Теория организации в системе наук

169

Теория организаций в системе наук

Предметом менеджмента являются:

- экономический механизм;

- организационные структуры;

- маркетинг;

- персонал;

- информация;

- корпоративная культура;

- поведение людей в организации и другие составные части системы управления.

Объектом менеджмента являются люди в организациях и совокупность отношений между ними, возникающих в процессе управления этими организациями. Объектом также могут быть некоторые виды специальных процессов (например, финансовые потоки, изучаемые финансовым менеджментом, или инвестиционные процессы, изучаемые инвестиционным менеджментом).

Наиболее часто используемые подходы к определению менеджмента:

Во-первых, менеджмент определяется как процесс, с помощью которого профессиональные специалисты формируют организации и управляют ими через постановку целей, используя различные способы их достижения;

Во-вторых, менеджмент предполагает выполнение ряда функций, осуществляя которые, менеджеры обеспечивают получение результатов, соответствующих целям;

В-третьих, менеджмент часто идентифицируют с менеджерами, а также органами или аппаратом управления, так как менеджеры - это категория людей, чья работа состоит в организации и руководстве усилиями всего персонала организации для достижения поставленных целей;

В-четвертых, менеджмент - это наука, имеющая свой предмет, проблемы, методы и способы их решения. Основу этой науки составляет вся сумма накопленных за всю историю человечества знаний, концепций, теорий, моделей, принципов, касающихся природы, способов и форм управленческой деятельности;

В-пятых, менеджмент понимают как искусство. Современные организации представляют собой сложные системы, на функционирование которых воздействуют многочисленные и разнообразные внешние и внутренние факторы. Управление требует не только научных знаний, но и развития личностных качеств менеджера, их способностей применять знания в практической работе;

В-шестых, в последнее время укоренилось понятие менеджмента как социальной функции, имея в виду особого рода человеческую деятельность как по управлению в обществе вообще, так и по управлению процессом в частности.

Различают:

общий менеджмент - изучает принципы и закономерности управления социально- экономическими процессами (функции управления, управленческий цикл, стратегическое управление, мотивация, лидерство);

специальный менеджмент - рассматривает управление специфическими объектами. Существует менеджмент в сфере услуг, муниципальный менеджмент, финансовый менеджмент и т. д.

Одни авторы под государственным управлением понимают практическое, организующее и регулирующее воздействие государства на общественную жизнедеятельность людей в целях ее упорядочения, сохранения или преобразования, опирающиеся на властную силу. Другие - как деятельность всего госаппарата по регулированию общественных отношений, по управлению как общественными, так и собственными делами.

Радченко - под государственным или муниципальным управлением понимается деятельность государственного или муниципального исполнительно-распорядительного органа по воздействию на объект управления для его перевода в состояние, необходимое для достижения цели соответствующего территориального образования, посредством принятия правовых актов, организации и контроля исполнения этих актов и актов органов законодательной (представительной) власти.

Классическая теории организации

А. Файоль (1841-1925) разделил весь процесс управления на пять основных функций, которые мы до сих пор используем в управлении организацией: это планирование, организация, подбор и расстановка кадров, руководство (мотивация) и контроль. На базе учения А. Файоля в 20-е г.г. было сформулировано и понятие организационной структуры фирмы, элементы которой представляют систему взаимосвязей, серию непрерывных взаимосвязанных действий - функций управления.

Разработанные А. Файолем принципы управления следует признать самостоятельным результатом науки управления, "администрирования" (отсюда и название "административная школа"). Не случайно американцы называют француза А. Файоля отцом менеджмента.

Им была создана «административная наука», которая основывалась на 14 положениях-принципах:

1. Разделение труда.

2. Полномочия и ответственность.

3. Дисциплина.

4. Единоначалие.

5. Единство направлений.

6. Подчиненность личных интересов общим.

7. Вознаграждение персонала.

8. Централизация.

9. Скалярная цепь

10. Порядок.

11. Справедливость.

12. Стабильность рабочего места для персонала.

13. Инициатива.

14. Корпоративный дух.

Система из 14 положений является не просто гибкой, но допускающей возможность введения новых положений.

Применимость и значение концепций в практике современного управления

На основе разработок Файоля и его последователей сформировалась административная модель организации, базирующейся на четырех главных принципах:

четкое функциональное разделение труда;

передача команд и распоряжений сверху вниз;

единство распорядительства («никто не работает более чем на одного босса»);

соблюдение «диапазона контроля» (осуществление руководства ограниченным числом подчиненных).

Все вышеуказанные принципы построения организации справедливы и для настоящего времени, несмотря на то, что достижения НТП наложили на них определенный отпечаток. Так, широкое использование в практической деятельности электронно-вычислительной техники упростило связи между органами (звеньями) управления в организации за счет ускорения обработки информации. В целом же для классической школы менеджмента характерно игнорирование человека и его потребностей. За это представители школы подвергаются справедливой критике со стороны теоретиков и практиков менеджмента.

Бюрократические системы

«Б-я» ввёл социолог 19 в М Вебер. На примере данной модели он расм-л общ-во, его стр-ру и гос аппарат упр-я. С т зр-я ТО терм «бюр» расм-ся как опред-ый режим упр-я орг-ии. Причём его хар-ки отличны от тех, к-ые изначально закладывал в пон бюр-ии Вебер. Он считал бюр идеальной формой орг-ии, к-ая обеспеч мах-ум разумного повед-я чела. Соврем понимание бюр чаще всего негативно и основывается на описании сложных, неповоротливых орг форм. По Веберу идеал бюр-я стр-ся на пр-пах: 1) разделение труда на основе ф-ой спец-ии; 2) чёткая иерархия власти; 3) с-ма правил, опред-ая права и обяз-ти каждого члена орг; 4) с-ма процедур, опред порядок действий во всех сит-х, возник в процессе ф-ния орг; 5) игнорир-е личных кач-в и взотн-ий м/д сотруд-ми; 6) отбор и выдвижение раб-ов по их квалиф-и.

