Вартанян И.П., начальник управления по работе с персоналом КБ «Русский универсальный банк», считает, что комплектование банка специалистами представляется целесообразным осуществлять на конкурсной основе. При подборе кандидатов преимущество, как правило, отдается специалистам, знающие кандидата--по прошлой работе, в быту и несущие ответственность за рекомендуемого. Перед принятием решения о приеме на работу кандидатов без рекомендаций необходимо уделять особое внимание анализу результатов предварительных собеседований с ними сотрудников службы по работе с персоналом и представителей администрации, изучению анкетных данных, а также использовать имеющиеся возможности для проверки личности.

Руководителям подразделений желательно сформировать для каждой должности четкие профессиональные (в идеальном случае -психологические) требования, которые должны предъявляться к кандидату.

Важный проверочный этап для человека - испытательный срок, устанавливаемый администрацией при приеме на работу в банк. В это период можно на практической работе проверить соответствие уровня квалификации, работоспособности, дисциплинированности, человеческих качеств сотрудника предъявляемым требованиям, а также его психологическую совместимость с сотрудниками подразделения. Автор также считает необходимым использовать испытательный срок при найме на работу.

С развитием деятельности банка, ростом потребностей его подразделений в персонале низшего звена, с целью экономии средств на содержание этой категории специалистов Вартанян И. П. предлагает использовать следующую тактику отбора персонала.

Первое. В осенний период можно подбирать студентов старших курсов финансово-экономических вузов для прохождения преддипломной практики в банке. Стажеры, имея возможность полностью посвятить себя работе, как правило, быстро осваивают производственные участки и начинают трудиться на достаточно профессиональном уровне. После месяца стажировки уже можно решить вопрос о частичной оплате труда по трудовому соглашению. После завершения учебы администрация решает вопрос о целесообразности оформления на работу наиболее перспективных стажеров.

Второе. Банку выгодно принимать на работу на низшие должности студентов вечерних факультетов финансово-экономических вузов. У них основная заинтересованность не в зарплате, а в получении работы по профилю, тем более перспективной.

Третье. Не менее значимые для деятельности банка начальные должности целесообразно подбирать персонал с соответствующим среднетехническим образованием. Оплата их труда ниже, чем у специалистов с высшим образованием, а поручаемую работу они могут выполнять на хорошем профессиональном уровне.

Перечисленная выше тактика подбора специалистов низшего звена позволяет банку экономить средства на содержание персонала.

Кроме того, эти специалисты, как правило, молоды и более склонны к быстрой адаптации к уже сложившейся в банк корпоративной культуре, что важно для эффективной работы всего коллектива.

Алавердов А.Р. рекомендует использовать следующую процедуру найма, состоящую из 5 этапов:

1 этап: заочное знакомство с кандидатом, основная цель которого -определение соответствия кандидата требованиям по чисто формальным признакам, подтвержденными копиями документов. При работе с документами следует обращать внимание на следующее:

- совпадение конкретных характеристик, отраженных в различных документах;

- реальный статус законченных кандидатом учебных заведений и бывших мест трудовой деятельности;

- для кандидатов, не имеющих стажа работы в кредитных организациях, наличие опыта, который мог быть использован на новом рабочем месте;

- склонность кандидата к регулярной смене места работы;

- темпы служебного роста в первые пять-семь лет трудового стажа.

2 этап: предварительное собеседование с претендентом. С помощью заранее подготовленных вопросов необходимо обеспечить подтверждение ранее полученной информации. Так, при возникновении сомнений в подлинности представленного диплома о высшем образовании факт окончания достаточно известных вузов может быть легко проверен косвенными вопросами о ведущих преподавателей. Аналогично могут быть проверены и сведения о прежних местах работы в большинстве государственных учреждений и крупных коммерческих структурах. Для подтверждения уровня профессиональной квалификации рекомендуется задавать вопросы о конкретных управленческих и иных проблемах, в решении которых претенденту приходилось лично участвовать.

Алавердов А.Р. считает настораживающими признаками попытки уйти от детального описания ситуации, общие фразы, неуверенность. «Достаточно часто кандидатами допускаются и прямые ошибки, четко свидетельствующие об их непрофессиональной некомпетентности, а иногда о полном незнании специфики деятельности организации, где якобы они работали».

3 этап: тестирование как метод отбора. Алавердов А.Р. считает основным достоинством данного метода - возможность выявления не только очевидных, но и скрываемых качеств претендента, включая и нераскрытый потенциал. Отвечая на соответствующие вопросы, особенно в условиях ограниченного времени, тестируемый часто вынужден использовать не только базовые знания, общую эрудицию и опыт. Ряд тестов требует ориентации на интуитивное представление о существе вопроса и на собственные поведенческие модели.

Что это дает тестирующему? Он может достаточно объективно оценивать следующие качества претендента:

- общий интеллектуальный уровень;

- качества, в том числе и скрываемые в обычных условиях (повышение честолюбия, нежелание брать на себя ответственность, меркантилизм, эгоцентризм и т.д.);

- обще профессиональные качества (эрудированность, способность к логическому мышлению, умение сосредотачиваться на проблемах и т.д.);

- управленческие качества (наличие лидерских качеств, способность к принятию нестандартных решений, творческий образ мышления и т.д.).

4 этап: окончательное собеседование. Особенность данного этапа заключается в уточнении невыясненных до конца вопросов и принятии окончательного решения о найме. До этого этапа служба персонала должна передать конкретному руководителю результаты уже завершенных процедур отбора, а также сформулировать свое мнение о целесообразности найма.

Второй задачей этого этапа является определение одного из 3-х вариантов назначения на должность уже нанятого работника:

- с обязательным испытательным сроком;

- с предварительным профильным обучением или стажировкой;

- без каких-либо предварительных условий.

Помимо этого для специалистов с высшим профильным образованием в возрасте до 45-ти лет определяется их будущая профессиональная категория.

Категория «Р» (руководители) - включаются сотрудники, нанимаемые на руководящие должности, и возможные кандидаты в состав резерва на выдвижение.

Категория «Э» (эксперты) - сотрудники достаточно узкой банковской специализации и профессионального высочайшего уровня, не занимающие управленческих должностей.

Категория «И» (исполнители) - самая многочисленная категория персонала, нуждающаяся в повышении квалификации, переподготовке и других формах развития, а также в социально-психологической поддержке.

5 этап: найм и процедура оформления трудовых отношений. Главным содержанием этого этапа является оформление четырех документов: индивидуального трудового контракта, должностной инструкции, личного дела сотрудника и индивидуального досье сотрудника.

