В связи с этим мы предлагает возможный вариант процедуры отбора персонала на вакантные должности.

Подбор кадров является сферой кадровой деятельности, которая всесторонне охватывает все другие направления по работе с персоналом. Поэтому отбор персонала рассматривается как неотъемлемый элемент системы управления персоналом.

Начальным этапом процедуры найма и отбора кадров на замещение вакантной должности является составление начальником соответствующего отдела заявки на подбор кандидатов на работу, а также определения критериев отбора.

Каждая вакансия должна иметь критерии отбора. Автором был проведен экспертный опрос среди работников отделения, цель которого - выявить наиболее важные профессиональные требования к банковским сотрудникам из предлагаемых Моргуновым Е. и Сергеевым С. В качестве респондентов выступали начальники отделов и главные старшие специалисты (15 человек). В результате были получены профессиональные требования следующие:

Выдержка;

Поведенческая гибкость;

Умение говорить понятно, точно и правильно;

Умение разрешать конфликтные ситуации;

Вежливость

Тактичность;

Стремление к личностному и профессиональному росту;

Умение слушать;

Доброжелательность;

Умение убеждать;

Умение завоевывать доверие клиента.

Для руководителей необходимо использовать лишь резерв кадров для выдвижения на высшие должности в соответствии с Положением о резерве кадров для выдвижения на высшие должности в системе Сберегательного банка Российской Федерации № 17-р от 05.08.1993. В Сбербанке России это направление достаточно разработано, поэтому позволяет осуществлять замещение компетентными кадрами.

Первый источник привлечения специалистов подразумевает, что из исполнителей отбираются наиболее подходящие на вакантное рабочее место. При этом отбор осуществляется среди работников операционного отдела, где работают наиболее перспективные сотрудники. Сотрудники, которые в процессе работы проявляют себя грамотными работниками и способными к развитию, перемещаются из филиала работать в операционный отдел. Также отбор кадров предполагает найм на работу лиц, по тем или иным причинам уволившиеся из других отделений Сбербанка России (смена жительства и т.д.), причем из соответствующего подразделения.

Основным источником привлечения кадров для замещения исполнителей служит собственная база данных. То есть, основная информация о претендентах, не принятым на вакансию, но имеющих по всем хорошие шансы быть принятым по мере появления других вакансий, заносится в базу данных.

Обязательным является также применение целевого взаимодействия с профильными образовательными учреждениями, в том числе с использованием договоров о долгосрочном сотрудничестве, преимущества которых были рассмотрены выше. Отбор будущих работников необходимо осуществлять уже на третьем курсе специализированных учебных заведений. В первую очередь - это Иркутская Государственная Экономическая Академия, а также Сибирско-американский факультет Иркутского государственного университета. Их подбор в первую очередь должны осуществлять преподаватели Вузов. При этом перспективные студенты должны обязательно проходить в период летних каникул стажировку в отделении, что будет способствовать психологической их адаптации на новом рабочем месте.

Еще один метод, предлагаемый автором, - передача соответствующих заявок государственным службам занятости или их коммерческим аналогам с обязательным указанием перечня конкретных требований к кандидату. В их качестве могут быть использованы:

- центр занятости г. Иркутска, кадровое агентство «Персонал».

Также возможно использование рекомендаций работников отделения, а именно руководителей структурных подразделений. Но такие претенденты тоже должны проходить все этапы отбора.

Определив полную номенклатуру приемлемых методов, инспектор по работе с персоналом уточняет сроки их практической реализации и организует непосредственное исполнение.

Далее представим процедуры отбора кадров отдельно для замещения специалистов и исполнителей.

При организации указанных процессов, прежде всего, следует учитывать, что любой претендент на работу в банке объективно заинтересован в передаче лишь позитивной информации о своих профессиональных и личностных качествах. В современных отечественных условия это касается не только сведений, предоставляемых в устной форме, но и документированной информации. В этих условиях необходимы несколько усложненные и продолжительные, но значительно более результативные процедуры отбора, сокращающие вероятность зачисления в штат банка профессионально непригодных, а иногда и потенциально опасных для него работников. С учетом данного ограничения можно рекомендовать использование следующих процедур найма и отбора кадров.