Теория административного поведения

Классическая, или административная школа в управлении (1920 1950). Авторы, которые писали о научном управлении, в основном посвящали свои исследования тому, что называется управлением производством. Они занимались повышением эффективности на уровне ниже управленческого. С возникновением административной школы специалисты начали постоянно вырабатывать подходы к совершенствованию управления организацией в целом.

Целью классической школы было создание универсальных принципов управления.

Эти принципы затрагивали два основных аспекта. Одним из них была разработка рациональной системы управления организацией - разделения ее на подразделения или рабочие группы в соответствии с функциями бизнеса (финансы, производство и маркетинг). С этим было тесно связано и определение основных функций управления.

Принципы управления Анри Файоля:

1. Разделение труда. Целью разделения труда является выполнение работы, большей по объему и лучшей по качеству, при тех же усилиях.

2. Полномочия и ответственность. Где даются полномочия -- там возникает ответственность.

3. Дисциплина. Дисциплина предполагает послушание в уважение к достигнутым соглашениям между фирмой и ее работниками.

4. Единоначалие. Работник должен получать приказы только от одного непосредственного начальника.

5. Единство направления. Каждая группа, действующая в рамках одной цели, должна быть объединена единым планом и иметь одного руководителя.

6. Подчиненность личных интересов общим. Интересы одного работника или группы работников не должны превалировать над интересами компании.

7. Вознаграждение персонала. Для того, чтобы обеспечить верность и поддержку работников, они должны получать справедливую зарплату.

8. Централизация. Однако, соответствующая степень централизации будет варьироваться в зависимости от конкретных условий. Поэтому возникает вопрос о правильной пропорции между централизацией и децентрализацией.

9. Скалярная цепь -- это ряд лиц, стоящих на руководящих должностях, начиная от лица, занимающего самое высокое положение в этой цепочке, -- вниз, до руководителя низового звена.

10. Порядок. Место -- для всего и все на своем месте.

11. Справедливость. Справедливость--это сочетание доброты и правосудия.

12. Стабильность рабочего места для персонала. Высокая текучесть кадров снижает эффективность организации. Посредственный руководитель, который держится за место, безусловно предпочтительней чем выдающийся, талантливый менеджер, который быстро уходит и не держится за свое место.

13. Инициатива. Это придает организации силу и энергию.

14. Корпоративный дух. Результат гармонии персонала.

Теории организационного потенциала

В 1970-х годах Игорь Ансофф предложил теорию организационного потенциала фирмы. Он выделил структурный (основан на внутреннем устройстве фирмы, разделении функций и рационализации деятельности; был распространен до Второй мировой войны) и динамический (основан на анализе взаимодействия фирмы с внешней средой и источниками ресурсов; получил распространение в послевоенный период) подходы к формированию организационных структур. Динамический подход предполагает наличие взаимосвязи между внешними связями и поведением фирмы и ее внутренним устройством, что объясняется тем, что изменение внешней среды приводит к необходимости менять поведение фирмы и ее стратегии, а также изменять внутреннюю структуру фирмы.

В условиях стабильных внешних связей с одним рынком сбыта внимание фирм было уделено снижению издержек производства и ценовой конкуренции. Наиболее выгодная модель в таких условиях - функциональная структура, так как благодаря специализации по функциям, экономии на издержках и узкой квалификации работников возможна быстрая производственная и конкурентная реакция. Но вместе с ростом фирмы и числа рынков, на которых реализуется ее продукция, ослабевает конкурентная реакция, увеличивается давление на центральный аппарат и по мере роста управленческой пирамиды его контакт с реалия ми рынка уменьшается. Это привело к созданию дивизиональной структуры.

В связи с образованием в послевоенные годы ряда многонациональных компаний возникла необходимость приблизить службы маркетинга к национальным рынкам, на который действует фирма. Вследствие этого происходило разделение фирмы и образование филиалов в разных странах. Такая фирма получила название многонациональной структуры.

Все перечисленные структуры применяются обычно в условиях стабильных внешних связей.

Ансофф назвал три главные стратегии в поведении современных фирм:

* стремление к экономичности использования ресурсов;

* обеспечение конкурентоспособности фирмы;

* политика в области нововведений.

При изменении стратегических позиций нужно согласовать сильные стороны фирмы с новой стратегической политикой, чтобы избежать превращения сильных сторон в слабые. Изменение стратегии фирмы ведет к изменению ее внутреннего потенциала. Понятие потенциала обладает рядом системных свойств - способы подразделения задач, способы взаимосвязи задач, структура полномочий внутри функций и между ними и культура организации. Характер изменения организационного потенциала определяется внешними условиями. Для успешного изменения организационного потенциала нужны благоприятный климат в организации и квалифицированные руководители.

Закрытые и открытые системы

Закрытая система - существует независимо от окружающей среды; она является автономной, обособленной от внешнего мира, т. е. существует на своей собственной внутренней основе и не нуждается в потреблении внешних ресурсов.

Открытая система - активно взаимодействует с окружающей средой в целях своего выживания; она как сама потребляет внешние ресурсы, так и поставляет их за пределы организации.