Контракт. Трудовые отношения должны начинаться с подписания трудового контракта. Контракт имеет типовую форму, которая разрабатывается юристом из числа сотрудников службы персонала. Он оформляется в трех экземплярах (по одному для службы персонала, нанятого сотрудника и руководителя).

Должностная инструкция. В практике персонального менеджмента традиционно используются две базовых формы должностных инструкций - типовая и индивидуальная. Индивидуальные должностные инструкции разрабатываются под конкретное рабочее место. Документ должен оформляется в трех экземплярах, два их которых передаются прямым пользователям, в роли которых выступает сотрудник, занимающий соответствующее рабочее место, и его непосредственный руководитель. Третий экземпляр хранится у службы персонала, специалисты которой используют его в процессе аттестации работника.

Личное дело сотрудника. Структура личного дела сотрудника банка должна включать в себя следующие элементы:

- реквизитная часть;

- общие сведения, полученные службой персонала на первых двух этапах отбора;

- сведения о первичном развитии и адаптации;

- сведения о процессе индивидуального обучения, повышения квалификации, стажировках и другие с приложенными копиями соответствующих свидетельств, а также официальных характеристик с места учебы;

- информация о должностных перемещениях с приложенными приказами, представлениями непосредственных руководителей и официальными протоколами, предваряющих каждое перемещение аттестаций;

- сведения из приказов об имеющихся взысканиях и поощрениях строго персонифицированного характера.

По мнению Алавердова А.Р., по мере завершения процессов комплексной реорганизации персонального менеджмента в отечественной банковской сфере от личного дела можно будет полностью отказаться, объединив его в единый документ с индивидуальным досье.

Индивидуальное досье сотрудника. Досье имеет строго конфиденциальный характер, в том числе - для самого объекта учета. Это позволяет фиксировать в нем закрытые данные, полученные из любых информационных источников. Основной задачей документа является обеспечение персонального менеджмента информацией о негативных качествах сотрудника, которые должны быть устранены либо откорректированы. В исключительных случаях может возникнуть необходимость и в сборе дополнительных данных.

Алавердов А. Р. рекомендует следующую структуру индивидуального досье:

- реквизитная часть;

- дополнительные качества, подлежащие устранению или корректировке;

- - закрытые характеристики с мест обучения и стажировки, решения о невозможности назначения на ранее определенную должность;

- - закрытые характеристики со стороны руководителей, отчеты службы безопасности банка, заключения психолога и т.д.

В целях обеспечения дополнительной информационной защиты оформлять досье необходимо не в традиционной форме, а как специальный файл. Алавердов А.Р. дает некоторые ограничения по использованию индивидуальных досье:

- любые данные, отражаемые в досье, должны быть подтверждены соответствующими документами;

- досье не должно содержать сведений, разглашение которых может послужить основанием для возбуждения против банка уголовного дела по факту использования (прослушивание телефонных разговоров, проникновение в жилище и т.п.);

- в должностной инструкции сотрудника службы управления персонала, отвечающего за работу с индивидуальными досье, должна содержаться прямая запись о безусловном и немедленном расторжении трудового контракта с ним в случае разглашения любых сведений из этих документов вне зависимости от причин и последствий.

Раздел 2 АНАЛИЗ СИСТЕМЫ НАЙМА И ОТБОРА ПЕРСОНАЛА ГОРОДСКОГО ОТДЕЛЕНИЯ № 8586 БАЙКАЛЬСКОГО БАНКА СБЕРБАНКА РОССИИ

2.1 Общая характеристика деятельности предприятия

Акционерный коммерческий сберегательный банк РФ (Сбербанк России) был создан в форме ОАО в соответствии с Законом РСФСР «О банках и банковской деятельности в РСФСР» (зарегистрирован 20.06.1991 года). Учредителем и основным акционером Сбербанка России является ЦБ РФ (57,7% акций уставного капитала). Среди акционеров Банка более 230 тысяч юридических и физических лиц.

На сегодняшний день Сбербанк России (по оперативным данным):

* Занимает лидирующее положение среди крупнейших российских банков РФ - валюта баланса составляет 1460,2 млдр. руб.

* Прибыль за 2003 год составляет 17,4 млдр. руб. (после уплаты налогов в бюджет она составила 13,7 млдр. руб.).

* Собственный капитал составляет 42,5 млдр. руб.

* Кредитный портфель составляет 280,8 млдр. руб., в том. числе кредитование реального сектора экономики - 255,1 млдр. руб.

«По разветвлению филиальной сети Сбербанк России занимает первое место по России и второе место после Торгово -промышленного банка Китая; филиальная сеть Сбербанка России включает 17 территориальных банков, 1511 отделений, 20206 филиалов, 44 агентства.

Сбербанк России имеет следующую структуру управления (рис. 2.1):

Россбербанк России

Территориальные банки

Отделения

Филиалы

Рис. 2.1 Структура управления в Сбербанке России

Согласно рис. 2.1. Городское отделение № 8586 является структурным подразделением Байкальского банка Сбербанка России, которое было реорганизовано из Кировского и Ленинского отделений Сбербанка 1 ноября 1999 года, которое продолжает лучшие традиции своих предшественников.

На начало 2003 года валюта баланса Городского отделения составила 1 миллиард 600 миллионов рублей. Получено 37,5 миллиона рублей прибыли. Открыто более 7000 счетов юридических лиц с объемом средств на них 487 миллионов рублей. Основу клиентской базы банка составляют частные вкладчики. К началу 2003 года в Городском отделении насчитывалось более миллиона счетов, содержащих миллиард 35 миллионов рублей. Наряду с приемом вкладов городское отделение обслуживает пенсионеров по выплате пенсий в г. Иркутске. Осуществляет все виды коммунальных платежей. Сегодня в систему Городского отделения Сбербанка входят 39 филиалов в г. Иркутске и 6 в сельской местности.

В городском отделении обслуживаются клиенты юридические лица, принадлежащие к разным отраслям экономики: одно из крупнейших предприятий производства самолетов -ОАО Авиазавод, предприятие пищевой промышленности -ОАО Мясокомбинат Иркутский, ОАО Иркутская Маслосырбаза, ОАО Иркутский и Ленинский хлебокомбинат, кондитерская фабрика Ангара, ЗАО Иркутскпищепром, предприятия продажи нефти ООО «Меридиан-Трейтинг», ООО «Иркутскнефтесбыт», ОО «Нефтотрейд» и т. д. Основное назначение ОСБ- это оказание максимальной помощи клиентам, как имеющимся, так и потенциальным, в управлении их финансами путем использования современных банковских инструментов. Главными задачами Городского отделения являются:

1. Привлечение новых клиентов и укрепление сотрудничества со старыми клиентами путем предложения новых форм обслуживания.