Таким образом, процедура отбора кадров для замещения исполнителей включает в себя следующие этапы:

1. Подготовка заявки на замещение вакантной должности. Поскольку найм кадров - длительная процедура, то он должен быть спланирован. Каждый отдел (сектор) ежеквартально планирует количественную и качественную потребность в персонале с учетом планируемого выбытия кадров.

2. Привлечение кандидатов на вакантные должности. Об этом этапе говорилось выше. Приоритетным источником удовлетворения потребностей банка в трудовых ресурсах должен быть" - выпускники профильных образовательных учреждений (студенты 3 курса). Эта работа начинается с изучения их личных дел и характеризующей информации со стороны образовательного учреждения. Особую информационную нагрузку должны нести характеристики со стороны преподавателей ключевых профильных дисциплин («Экономическая теория», «Общая теория финансов, «Банковское дело», «Управление банковскими операциями» и др.), которые знакомы с рекомендуемыми студентами не по их личным делам, а по результатам совместной работы на семинарских занятиях, над курсовыми работами, докладами и т.п.

3. Предварительное собеседование. В его процессе необходимо довести до претендента информацию об основных аспектах предлагаемой ему работы с целью принятия им соответствующего решения. Данную информацию можно представить в трех частях:

А) общая характеристика банка, его краткая история, специфика деятельности, основные проблемы и перспективы развития;

Б) характеристика соответствующего структурного подразделения (операционный отдел, филиал), включая общие сведения о членах его коллектива.

В) подробная характеристика соответствующего рабочего места, с обязательным описанием не только позитивных моментов, но и высоких требований, которые предъявляются банком к замещающему его сотруднику.

В то же время инспектор по кадрам должен собрать первичную информацию о кандидатах.

4. Анализ первичных документов. Основная цель данного этапа - определение соответствия кандидата предъявляемым требованиям по чисто формальным признакам, подтверждаемых представленными документами или их заверенными копиями (возраст, профессиональный опыт, стаж работы, образование и т.д.). При этом происходит отсев изначально непригодных кандидатур. Претенденты, положительно прошедшие предыдущий этап, заполняют анкету, автобиографию, предоставляют копию диплома о высшем или "среднем специальном образовании, заверенную инспектором по работе с персоналом, копию трудовой книжки, а также резюме. Инспектор по работе с персоналом, руководство, начальник соответствующего подразделения сопоставляют отраженные в документах параметры претендента с требованиями к кандидату; принимают решение о вызове потенциально пригодного кандидата для участия в следующем этапе отбора или о немедленном отказе от его услуг. Окончательный отказ допустимо направлять лишь кандидатам, чьи формальные характеристики полностью исключают возможность найма. Этот этап необходимо осуществлять не более чем в течение 3 (трех) рабочих дней. В это же время начальником службы безопасности осуществляется проверка претендентов, результат которой оформляется заключением в свободной форме.

5. Проведение интервью с кандидатами. В собеседовании обязательное участие принимают:

-заместитель управляющего;

-начальник отдела, составивший заявку на замещение вакантной должности;

-инспектор по работе с персоналом.

В ходе собеседования выясняются формальные сведения о кандидате, не нашедшие достаточного отражения в представленных им документах. А с помощью вопросов, заранее подготовленных инспектором по работе с персоналом, обеспечивается подтверждение ранее полученной информации. При этом данная часть собеседования, не должна носить характера допроса, что немедленно оттолкнет высококвалифицированного, а, следовательно, и уважающего себя специалиста.

Часть собеседования должна быть посвящена неформальному обсуждению вопросов, прямо не связанных с будущей деятельностью претендента, но позволяющих выявить некоторые его личные качества. В связи с этим необходимо заранее подготовить соответствующие «раскрывающие» вопросы, оперативно корректировать беседу в зависимости от поведения претендента.

При собеседовании выявляется наличие качеств личности.

6. Оценка личности. По окончании проведения беседы необходимо провести оценку личности.

Далее суммируются все баллы, и определяется кандидат с набранной максимальной суммой. В случае если окажется, что таких претендентов несколько человек, то производится анализ оцененных качеств с точки зрения наиболее важных. Выбирается тот человек, у которого баллы по этим качествам выше.