Понятие закрытой системы порождено физическим науками. Здесь понимается, что система является самосдерживаемой. Ее главная характеристика в том, что она существенно игнорирует эффект внешнего воздействия. Совершенной системой закрытого типа была бы та, которая не принимает энергии от внешних источников и не дает энергию своему внешнему окружению. Закрытая организационная система имеет малую применяемость.

Понятие закрытой системы возникло в физике. Это система, являющаяся самосдерживаемой. Ее главная характеристика заключается в том, что она существенно игнорирует эффект внешнего воздействия. Совершенной системой закрытого типа была бы та, которая не принимает энергии от внешних источников и не дает энергию внешней среде. Закрытая организационная система имеет малую применяемость

Открытая организационная система характеризуется широким набором связей с внешней средой и сильной зависимостью от нее (фирма, СМИ, органы власти). Закрытая система характеризуется внутренними связями и создается людьми для удовлетворения потребностей и интересов преимущественно своего персонала, компаний или учредителей (профсоюзы, политические партии). Все организации являются открытыми системами, выживания любой организации зависит от внешнего мира

Закрытая организационная система - это та система, которая не имеет связи со своей внешней средой (т. е. не обменивается с внешней средой продуктами, услугами, товарами и др.). Пример - натуральное хозяйство.

Открытая организационная система имеет связи с внешней средой, т. е. другими организациями, институтами, имеющими связи с внешней средой.

Различают системы открытые и закрытые. Понятие закрытой системы возникло в физике. Это система, являющаяся самосдерживаемой. Ее главная характеристика заключается в том, что она существенно игнорирует эффект внешнего воздействия. Совершенной системой закрытого типа была бы та, которая не принимает энергии от внешних источников и не дает энергию внешней среде. Закрытая организационная система имеет малую применяемость.

Открытая система предполагает динамическое взаимодействие с окружающим миром. Организации получают сырье и людские ресурсы из внешней среды. Они зависят от внешних клиентов и заказчиков, потребляющих их продукцию. Банки, активно взаимодействующие с внешней средой, открывают депозиты, обращают их в кредиты и инвестиции, используют полученную прибыль для поддержание развития, выплаты дивидендов и уплаты налогов.

Разграничение систем на открытые или закрытые не является жестким, раз навсегда установленным. Открытая система может стать закрытой, если контакты с окружением сокращаются со временем. В принципе возможна и обратная ситуация. Открытые системы тяготеют к усложнению структуры и дифференциации. Иными словами рост открытой системы сопровождается повышением уровня специализации ее элементов и усложнением структуры, нередким расширением границ системы или созданием новой сверхсистемы. Если деловое предприятие растет, то наблюдается значительная его дифференциация и усложнение его структуры. Создаются новые специализированные отделы, приобретаются новые виды сырья и материалов, расширяется ассортимент выпускаемой продукции, организуются новые сбытовые конторы.

Внутренней среды организации

Внутренние переменные - это ситуационные факторы внутри организации. К основным внутренним переменным, требующим внимания руководства, относятся: цели, структура, задачи, технология и люди.

1. Цели - это конкретные конечные состояния или желаемый результат, которого стремится добиться группа, работая вместе.

В процессе управления организацией цели выполняют ряд существенных функций. Цели призваны отражать основные направления деятельности организаций и конкретизировать, уточнять их работу относительно каждого этапа их функционирования.

В спец. литература цели классифицируются по разным основаниям. А. И Пригожин различает цели-задания, цели-ориентиры, цели-системы.

Цели-задания - объективные требования рынка, планы, поручения, задаваемые организации высшей организационной системой (государством). Например, ставится цель перед региональными управлениями федеральной службы занятости обеспечить поддержку на рынке труда военнослужащим, уволенным в запас.

Цели-ориентиры выражают общие и индивидуальные интересы работников, реализуемые через организацию (получение того или иного вознаграждения, завоевания ведущего места на рынке).

К целям-системам относятся те, которые обеспечивают выживание организации в меняющихся условиях конкуренции и других внешних изменениях.

Общие цели организации определяются коллективно в процессе обсуждения на рабочих встречах высшего руководства организации, руководителей подразделений, а также представителей коллектива и профсоюзов.

У организаций могут быть разнообразные цели, и каждая из них выполняет свою функцию.

Одно из основных различий - это различие между официально заявленными целями или стратегической задачей (миссией) организации и оперативными целями, которые организация преследует в своей ежедневной деятельности. Организации, занимающиеся бизнесом, сосредоточены на получении прибыли. Это задача отражена в таких целях, как рентабельность (прибыльность) и производительность. К некоммерческим организациям относятся организации социальной сферы.

Они создаются для достижения социальных, благотворительных, культурных, образовательных, научных и управленческих целей. Такими целями могут быть: обеспечение социально-бытового обслуживания граждан, проведение профилактической работы безнадзорности несовершеннолетних, реализация права на защиту семьи и детей, охрана здоровья граждан, развитие образования, удовлетворение духовных и материальных потребностей, защита прав, разрешение споров и конфликтов, оказание юридической помощи и др.

Цели подразделений разрабатываются их руководителями с приглашением представителей коллективов. Обычно они являются конкретизацией общих целей и охватывают средне- и краткосрочный период. Специфические цели подразделений могут соответствовать общим целям организации, но одновременно и противоречить друг другу. В связи с этим возникает необходимость их координации и согласования. Например, целью социального приюта является обеспечение временного проживания.