2. Непрерывное совершенствование банковских услуг.

3. Постоянное обучение персонала деловой этике, деловому общению и управлению людьми.

В г. Иркутске существует большая конкуренция среди банков. Так, еще на этом рынке работают: ФАКБ «БайкалОНЕКСИМбанк», ФАКБ «БратскГЭСстрой», ФАКБ «Сибакадембанк», АФ АКБ «Интернациональный торговый банк», Иркутский филиал ОАО «АЛЬФА-БАНК», доп. офис АКБ «Эталонбанк», Внешторгбанк, МДМ Банк. Но, несмотря на это, в результате активной работы в 2002-2003г.г. Иркутскому городскому отделению удалось привлечь на обслуживание значительное число корпоративных клиентов, которые ориентируются на мировую практику ведения бизнеса.

Клиентам Городского ОСБ предоставлен широкий комплекс банковских услуг: расчетно-кассовое обслуживание, кредитование, инкассация, работа с ценными бумагами, выплата заработной платы через вклады и пластиковые карточки, 454 клиента (юридических лица) обслуживаются по системе «Банк-клиент», а также отделение предлагает конкурентоспособные процентные ставки и условия кредитования.

Положительная динамика деятельности Городского отделения в 2003г. к уровню 2002г. прослеживается в экономических показателях, приведенных в таблице 2.1.

В таблице 2.1 представлены экономические показатели, характеризующие деятельность Городского ОСБ № 8586. Из показателей таблицы видно, что наиболее возросли следующие из них:

– объём выданных кредитов;

– объём поступившей на валютные счета экспортной выручки;

– объём полученного комиссионного вознаграждения;

Таблица 2.1

Экономические показатели деятельности Городского ОСБ № 8586

Наименование показателя	На	На	Абсолют	Темп
	01.01.02г	01.01.03г		роста, %
			прирост,
			тыс. руб.
1	2	3	4	5
Остаток вкладов граждан, тыс.	1359313	1659452	300139	122.08
Руб.
Среднедневной остаток на	37457	93960	56503	250,84
Счетах юридических лиц, тыс.руб.
Количество счетов юридических	6000	7000	1000	116,66
Лиц, ед.
Доля средств юридических лиц в	20	44	24	220
Привлеченных ресурсах, %
Доля кредитов юридическим	16,9	30,86	13,96	182,60
Лицам в чистых активах, %
Доля просроченной	0,39	0,06	-0,33	15,38
Задолженности в ссудной
Задолженности, %
Объем полученного	517500	664980	147480	128,49
Комиссионного вознаграждения
в т.ч. объем полученного
Комиссионного вознаграждения
по валютным операциям, тыс.руб.	3470	90330	86860	2603,17
Объем выданных кредитов, тыс.	1546700	1846600	299900	119,38
Руб.
Объем поступившей на	11766	122404	110638	1040,32
Валютные счета экспортной
Выручки, тыс. долл. США
Объем доходов, полученных от	70872	113925	43053	160,74
Кредитования юридических лиц,
тыс. руб.
Количество открытых	150	250	100	166,66
Паспортов сделки по импорту,
Ед.
Количество открытых паспортов сделки по экспорту, ед.	122	245	123	200,81
Объем эмиссии пластиковых карт АС СБЕРКАРТ. ед.	1073	1811	738	168,78
Количество договоров на перечисление зар. платы во вклады, ед.	56	89	33	158,92
Количество счетов по вкладам, на которые перечисляется зар. Плата, ед.	15000	40000	25000	266,66

И, что тоже очень важно, снизилась доля просроченной задолженности в ссудной задолженности (на 95,65%). Согласно статистике, Городское отделение занимает третье место в Иркутской области по объёму привлеченных средств на одного работника (85,8 тыс. руб).

Сберегательный банк Российской Федерации является очень крупной организацией, что требует разработки своих внутренних документов, в том числе и регламентирующих сферу труда. Нормативные материалы, касающиеся найма и отбора персонала, следующие:

- Положение о персональном учете работников учреждений Сберегательного банка Российской Федерации № 22-р от 15.09,1993.

- Положение о квалификационных характеристиках должностей руководителей и специалистов, занятых в системе Сберегательного банка Российской Федерации № 45-р от 23.02.1994.

- Положение о резерве кадров для выдвижения на высшие должности в системе Сберегательного банка Российской Федерации № 17-р от 05.08.1993.

2.2 Анализ социально - трудовых показателей Городского отделения № 8586

Найм и отбор кадров на замещение вакантной должности, как уже было сказано выше, является основой кадровой политики организации, а, следовательно, по мнению автора, оказывает самое значительное влияние на социально-трудовые показатели предприятия. С другой стороны, эти же трудовые показатели характеризуют данный кадровый процесс. Рассмотрим их.

По состоянию на 01.01.2003г. штатная численность работников Городского отделения составила 735 человек, на 01.01.2001г. и на 01.01.2002г. - 721 человек . Таким образом, за 2003г. она увеличилась на 1,94 % и далее не изменялась. Несмотря на то, что штатная численность работников за 2002г. не изменилась, все же в это время были введены дополнительные единицы в штат, а именно, в:

юридический отдел;

отдел расчетно-кассового обслуживания юридических лиц и бюджетов;

отдел валютных операций;

отдел банковских карт;

отдел информатики и автоматизации;

> отдел кассовых операций и инкассации.

А также произошло сокращение штата в следующих подразделениях:

- отдел бухгалтерского учета и отчетности;

- отдел по работе с ценными бумагами;

- операционный аппарат.

На 01.01.2001г. фактическая численность персонала составила 701 человек, а на 01.01.2002г. и на 01.01.2003г. - 721 и 735 человек соответственно. Таким образом, данный показатель с каждым годом увеличивается. Изменение фактической численности персонала в 2003г. произошло за счет значительного увеличения состава операционного аппарата.

На 01.01.2003г. достигнуто соответствие фактической численности штатной в следующих подразделениях:

отдел бухгалтерского учета и отчетности;

отдел расчетно-кассового обслуживания юридических лиц и

бюджетов;

- отдел кредитования;

контрольно-ревизионный отдел;

отдел информатики и автоматизации;

отдел кассовых операций и инкассации.