7. Оформление приема на работу. Данный этап осуществляется согласно Положению о персональном учете работников учреждений Сберегательного банка Российской Федерации № 22-р от 15.09.1993. Несмотря на полное оформление человека на работу, этот этап не является заключительным этапом процедуры отбора персонала.

Для окончательного подтверждения правильности решения о зачислении сотрудника в штат банка и обеспечения скорейшего его перехода в режим полноценного исполнения возложенных на него функций необходимо прохождение работником испытательного срока-стажировки.

8. Прохождение испытательного срока. Испытательный срок дает возможность оценить уже не предполагаемые, а фактические качества претендента еще до момента окончательного зачисления его в постоянный штат. При самом негативном развитии ситуации, когда в процессе отбора не были выявлены качества, делающие кандидата абсолютно непригодным для работы в банке, испытательный срок позволяет своевременно избавиться от него. Испытательный срок составляет 3 недели. В это время работник изучает инструктивные материалы в одном из филиалов отделения (операционном отделе). С другой стороны, заведующая и сотрудники филиала проводят обучение нового работника, способствуют освоению им регламентирующих материалов Сберегательного банка Российской Федерации. Ответственность за стажировку нового работника несет заведующая филиалом (начальник операционного отдела).

9. Зачет. По окончании испытательного срока-стажировки принимается зачет у нового работника, по результатам которого принимается решение о зачислении сотрудника в постоянный штат банка. В комиссию по его приему входят:

- заместитель управляющего;

- главный бухгалтер;

- начальник отдела вкладов;

- начальник последующего контроля;

- начальник ревизионного отдела;

- инспектор по работе с персоналом.

По окончании сдачи зачета выносится окончательное решение о приеме на работу. В случае, если принято положительное решение, работник остается далее работать. Если отрицательное - происходит техническое увольнение работника.

При окончательном решении о приеме на работу на нового сотрудника должно заводиться индивидуальное досье. Его необходимо оформлять на информационном файле, причем находящемся не в сети банка. В досье заносится заключение службы безопасности о приеме на работу с соответствующими документами. Работник банка постоянно находится под наблюдением. В ходе работы все подозрительные изменения в личных связях, неоправданно быстром увеличении благосостояния и т.д. хранятся в индивидуальном досье работника (в электронном виде с электронно-цифровой подписью начальника службы безопасности).

Таким образом, процедура отбора кадров для замещения специалистов включает в себя следующие этапы:

1. Подготовка заявки на замещение вакантной должности. Данный этап аналогичен соответствующему этапу при найме исполнителей.

2. Привлечение кандидатов на вакантные должности. Источники привлечения рассматривались. При использовании первого из них начальник операционного отдела выдвигает для утверждения в качестве претендентов на замещение вакантного рабочего места кадры, которые зарекомендовали себя хорошими работниками. Также в отборе могут участвовать лица, обратившиеся для трудоустройства в отделение, если они ранее работали в Сберегательном банке по соответствующему профилю работы.

3. Оценка претендентов. Выдвинутые начальником операционного отдела работники оцениваются им. Далее начальник операционного отдела представляет оценку кандидатов руководству для анализа в виде таблицы. Представление содержит всестороннюю характеристику работника, в нем оцениваются непосредственным руководителем качества, которые необходимы при работе экспертом-специалистом. На основании составленного документа на нескольких претендентов руководство отделения совместно с начальником отдела, где имеется вакантная должность, и инспектором по работе с персоналом отбирает наилучших для дальнейшего собеседования.

Если для экспертов используется второй вид источника привлечения, который подразумевает найм из других отделений Сбербанка России - из соответствующего подразделения, то такое Представление составляется начальником соответствующего отдела того ОСБ, где ранее работал претендент. Запрос на Представление и ответ на него отсылается по факсу, а затем фельдъегерской связью либо почтой.

4. Собеседование. Кандидаты, успешно прошедшие предыдущий этап, участвуют в собеседовании. В собеседовании принимают участие:

- управляющий;

- заместитель управляющего;

- начальник отдела, в котором имеется вакантная должность;

- инспектор по работе с персоналом;

- претендент

В ходе беседы делается акцент на наиболее важные качества претендента, а именно:

* экономический кругозор;

* начальные знания в профессиональной области;

* стремление к профессиональному росту.