2. Структура. Формальные организации состоят из нескольких уровней управления и подразделений. Подразделения - это функциональная область, т.е. конкретная работа, которую выполняет данное подразделение для организации в целом. Например, маркетинг, производство, обучение персонала или планирование финансов. Структура управления социальной защиты населения администрации г. Владивостока включает несколько функциональных областей, т. е. подразделений, которые обеспечивают социальную защиту населения, проживающего в отдельных районах города.

Структура организации -- это логические взаимоотношения уровней управления и функциональных областей, построенные в такой форме, которая позволяет наиболее эффективно достигать целей организации.

Когда мы говорим о разделении труда, то мы имеем в виду специализированное разделение труда - закрепление данной работы за специалистами, т.е. теми, кто способен выполнить ее лучше других. Вы должны знать, что во всех организациях, за исключением самых мелких, имеет место горизонтальное разделение труда по специализированным линиям.

Вертикальное разделение труда в организации дает иерархию управленческих уровней.

Центральной характеристикой этой иерархии является формальная подчиненность лиц на каждом уровне. Число лиц, подчиненных одному руководителю, представляет собой сферу контроля. Если одному руководителю подчиняется большое количество людей, то это широкая сфера контроля, которая дает плоскую структуру управления. Если каждому руководителю подчиняется мало людей, то это узкая сфера контроля, и в результате получаем многоуровневую структуру организации. Более наглядно это видно на структурах производственных и торговых предприятий.

3. Задачи - это предписанная работа, серия работ или часть работы, которая должна быть выполнена заранее установленным способом в заранее оговоренные сроки. Каждая должность включает ряд задач, которые рассматриваются как необходимый вклад в достижение целей организации. Конкретные задачи включены в должностные инструкции специалистов. Считается, что если задача выполняется таким способом и в такие сроки, как это предписано, организация будет действовать успешно. Характеристики задач:

1) задачи традиционно делятся на 3 категории - это работа с людьми, предметами (машинами, сырьем, инструментами), информацией;

2) частота повторения данной задачи;

3) время, необходимое для ее выполнения.

Управленческая работа носит менее монотонный, повторяющийся характер и время выполнения каждой работы увеличивается по мере перехода управленческой работы от низшего уровня к высшему.

4. Технология - средство преобразования сырья, будь то люди, информация или физические материалы, в желаемый результат (Чарльз Перроу).

Люис Дэйвис считает, что технология - это сочетание квалификационных навыков, оборудования, инфраструктуры, инструментов и знаний, необходимых для осуществления желаемых преобразований в материалах, информации или людях.

В теории управления известны классификации технологий по Дж. Вудворд и Дж.Томпсону.

Классификация технологий по Вудворд:

1) единичное, мелкосерийное или индивидуальное производство;

2) массовое или крупносерийное производство;

3) непрерывное производство.

Классификация по Томпсону:

1) многозвенные технологии (сборочные линии массового производства);

2) посреднические технологии;

3) интенсивная технология (специальные приемы, навыки и услуги).

Технологии социальной работы являются частью социальных технологий. Под социальными технологиями понимают совокупность приемов, методов и воздействий решения той или иной социальной проблемы.

Технологии, применяемые в социальной работе, - адаптация, реабилитация, обеспечение, страхование, обслуживание, помощь, поддержка и др.

5. Люди. Руководство достигает целей организации через других людей. Следовательно, люди являются центральным фактором в любой модели управления, включая и ситуационный подход.

Существует 3 основных аспекта человеческой переменной в ситуационном подходе к управлению:

1) поведение отдельных людей;

2) поведение людей в группах;

3) характер поведения руководителя (в роли лидера и его влияние на поведение людей в группе).

Факторы, влияющие на индивидуальное поведение и успешность деятельности:

1) способности - у одних людей больше способностей, чем у других, для выполнения такой работы, как набор текста на компьютере, подготовка письменных отчетов, руководство работой других и др. Различия в особенностях частично объясняются наследственностью (интеллектуальные способности, физические данные). Но обычно эти способности приобретаются с опытом.

Организация почти всегда пытается использовать различия в способностях при решении вопроса, какую должность, и какую работу будет выполнять конкретный работник;

2) предрасположенность, одаренность тесно связана со способностью. Предрасположенность - это потенциал человека в выполнении какой-либо работы. Сочетая врожденные качества, приобретенный опыт, предрасположенность становится как бы талантом, который человек открывает в определенной области. Предрасположенность в определенной области обычно облегчает приобретение способности эффективно выполнять конкретную деятельность;

3) потребности - внутреннее состояние психологического или физиологического ощущения недостаточности чего-либо;

4) ожидания - на основе прошлого опыта и оценки текущей ситуации, люди формируют ожидания относительно результатов своего поведения;

5) восприятие - это интеллектуальное осознание стимулов, получаемых от ощущений.

Восприятие определяет, что такое «реальность» для конкретного человека. Люди реагируют не на то, что действительно происходит в их окружении, а на то, что они воспринимают как действительно происходящее. Не существует двух людей, которые могли бы воспринимать что-то совершенно одинаково. Восприятие определяет, испытывает ли человек потребность, и каковы его ожидания в данной ситуации;

6) отношение, точка зрения - т.е. социальные установки (нравится - не нравится). Установки под влиянием людей, с которыми мы чаще всего взаимодействуем;

7) ценности - это общие убеждения, вера по поводу того, что хорошо, что плохо. Это какие- либо материальные или духовные блага, которые тому или иному человеку либо человеческому сообществу представляются очень значимыми и потому в высокой степени желательными для получения, сохранения, реализации и т.д. Стремление к таким благам формирует у социальных субъектов то, что в социологии называется ценностными ориентациями, которые детерминируют (определяют) их деятельность. Ценности, на которые ориентируются люди и человеческие сообщества, оказываются весьма различными и даже противоположными. При этом в реальности поведение субъекта - человека, социальной группы, организации, государственной власти - может ориентироваться совсем на иные ценности, чем провозглашаемые на словах.