Но наблюдается недоукомплектованность в юридическом отделе, отделе валютных операций, операционном аппарате (по всему отделению -5,12%).

Численность сотрудников, связанных с обслуживанием клиентов или работающих по их поручению: на 01.01.2002г. - 519 человек, на 01.01.2003г. - 524 человек (увеличилась на 4,2 %).

Таким образом, кадровая политика отделения предполагает сокращение численности персонала. Но, как видно выше, увеличивается число сотрудников, обслуживающих клиентов. То есть с одной стороны, наблюдается ограничение найма, а, с другой - найм «бойцов». Это говорит о том, что отделение особое внимание уделяет работе с клиентами (это очень важное направление в конкурентной борьбе). Это так называемый выборочный прием на работу.

Образовательная структура работников Городского ОСБ № 8586 представлена в таблице № 2.2

Таблица №2.2

Образовательный уровень сотрудников Городского отделения №8586

Вид	Количество сотрудников,	Доля в общей численности
Образование	имеющих данный вид	(в %)
	Образования
	На	На	На	Изменение	Изменен	На	На	На	Изменение	Измение
	01.01.	01.01.	01.01.	ин	ние	01.01.	01.01.	01.01.	ние	ние
	2001	2002	2003	в %	е в	2001	2002	2003	в %	В %
				На	% на				на	На
				2002г	2003				2002т	2003г
Высшее	315	346	367	109,8618,31	106,21	44,93	47,98	49,932	3,05	1,95
в т".ч. по профилю работы	189	207	220	109,5	106,28	26,96	28,71	29,93	1,75	1,22
Средне Профессиональное	386	375	368	97,15	98,13	55,06	52,01	50,06	- 3,05	- 1,95
	"*"'
в т. ч. по профилю Работы	193	187	184	96,89	98,39	27,53	25,93	25,03	- 1,6	-0,9
Итого	701	721	735	102,85	101,9	-	-	-	-	-

Из таблицы видно, что количество сотрудников, имеющих высшее образование, постоянно увеличивается. Так, за 2001г. и 2002г. - на 9,86% и 6,21% соответственно, в том числе по профилю работы - на 9,5% и 6,28%. В 2001г. произошло снижение числа работников со средним профессиональным образованием на 2,85%, а в 2002г. - снижение на 1,87%, в том числе по профилю работы за последние 2 года снижалось их количество. Несмотря на увеличение численности сотрудников, имеющих высшее образование, доля лиц со средним профессиональным образованием остается преобладающей, хотя и снижается с каждым годом. Так, за 2002г. этот показатель снизился на 3,05%, а за 2003г. - на 1,95%. Таким образом, в данном направлении существует положительная тенденция: увеличение числа работников с высшим образованием, в том числе с профильным (хотя и небольшими темпами). Это является результатом того, что найм на работу осуществляется предпочтительно лиц, имеющих высшее образование.

Характеристика работников, совмещающих работу с учебой, представлена в таблице 2.3

Таблица № 2.3

Сотрудники Городского ОСБ № 8586, совмещающие работу и учебу

Место учебы	Кол-во сотрудников, обучающихся без отрыва от работы	Доля в общей численности (в %)
	На 01.01.01	На 01.01.02	на 01.01.03	Изменение в % на 2002г.	Изменение в % на 2003г.	На 01.01.01	на 01.01.02	на 01.01.03
1	2	3	4	5	6	7	8	9
ВУЗ	19	7	3	36,84	42,86	61,29	38,89	100
Техникум	12	11		91,67		38,71	61,11
ИТОГО	31	18		58,06	16,67	100	100	100

Таким образом, число сотрудников, обучающихся без отрыва от работы, постоянно снижается: так, за 2001г. их снизилось на 41,94%, а на 01.01.2003г. их уже стало 3 человека. Если далее будет продолжаться такая тенденция, то увеличение доли работников с высшим образованием не будет происходить. Это отрицательно скажется на общем квалификационном уровне сотрудников отделения. Поэтому лицам, не имеющим высшего образования, необходимо повышать свой уровень знаний путем окончания не обязательно Вуза, но и курсов повышения квалификации. Все учебные заведения, в которых обучаются работники Городского ОСБ № 8586, являются государственными.

С другой стороны, Сбербанк России также организует повышение квалификации своих сотрудников, используя при этом следующие формы: - на семинарах в центральном офисе Банка;

- на семинарах по информационным технологиям в авторизованных учебных структурах г. Москвы;

- на семинарах в отделениях Академии Банка;

- в учебных центрах при территориальных банках;

- на курсах при территориальных банках;

- стажировки в системе Сбербанка России;

- обучение и стажировки за рубежом;

- в сторонних учебных структурах.

Городское ОСБ № 8586 активно стало использовать вышеуказанные формы только лишь в 2001г. Так, за 2001г., используя данный метод, повысили квалификацию 8 работников (таблица 2.4). Таким образом, повышение квалификации осуществляется в основном у руководящих работников и специалистов, причем чаще всего в учебных центрах при территориальных банках (наиболее дешевое направление). Статьи расходов на повышение квалификации персонала соответствуют их направлениям. Так, в 2001-2002гг. эти расходы включали в себя (таблица 2.5):

Таблица 2.4

Повышение квалификации работников ГОСБ № 8586 в 2001г.

Направления банковской деятельности, категории работников	Количество человек	Направление повышения квалификации
Заместитель управляющего	1	На семинарах в отделениях Академии Банка
Руководящие работники и специалисты:	7
Бухгалтерского учета и отчетности	1	На семинарах в отделениях Академии Банка
Валютных операций	1	В учебных центрах при территориальных банках
По валютному обслуживанию	2	На курсах при территориальных банках
Информатики и автоматизации		В учебных центрах при территориальных банках

Анализ таблицы показывает, что в 2002г. Значительно увеличились расходы как непосредственно на обучение (в 5,4 раза), так и общая сумма расходов на обучение, включая проживание и т.д.(в 9,3 раза). Это подтверждает сказанное выше: Городское отделение № 8586 стало больше уделять внимание развитию своего персонала.