После окончания собеседования всех кандидатов вышеуказанная комиссия, кроме претендента, еще раз оценивает кандидатов и выбирает лучшего.

5. Оформление перевода на другую должность. Данный этап осуществляется согласно Положению о персональном учете .работников учреждений Сберегательного банка Российской Федерации № 22-р от 15.09.1993. Естественно, что работник не сразу приступает к выполнению новых обязанностей. Он в течение 3 недель изучает инструктивные материалы по новому профилю работы, а затем сдает зачет. В комиссию по его приему входят:

- управляющий;

- заместитель управляющего;

- -главный бухгалтер;

- начальник соответствующего отдела.

Предложенная процедура отбора кадров, по мнению автора, предусматривает сдачу зачету. В противном случае отбор осуществляется заново по вышеуказанной схеме.

Достоинствами предложенной автором процедуры проведения найма и отбора персонала на замещение исполнителей являются:

1.Снижение уровня текучести кадров среди новых работников. То есть это означает, что принятые работники благополучно работают, выдерживая психологическую и другие виды нагрузок. Это позволит улучшить показатели в данном направлении, так как в отделении часто встречаются случаи, когда люди, которые приняты на работу, не выдерживают нагрузок и увольняются.

2.Снижение доли работников, не прошедших испытательный срок, от общего числа принятых на работу. Это очень важный показатель, так как его высокое значение означает, что время, потраченное на обучение нового сотрудника, прошло непроизводительно.

3.По мнению автора, данная процедура позволит снизить уровень ошибок, допускаемых новыми работниками.

В настоящее время вышеуказанные достоинства можно лишь прогнозировать, а конкретные результаты будут только при реализации данной процедуры.

Что же касается этого процесса для специалистов, то его реализация позволит:

1. Сократить адаптационный период новых работников, т.к. будут выбраны наиболее мобильные, стремящиеся к развитию сотрудники. Это особенно важно, так как замещение специалистов происходит очень редко, но при его необходимости возникают большие пробелы в работе отдела.

2. Также, по мнению автора, позволит снизить уровень ошибок, допускаемых новыми работниками.

Таким образом, выше были рассмотрены процедуры найма и отбора персонала на замещение специалистов и исполнителей. Для того чтобы этот процедура проходила в отделении организованно и давала в дальнейшем позитивные результаты, необходимо привлечь для работы с персоналом еще одну штатную единицу, т.к. у инспектора по работе с персоналом хватает лишь сил и времени на выполнение текущей работы. Это направление работы (для исполнителей) должно осуществляться под руководством заместителя управляющего, которая непосредственно курирует вопросы их работы, управляющим (курирует вопросы работы специалистов). Выполнение указанных рекомендаций позволит добиться отделению еще больших результатов.

3.2 Документальное обеспечение методики найма и отбора персонала на вакантные должности

Основным источником привлечения кадров для замещения исполнителей служит собственная база данных. То есть, основная информация о претендентах, не принятым на вакансию, но имеющих по всем хорошие шансы быть принятым по мере появления других вакансий, заносится в базу данных.

Базу необходимо периодически обновлять, добавляя новых кандидатов и удаляя информацию о тех специалистах; которые на данный момент уже отказываются от рассмотрения предлагаемых вакансий. Базу данных кадров необходимо оформлять в информационном файле следующим образом (таблица 3.1.):

Таблица 3.1

Кадровая база данных

№	Ф.И.О.	Возраст	Образование	Профиль	Стаж	Язык
				Образован

По окончании проведения беседы необходимо провести оценку личности, использовав следующий бланк (рис. ):

Оценка______________________________

(Ф.ИО)

	1	2	3	4
Экономическая компетентность, широта интересов
Умение ориентироваться в проблемах
Стремление к профессиональному развитию
Умение готовить документы и работать с ними
Умение планировать и организовывать работу
Наличие лидерского потенциала
Умение взаимодействовать с другими коллективами
Такт и культура общения
Умение развивать сотрудничество и доверие
Самокритичность, умение признавать ошибки
Нравственный потенциал, порядочность
Умение говорить понятно, точно и правильно
Умение слушать
Умение убеждать
ИТОГО

Рис. Оценочная форма для исполнителей

Оценка происходит по 4-балльной шкале:

1 - низкая степень проявления;

2 - средний уровень проявления;

3 - хорошая степень проявления;

4 - отлично.