Поведение людей в группах и характер поведения руководителя - это вопросы дальнейшего изучения.

Таким образом, мы можем назвать внутренние переменные организации - цель, структура, задачи, технология и люди.

Необходимо помнить, что в управленческой практике внутренние переменные взаимосвязаны.

Системный подход к управлению помог создать концепцию организации как целостности, состоящей из взаимосвязанных частей.

Внутренние переменные обычно называются социо-техническими подсистемами, так как они имеют социальный компонент (люди, группы людей, работающих в организации, и координация их работы) и технический (материалы, инструменты, машины, рабочие процедуры, используемые при трансформации входных данных организации в выходные). Эту схему правильно рассматривать как модель внутренних социо - технических подсистем организации. Цель подхода социотехнических систем - формировать организации на основе совместной оптимизации. Под этим подразумевается, что организация будет функционировать наилучшим образом только тогда, когда социальная и техническая системы построены так, чтобы служить потребностям друг друга.

Социальная система - это упорядоченность в определенном отношении взаимодействующих индивидуумов, групп индивидуумов, процессов.

Важнейшим компонентом социальных систем является человек. В процессе труда люди объединяются в группы, социальные слои, общности и организации. Наличие человеческого компонента - сущностная черта социальной системы, отличающая ее от других целостных систем (биологических).

Вторую группу компонентов социальной системы составляют процессы: экономические, социальные, политические, духовные. Совокупность этих процессов представляет собой смену состояний системы в целом или какой-то ее подсистемы.

Третью группу компонентов социальной системы составляют предметы, вовлеченные в хозяйственную и общественную жизни. К ним обычно относят производственные здания, топливно-энергетический комплекс, компьютерную технику, технологии, средства связи и управления.

Четвертая группа компонентов имеет духовную природу. Это общественные идеи, культурные, нравственные ценности, традиции.

Исходя из этого, мы можем утверждать, что организация зависит и от внешней среды. В свою очередь, совокупность факторов внешней среды оказывает влияние на все, что происходит внутри организации.

Жизненный цикл организации

Под жизненным циклом товара понимают промежуток времени от замысла и зарождения продукта до его снятия с производства и продажи.

Любой товар, попав на рынок, существует на нем определенный, отведенный ему отрезок времени, который можно сравнить с жизненным путем человека. Этот отрезок времени называется жизненным циклом товара или продукта (ЖЦТ или ЖЦП).

Жизненные циклы товаров различны и зависят от многих факторов: особенностей самих товаров и изменений, происходящих с потребителями, окружающей средой.

Концепция ЖЦТ заключается в том, что любой товар по истечении определенного времени после выхода на рынок вытесняется другим, более совершенным или дешевым товаром, ЖЦТ может иметь различную длительность для разных товаров, но товар не может быть вечным. Задачей маркетинга является рациональное удлинение ЖЦТ.

ЖЦТ принято делить на этапы или фазы, на каждой из которых изменяются: объем продаж и производства, получаемая прибыль и затраты на товар, маркетинг, цена изделия и другие параметры.

Стратегии внедрение рост зрелость спад
Продукт	Предлагается базовый продукт	Расширяется товарное предложение, предоставляются обслуживание, гарантии	Диверсифицируются торговые марки и модели	Постепенно прекращается выпуск «слабых моделей»
Цена	Цена назначается по формуле «издержки + фиксированная прибыль»	Назначается цена, позволяющая проникнуть на рынок	Цена назначается с учетом цен конкурентов	Цена снижается
Распространение	Выборочное	Интенсивное	Еще более интенсивное	Прекращение сотрудничества со «слабыми» торговыми точками
Реклама	Информирует первых пользователей и дилеров о продукте	Информирует о товаре массовый рынок и вызывает его интерес	Подчеркивает отличия и выгоды марки	Сокращается до уровня, необходимого для удержания убежденных приверженцев марки
Стимулирование сбыта	Усиленное стимулирование сбыта с целью побудить к пробной покупке	Умеренное, с целью воспользоваться преимуществом высокого потребительского спроса	Усиливается, для того, чтобы «переманить» приверженцев других марок	Сводится к минимуму

методы продления жизненного цикла товара (модификация, поиск новых сфер использования и потребителей)

Экономический цикл - периодически повторяющиеся на протяжении ряда лет подъемы и спады в экономике. Экономический цикл состоит из нескольких фаз: подъем, кризис, депрессия, оживление.

Различают длинные экономические циклы, повторяющиеся каждые 20-25 лет, и короткие циклы, повторяющиеся каждые 5-10 лет.

Экономические циклы - термин, обозначающий регулярные колебания уровня деловой активности от экономического бума до экономического спада. В цикле деловой активности выделяются четыре четко различимые фазы: пик, спад, дно, или низшая точка, и подъем.

