероприятия особых материальных затрат не потребует, однако планируется в результате его внедрения сокращение расхода топливных ресурсов примерно на 15 %.

Повышение квалификации работников организации должно проводится с целью того, чтобы водители могли управлять крупногабаритной техникой и иметь сертификат на управление краном, бульдозером.

Обучение сотрудников проходит в специальном центре повышения квалификации, с которым у исследуемого предприятия заключен договор.

В среднем квалификационный уровень работников анализируемого предприятия по основным профессиям (машинист трубоукладчика, машинист бульдозера, машинист экскаватора, машинист вездехода ) имеют достаточно высокий (5-6) разряд.

Таблица 3.3

Средний квалификационный разряд работников

Профессия	Всего	Средний разряд
Машинист трубоукладчика	15	6
Машинист бульдозера	8	6
Машинист экскаватора	10	6
Машинист трелевочной машины	8	4,6
Машинист вездехода	13	5,6
Стропальщик	7	4,2
Электросварщик РС	12	6
Эл. сварщик на полуавтоматах и автоматах	6	6
Слесарь - ремонтник	10	5,6
Газорезчик	13	5,3
Машинист ПЭС	13	5,3
Монтажник НТ	15	4,5
Электромонтер	21	5
Изолировщик	12	5
Вальщик леса	65	4,3
Машинист очистительной машины	14	6
Табельщик	15	4
Подсобный рабочий	14	2,8
Тракторист	12	3,5
Управленческий персонал