Заявка на замещение Привлечение кандидатов

Оценка------------------------------------*

ОТКАЗ Собеседование

Перевод на другую должность

Оценка претендентов. Выдвинутые начальником операционного отдела работники оцениваются им. При этом заполняется:

ПРЕДСТАВЛЕНИЕ

на ------------------------------------------------------------------------------(контролера, контролера-кассира, контролера-оператора, старшего контролера)

Фамилия._____________________________________________

Имя ________________________________________________________

Отчество_________________________________________

А. Профессиональные качества

Экономическая компетентность, широта интересов 1234 Умение ориентироваться в проблемах 1234 Стремление к профессиональному развитию 1234 Способность самостоятельно принимать решения 1234 Умение готовить документы и работать с ними 1234 Рациональность принимаемых решений 1234 Сумма качеств___________

Б, Управленческие качества --Умение планировать и организовывать работу 1 234

- Умение разбираться в людях 1234

- Наличие лидерского потенциала 1234

Инициативность, заинтересованность в результатах 1234

Умение взаимодействовать с другими коллективами 1234 Стремление совершенствовать методы работы 1234

Сумма_ качеств________

В. Личностные качества Такт и культура общения 1234

Умение развивать сотрудничество и доверие 1234 Способность оказывать воспитательное воздействие 1234

- Самокритичность, умение признавать ошибки 1234

Объективность в оценке результатов работы 1234

Стремление к отстаиванию интересов коллектива 1234

Нравственный потенциал, порядочность 1234 Сумма качеств______

Представление составил

(должность, подпись, Ф.И.О.__________________

Далее начальник операционного отдела представляет оценку кандидатов руководству для анализа в виде таблицы.

Необходимо располагать в таблице претендентов в порядке возрастания баллов, которыми они были оценены. Форма таблицы имеет следующий вид (таблица З.2.):

Таблица 3.2.

Оценка претендентов для занятия вакантной должности

№	Ф.И.О. претендента	Сумма профессиональных Качеств	Сумма управленческих качеств	Сумма личностных качеств	Общая сумма качеств

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Анализ теоретических и практических знаний в области найма и отбора персонала на вакантные должности позволяет сделать следующие выводы и предложения.

Поиск и отбор кадров является основой всей работы организации в области управления персоналом. То есть эта деятельность связана со всеми кадровыми процессами.

В современной литературе существует достаточно много понятий «найма и отбора кадров». Их анализ позволяет дать общее определение этого процесса: отбор персонала - это совокупность процедур, используемых для выявления лиц, максимально соответствующих требованиям, предъявляемых к вакантному рабочему месту.

Комплексный подход к работе в данной области предполагает решение ряда задач. По мнению автора наиболее важной их них является разработка критериев для отбора кандидатов. Именно требования к кандидатам лежат в основе отбора кадров. Также немаловажным является определение источников привлечения претендентов на вакантные должности. Они бывают внутренние и внешние. Выше были рассмотрены преимущества и недостатки источников комплектования штата. Использование того или иного источника зависит от условий, сложившихся в организации, целей, стоящих перед отбором, возможностей организации и т.д. Еще одной задачей при отборе кадров является выбор метода отбора. Необходимо отметить, что оптимальный вариант - использование комплекса различных методов, что позволит подобрать сотрудников, максимально соответствующих установленным критериям отбора.

Процедура отбора кадров включает в себя рад этапов. Каждое предприятие самостоятельно определяет те из них, которые необходимо использовать для эффективного отбора, а также может применять и другие этапы. По мнению автора наиболее результативные этапы - это анализ заявительных документов и собеседование.