Пик, или вершина цикла деловой активности, является «высшей точкой» экономического подъема. В этой точке безработица теоретически достигает самого низкого уровня либо исчезает совсем, а экономика функционирует с максимальной или близкой к ней нагрузкой, т.е. в производстве задействуются практически все имеющиеся в стране капитальные и трудовые ресурсы. Спадом называют период сокращения объемов производства и снижения деловой активности. Вследствие падения конъюнктуры спад обычно характеризуется ростом безработицы. Дном экономического цикла является «низшая точка» производства и занятости. Считается, что достижение дна предвещает скорый конец спада, так как данная фаза цикла обычно не бывает продолжительной. После достижения низшей точки цикла наступает фаза подъема, которая характеризуется ростом занятости и производства. Экономический цикл часто ассоциируется с изменениями объема производства. Многие экономисты полагают, что объем производства, обычно измеряемый валовым внутренним продуктом (ВВП), является самым надежным показателем состояния экономики. Важно отметить, что экономический цикл в фазе подъема проявляется не в росте ВВП как таковом, а в темпах этого роста. Отрицательные значения темпа роста в течение определенного периода времени, как правило шести и более месяцев, рассматриваются как признак спада в экономике. Напротив, неизменно высокие из месяца в месяц темпы роста свидетельствуют о том, что экономика переживает бум.

Влияние экономических циклов.

Из отрасли экономики сфера услуг и отрасли, выпускающие товары кратковременного пользования, в несколько меньшей степени затрагиваются наиболее разрушительными последствиями экономического спада. Наиболее чувствительны к циклическим колебаниям фирмы, выпускающие средства производства и потребительские товары длительного пользования. Эти фирмы не только тяжелее других переносят деловой спад, но и больше всех выигрывают от подъема в экономике. Основные причины - две: возможность откладывания покупок и монополизация рынка. Покупка капитального оборудования чаще всего может быть отложена на будущее; в тяжелые для экономики времена производители склонны воздерживаться от закупок новых машин и оборудования и строительства новых зданий. Хотя объемы продаж продуктов питания и одежды, как правило, также сокращаются, это сокращение обычно меньше по сравнению с падением спроса на товары длительного пользования.

Причины циклов.

некоторые экономисты связывают периоды процветания с важными изобретениями (такими, как железные дороги или синтетические материалы); нерегулярность таких изобретений обусловливает цикличность экономического развития. Согласно другой точке зрения, причины существования экономического цикла следует искать во внешних событиях, таких, как войны и следующие за ними периоды мирной жизни. Еще одна группа экономистов утверждает, что экономический цикл почти полностью определяется событиями, происходящими в денежно-кредитной сфере. Например, осуществляемое по распоряжению Федеральной резервной системы увеличение объема денежной массы, включающей и наличные деньги, и кредитные инструменты, стимулирует экономику, тогда как сокращение объема денежной массы ее угнетает. История в большинстве случаев подтверждает тесную связь цикла деловой активности с колебаниями в объеме денежной массы. Согласно еще одной теории, циклы деловой активности внутренне присущи экономической системе. Ход рассуждений здесь таков. Когда прибыли высоки, фирмы имеют стимул к расширению производства и найму дополнительного числа работников, и данная тенденция постепенно распространяется на всю экономику. Однако в результате подобных действий фирм сокращается безработица, следствием чего может стать уменьшение их прибылей из-за укрепления позиций рабочих на рынке труда и повышения заработной платы. Когда прибыли падают, компании начинают увольнять рабочих, повышая уровень безработицы в стране и снижая заработную плату, и за счет этого восстанавливают прежний уровень рентабельности. Однако массовые увольнения, в свою очередь, ведут к падению спроса на производимые товары и, соответственно, к спаду в экономике. Затем процесс начинается снова, открывая, таким образом, новый цикл.

Функциональная департаментализациия

С учетом рационального охвата контролем и в интересах достижения эффективной координации и управления всеми видами деятельности организация подразделяется на соответствующие структурные блоки (департаменты, отделы, службы). Такой подход к формированию организационной структуры называется департаментализацией. В зависимости от признаков и критериев разделения организации на блоки принято разливать департаментализацию: функциональную, территориальную, производственную, проектную, смешанную.

Функциональная департаментализация. Многие организации группируют работников и деятельность в соответствии с функциями, выполняемыми в рамках фирмы. Коммерческая фирма выполняет такие функции, как производство, маркетинг, финансы, бухгалтерский учет, управление персоналом.

Функциональный состав организации - это наиболее часто применяющаяся схема организации людей и деятельности. Соответствующие департаменты при этом состоят из экспертов и специалистов в определенных областях, что обеспечивает наиболее обоснованное и эффективное решение имеющихся проблем. Недостатком подобной схемы считается то, что поскольку специалисты работают в одной области интересов, общие цели организации могут приноситься в жертву целям данного департамента. Например, бухгалтер может видеть только проблемы своего подразделения, а не проблемы производства или маркетинга или всей организации.

Территориальная департаментализациия

С учетом рационального охвата контролем и в интересах достижения эффективной координации и управления всеми видами деятельности организация подразделяется на соответствующие структурные блоки (департаменты, отделы, службы). Такой подход к формированию организационной структуры называется департаментализацией. В зависимости от признаков и критериев разделения организации на блоки принято разливать департаментализацию: функциональную, территориальную, производственную, проектную, смешанную.

Территориальная департаментализация. Другой часто встречающийся подход - создание групп людей на базе определенной территории, где в той или иной форме осуществляется деятельность организации. Вся деятельность в данной области или регионе должна подчиняться соответствующему руководителю. Он должен нести ответственность за деятельность компании на определенной территории. Для больших организаций территориальное деление весьма важно, поскольку физическая распыленность деятельности создает трудности для координации. Преимущество, часто связываемое с территориальным делением, состоит в том, что оно создает условия для подготовки управленческого персонала непосредственно на месте.