Таблица № 2.5

Расходы на повышении квалификации работников Городского ОСБ № 8586

Виды расходов	Расходы на обучение	Общая сумма расходов на обучение, проживание,
*		Оплату проезда, командировочные
	Всего	Средние расходы на 1 чел. (руб.)	Всего	Средние расходы на 1 чел. (руб.)
	За	За	За	За	За	За	За	За
	2001	2002	2001	2002	2001	2002	2001	2002
на семинары по информационным Технологиям вАвторизованных структурах г. Москвы						10241		10241
на семинары в отделениях Академии Банка		4875		2437		17001		8500
на семинары в учебных Центрах и на Курсах при Территориальных банках	5252	6500	5252	6500	5592	7671	5592	451
На семинары в Сторонних учебных структурах		17013		2835		17131		2855
ИТОГО	5252	28401	525	11772	5592	52044	5592	22047

Основную долю в Городском ОСБ № 8586 составляют женщины (таблица 2.6).

Таблица № 2.6

Анализ изменения соотношения мужчин и женщин в Городском ОСБ № 8586

Пол	На	На	На	Изменен	Измен
	01.01.01	01.01.02	01.01.03	в %	в %
				за 2002	за 2003
Мужчины	100	109	121	109	111
Женщины	601	612	609	100,01	99,5

Из таблицы 2.6 видно, что происходит увеличение численности мужчин и уменьшение численности женщин. Так, за 2001 и за 2002г. количество мужчин увеличилось на 9% и на 11% соответственно, а женщин - 2002 увеличилось на 1,01% и уменьшилось на 2003 год на 0,5%. Увеличение числа мужчин произошло за счет снижения состава операционного аппарата, где основную часть составляют женщины.).

Средний возраст работников отделения - 35 лет. На 01.01.2002г. 440 человек основной деятельности имеют возраст до 30 лет, что составляет 40 %. 50 человек, занимающиеся основной деятельностью имеют возраст 50-55 лет: 30 - в отделе бухгалтерского учета и отчетности и 20 - в операционном отделе (изменений по сравнению с 2001г. не произошло). Таким образом, в отделении при найме на работу ориентируются в основном на мужчин (но дискриминации нет, то есть нанимают и женщин), на молодых специалистов (постепенно происходит выбытие сотрудников пред пенсионного возраста).

Отделение стремиться к тому, чтобы кадры имели в основном высшее образование, в том числе профильное. Общая характеристика замещаемости кадров представлена в таблице 2.7

Таблица 2.7

Замещаемость кадров в Городском ОСБ № 8586

Наименование отдела1	Всего (%)	С высшим образованием	С высшим профильным образованием
	На 01.01.2002	На 01.01.2003	На 01.01.2002	На 01.01.2003	На 01.01.2002	На 01.01.2003
1	2	3	4	5	6	7
Управляющий	100	100	100	100	100	100
Заместители управляющего	100	100	100	100	100	100 |
Главный бухгалтер	100	100	100	100	0	0
Отдел бухг. Учета и отчетности	100	100	38.9	47.2	19,4	19,4
Экономический отдел	100	100	100	100	100	100
Отдел по работе с ценным и бумагами	100	100	100	100	50	100|
Юридический отдел	100	100	100	100	100	100
Отдел вкладов населения	100	100	100	100
Отдел расч. -касс. Обслуживания юрид. лиц	100	100	100	66.7	50	44,4
Отдел валютных операций	100	100	100	100	66,7	66,7
Отдел кредитования	100	100	100	100	66,7	75
Контролъно ревизионный отдел	100	100	100	100	100	100
Отдел по работе с персоналом	100	100	100	100
Операционный аппарат	89,4	100	55,6	71,4	44,4	42,9
Отдел Банковских карт	100	50	100	50	50	50
Отдел информаатики и автоматизации	100	100	100	100	62,5	62,5
Отдел безопасное т и	100	66,7	66,7	33,3
АХО	50	50	50	50	50	50
Всего по ОСБ	93,4	98,2	65,9	68,5	40,2	42,7

Из таблицы 2.7 видно, что замещаемость кадров за 2002г. увеличилась на 4,8%, за счет увеличения замещаемости операционного аппарата на 10,6%, хотя данный показатель снизился по отделу банковских карт - 50%) и отделу безопасности (-33,3%). Также увеличилась замещаемость с высшим образованием (+2,6%) и, что особенно важно, замещаемость с высшим профильным образованием (+2,5%) (произошло изменение показателя в сторону увеличения по отделу по работе с ценными бумагами и отделу кредитования). Таким образом, это еще раз подтверждает, что отделение стремиться набирать сотрудников с высшим образованием, что очень актуально в современных условиях.

Характеристика движения кадров представлена в таблицах 2.8 и 2.9

Таблица 2.8

Движение кадров в Городском ОСБ № 8586 (с точки зрения образования новых сотрудников)

	На	На	на	Изменение	Изменение
	01.01.2001	01.01.2002	01.01.2003	(в %)	(в %)
				за 2001	за 2002
1	2	3	4	5	6
Принято	42	31	27	73,81	87,1
Из них:
с высшим образ-м	26	22	11	84,62	50
в т. ч. Окончившие Дневные Отделения ВУЗов в отч. Году
	12	10	1	83.33	10
Со средне Профес. Образованием	11	2	2	18,18	100
Выбыло	32	40	28	125	70
Из них:
Уволено по Собств.Желанию или за Нарушение тр. Дисц.
	23	17	25	73,91	147,06

Таким образом, на работу в отделение принимают в основном людей с высшим образованием. Несмотря на то, что этот процесс уменьшается с каждым годом, доля принятых лиц с высшим образованием остается преобладающей.

Таблица 2.9

Движение кадров в Городском ОСБ № 8586 (с точки зрения причины)

Наименование показателей	Количество человек	%
	В 2000г	В 2001г	В 2002г	В 2000г	В 2001г	В 2002г
1	2	3	4	5	6	7
Принято на работу (всего)	42	31	27	-	_	-
Из них:				-	-
А) из других коммерческих банков	8	3	-	19	9,7
Б) из органов местного самоуправления	-	-	-	-	-	-
В) в порядке перевода на другую работу внутри системы СБ РФ	2	1	1	4,8	3,2	3,7
Г) из других организаций	32	27	26	76,2	87	96.3
Выбыло - всего	32	40	30	-	-	-
Из них:
А) уволены по собственному желанию -всего	21	17	19	65,6	42,5	63,3
В т.ч. по причинам:
Неудовлетворительности характером работы	19		-		-	.
Неудовлетворительности размером заработной платы	2
По семейным обстоятельствам	-	-	19	-	-	-
Б) уволены по инициативе банка, -- всего	-	-	1	-	-	3.3
В т.ч. по причинам :
1	2	3	4	1	2	3
Утраты доверия со стороны администрации к материально ответственным лицам			1
В) уволены по другим причинам расторжения трудового договора - всего	11	23	10	34,4	57,5
В т.ч. по причинам:
Ухода на пенсию, в т.ч. по инвалидности	1	1	3		-	-
Увольнения по уход ребенком до 14 лет	7	4	-	-	-	-
Перемены места жительства	-	1	-	-	-	-
Сокращения штатов	1	16	-	-	-	-
Поступления на учебу с отрывом от работы	2	-	-	-	-	-
Перевода в другую систему	-	1	-	-	-	-
По другим уважительным причинам, в т.ч. в связи со смертью	-	-	1	-	-	1