Процедура найма и отбора кадров в коммерческом банке

имеет ряд особенностей. Практика в данной сфере показывает, что банки ориентируются либо на высококвалифицированных специалистов, либо на молодых специалистов или на безработных специалистов их других отраслей деятельности. При найме персонала претендент обязательно проходит проверку в службе безопасности и на него оформляется индивидуальное досье. Эти особенности присутствуют в любом коммерческом банке.

При организации системы подбора кадров многие предприятия сталкиваются с рядом проблем.

А именно:

* отсутствие разработанной, подкрепленной соответствующими процедурами и документами системы поиска и отбора персонала;

* не установлены четкие критерии для отбора разных категорий работников;

* не разработаны процедуры отбора новых работников; а используемые методы отбора нуждаются в совершенствовании и дополнении;

* не разработаны положения и инструкции, регламентирующие работу в области поиска и отбора кадров;

* не хватает финансовых ресурсов для организации работы в области поиска и отбора персонала;

* недостаточный опыт и уровень квалификации работников, занимающихся отбором кадров.

При этом можно выделить главную проблему, в которой так или иначе отражаются все вышеперечисленные: во многих организациях проблему поиска и отбора новых работников пытаются решать бессистемно, нетехнологично, без учета существующего опыта работы в этой области. Технологичность, то есть наличие четких процедур, регламентирующих документов, стандартных форм, бланков и других материалов, используемых при отборе, отлаженная система хранения информации и открытость для систематического анализа получаемых результатов - вот главное условие эффективности процесса поиска и отбора.

Автором был проведен анализ действующей системы найма и отбора кадров в Городском отделении № 8586 Сбербанка России. Кадровая политика отделения предполагает сокращение численности персонала. Но увеличивается число сотрудников, обслуживающих клиентов. То есть с одной стороны, наблюдается ограничение найма, а, с другой - найм «бойцов». Это говорит о том, что отделение особое -внимание уделяет работе с клиентами (это очень важное направление в конкурентной борьбе). При найме персонала в Городском отделении № 8586 Сбербанка России ориентируются на лиц, имеющих высшее образование, молодых специалистов, на психологически стойких людей. В отделении при найме на работу ориентируются в основном на мужчин (но дискриминации нет, то есть нанимают и женщин).

Автор сравнил процедуру отбора кадров в отделении и ОАО «Альфа-Банк»; Банки работают в одинаковых экономических условиях, но в них используются различные методики подбора кадров. По мнению автора, в ОАО «Альфа-Банк» применяется наиболее совершенная данная процедура, более соответствующая современным условиям. А в отделении № 8586 процесс отбора персонала включает в себя лишь этапы, предполагающие выполнение технических функций.

В связи с тем, что отбор играет важную роль в деятельности организации, автором разработана процедура найма и отбора персонала, которая, по его мнению, позволит добиться качественных результатов. Предлагается использование различных источников привлечения кадров в зависимости от категории персонала. Отдельно разработаны процедуры отбора для специалистов и исполнителей. Использование этих процедур позволит:

1. Снизить уровень текучести кадров среди новых работников;

2. Снизить количество ошибок среди новых работников;

3. Снизить долю работников, не прошедших испытательный срок, от общего числа принятых на работу.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Алавердов А. Привлечение и отбор персонала банка// Кадры. -1997. -№ 10.-с.30-34.

2. Алавердов А. Служба персонала коммерческого банка// Кадры. -1997. -№ c 19-23.

3. Агапов Ю. Профессия престижная, но очень требовательная// Биржевые ведомости. - 1995. - № 25. - с.З.

4. Брусенцов Ю. Анкетирование при приеме на работу// Кадры. -1997. -№ с.11-17.

5. Брэддик У. Менеджмент в организации. Пер. с англ. - М.: ИНФРА-М, 1997. - 344 с. - (Профессиональная библиотека. Серия «Менеджмент»)

6. Вартанян И.П. О кадровой политике и работе с персоналом в коммерческом банке// Деньги и кредит. - 1998. - №4. - с.34-45.

7. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. - М.: Юристъ, 1998. - 495 с.

8. Десслер Г. Управление персоналом: Пер. с англ.: Учеб. пособие. -:БИНОМ, 1997.-432 с.: ил.

9. Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и найм. Исследование зарубежного опыта. - М.: Центр, 1998. - 160 с.