Производственная департаментализациия

С учетом рационального охвата контролем и в интересах достижения эффективной координации и управления всеми видами деятельности организация подразделяется на соответствующие структурные блоки (департаменты, отделы, службы). Такой подход к формированию организационной структуры называется департаментализацией. В зависимости от признаков и критериев разделения организации на блоки принято разливать департаментализацию: функциональную, территориальную, производственную, проектную, смешанную.

Производственная департаментализация. Во многих больших компаниях, имеющих диверсифицированное производство, деятельность и персонал группируются на базе продукции. По мере роста фирмы сложно координировать усилия различных функциональных групп, поэтому становится целесообразным и перспективным создание производственных подразделения. Эта форма организации позволяет персоналу развивать опыт в области исследований, производства и распределения продукции. Концентрация власти и ответственности в специальных департаментах дает возможность руководителям эффективно координировать все виды деятельности.

Смешанная департаментализациия

С учетом рационального охвата контролем и в интересах достижения эффективной координации и управления всеми видами деятельности организация подразделяется на соответствующие структурные блоки (департаменты, отделы, службы). Такой подход к формированию организационной структуры называется департаментализацией. В зависимости от признаков и критериев разделения организации на блоки принято разливать департаментализацию: функциональную, территориальную, производственную, проектную, смешанную.

Смешанная департаментализация. Оценка названных выше форм департаментализации показывает, что у каждого способа существуют сильные и слабые стороны. Нередко в организациях вводятся смешанные структуры, особенно когда руководители пытаются справиться непосредственно с текущими сдвигами на рынке, быстрым увеличением предложения товаров и услуг, внешним регулированием. Не существует ни одной структуры, которую можно было бы описать как универсальную. Создание самых различных подразделений диктуется конкретными условиями функционирования организации. Рассмотренные выше категории и подходы к построению организаций - разделение труда, охват контролем, департаментализация, соотношение централизации и децентрализации - свидетельствуют об особом и непосредственном взаимовлиянии и взаимосвязи между структурой и моделью управления, используемой в организации.

Структура власти обеспечивает основу для определения задач каждого звена и выработки механизма контроля действий. Должность или место, занимаемое в персонале организации, являются ключом к определению объема власти, проявляющейся в процессе принятия решений. Управление ходом событий в организации осущ. сверху вниз в соответствии с иерархией власти.

Разумеется, привлечение низовых звеньев к принятию решений и управлению является важным условием процесса.

Следует иметь в виду, что формальная власть должности не безусловна. Руководитель должен полагаться на убеждения и вою способность устанавливать контакты с различными функциональными подразделениями для выполнения задач. Он должен сочетать должностную власть со своим личным влиянием на протекающие процессы. Следовательно, его власть в этом смысле можно рассматривать и как вертикальную, и как горизонтальную. Структурные же схемы влияют на направление, по которому может осуществляться власть.

Проектная департаментализациия

С учетом рационального охвата контролем и в интересах достижения эффективной координации и управления всеми видами деятельности организация подразделяется на соответствующие структурные блоки (департаменты, отделы, службы). Такой подход к формированию организационной структуры называется департаментализацией. В зависимости от признаков и критериев разделения организации на блоки принято разливать департаментализацию: функциональную, территориальную, производственную, проектную, смешанную.

Проектная департаментализация. При проектной департаментализации деятельность и люди сосредоточены в подразделении на временной основе. Руководитель проекта отвечает за все виды деятельности от начала до полного завершения проекта или какой-то его части. После завершения работы персонал, занятый на временной основе, переводится в другие департаменты или проекты. Руководитель проекта часто имеет в своем подчинении инженеров, бухгалтеров, руководителей производства, исследователей. тот персонал часто приходит из специальных функциональных подразделений. Во время работы над конкретным проектом ответственный руководитель рассматривается как лицо, обладающее полной властью и правами контроля. В целом ряде случаев это не достигается, поскольку персонал, работающий над проектом, продолжает подчиняться своим постоянным функциональным руководителям. Возникающие противоречия разрешаются руководителями более высокого ранга.

Внешняя среда организации

Современным организациям необходимо приспосабливаться к изменениям во внешнем окружении и осуществлять изменения во внутренних переменных.

Это мнение появилось в конце 50 годов ХХ века, благодаря вкладу системного подхода в науку управления, который предлагал руководителям рассматривать организацию как целостность, состоящую из взаимосвязанных частей, функционирование которых зависит от внешнего окружения.

Руководитель обязан уметь выявлять существенные факторы внешнего окружения, которые повлияют на его организацию.

Внешние факторы разделим на 2 основные группы: прямого и косвенного воздействия на организацию.

Среда прямого воздействия включает факторы, которые непосредственно влияют на операции организации и испытывают на себе прямое влияние операций организации. К ним относятся: поставщики ресурсов, трудовые ресурсы, законы и органы гос. регулирования, потребители и конкуренты, профсоюзы.

К факторам среды косвенного воздействия относятся те, которые не оказывают прямого немедленного воздействия на организацию, но, тем не менее, сказываются на них: состояние экономики, научно-технический прогресс, социо - культурные и политические изменения, международные события.

Внешней среде организации характерны:

1. Взаимосвязанность факторов внешней среды -- это уровень силы, с которой изменение одного фактора воздействует на другие факторы.

2. Сложность внешней среды -- это число факторов, на которые организация обязана реагировать. Если организация обязана реагировать на большое число факторов, то она будет находиться в более сложном окружении, чем организация, которая зависит только от поставщиков, при отсутствии профсоюзов и замедленном изменении технологии.