Анализ таблицы позволяет сделать следующие выводы. В основном прием на работу осуществляется из других организаций, так, например, в 2002г. доля данного источника комплектования штата составила 96,3 %, при этом увеличась на 9,3 % в сравнении с 2001г. В 2002г. прием из других коммерческих банков не осуществлялся (в отличие от 2000г. и 2001г., когда было взято на работу из коммерческого банка 8 и 3 человека соответственно). Основная причина увольнения - увольнение по собственному желанию, в том числе по семейным обстоятельствам (так, в 2002г. она составила 63,3%о, увеличась на 21% по сравнению с 2001г.).

Текучесть кадров в Городского ОСБ № 8586 в 2002г. наблюдалась в следующих отделах (таблица 2.10).

Таблица 2.10

Характеристика текучести кадров в Городского ОСБ №8586

Наименование отдела	Текучесть в %
Отдел бухгалтерского учета и отчетности	16,7
Операционный аппарат	19,4
Всего по ОСБ	13,2

Таким образом, наибольшая текучесть кадров наблюдается в операционном отделе - 19,4%, в общем, по ОСБ - 13,2%. Это связано с тем, что работа в банке очень трудна с психологической точки зрения. Поэтому многие не выдерживают нагрузок и увольняются. В связи с этим при найме кадров следует ориентироваться на психологически стойких людей. В настоящее время это в основном молодые люди.

Анализ трудовых показателей позволяет сделать следующие вывод. При найме персонала в Городское отделении № 8586 Сбербанка России ориентируются на лиц, имеющих высшее образование, молодых специалистов, на психологически стойких людей. В основном прием на работу осуществляется на замещение должностей, связанных с обслуживанием клиентов.

2.3 Сравнительный анализ процесса найма и отбора персонала в Городском отделении СБ РФ № 8586 и «Альфа-Банк»

Как уже было сказано выше в Сбербанке России действуют свои инструктивные материалы. Достаточно подробно регламентированы почти все направления, касающиеся вопросов труда. Исключение составляет сфера - найм и прием на работу. Конкретных нормативных документов по данному вопросу не существует. Есть лишь Положение о персональном учете работников учреждений Сберегательного банка Российской Федерации № 22-р от 15.09.1993, в котором указано, как оформляется прием на работу. А также разработано Положение о работниках инкассации Сберегательного банка Российской Федерации, в котором оговариваются основные требования к данным сотрудникам.

Городское отделение № 8586 Сбербанка России в целях привлечения кандидатов на вакантные должности использует следующие основные источники формирования кадров:

*Иркутская государственная экономическая академия. Отделение плодотворно сотрудничает с Центром развития карьеры БГУЭиП. а также принимает студентов для прохождения производственной и преддипломной практики в ОСБ с последующим трудоустройством в случае получения успешных результатов.

Иркутский государственный технический университет (экономический факультет).

*Внутренние перемещения работников.

*Поиск кандидатов через знакомых.

*Резерв кадров для выдвижения на высшие должности. В состав резерва кадров включаются работники только с их согласия. Возраст кандидатов при зачислении в резерв, как правило, не должен превышать для женщин 40 лет, для мужчин 45 лет, а их образование должно быть высшим и соответствовать профилю производственной деятельности. В основу отбора кандидатов для выдвижения на высшие должности должны быть положены следующие требования:

Профессиональная компетентность - опыт практической работы, систематическое повышение профессионального уровня, умение принимать обоснованные решения и добиваться их выполнения, чувство нового и передового.

Творческий потенциал - целеустремленность и инициативность, рациональное использование знаний и опыта других, умение видеть перспективу.

Организаторские способности - умение руководить людьми, направлять, координировать и контролировать деятельность подчиненных, быть чутким и внимательным к их нуждам и запросам, владеть современными методами управления.

Ответственность за порученное дело - проявление принципиальности и требовательности в работе к себе и подчиненным, объективная оценка своих действий и результатов деятельности коллектива, безусловное выполнение производственных заданий и поручений.

Нравственные достоинства - добросовестность, честность, скромность, простота в обращении с людьми, высокий моральный облик.

При отборе специалистов в резерв кадров также учитываются:

– содержание учетно - характеризующих материалов;

– итоги производственной деятельности работника;

– результаты изучения работника, полученные от личного общения ним, отзывов руководства, коллег;

– материалы оценки;

– результаты системы повышения квалификации и управленческих знаний;

– состояние здоровья работника.

Потребность в резерве кадров планируется с расчетом на перспективу на основе анализа динамики их сменяемости, с учетом развития и приобретением новых функций, ожидаемого появления вакантных должностей в связи с уходом работников на пенсию или иным причинам, а также других факторов. На каждую должность резерва кадров необходимо иметь не менее двух кандидатов.

Таким образом, в ГОСБ № 8586 достаточно узок круг источников укомплектования штата.

Необходимые требования к профессиональной подготовке работника и практические навыки, необходимые для выполнения возложенных обязанностей, предъявляются к кандидатам на замещение вакантной должности согласно Положения о квалификационных характеристиках должностей руководителей и специалистов, занятых в системе Сберегательного банка Российской Федерации № 45-р от 23.02.1994. представим их в виде таблицы 2.11

Таблица 2.11

Профессиональные требования к руководителям и специалистам

Должность	Образование	Стаж
1	2	3
Начальник отдела	высшее профессиональное образование по профилю работы со специализацией по конкретному направлению деятельности структурного подразделения	стаж финансово -банковской или аналогичной работы на руководящих должностях не менее 3 лет.
Главный специалист	высшее профессиональное образование по профилю работы со специализацией по конкретному направлению деятельности структурного подразделения	стаж финансово -банковской работы не менее 3 лет
Ведущий специалист	высшее профессиональное образование по профилю работы со специализацией по конкретному направлению деятельности структурного подразделения	стаж финансово -банковской или аналогичной работы на руководящих должностях не менее 2 лет
Старший специалист	высшее профессиональное образование по профилю работы со специализацией по конкретному направлению деятельности структурного подразделения	стаж финансово -банковской или аналогичной работы на руководящих должностях не менее года
Специалист	высшее профессиональное образование по профилю работы со специализацией по конкретному	без предъявления требований к стажу
Заведующий филиалом отделения	высшее профессиональное образование по профилю работы	стаж финансово -банковской или аналогичной работы на руководящих должностях не менее 2 лет

Таким образом, в Сбербанке России руководители и специалисты должны обязательно иметь высшее образование по профилю работы, а также стаж работы (кроме специалистов).