10. Егоршин А.П. Управление персоналом. - Нижний Новгород: НИМБ, 1997. -607 с.: ил.

11. Иванов Ю. Типология специалистов по соционическим признакам// Управление персоналом. - 2000. - № 8. - с.54-55.

12. Кибанов А.Я. и др. Управление персоналом. Регламентация труда: Учебное пособие для вузов/ Государственный Университет Управления. - М.: ЭКЗАМЕН, 2000. - 576 с.

13. Киселев В.В. Коммерческие банки в России: настоящее и будущее. Банковская политика. Регулирование и управление: Учеб. пособие для вузов. - М.: Финстатинформ, 1998. - 400 с.

14. Коханов Е.Ф. решение ситуационных задач при отборе персонала// Менеджмент в России и за рубежом. - 1998. - № 2. -с.118-120.

15. Львов С. Проблемы подбора персонала для операционной кассы

банка с точки зрения работодателя// Управление персоналом. -2000. -№ 10. -с.57-60.

16. Магура М.И. Поиск и отбор персонала: Практическое пособие для руководителей и специалистов кадровых служб. - М.: ЗАО «Бизнес-школа»Интел-Синтез», 1997. - 80 с.

17. Малыхина А.М. Главные критерии оценки персонала// Управление персоналом. - 2000. - № 10. - с.4-9.

18. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие. - М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 1998. - 312 с. -(Высшее образование)

19. Моргунов Е., Сергаев С. Метод субъективного оценивания квалификационных требований к должности// Управление персоналом. - 2000. - № 8. - с.44-49.

20. Назимов И.Н, Подбор и развитие персонала на предприятии/ «Информцентр - Директор» газеты «Экономика и жизнь», НИИ труда и мин-ва труда и соц. Развития РФ. - М.: Б.И., 1997. - 56 с. -(В помощь экономистам - трудовикам)

21. Основы управления персоналом/ Под ред. Генкина Б.М. - М.:

Высш. Шк., 1996.-380 с.

22. Самоукина Н.В. Искусство управления персоналом банка. - М.:

Русская Деловая Литература, 1997. - 207 с.

23. Самоукина Н.В. Об организации социально -психологической помощи банковским служащим// Деньги и кредит. - 1995. - № 2. - с.70-72.

24. Самыгин С.И. Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала: Учеб пособие. - ростов н/Д.: Феникс; Зевс, 1997. - 477 с.

25. Сорвин С.В. Оценочные технологии в работе с персоналом// Деньги и кредит. - 1998. - № 6. - с.20-23.

26. Старобинский Э. Кадровая политика за рубежом// Управление персоналом. - 2000. - № 10. - с. 35-38.

27. Турчинов А.И. Профессионализация и кадровая политика: проблемы развития теории и практики/ Академия педагогических и социальных наук. - М.: Флинта, 1998. - 272 с.

28. Тюрина И.О. Кадровый менеджмент: процесс отбора персонала// Социологические исследования. - 2000. - № 4. - с.22-32.

29. Управление персоналом: поиск, отбор, оценка эффективности: проблемно-тематический сборник (РАН, Ин-т научной информации по общественным наукам); отв. Ред. Е.В. Богомолова. - М,: 1998. - 116 с. - (Экономические и социальные проблемы России; Вып. 1)

30. Управление персоналом организации: Учебник/ Под. Ред. А.Я. Кибанова - М.: ИНФРА-М, 1997. - 512 с.

31. Управление персоналом: Учеб. пособие для вузов/ Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т.; Под ред. Кибанова А.Я. - М.: Приор, 1998.-512 с.

32. Чижов Н.А. Персонал банка: Технология управления и развития. - М.: «Анкил», 1997. - 116 с.

33. Шекшня С.В. Планирование персонала и прием на работу. -М.: Интел-Синтез, 1997. - 78 с. - (Б-ка журнала «Управление персоналом»)

34. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации: Учебно - практическое пособие. - 3-е изд., перераб. И доп. - М: ЗАО «Бизнес школа» Интел=Синтез», 1998. - 344 с.

35. Ярыгин С. Пути исследования систем управления персоналом банка// Управление персоналом. - 2000. - № 10. - с.11-14.