3. Подвижность среды - это скорость, с которой происходят изменения в окружении организации.

4. Неопределенность внешней среды -- является функцией количества информации, которой располагает организация (или лицо) по поводу конкретного фактора, а также функцией уверенности в этой информации. Если информации мало или она недостаточно точна, среда становится более неопределенной. Например, когда был принят федеральный закон «О государственной социальной помощи в РФ», до определенного времени на территории Приморского края он «не работал», поскольку, не был утвержден региональный прожиточный минимум.

Рассмотрим схему среды прямого воздействия на организацию.

1. Поставщики материальных, трудовых, финансовых и информационных ресурсов. Многие организации зависят от непрерывного потока материалов. Например, машиностроительные организации, организации, распределяющие товары, магазины.

Для организации нужны финансовые ресурсы. Если у самой организации недостаточно финансовых средств, то при условии стабильности организации, есть возможность договориться с поставщиками: банками, акционерами, с частными лицами. Некоторые предприятия, например, венчурные (малые предприятия в наукоемких отраслях экономики, специализирующиеся в области научных исследований, инженерных разработок, создания и внедрения разработок), испытывают трудности с получением необходимых средств сельскохозяйственные предприятия.

В основном организации социальной сферы являются бюджетными. Бюджетная организация отвечает базовому признаку некоммерческой организации (основная деятельность не имеет цель получение прибыли). Здесь отсутствует распределение прибыли между участниками. Организации социальной сферы могут осуществлять предпринимательскую деятельность, но не в ущерб основной деятельности, а для достижения целей организации с помощью средств от предпринимательской деятельности. Бюджетная организация создается всегда на основе нормативно-правовой базы. Это отличает бюджетную организацию от общественных и религиозных организаций, которые являются добровольными объединениями граждан (но и их деятельность регулируется соответствующим законом).

Получив финансовые ресурсы, организация социальной сферы может осуществлять свою деятельность. Организация здравоохранения, например, использует ресурсы для закупки оборудования и медикаментов, может привлекать квалифицированный медицинский персонал, оказывать необходимую помощь пациентам. Результат этого - излеченные больные.

Другой пример. Федеральная миграционная служба получает из федерального бюджета финансовые средства и оказывает единовременную помощь, выдает ссуду, компенсацию за утраченное жилье вынужденным переселенцам и беженцам. В результате люди имеют средства к существованию.

Если хотя бы один из процессов нарушается, существование организации становится невозможным. Однако организации социальной сферы не всегда могут рассчитывать на финансирование из бюджета, и задача руководителей этих организаций - поиск дополнительных источников финансирования.

Для реализации задач, связанных с достижением поставленных целей, организации необходимы соответствующие трудовые ресурсы. Без людей, способных эффективно выполнять свои задачи, организация не добьется успеха.

Для трудовых ресурсов системы социальной защиты основными качествами являются здоровье, компетентность и профессионализм.

Требование здоровья обусловлено тем, что социальная работа считается одной из трудных в физическом и психологическом отношениях. Здесь приходится сталкиваться с самыми печальными сторонами человеческой жизни - старостью, инвалидностью, сиротством, беззащитностью, болезнями, жестокостью.

Компетентность работников представляет собой:

1) соответствие уровня и содержания знаний и умений конкретного работника уровню и содержанию выполняемых им должностных задач и обязанностей;

2) наличие у работника прав и обязанностей для выполнения стоящих перед ним задач;

3) умение работника действовать практически.

Профессионализм также является одним из важнейших в деятельности персонала управления системы социальной защиты. Профессионализм - это постоянно поддерживаемые на высоком уровне знания и умения, которые обеспечивают соответственно высокое качество труда и результатов.

Компетентность и профессионализм обеспечиваются базовым образованием, самообразованием и обучением в ходе практической деятельности.

Социальные службы (организации социальной сферы), как и любые другие организации, нуждаются в новой информации. Ведь зачастую отсутствие или задержка информации не позволяют выполнить поставленную задачу в установленные сроки.

2. 3аконы и государственные органы. Основой деятельности организаций социальной сферы являются законодательные акты. Создаются они государственными органами РФ, субъектов РФ, а также органами местного самоуправления. Назовем основные документы. Законы РФ: «Об основах социального обслуживания населения», «О социальном обслуживании граждан пожилого возраста и инвалидов», «О занятости населения», « О дополнительных гарантиях по социальной защите детей- сирот», «О беженцах и вынужденных переселенцах» и другие. Организации социальной сферы, как и все другие организации, должны перечислять страховые взносы во внебюджетные фонды, т. е. они зависят от принимаемых соответствующих законов.

Государственные органы выполняют следующие задачи: создают и регулируют правовые основы функционирования экономики; проводят фискальную и денежную политику, воздействуют на размещение ресурсов, деятельность в сфере распределения доходов.

3. Потребители. Питер Друкер высказал точку зрения, что целью бизнеса является создание потребителя. То есть само выживание, и оправдание существования организации зависит от ее способности находить потребителя результатов ее деятельности и удовлетворять его запросы.

Необходимость удовлетворения потребностей потребителей влияет на взаимодействия организации с поставщиками материалов и трудовых ресурсов.

Некоммерческие и государственные организации также имеют потребителей в этом смысле.

Правительство и его аппарат существуют только для обслуживания потребностей граждан.

Потребителями же организации социальной сферы является клиент - гражданин РФ, иностранного государства или лицо без гражданства, находящийся в трудной жизненной ситуации, которому в связи с этим предоставляются социальные услуги.