В Сберегательном банке РФ разработаны перечни специальностей высшего и среднего профессионального образования, которые должны иметь сотрудники для замещения соответствующих должностей.

Лица, не имеющие специальной подготовки или стажа работы, установленных квалификационными требованиями, но обладающие достаточным практическим опытом и выполняющие качественно и в полном объёме возложенные на них должностные обязанности, по рекомендации аттестационной комиссии в порядке исключения могут быть назначены на соответствующие должности так же, как лица, имеющие специальную подготовку и стаж работы.

Таким образом, процедура отбора и найма на работу в Городском отделении № 8586 состоит из следующих этапов:

1. При приеме на работу главный инспектор по работе с персоналом обязан потребовать от кандидата на замещение вакантной должности следующие документы:

- трудовую книжку, оформленную в установленном порядке, а если лицо поступает на работу в качестве рабочего или служащего впервые

- справку о последнем занятии, выданную по месту жительства соответствующей жилищно-эксплуатационной организацией, а уволенный из рядов Вооруженных сил - военный билет;

- паспорт в соответствии с законодательством о паспортах.

Прием на работу без предъявления указанных документов не допускается.

Предъявление указанных документов требуется в любой организации при найме на работу, поэтому это не существенный этап в отборе персонала.

2. После просмотра указанных в п.2 документов и положительной их оценки, кандидат обязан заполнить:

- анкету. На все вопросы должны быть даны полные ответы без сокращений, пропусков и прочерков.

- автобиографию;

- при приеме на работу, требующую специальных знаний, кандидат предъявляет диплом об окончании учебного заведения или иной документ о полученном образовании, или профессиональной подготовке.

Главный инспектор по работе с персоналом устанавливает срок рассмотрения этих документов руководством, но не более недели.

Анкета, автобиография, имея стандартную форму, не позволяет кандидату высказать о каких-либо еще качествах. Поэтому желательно при отборе кадров использовать анализ резюме.

3. В течение указанного периода управляющий, заместитель управляющего совместно с главным инспектором по работе с персоналом изучает представленные документы и извещает кандидата о дате проведения собеседования.

4. В собеседовании участвует управляющий, заместитель управляющего отделением и кандидат на замещение вакантной должности. При этом используется неструктурированное интервью.

По мнению автора, в собеседовании должен принимать участие руководитель подразделения, в которое осуществляется отбор, так как именно он знает всю специфику деятельности вакантного рабочего места.

5.В случае положительного исхода собеседования кандидата оформляют на работу. Для этого оформляются следующие документы:

- кандидат должен представить 2 фотографии размером 4x6 см. установленного образца.

заявление о приеме на работу;

с лицами, принимаемыми на работу с полной материальной ответственностью, заключается в установленном законом порядке договор о полной индивидуальной материальной ответственности

- все поступающие на работу дают письменное обязательство о сохранении коммерческой тайны.

- заключается трудовой договор, в котором определяются обязанности сторон и указываются условия труда и его оплаты.

Оформление найма на работу полное, включает в себя заключение всех необходимых документов.

После подписания приказа на принятого работника главным инспектором по работе с персоналом заполняется личная карточка ф. Т-2. На всех рабочих и служащих, проработавших свыше 5 дней, ведутся трудовые книжки.

Сравнительный анализ процедуры данного кадрового процесса в Городского отделения 8586 и предлагаемого специалистами по управлению персоналом (см. раздел 1) позволяет сделать следующие выводы. В ОСБ отбор кадров включает в себя этапы, которые выделяют специалисты по управлению персоналом, но не все. Так, не проводится предварительная отборочная беседа, тестирование, проверки рекомендаций и послужного списка и не нужен медицинский осмотр. То есть процесс отбора персонала включает в себя лишь этапы, предполагающие выполнение технических функций.

Автором проведен сравнительный анализ процедур отбора и найма персонала на вакантные должности в дополнительном офисе ОАО «Альфа-банк» и Городском ОСБ № 8586. При этом были получены следующие результаты.

1. Процедура отбора персонала в ОАО «Альфа-Банк» рассматривается как часть корпоративной культуры. Примером тому может служить наличие девиза-лозунга, которым назван стенд по подбору персонала и сайт в Интернет: «Нам нужны профессионалы». На этом стенде помещается информация о вакансиях, о требованиях к кандидатам, а также разработанные бланки анкет - резюме. Необходимо отметить, что любой дополнительный офис, филиал ОАО «Альфа-Банка» в России действует согласно этому девизу-лозунгу. В Сберегательном банке Российской Федерации не предъявляются требования к проведению отбора кадров. Каждое отделение Сбербанка России вправе самостоятельно определять политику в данном направлении, соблюдая вышеназванные основные требования. Сама процедура данного направления деятельности отдела кадров не рассматривается как элемент системы управления персоналом.

2. В ОАО «Альфа-банк» используются следующие источники привлечения кадров: - собственная база данных. То есть если человек не трудоустроился в Банк, то его данные всё равно остаются в отделе кадров и позже - могут быть использованы для замещения другой должности. Имея такую хорошую базу данных можно значительно сократить расходы на привлечение кандидатов.

- СМИ. Обычно используются профильные издания.

- Интернет. ОАО «Альфа-Банк» создал на сайте свой раздел «Нам нужны профессионалы». И за полгода своего существования он вышел по посещаемости на первое место. Ежедневно в Банк поступает не менее 100 анкет кандидатов в день и 60 % из них - в

электронном виде.

- Учебные заведения. Каждый год в ОАО «Альфа-Банк» проходят практику студенты различных банковских специальностей. В последующем, у тех, кто проявил себя грамотными специалистами, появляется возможность стать штатным работником Банка. Этот источник привлечения кадров позволяет сократить риски адаптационного периода специалистов.

- Одной из интересных идей в области подбора персонала была идея проведения в Банке Дня карьеры (на примере московского офиса). В связи с расширением службы, занимающейся информационными технологиями, возникла необходимость большого числа квалифицированных специалистов в эти подразделения. Чтобы сэкономить время руководителей, облегчить им процесс отбора кандидатов, управление кадров провело большую рекламную кампанию. Поскольку нужны были специалисты в 1Т, свои предложения разместили в Интернет, причем, в основном информация была размещена с помощью баннеров на сайтах различных компаний, специализирующихся на информационных технологиях. То есть любой специалист, работая на специализированных сайтах, видел ссылку Альфа-Банка, «кликнув» по которой сразу же попадал на сайт Банка, где мог заполнить свою анкету и отправить её в электронном виде. Получив, таким образом, множество предложений от профессионалов, Альфа-банка отобрал их них 70 лучших и пригласил их для участия в Дне карьеры. Специалисты Банка более детально познакомили их с предстоящими задачами, кандидаты могли пройти собеседование не с одним, а с несколькими руководителями различных направлений информационных технологий. Сами же руководители смогли побеседовать с множеством кандидатов и отобрать лучшие из них. В результате было отобрано около 40 кандидатов. - Активное участие в вернисажах вакансий и днях карьеры, организуемых кадровыми агентствами.

В Городском отделении применяются иные источники комплектования кадров (они были рассмотрены выше). Так, например, ОСБ нет базы данных, но схожая методика используется. Для замещения вакантной высшей должности используется резерв кадров. Это хороший источник, так как его применение:

---обеспечивает потребность отделения в компетентных кадрах;

--- достижение оптимальной расстановки и ротации руководителей и

специалистов;

---создает реальную перспективу профессионального служебного продвижения работников, раскрытие и эффективное применение их творческих возможностей;

---сокращает период адаптации в должности вновь назначаемых работников.

Городское ОСБ № 8586 и ОАО «Альфа-Банк» активно сотрудничают с учебными заведениями. Это позволяет осуществлять подбор молодых специалистов.

ОАО «Альфа-Банк» в работе с кадрами использует различные нетрадиционные подходы. Так, на стр. 68 было рассмотрено, как Банк проводил День карьеры. Для отделения СБ РФ, где почти весь штат укомплектован, их применение и не требуется. А для ОАО «Альфа-Банк», который постоянно расширяет свою сеть обслуживания, этот подход актуален.

3. Процесс отбора персонала в ОАО «Альфа-Банк» представляет собой следующее:

-Первичный отбор проводится отделом кадров. При этом используется анкета кандидатов. Анкета-резюме называется «Альфа-Банк - Кадровые ресурсы». Ее каждый кандидат может сразу же заполнить и оставить в любом отделении. Эта анкета содержит вопросы, позволяющие выявить образовательный уровень кандидата, его трудовую деятельность, качества личности, мотивы деятельности. Очень интересен последний вопрос: «Почему вы обратились в наш Банк?». Ответ на него позволяет выяснить причину предпочтения именно этого Банка - высокая заработная плата, приверженность идеям Банка и т.д., хотя искренность ответа может быть низкой. Благодаря этой идее ОАО «Альфа-Банк» стал получать огромное количество предложений, которые в основном соответствуют требованиям. Это позволило им значительно пополнить базу данных кандидатов, особенно сразу после кризиса, когда высвободилось огромное „число специалистов. В Сбербанке России анкета заполняется непосредственно в том отделении, где имеется вакантное рабочее место. Причем содержательность анкеты в отделении СБ РФ значительно ниже, чем в ОАО «Альфа-Банк». В ней задаются общие вопросы в отличие от анкеты резюме коммерческого Банка, которая позволяет получить ответ на специфичные вопросы. Дополнительно заполняется автобиография, но и она не способствует выявлению цели работы, мотивов деятельности и т.д.

-Затем проводится профессиональный отбор, как силами Банка, . так и силами специалистов соответствующих подразделений. На этом этапе используется профессиональное тестирование (тесты и опросники разрабатывают ведущие специалисты структурных подразделений), а также собеседование. В Городском отделении СБ РФ начальник отдела (сектора) этим не занимается - решает этот вопрос лишь руководство. Начальник структурного подразделения с имеющимся вакантным рабочим местом обязательно должен проводить отбор кандидатов. Именно он знает, какими качествами должен обладать претендент, что должен знать и уметь и т.д.

-При необходимости этапов может быть несколько. В любом случае заключительное интервью проводит руководитель подразделения, в которое подбирается кандидат. Он же и принимает окончательное решение о приеме кандидата на работу. Оформление приема на работу в ГОСБ № 8586 происходит значительно дольше, так как подписывается достаточно много документов. В ОАО «Альфа-Банк» - лишь трудовой договор. Работая в банковской сфере, необходимо предусмотреть для сотрудников подобные документы, чтобы обезопасить банковскую информацию и повысить бдительность работников.

4. В Сбербанке России в квалификационных характеристиках предусмотрены профессиональные требования к работникам. В ОАО «Альфа-Банк» таких требований нет. Оба Банка не указывают, какими качествами должен обладать кандидат. На первый взгляд кажется, что и так понятно, но как только начинается отбор, очень трудно оценить претендента без сравнения. Оба Банка предпочитают набирать на работу людей среднего возраста - 34-35 лет. Городское отделение осуществляет прием на работу людей с высшим образованием, а в ОАО «Альфа-Банк» допускаются и со средним специальным, если речь идет об операционистах, кассирах и т.д. (банковский колледж, финансово-банковская школа).

Таким образом, несмотря на то, что оба Банка работают в одинаковых экономических условиях, в них используются различные методики подбора кадров. По мнению автора, в ОАО «Альфа-Банк» применяется наиболее совершенная данная процедура, более соответствующая современным условиям.

Раздел 3 ЭФФЕКТИВНАЯ ПРОЦЕДУРА НАЙМА И ОТБОРА ПЕРСОНАЛА НА ВАКАНТНЫЕ ДОЛЖНОСТИ В ГОРОДСКОМ ОТДЕЛЕНИИ СБЕРБАНКА № 8586

3.1 Методика найма и отбора персонала на вакантные должности

Как было представлено выше, в Городском отделении № 8586 Сбербанка России найм и отбор кадров не рассматривается как полноценный элемент системы управления персоналом. В ОСБ нет четко регламентированной процедуры данного процесса. Но именно данное направление деятельности в области управления кадров, по мнению автора, является основой кадровой политики организации.